Кадровая политика, ее цели и задачи

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Основная часть

Глава 1. Понятие кадровой политики, ее цели и задачи

Глава 2. Формирование региональной кадровой политики малого предпринимательства в сервисной деятельности

Глава 3. Распределение трудовых ресурсов как элемент

кадровой политики

Заключение

Литература

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время в экономике России одновременно функционируют крупные, средние и малые предприятия, а также осуществляется деятельность, базирующаяся на личном и семейном труде.

Формирование малых рыночных структур во всех без исключения отраслях и сферах экономики страны отвечает мирохозяйственным тенденциям экономических процессов, так как во всех странах мира в сфере малого бизнеса действует большое число небольших предприятий разнообразного профиля.

Размеры предприятий зависят от специфики отраслей и их технологических особенностей. Есть отрасли, связанные с высокой капиталоемкостью, например, гостиничные цепи, и отрасли, для которых начальное вложение средств не значительно, например, турагентства.

Развитие малого предпринимательства создает благоприятные условия для оздоровления экономики: развивается конкурентная среда, создаются дополнительные рабочие места, расширяется потребительский сектор. Развитие малых предприятий ведет к насыщению рынка товарами и услугами.

Масштабы развития малого бизнеса в России и его вклад в оздоровление экономики сегодня явно не достаточны. Одна из причин такого положения состоит в том, что не получила должного развития государственная поддержка предприятий малого бизнеса. Между тем эти предприятия как наиболее неустойчивая предпринимательская структура, наиболее зависимая от колебаний рынка, нуждаются в разносторонней государственной поддержке. В том числе и в вопросах урегулирования кадровой политики в среде малого предпринимательства.

ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ

ГЛАВА 1. Понятие кадровой политики, ее цели и задачи

кадровый политика предпринимательство трудовой

Понятие «кадровая политика» сегодня трактуется различно, так как содержание функций управления персоналом, ценностные ориентиры, те или иные сочетания методов и форм, используемых в управлении людьми, способы оценки и т.д., опосредуются системой общих положений, принципов и приоритетов, признанных базовыми и обязательными для исполнения в данной организации, а также в обществе в целом.

Кадровая политика организации - это целостная система работы с персоналом, объединяющая различные формы деятельности и имеющая целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного персонала.

Кадровая политика представляет собой совокупность наиболее важных теоретических положений и принципов, официальных требований и практических мер, определяющих основные направления и содержание работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним соответствующих субъектов управления (государства, территориальных систем, организаций).

По своей сути кадровая политика должна выступать важнейшим управленческим ресурсом государства и организаций по эффективному накоплению и реализации ценнейшего национального достояния - трудового потенциала человека, его профессиональных возможностей. Кадровая политика должна быть:

- научно обоснованной, созидательной, учитывающей потребности государства в кадрах;

- комплексной, т.е. охватывающей все сферы кадровой деятельности и базирующейся на единстве целей, принципов, форм и методов работы с кадрами, учитывающей различные аспекты решения кадровых вопросов (экономические, нравственные, социально-психологические и др.);

- системной, т.е. учитывающей взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих данной работы;

- единой для всей РФ, но в то же время многоуровневой (федеральной, региональной, местной), охватывающей все кадровые процессы при различных механизмах и степени государственного воздействия на них;

- перспективной, имеющей упреждающий и опережающий характер, рассчитанной на формирование кадров первых десятилетий XXI века с учетом социального прогресса;

- демократической по целям, социальной базе и механизму решения кадровых проблем;

- духовно-нравственной, воспитывающей в каждом работнике человеколюбие, честность и ответственность за порученное дело;

- эффективной: любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности;

- правовой, осуществляемой в рамках и на основе закона, создающего правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов.

Исходя из содержания, кадровая политика любой организации, в том числе и сферы сервисной деятельности призвана обеспечить:

- высокое качество работы и ее результатов, условий труда, а также рабочей силы;

- гибкость и структурную адаптацию персонала к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям;

- отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, с переходом и широкому использованию разнообразных гибких форм организации трудовых процессов;

- организационную интеграцию, когда высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления персоналом как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя с функциональными подразделениями;

- высокий уровень ответственности всех работников организации, который подразумевает как их идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе;

- новое качество содержания труда и высокий уровень удовлетворенности им, путем использования новых форм, обогащающих содержание труда.

ГЛАВА 2. Формирование региональной кадровой политики малого предпринимательства

Кадровый потенциал предпринимательской деятельности сферы услуг- это совокупность конкретных членов общества, качественные профессиональные и личностные параметры которых (уровень квалификации, способность к инновациям и др.) позволяют им претендовать на вакансию, трудиться на предприятия сферы услуг иррегулярно повышать квалификацию.

Кадровый потенциал дополнительно определяется также совокупностью трудовых отношений, форм и методов их проявления, возникающих в процессе осуществления предпринимательской деятельности в области услуг, имеющий инициативный рисковый характер.

Выделяются две категории кадрового потенциала предпринимательской деятельности:

- внешний;

- внутренний.

Внутренний кадровый потенциал - активные граждане, работающие на конкретном предприятии малого бизнеса, способные к саморазвитию, продвижению по службе. Остальные категории работающих там людей следует отнести к пассивному персоналу.

Внутренний кадровый потенциал имеет начальной точкой возникновения заключение трудового контракта, включая и предварительную работу по отбору кандидатов на вакантную должность. Он, во-первых, выражает часть социально-экономических отношений между предприятием сферы малого бизнеса и работником и в результате трудовой деятельности выступает в виде определенной величины вновь созданной стоимости продукта, услуги. Во-вторых, характеризует способность и возможность кадров решать задачи стабильности, надежности, и процветания бизнеса. В-третьих, требует вложения капитала в профессиональный рост специалистов. Он возникает на базе имеющихся кадров и свидетельствует о наличии резервов. Кроме того, наличие внутреннего кадрового потенциала гарантирует предприятию сохранение профессиональных кадров и возврат инвестированных в них средств с прибылью.

Внешний потенциал представляет собой претендентов на вакантные места на предприятии малого предпринимательства из числа выпускников учебных заведений, безработных, предпринимающих попытки включения в процесс предпринимательства, граждан, занимающихся предпринимательством без оформления документов и не имеющих специального образования, но способных к инициативной деятельности.

Внешний кадровый потенциал предпринимательской деятельности по своему содержанию является источником расширения внутреннего потенциала предприятия сферы услуг.

Управление данной категорией относится в большей части к прерогативе местных и региональных органов власти, осуществляющих политику развития и поддержки предпринимательской деятельности в сфере услуг, и в меньшей - к функциям предприятия. Это обусловлено тем, что между понятиями внутреннего и внешнего кадрового потенциала существует неразрывная связь: как только между предприятием и претендентом на вакантную должность возникают отношения по поводу рассмотрения его кандидатуры, внешний кадровый потенциал переходит в разряд внутреннего. Поэтому вопросы развития внешнего кадрового потенциала предпринимательской деятельности должны решаться в рамках комплексной политики региона в данном направлении.

Опыт развития предпринимательства в области обслуживания, а также анализ современного состояния кадрового потенциала малого предпринимательства сферы услуг показывает, что главной проблемой является слабая профессиональная подготовленность как руководителей, так и рабочих и служащих предприятий этой сферы.

Основные причины таких негативных тенденций следующие:

- недоступность платного бизнес-образования для большинства кадров малого предпринимательства, в том числе сферы услуг;

- несовершенство методик подготовки предпринимателей;

- затруднительность выбора учебного заведения при наличии множества альтернативных учебных структур без гарантий качества обучения;

- недостаточность материальной базы учебных заведений и квалифицированного состава преподавателей.

Сложившаяся ситуация определяет отсутствие системности в процессе подготовки кадров для предпринимательства и на федеральном, и на региональном уровнях. Это доказывает необходимость вмешательства государства в процессы, формирующие кадровый потенциал предпринимательской деятельности.

Поддержка развития кадрового потенциала малого предпринимательства сферы услуг включает в себя два крупных направления:

- создание правовых и организационных предпосылок развития системы формирования кадрового потенциала малого предпринимательства в данной сфере;

- становление российской системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров для малых предприятий в целом.

Государственная политика в области подготовки, переподготовки и повышения кадров для малого бизнеса ориентирована в основном на местный рынок и решение региональных проблем на основе привлечения широких слоев незанятого населения.

Нормальное функционирование системы подготовки населения к предпринимательской деятельности предполагает также создание определенных организационно-правовых предпосылок:

- формирование сети образовательных (в т.ч.негосударственных) учреждений, специализированных учебных центров и структур по обучению разных групп населения основам предпринимательской деятельности с соответствующей учебно-производственной базой, действующих на основе единых образовательных стандартов;

- создание сети консультационных центров для оказания бесплатных и льготных услуг незанятому населению в профессиональной ориентации на малое предпринимательство и самозанятость;

- налаживание системы аккредитования образовательных структур для подготовки, переподготовки и повышения квалификации предпринимательских кадров, преподавателей и управленцев, занимающихся поддержкой малого бизнеса, с целью обеспечения качества и высокого уровня обучения;

- разработка программ развития кадрового потенциала малого бизнеса в регионе.

Основными структурами, осуществляющими на данный момент подготовку предпринимателей из числа указанных категорий населения, являются:

- учебно-деловые центры;

- службы занятости;

- бизнес-инкубаторы.

Разработка и принятие научно-обоснованных управленческих решений в области обеспечения кадрами малого предпринимательства требует наличия информации, характеризующей количественные и качественные характеристики потребности в подготовке и переподготовке всех категорий работников. Вследствие этого возникает необходимость информационно-аналитического обеспечения работ по совершенствованию комплектования персонала предприятий сферы услуг на базе современных технологий.

ГЛАВА 3. Распределение трудовых ресурсов как элемент кадровой политики

Основная задача распределения и перераспределения работников на предприятии заключается в расстановке кадров и назначении на должность, обеспечивающих выполнение требуемых работ. Задачи распределения работников являются «зеркальным отображением» задач их использования.

Распределение работников внутри предприятия способствует удовлетворению потребностей предприятия в рабочей силе определенного качества, с одной стороны, и реализации личных амбиций работников, с другой стороны.

Наем работника не говорит о его выходе из системы рынка труда, поскольку на предприятии существует свой собственный внутренний рынок труда. В конкуренции за право занять то или иное рабочее место (различаются по престижности, условиям оплаты труда, содержательности труда и т.д.) могут участвовать как лица со стороны, так и работники предприятия. Внутренний рынок труда более управляем, чем региональный, он не подвержен серьезным спонтанным колебаниям. Поэтому регулирование соотношения спроса и предложения рабочей силы здесь осуществляется более целенаправленно, а не под воздействием свободной конкуренции.

В современных условиях функционирования складываются различные условия в распределении и перераспределении работников.

Во внутрифирменном рынке труда выделяют две составные части:

- первичный рынок, к которому относят рабочие места, обеспечивающие работнику высокую заработную плату, хорошие условия труда, стабильную занятость, возможности продвижения;

- вторичный рынок, формирующий рабочие места с низкой заработной платой и соответствующими льготами, плохими условиями труда, с большей текучестью, с меньшими шансами на продвижение.

Однако, перемещение работников между первичным и вторичным рынками труда в современной России требует вмешательства в кадровую политику предприятий малого бизнеса на федеральном, региональном и местном уровнях, так как только с помощью государственной поддержки можно улучшать систему профессионального образования или повышения квалификации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Сегодня лишь примитивно воспринимающие проблему кадровой политики руководители могут предпочесть профессионализму преданность, профессиональным доводам - лесть и угодничество. Эта опасность в России реальна. Об этом свидетельствуют такие данные - профессионализму служащих сегодня отдают предпочтение всего лишь18% руководителей.

Понимание кадровой политики как искусства управления способностями и профессиональными возможностями человека обусловлено радом моментов.

Во-первых, общественная производительность труда может возрастать наиболее быстрыми темпами за составляющей только тогда, когда наибольшее количество граждан занято на тех должностях, которые в наибольшей степени соответствуют их способностям и квалификации.

Во-вторых, процесс включения человека в сферу профессионального труда по мере развития и разделения трудовой деятельности, усложнения ее содержания, увеличения количества видов профессиональной деятельности все больше приобретает системный характер.

В-третьих, участие человека в профессиональных видах труда сопряжено постоянным ростом капиталоемкости профессионального опыта человека - его знаний, умений, навыков, без которых ни одно общество, ни одно предприятие не может рассчитывать на высокие темпы развития, конкурентоспособность, благосостояние своих членов.

В-четвертых, способности человека, и особенно его профессиональные качества и профессиональный опыт, обретают характер национального достояния и требуют к себе пристального внимания на всех уровнях государственного управления.

Таким образом, кадровая политика имеет свою объективную логику, отражая уровень развития, потребности и возможности российского общества и государства.

ЛИТЕРАТУРА

1. Карнаухова В.К., Краковская Т.А. Сервисная деятельность: учебное пособие / Под ред. Ю.М. Краковского. - Изд. 2-е. - М.: ИКЦ «МарТ», 2008. 254с.

2. Аванесова Г.А. Сервисная деятельность: Историческая и современная практика, предпринимательство, менеджмент. - М.: Аспект Пресс, 2004. 318с.

3. Волков Ю.Ф. Введение в гостиничный и туристический бизнес. - Ростов н/Д: Феникс,2003.352с.

4. Кабушкин Н.И., Бондаренко Г.А. Менеджмент гостиниц и ресторанов. - Мн.: Новое знание, 2002. 368с.

5. Сфера услуг: проблемы и перспективы развития / Под ред. Ю.П, Свириденко. Т.1. Формирование сферы услуг. - М.: Вега Интел XXI, 2000. 448с.

Размещено на Allbest.ru