Особенности деловой оценки персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

1. Особенности деловой оценки персонала, ее цели и критерии

2. Основы проведения деловой оценки персонала в организации

3. Роль деловой оценки персонала в современной организации

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Актуальность написания данной работы определяется тем, что в настоящее время оценка персонала в организации становится основой эффективного управления подчиненными, следовательно, роль оценки персонала постоянно возрастает.

Под деловой оценкой персонала, в первую очередь, понимается процесс установления количественных и качественных профессиональных характеристик персонала. С помощью оценки персонала определяется соответствие определенного работника должности, которую он занимает, подразделению и организации в целом.

Деловая оценка персонала - регулярный процесс в жизнедеятельности организации. Она помогает руководителям лучше управлять сотрудниками и эффективнее использовать их потенциал. В свою очередь деловая оценка дает персоналу возможность увидеть, справедливо оцененные, результаты своего труда.

Оценка имеет большое значение для развития персонала, предполагает этапы наблюдения за его работой и оценки результатов, регистрации оценки и обеспечения обратной связи с сотрудниками. Сделав выводы о работе подчиненных, опытные менеджеры отмечают положительные моменты и указывают на недостатки. Люди могут использовать эту информацию, чтобы внести коррективы в свою деятельность.

Объектом исследования является деловая оценка персонала. Предметом выступает процесс оценки персонала.

Целью написания данной работы является определение роли оценки персонала в организации. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть особенности деловой оценки персонала, ее цели и критерии;

2. Изучить основы проведения деловой оценки персонала в организации;

3. Определить роль деловой оценки персонала в современной организации.

1. Особенности деловой оценки персонала, ее цели и критерии

Деловая оценка персонала это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Различают два основных вида деловой оценки: Оценка персонала/М.А. Хьюзлид, Б.Е. Беккер - М.: Вильямс, 2007.

- оценку кандидатов на вакантную должность;

- текущую периодическую оценку сотрудников организации.

В настоящее время цели деловой оценки персонала в организации принято делить на три основные группы: административная, информационная, мотивационная (рис.1).

Рис.1. Цели оценки персонала

Административная - результаты оценки предоставляются руководству, они дают возможность принимать обоснованные решения о повышении заработной платы, в должности, понижение, перевод, прекращение трудового договора. Продвижение по службе помогает организации, поскольку помогает ей заполнять вакансии служащими, которые уже проявили свои способности. Оно помогает и служащим, поскольку удовлетворяет их стремление к успеху, достижениям и самоуважению. Однако при принятии решений о продвижении по службе руководство должно повышать только тех, кто имеет способности для эффективного исполнения обязанностей на новой должности. Перевод можно использовать, чтобы расширить опыт работника, а также в тех случаях, когда руководство считает, что он будет работать более эффективно на другой должности.

В тех случаях, когда работнику сообщили оценку результатов его труда и предоставили достаточные возможности для ее улучшения, но работник не хочет или не может работать по стандартам организации, трудовой договор с ним должен быть.

Информационная - оценка деятельности работника необходима для информирования сотрудников об уровне работы каждого из них, сильных и слабых сторонах деятельности и направлениях совершенствования. При должной постановке этого дела работник узнает не только достаточно ли хорошо он или она работает, но и что конкретно является его силой или слабостью и в каком направлении он может совершенствоваться.

Мотивирующая - выражается в стимулировании итогов деловой оценки работника к повышению квалификации, корректировки его трудового поведения. Определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности.

Таким образом, информационные, административные и мотивационные функции оценки трудовой деятельности взаимосвязаны, т.е. информация, ведущая к административному решению о повышении по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей работе (рис.2).

Рис.2. Содержание деловой оценки персонала

Задачи оценки персонала: Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. - СПб: Питер. - 2008

1. Улучшение качества управления, которое достигается путем периодического и систематического оценивания.

2. Единство действий в управлении, так как единая система оценки позволяет ожидать, что действия по управлению будут соответствовать результатам оценки и будут более эффективными.

3. Более эффективное использование человеческого потенциала. Коллектив организации имеет социально-психологический потенциал, который должен быть использован по возможности лучшим образом.

4. Формирование и поддержание здорового морально-психологического климата в коллективе. Обоснованная, справедливая и гласная оценка персонала способствует здоровому морально-психологическому климату.

5. Повышение производительности, так как персональные оценки -- стимул для оцениваемых. Длительность повышения производительности существенно зависит от правильности оценки персонала.

2. Основы проведения деловой оценки персонала в организации

Принцип концептуальности запрещает давать оценки отдельных способностей работника, пока не определено, что он собой представляет в основных, определяющих свойствах. Недопустимо смешивать основные, главные, определяющие и второстепенные черты человека, потому что это искажает объективное представление о человеке и является основой для возникновения недоверия работника к системе оценки.

Принцип целевого выделения требует, чтобы оценка личности не выходила за пределы той цели, для которой она предназначена.

Принцип дополнения предполагает, что любая оценка человека может быть дополнена, уточнена, расширена. Данный принцип запрещает давать оценки в категорических, окончательных формулировках.

Принцип последовательных приближений предписывает не ограничивать оценку людей отдельным актом. Это должен быть упорядоченный во времени процесс, узловыми пунктами в котором являются отдельные акты оценок.

Принцип минимального числа фиксирует запрет на оценки с участием большого числа людей.

Изложенные принципы фиксируют требования, соблюдение которых обязательно в любых актах оценок людей. Но коллективы работают в разной обстановке. Они могут находиться на разных ступенях социально-психологической зрелости. Поэтому необходимы разнообразные методы предъявления оценочной информации в зависимости от конкретной ситуации (рис.3).

Рис.3. Методы деловой оценки персонала в организации

1. метод 360 - градусов обратная связь

Обратная связь устанавливается путем вовлечения в оценочные процедуры многих экспертов, в том числе и самого сотрудника, что позволяет ему увидеть свои сильные и слабые стороны и определить пути развития.

В группу, которая проводит оценку, могут входить непосредственные начальники и коллеги работника, а также он сам и подчиненные. Это помогает взглянуть на его работу с разных точек зрения. Конкретные механизмы такого метода оценки могут быть различными (все аттестующие заполняют одну и ту же форму оценки, каждая категория заполняет особую форму; аттестация коллегами и подчиненными проводится с помощью ПК и т.д.). Однако суть этого метода четко отражена в названии, а именно - получение всесторонней оценки сотрудника, что почти исключает субъективность согласно недавним исследованиям, в 2000 г. 26% американских компаний делали оценку по нескольким характеристикам, и число таких компаний по сравнению с 1995г. Увеличилось на 11%. В некоторых фирмах сотрудники сами определяют, кто будет входить в группу, оценивающую их работу, кому они доверяют.

2. Метод стандартных оценок.

Этот метод является наиболее старым и распространенным методом оценки. Руководитель заполняет специальную форму, в которой характеризуются основные направления деятельности сотрудника, оценивая отдельные аспекты работы сотрудника в течение аттестационного периода. Этот метод отличается общедоступностью и малыми издержками. Руководителю не требуется специальной подготовки, значительных затрат времени или других ресурсов. Использование данного метода также обеспечивает единообразие оценки всех сотрудников.

Однако у метод стандартных оценок имеется и ряд недостатков: Шапиро С. А.,. Шатаева О. В. Основы управления персоналом в современных организациях. - РОСБУХ 2008.

Во-первых, оценку проводит один человек - руководитель, что предполагает высокую степень субъективности и односторонней оценки. Хотя он и должен принимать во внимание только профессиональные качества сотрудников, но на оценке могут отразиться личные взаимоотношения с подчиненными.

Во-вторых, стандартная шкала не учитывает особенностей профессиональной деятельности каждого отдельного работника, что может повлиять на качество оценки.

Чтобы преодолеть эти недостатки, некоторые фирмы усовершенствовали этот метод следующим образом: форма оценки заполняется не самим руководителем, а специалистом по управлению человеческими ресурсами. При использовании этого метода оценки, повышается степень объективности оценки за счет использования профессионального консультанта в данной области.

3. Оценка по методу черт.

В основе данного метода - признание влияния психологических свойств человека на характеристики его деятельности. К числу методик, основанных на данном подходе, относится бальная оценка степени выраженности некоторого набора деловых и личностных качеств, оценка тех черт, которые в наибольшей степени согласуются с эффективностью деятельности сотрудника. Для этого с помощью ЭВМ выбирается такой перечень свойств, который в наибольшей степени отличает сотрудника и помогает составить его деловой портрет.

Несмотря на многообразие модификаций таких методик, предмет оценки везде одинаков - качества личности сотрудника. В результате всегда получается социально- психологическая характеристика оцениваемого, показывающая какими свойствами он обладает.

Используемые перечни качеств слабо привязаны к основной деятельности, они скорее раскрывают в какой-то мере внутреннюю структуру личности оцениваемого, нежели фиксируют определенные требования к его психологическим характеристикам. Такая оценка фактически основывается не на анализе реального труда, а на том, что думают об оцениваемом окружающие.

4. Метод анкет и сравнительных анкет

Включает в себя ряд вопросов или описаний поведения работника. Оценочная комиссия проставляет отметку напротив той черты характера, которая по его мнению, присуща работнику, в противном случае - оставляет пустое место. Сумма пометок дает общий рейтинг анкеты данного работника. Используется для оценки руководством, коллегами, подчиненными

5. Управление по целям Основан на оценке достижения работником целей, намеченных совместно с руководителем и его подчиненным на конкретный период. Предусматривает систематическое обсуждение достигнутых и недостигнутых целей. Требует количественного определения целей и сроков их достижения. Дорогостоящий метод! Используется для оценки руководителей и специалистов

6. Описательный метод Оценщик описывает преимущества и недостатки работников по критериям: количество и качество работы, личные качества, инициативность и др. С помощью графической шкалы рейтинга, используя заранее составленные стандарты результативности труда.

7. Аттестация кадров - это элемент кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории, а также решение вопроса о присвоении служащему квалификационного разряда.

3. Роль деловой оценки персонала в современной организации

персонал должность мотивация управление

Задача предприятия - собрать лучших специалистов на рынке труда, оценить имеющиеся человеческие ресурсы, повысить квалификацию работников, подготовить резерв руководителей и специалистов, создав условия, не допускающие утечки квалифицированных кадров.

Рассматривая технологию управления персоналом организации в целом, необходимо выделить ее основные составляющие (рис.4):

- найм персонала;

- подбор и расстановка персонала;

- деловая оценка персонала, стоит отметить, что данный элемент наряду с другими занимает также первоочередное значение, т.к. без него эффективно функционирующей организации не получится;

- социализация, профориентация и трудовая адаптация персонала.

Рис.4. Место деловой оценки персонала в технологии управления организацией

Говоря о системах оценки труда, следует выделить три основных уровня оценки:

- повседневная оценка профессиональной деятельности (сильных и слабых сторон). Периодичность проведения данной оценки один раз в день или неделю. В данном случае используют метод анкетирования по фактическим действиям и обсуждение;

- периодическая оценка исполнения обязанности. Проводится раз в год с помощью методов анкетирования по фактическим действиям и результатам труда, интервью, обсуждения;

- оценка потенциала. Разовая оценка. Проводится методом тестирования, интервью.

Вся работа состоит из трех этапов: Чемеков В. П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом.- Вершина, 2007.

1)Содержание оценки определяется исходя из вопроса, что необходимо оценить: личные качества работника, его труд или результаты труда.

2)Далее необходимо установить, должны ли эти оценки быть независимыми друг от друга (только личные качества работника, только результаты труда) или составлять некую систему, и какую именно: в виде одного комплексного показателя или в виде набора показателей. Если стоит задача оценки личных качеств работника, то необходимо определить, какие качества выбрать из большого их перечня, какие считаются основными для работника, занимающего ту или иную должность, или характерными для определенной категории работников и т.д. Оценка труда может быть выполнена также с различных позиций, поскольку может охватывать (отражать) сам процесс труда его внешним признакам (работа, простой, перерыв и т.д.), оценку затрат труда и оценку его сложности. Каждый из подходов имеет право на существование, ставит свои целевые задачи и позволяет получить рекомендации по повышению его эффективности. Выбор того или иного подхода зависит прежде всего от целей оценки.

Процедура оценки включает в себя решение следующих вопросов. Вопросы о месте и частоте проведения оценки, о людях, проводящих её, о том, какой период работы охватывать, какие понадобятся технические средства для сбора и обработки данных, как будут оформлены и использованы результаты оценки и др.

Существуют следующие ошибки оценки: Оценка персонала/М.А. Хьюзлид, Б.Е. Беккер - М.: Вильямс, 2007.

Ошибка «жесткости» - тенденция к занижению оценки;

Ошибка «мягкости» - тенденция к завышению оценки;

Ошибка «экстремальности» - тенденция, объединяющая обе предыдущие ошибки;

Ошибки усреднения - тенденция к преимущественной оценке по средним значениям показателей;

Ошибка «нимба» - оценка на основе общего впечатления, как положительного, так и отрицательного;

Ошибка приоритетности - оценка на основе предпочтения, отдаваемого оценщиком одному или нескольким качествам сотрудника и влияния этих предпочтений на общую оценку;

Ошибка пристрастия - оценка на основе личного пристрастия оценщика, которое влияет на оценку больше, чем качество работы;

Ошибка учета последних событий - тенденция использовать при оценке сотрудника события последнего времени без учета более широких временных рамок.

Многое во взаимоотношениях работников и предприятия определяется кадровой службой.

Для того, чтобы не допускать ошибок в оценке персонала и осуществлять данный процесс грамотно, необходимо опираться на то, что оценка персонала имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста (ротации), а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики.

Деловая оценка труда - мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства.

Деловая оценка труда дает возможность решить следующие кадровые задачи:

- оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;

- снизить затраты на обучение;

- поддерживать у сотрудников чувства справедливости и повышать трудовую мотивацию;

- организовать обратную связь сотрудникам о качестве их работы;

- разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала.

Для того чтобы процедуры оценки труда были эффективны на каждом конкретном предприятии, они должны отвечать следующим требованиям:

- используемые критерии должны быть понятны исполнителю и оценщику;

- информация, используемая для оценки, должна быть доступна;

- результаты оценки должны быть связаны с системой поощрения;

- система оценки должна соответствовать ситуационному контексту.

Основные подходы к оценке труда.

1. Оценка результата (например, полученной прибыли).

2. Оценка поведения (по критериям, связанным с исполняемой деятельностью).

3. Рейтинги успешности (по ряду шкал, отражающих поведенческие измерения или измерения черт).

4. Процедуры ранжирования, дающие возможность установить различия между рядом лиц (по одному или ряду показателей).

Полная схема оценки персонала включает комплексную оценку результативности труда работника, его компетентности, способности к выполнению эффективно и качественно определенную работу, оценку качеств и поведения человека. Методы оценки труда работников необходимо постоянно совершенствовать.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в настоящее время оценка персонала в организации становится основой эффективного управления подчиненными, следовательно, роль оценки персонала постоянно возрастает.

Заключение

В ходе написания данной работы были сделаны следующие некоторые выводы.

1. Управление людьми имеет важное значение для всех организаций, т.к. без людей нет и организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно.

2. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Финансовые средства, капитал для осуществления новых инвестиций при создании нового предприятия можно получить на рынке капиталов, найти же компетентных сотрудников гораздо сложнее.

3. Персонал фирмы в современных условиях это та основа, на которой только и возможно добиться рыночного успеха. Наличие денежных и материальных успехов еще не является гарантией, а только предпосылкой преуспевания. Надежным фундаментом его являются работники, специалисты организации, которые, несомненно, нуждаются в грамотной оценке для того, чтобы занимать «свое» место в организации.

Для того чтобы процедуры оценки труда были эффективны на каждом конкретном предприятии, они должны отвечать следующим требованиям:

- используемые критерии должны быть понятны исполнителю и оценщику;

- информация, используемая для оценки, должна быть доступна;

- результаты оценки должны быть связаны с системой поощрения;

- система оценки должна соответствовать ситуационному контексту.

Методы оценки труда работников необходимо постоянно совершенствовать. Если взять за основу западный метод оценки рабочих мест и труда, то, вероятно, что на практике процесс установления заработной платы должен выглядеть следующим образом.

Для измерения уровня каждого признака устанавливается десятибалльная оценка. Утверждаются четкие определения только первой и последней степени признака. Баллы умножаются на установленную базовую величину и в итоге получается месячный доход.

В настоящее время Россия интегрируется в мировую рыночную экономику и введение уже проверенных западных методов, разработка новых будет способствовать бурному развитию рыночной экономики и повышению благосостояния гражданам РФ.

Список использованной литературы

1. Баллантайн И. Центры оценки и развития. - М. Hippo, 2007.

2. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. - СПб: Питер. - 2008.

3. Магура М.И. Оценка работы персонала.

4. Морозова И.Н. HR-менеджмент: справочник менеджера по персоналу.- "Феникс", 2006.

5. Оценка персонала/М.А. Хьюзлид, Б.Е. Беккер - М.: Вильямс, 2007.

6. Управление персоналом организации: стратегия, менеджмент, маркетинг Учебник./ Под ред. А.Я. Кибанова..-М.:Инфра-М, 2007.

7. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Приор, 2008.

8. Чемеков В.П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом.- Вершина, 2007.

9. Шапиро С.А.,. Шатаева О.В. Основы управления персоналом в современных организациях. - РОСБУХ 2008.

Размещено на Allbest.ru