Эволюция требований к компетентности менеджера

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Эволюция требований к компетентности менеджера

1. Эволюция требований к компетентности менеджера

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении XX столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом:

1) доктрине научного управления, или научной организации труда;

2) доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине XX в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» сдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды -- таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их истоки -- в трансформации форм организации совместной деятельности в XX в.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении XX столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом:

1) доктрине научного управления, или научной организации труда;

2) доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине XX в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» сдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды -- таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их истоки -- в трансформации форм организации совместной деятельности в XX в.

При разработке этих моделей можно, воспользоваться следующими подходами, каждый из которых имеет свои сильные и слабые стороны:

* анализ деятельности наиболее выдающихся работников («звезд») позволяет раскрыть секреты их мастерства, хотя полученная при этом модель слишком привязана к специфике данного вида деятельности и страдает излишне сложной архитектурой;

* сравнительный анализ многих образцов деятельности работников облегчает обобщение опыта и построение достаточно простых моделей, однако является весьма трудоемким делом;

* опрос экспертов приносит быстрые и статистически надежные результаты, но область применения их оказывается, как правило, ограниченной;

* комбинирование моделей, заимствованных из других областей деятельности, дает возможность аккумулировать самый передовой опыт, однако он не всегда применим в рамках данной организации.

Таким образом, при построении моделей компетентности следует сочетать имеющиеся подходы, чтобы получить приемлемые средства кадрового менеджмента.

Модели компетентности, описывающие интеллектуальные и деловые качества работника, его навыки межличностной коммуникации, позволяют направлять развитие персонала в двух измерениях:

1) приспособление к сложившейся в организации культуре (готовность всех работников корпорации демонстрировать ожидаемое от них эффективное поведение, что обеспечивается единством взглядов на профессиональную этику, потребителя товаров и услуг, механизмы принятия управленческих решений, ответственность за качество продукции и услуг);

2) овладение знаниями, умениями и навыками, необходимыми для успешной работы в специализированной профессиональной сфере деятельности. Единство этих двух измерений достигается деятельностной интерпретацией организационной культуры, понимаемой как социальный механизм воспроизведения опыта, жизненно важного для успешного функционирования и развития организации.

Если воспользоваться моделями компетентности применительно к самим характеристикам менеджера по персоналу, то из всего изложенного выше ясно, что это не может быть ни одномерная модель, описывающая достаточно простой вид деятельности, ни абстрактная модель, служащая обобщением свойств целого класса родственных деятельностей. Это должна быть модель сложноорганизованной деятельности , включающей в качестве элементов другие виды деятельности. Поэтому модель компетентности менеджера по персоналу представляет собой многоролевой профессиональный профиль. При построении многоролевого профессионального профиля менеджера по персоналу необходимо идентифицировать:

- сохраняющиеся и предвидимые в будущем тенденции (в организации бизнеса, промышленности, рыночной среде, технике и технологии), которые способны существенным образом повлиять на функциональные характеристики деятельности менеджера по персоналу;

- множество ключевых зон ответственности менеджера по персоналу;

- наиболее важные задачи и результаты работы с точки зрения самого менеджера по персоналу;

- критерии эффективности его деятельности для каждой ключевой функции;

- конструируемый блок основных способностей и других умений и навыков, необходимых для выполнения каждой ключевой функции и достижения результата деятельности менеджера по персоналу;

- специфичное для деятельности менеджера по персоналу поведение, в котором проявляется его компетентность.

Исходя из видения будущего кадровых служб и опираясь на опыт успешных корпораций, можно определить ключевые роли для профессии менеджера по персоналу.

1. '' Кадровый стратег ” -- член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные механизмы ее обеспечения; системы управления и руководства службами, осуществляющими функции кадрового менеджмента (вице-президент по управлению персоналом).

2. '' Руководитель службы управления персоналом ” -- организатор работы кадровых подразделений.

3. '' Кадровый технолог ” -- разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности, компетентный в специальных и технологических знаниях, способный привлекать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно использовать с учетом деловых перспектив организации (руководитель службы организационного развития или развития персонала).

4. '' Кадровый инноватор ” -- руководитель, лидер--разработчик экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки, прежде чем они получат широкое распространение в практике кадрового менеджмента организации.

5. '' Исполнитель ” -- специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику.

6. '' Кадровый консультант ” (внешний или внутренний) -- профессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации, практические знания в области управления человеческими ресурсами и навыки эксперта, для определения потребностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала.

Исследователями было предложено множество характеристик компетентности менеджера по персоналу, 11 областей компетентности были признаны ключевыми, поскольку они фигурировали в экспертных оценках всех шести упомянутых ролей менеджера по персоналу. Эти 11 ключевых областей компетентности были объединены в три группы.

Личная порядочность

1. Этичность -- уважение прав личности, ответственность за взятые обещания, надежность, честность, справедливость.

2. Добросовестность -- высокие требования к результатам своей работы.

3. Рассудительность -- способность принимать разумные, реалистичные и обоснованные решения.

Целеустремленность и продуктивность

1. Результативность -- ориентация на конечный результат.

2. Настойчивость -- способность преодолевать ограничения, накладываемые сложившейся ситуацией.

3. Преданность организации и деловая ориентация -- готовность следовать нормам организации, увлеченность работой и ответственность за качество своей работы.

4. Уверенность в себе -- готовность и умение решать неординарные задачи. менеджер кадровый персонал самосовершенствование

Навыки командной работы

1. Командная ориентация -- понимание необходимости совместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими;

2. Контактность -- умение устанавливать деловые и творческие отношения с партнерами;

3. Коммуникабельность -- умение использовать устную и письменную речь, стилистические и иные выразительные средства, дня воздействия на партнеров и достижения взаимопонимания;

4. Умение слушать -- способность воспринимать, усваивать и использовать информацию, извлекаемую из устной коммуникации. Экспертная оценка значимости этих ключевых областей компетентности для успешной работы менеджера по персоналу дала возможность проранжировать их в следующем порядке (по мере убывания степени важности): 1. Этичность. 2. Коммуникабельность. 3. Умение слушать. 4. Контактность. 5. Командная ориентация. 6. Добросовестность. 7. Рассудительность. 8. Результативность. 9. Настойчивость. 10. Уверенность в себе. 11. Преданность организации и деловая ориентация.

2. Практическое задание

Самосовершенствование -- это процесс, направленный на самостоятельное развитие определенных свойств, навыков или способностей. В нашем случае совершенствование подразумевает повышение качества исполнения определенных обязанностей благодаря применению новых или расширению старых навыков и приемов работы.

Чтобы процесс самосовершенствования был эффективным, необходимо заниматься им:

* осознанно;

* строго по плану;

* систематически;

* поставив перед собой четкие цели, и стремясь получить реальные и осязаемые результаты.

Следует учитывать, что, наряду с конкретными целями, существуют или должны существовать более личные, как правило, нематериальные цели. Самосовершенствование сделает вашу работу интереснее и увлекательней. Она будет приносить вам большее удовлетворение. Также самосовершенствование помогает в продвижении по служебной лестнице, и способствует общему развитию.

В современной деловой жизни такое занятие, как самосовершенствование, не может быть обыденной работой над самим собой, оно должно быть процессом управляемым.

Самосовершенствование -- это не просто приятное увлечение или времяпрепровождение в минуты досуга, а необходимость. От самосовершенствования зависят ваш успех и будущее процветание. Но что же конкретно следует делать, и что вообще подразумевает само совершенствование?

Ответ на этот вопрос вы получите, уяснив суть процесса совершенствования.

Процесс совершенствования

В торговле результаты -- хорошие или плохие -- видны сразу. Хотя иногда желание самосовершенствоваться обусловлено открывающимися перспектива ми, чаще всего поводом для активных действий служит текущая ситуация. В обязанности менеджеров обычно входит контроль за работой торгового персонала. Принципы контроля над другими людьми можно с успехом использовать и для контроля над собой.

Вначале рассмотрим формальный процесс, который включает следующие этапы.

* Изучение должностной инструкции. Это позволит критически проанализировать уровень знаний и навыков, необходимых для выполнения конкретной работы, и соответствие человека занимаемой должности. (Здесь речь идет об идеальном и фактическом соответствии, которое на данном этапе не связано с фактическим выполнением работы.)

* Изучение индивидуальных характеристик. Это позволяет отвлечься от идеальных представлений, и оценить сложившуюся ситуацию со стороны.

Что нужно сделать для того, чтобы знания, навыки и "характер" конкретного человека соответствовали знаниям, навыкам и "характеру", которые требуются для выполнения данной работы? Эту информацию можно получить, составив психологический портрет человека и проанализировав результаты его работы.

Формальная оценка -- ключевая составляющая этого этапа.

* Взгляд в будущее. Перед тем, как делать какие-либо выводы относительно описанного процесса, необходимо подумать о будущем, фокусируясь больше на выполняемых обязанностях, а не на личности. Что может потребовать работа в будущем, чем она будет отличаться от настоящей?

Какие изменения возможны в организации, на рынке, в ожиданиях потребителей и т.п.? Какие новые навыки, знания или "черты характера" могут понадобиться, и как необходимо изменить уже имеющиеся?

* Определение направлений совершенствования. Определять направления самосовершенствования следует с учетом двух факторов: 1) пробелы в имеющихся знаниях; 2) знания, которые пригодятся в будущем.

Конечно, полученная картина может быть очень радужной, и вам покажется, что в активных немедленных действиях нет нужды. Однако реальность такова, что в столь динамичной области, как продажи, какие-либо действия (быстрые или размеренные) всегда необходимы. Вы должны разработать план действий по самосовершенствованию, на его основе составить контрольный список вопросов, требующих решения, и строго следовать этому списку.

* Составление списка вопросов, требующих решения.

От текущих дел, не предполагающих значительных затрат, до освоения новых приемов и навыков, которые придется изучать с самого начала.

* Ранжирование списка в соответствии с приоритетами. В большинстве случаев имеющиеся ресурсы (время, деньги и оборудование для обучения) ограничены. Маловероятно, что можно будет сразу осуществить все задуманное, поэтому дела следует расположить в порядке их важности.

* Составление календарного плана. Определив приоритеты, необходимо составить календарный план выполнения намеченных заданий. Решите, какие из них самые срочные, а какие можно отложить на более позднее время. Подумайте, можно ли какие то задания выполнить поэтапно. (Конечно, кое-что из запланированного можно сделать сразу, но, чтобы успешно завершить задачу обучения, мы все же рекомендуем придерживаться плана.)

* Выбор метода. Выбор метода обучения напрямую зависит от установленных сроков. Метод выбирают, исходя из перечня запланированных действий по совершенствованию и установленных приоритетов.

* Расчет затрат. Это один из самых важных вопросов. В реальной ситуации можно найти раз личные компромиссные решения и, таким образом, сбалансировать разные подходы.

* Составление развернутого плана действий. Ваши намерения необходимо задокументировать, составив развернутый план с указанием намеченного задания, метода и срока его исполнения, а также исполнителя.

В соответствии с этими этапами рекомендуется планировать действия по самосовершенствованию и обучению, разрабатывать и составлять календарные планы. При этом вы должны:

* выполнять свои функциональные обязанности;

* установить и поддерживать, при необходимости, связь с соответствующим отделом центрального офиса или менеджером (например менеджером по обучению), используя их опыт и компетентность.

Как правило, чем ответственнее менеджер относится к своей работе, тем больше шансов, что он будет заниматься вопросами обучения. В любой момент руководство может прийти к выводу, что вам необходимо повысить свой уровень, поэтому желательно иметь под рукой готовый план самосовершенствования, которым можно быстро воспользоваться, подкорректировав по ходу действия.

Корректировка сроков, указанных в плане, и детальная проработка хода его выполнения не займут у вас много времени (план должен помещаться на одном листе бумаги, но быть достаточно рациональным, чтобы не утратить своей актуальности и через несколько месяцев). Процесс самосовершенствования должен быть управляемым; он должен соответствовать результатам, которые вы надеетесь получить в ходе его выполнения.

Самосовершенствоваться можно разными способами, начиная с чтения книг и заканчивая посещением курсов повышения квалификации (более подробно эти вопросы будут рассмотрены в главе 6). Наиболее распространенными и доступными являются два метода самосовершенствования.

* Наблюдение за действиями других лиц. Каждый день вы сталкиваетесь с чем-то, что может стать частью процесса совершенствования или еще одним шагом на пути к нему. Обычно это регулярные повторяющиеся действия, такие как общение с менеджером, встречи с другими торговыми агентами и различные виды аттестации, в том числе ежегодная оценка персонала. Сюда также можно отнести и более целенаправленные действия, например посещение каких либо курсов. При использовании этого метода важно уяснить два момента. Во-первых, постарайтесь извлечь из каждодневных событий как можно больше пользы, обогащая таким образом собственный процесс совершенствования.

Во-вторых, ваше поведение может подтолкнуть вашего непосредственного руководителя, или даже организацию, к таким действиям, которые, на ваш взгляд, помогут в процессе совершенствования.

* Собственные действия. Действия, предпринимаемые вами для собственного совершенствования, означают деятельность, которую вы осуществляете лично и, как правило, частным образом.

Преимущество этого метода заключается в том, что вы можете пользоваться не только ресурсами компании, но и библиотеками, информационными центрами и другими внешними ресурсами, т.е. вы действуете на свое усмотрение.

Ваша задача -- получить наилучшее возможное сочетание методов обучения, отвечающих вашим целям.

Инициатором в одном случае может быть работодатель, в другом -- непосредственный руководитель (часто после долгих переговоров с ним о развитии ваших способностей как продавца), но главное, чтобы желание самосовершенствоваться было осознанным, воз можно потребуется и ваша инициатива. Реальность всегда представляет собой сочетание желаемого и возможного. Безусловно, процесс вашего совершенствования не должен быть ограниченным только потому, что выбранный подход базируется на возможностях вашей организации. Это ваша карьера и, в конце концов, ответственность за нее лежит на вас.

Какие бы действия вы ни предпринимали, и какую бы реакцию они ни вызвали, вы хотите, чтобы они оказались полезными. Ваша работа по самосовершенствованию может дать такие результаты.

* Сегодня. Самые первые результаты самосовершенствования, как правило, проявляются при выполнении основных функциональных обязанностей. Совершенствуя себя, например, путем расширения уже имеющихся или освоения новых навыков, вы сможете лучше делать свою работу, что позволит вам достичь отличных результатов уже сегодня. Помните, что нет такой работы, которую нельзя было бы выполнить лучше. Чем больше вы будете знать и уметь, тем большего вы добьетесь в будущем.

* В будущем. Добившись успеха в выполнении повседневных обязанностей, вы сможете определить новые цели вашей профессиональной деятельности. Кроме того, в процессе совершенствования вы увидите перспективы профессионального роста, развивая приемы и навыки, которые не понадобятся в ближайшее время, но станут хорошей предпосылкой для будущей карьеры. Благодаря совершенствованию, вы разовьете свои способности по продвижению товара на рынок и его продаже, что поставит вас в более выгодное по сравнению с коллегами положение, и послужит хорошим толчком для карьерного роста.

* Материальное, и не только, поощрение. В торговле размер оплаты труда обычно тесно связан с результатами, в частности -- с объемом продаж.

Общая сумма вознаграждения обычно состоит из нескольких составляющих: годовое жалованье, комиссионные, представительские расходы, машина, пенсия, бонусы, долевое участие и т.д. Успех в работе, достигнутый благодаря совершенствованию, гарантирует как достойное вознаграждение, так и продвижение по службе.

* Повышение авторитета. Для любого человека важно, как его воспринимают в организации.

Репутация -- это неосязаемый, нематериальный, но, тем не менее, вполне реальный стимул.

Именно с ней вы связываете свой успех, свои высокие достижения. Совершенствование может улучшить отношение к вам как в организации, так и вне ее. А это уже немало.

Кроме того, поскольку совершенствование влияет на всю вашу жизнь и карьеру, оно оказывает влияние и на вашу удовлетворенность работой. Какую бы работу вы ни выполняли, вы хотите, чтобы она доставляла вам удовольствие и открывала перед вами новые перспективы. Вы стремитесь к самосовершенствованию, и об этом не стоит забывать. Вы сами делаете свою карьеру. Конечно, на ваше продвижение по службе влияет множество факторов, но занимаемая должность как бы определяет и “настраивает” это влияние, предоставляя вам возможность подняться как можно выше. Ставьте перед собой максимальные задачи, чтобы впоследствии, рассматривая достигнутые успехи, вам не пришлось вздыхать: “Если бы можно было повернуть время вспять, я бы...”.

Ключевые моменты

* Если вы задумали максимизировать эффективность своей работы, стимулировать свой карьерный рост и достичь определенного уровня мастерства, то самосовершенствование вам жизненно необходимо.

* Совершенствование предполагает активные действия с вашей стороны, которые должны отражать реальное положение вещей и объективный взгляд на самого себя. У вас могут быть недостатки, которые следует искоренить. И на оборот, вы можете обладать особыми способностями, которые позволят вам обеспечить свое будущее. Конечно, как любая динамичная область, торговля требует постоянной работы над собой. Дистрибьютор всегда должен идти в ногу со временем и соответствовать изменяющейся внешней среде, в которой приходится работать.

Помните высказывание Джона Леннона: “Жизнь -- это все, что случается с вами, пока вы занимаетесь ее планированием”. Время течет слишком быстро, и хорошие намерения могут так и остаться нереализованными. Совершенствование -- не выбор, это необходимость. Именно к нему стоит обратиться, чтобы добиться успеха. Оно поможет достичь намеченных высот.

Список использованной литературы

1. Дитль Е., Хершген Х. Практический маркетинг. - М.: Высш.шк.; Инфра-М, 2000.

2. Котлер Ф. Основы маркетинга. - М.: Прогресс, 2001.

3. Эванс Дж.Р., Берман Б. Маркетинг. - М.: Экономика,2001.

4. Дурович А.П. Маркетинг в предпринимательской деятельности. - Мн.: НПЖ "Финансы, учет, аудит", 1997.

5. Майкл Р. Байе. Управленческая экономика и стратегия бизнеса: Учебное пособие для вузов. / Пер. с англ. Под ред. А.М. Никитина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999.

Размещено на Allbest.ru