Планирование фонда оплаты труда на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты планирования фонда оплаты труда на предприятии

1.1 Цели, задачи и технология планирования средств на оплату труда

1.2 Структура фонда заработной платы на предприятии

1.3 Методы расчета фонда оплаты труда

2. Совершенствование планирования фонда оплаты труда

2.1 Математическая модель формирования фонда оплаты труда

2.2 Предложения по улучшению планирования и использования фонда оплаты труда

Заключение

Список литературы

оплата труд заработный фонд



Введение

В условиях рыночных отношений больше не существует ограничений в размере индивидуальной оплаты труда. Государство регулирует лишь минимальные размеры оплаты труда работников на основе установления тарифной ставки первого разряда и единого тарифного классификатора профессий.

Отсюда следует, что планирование фонда оплаты труда работников приобретает все более значительный вес в системе внутрифирменного планирования. При этом плановикам необходимо лавировать между двумя полюсами - с одной стороны гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с его результатами и стоимостью рабочей силы на рынке труда, а с другой обеспечить работодателю (государству, акционерам и т.д.) достижение такого результата, который позволил бы ему возместить затраты и получить оптимальную на данном этапе жизненного цикла предприятия прибыль.

В рамках данной курсовой работы мы рассмотрим теоретические аспекты планирования фонда оплаты труда в первом разделе, рассчитаем программу производства различных видов изделий при определенном количестве установленного оборудования, в последнем же разделе мы попытаемся проанализировать проблемы, связанные с оплатой труда на предприятии и предложить какие-либо мероприятия по решению данных проблем.

Объект исследования: заработная плата, как форма цены рабочей силы, занятой в производственной сфере, - это основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затрачиваемого труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящая от конечных результатов работы предприятия. Данная формулировка в большей мере характерна для производительного труда.

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

Предмет исследования: фонд системы заработной платы - способ увязки цены рабочей силы (ставок заработной платы) с результатами труда работников, позволяющий начислять заработную плату работнику в соответствии с фактическими результатами его труда.

Цель курсовой работы: провести исследования регулирования и планирования средств на оплату труда персонала по предприятию и его подразделениям, а также рассмотреть проблемы в области планирования оплаты труда.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи: Во-первых, необходимо рассмотреть структуру фонда заработной платы, детальное планирование фонда заработной платы. Определить основную и дополнительную заработную плату. А так же рассмотреть регулирование средств на заработную плату между подразделениями предприятиями. Необходимо уделить внимание укрупненным методам планирования заработной платы. Во-вторых проанализировать методы планирования средств на оплату труда и издержки на рабочую силу, затраты на оплату труда и производительность. Провести анализ оплаты труда и материального положения работников.



1. Теоретические аспекты планирования фонда оплаты труда на предприятии

1.1 Цели, задачи и технология планирования средств на оплату труда

Планирование как сознательное поддержание пропорций в экономике в целом и в хозяйственной деятельности отдельных предприятий не является изобретением административно-плановой (иногда ее называют социалистической) системы управления. Даже средневековый крестьянин, отправляясь в поле или ухаживая за своим скотом, действовал по плану, сознательно поддерживая пропорции между своим рабочим временем, трудовым потенциалом семьи, потребностями в производстве определенного количества продукции. Сегодня ни одна фирма, предприятие или фермер не могут жить без плана, который содержит, кроме перечисленной выше пропорции, еще и экономические связи с другими товаропроизводителями (возможность приобретения техники, семян, удобрений, обучения детей, переработки и сбыта готовой продукции).

Чем отличается планирование как метод управления в нашей стране до начала реформ и сегодня? Образно можно сравнить с работой метро и такси. Конечный продукт транспортные услуги, одинаков. Но... Метро управляется из единого центра, который диктует пассажирам направление и скорость поездки. Такси управляется потребителем услуги.

Так и в экономике. Если субъекты экономики получают планы из единого центра, то мы имеем дело с экономикой, управляемой административно-плановыми методами. Элементы этих методов сегодня применяются практически всеми странами. Но они адаптированы к рыночной экономике, приспособлены к требованиям экономических законов.

Если учитываются требования рыночных законов, то система может быть эффективной. К сожалению, требования законов рыночной экономики в нашей стране (а мы, имея большие различия в труде, могли жить только по ним) в планировании не учитывались, и в конце 80-х годов эффективность административно-плановой системы в нашей стране резко упала.

В рыночной экономике каждое хозяйство разрабатывает свои планы исходя из рыночной конъюнктуры и воздействия со стороны государства на хозяйство с помощью налогов, кредитов, цен.

По мере усложнения производственных отношений идет процесс сближения этих двух систем управления экономикой. И это необходимо учитывать в планировании труда и заработной платы.

Чтобы понять, почему медленно перестраивается система планирования заработной платы, необходимо вспомнить дореформенную систему, под воздействием которой мы до сих пор живем. Методика определения планового фонда заработной платы была основана на средней заработной плате, фактической и плановой среднесписочной численности работников. Существовала жесткая регламентация заработной платы по категориям персонала, профессиям. Премии и доплаты также ограничивались. Предприятие получало в плане по труду контролируемые сверху показатели: средняя заработная плата и плановый фонд заработной платы.

Реформирование социально- экономических отношений в России оказало существенное влияние на изменение методики планирования заработной платы. Особенности этого направления деятельности в управлении экономикой прослеживаются в следующем:

1. Предприятия получили полную свободу в выборе систем оплаты труда и методов планирования заработной платы. Сохраняются лишь некоторые ограничения со стороны государства в виде законодательного установления минимальной заработной платы, районного коэффициента к заработной плате, доплаты за работу в выходные и предпраздничные дни и некоторые другие. В качестве временной меры сохраняется налогообложение фонда потребления, образуемого сверх предельных размеров оплаты труда. В ближайшие годы будет совершен переход к дифференцированному налоговому регулированию доходов населения. Шкала налогообложения доходов физических лиц будет строиться с учетом обеспечения оптимизации дифференциации заработков, в основе которых лежат различия в сложности труда.

2. Не подкрепленная плановыми показателями сверху, система планирования заработной платы на уровне предприятия должна развиваться с целью определения предельных издержек производства предприятия, цены рабочей силы при заключении генеральных, отраслевых и территориальных тарифных соглашений, коллективных договоров предприятий на начало и конец срока их действия.

3. Создание стимулирующей ситуации для подразделений предприятия, вызывающей необходимость разработки многовариантных фондов потребления и его важнейшей части фонда заработной платы: минимального исходя из утвержденной правительством минимальной ставки заработной платы; среднего исходя из сложившихся размеров заработной платы в базовом периоде; ожидаемого исходя из цены рабочей силы на рынке труда; оптимального соответствующего уровню издержек предприятий, обеспечивающих реализацию продукции и получение средней прибыли.

На народнохозяйственном и региональном уровнях фонд заработной платы выступает лишь в качестве расчетного показателя при прогнозировании развития экономики, разработки мер для поддержания экономики в равновесии. В частности, пропорции между денежной и товарной массами.

Для бюджетных учреждений плановый фонд заработной платы по-прежнему является директивным показателем, так как он обеспечивается за счет бюджетного финансирования, о размерах которого принимаются законодательные акты.

С целью планирования и анализа эффективности использования фонда заработной платы его дифференцируют по определенным признакам. По содержанию и источникам формирования выделяют фонд основной заработной платы и фонд дополнительной заработной платы.

Основная заработная плата является базой нормального воспроизводства рабочей силы. Она зависит от результатов труда работника, качества рабочей силы, квалификации, производственного опыта. Затраты на основную заработную плату являются основной частью фонда оплаты труда и непосредственно входят в себестоимость изготовленной продукции, выполненных работ или предоставленных услуг.

Основная заработная плата начисляется за выполненную работу соответственно установленным нормам труда (нормам времени, выработки, обслуживания и т. д.) по сдельным расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам работников независимо от форм, систем оплаты труда, принятых на предприятии. Она включает такие выплаты: оплату за фактически отработанные человеко-часы, доплаты за совмещение профессий, за многостаночное обслуживание, за классность, выплату межразрядной разницы, персональные надбавки, доплаты за работу в ночное время, доплату не освобожденным бригадирам за руководство бригадой, за обучение учеников, сдельщикам в связи с изменениями условий труда, оплату простоев не по вине работника, оплату за ненормированный рабочий день и др.

Прогнозные расчеты ведутся по укрупненным показателям. Определяется ожидаемое число занятых и умножается на среднюю заработную плату, скорректированную на изменения в производительности труда: определяется увеличение средней заработной платы на 1% роста производительности труда. В России этот коэффициент колебался от 0,2 до 0,8 %. Наиболее оптимальным, на наш взгляд является уровень 0,6 - 0,7 %

Эта методика планирования фонда заработной платы может быть применена и на уровне предприятия. Но работодатель, определяя потребность в средствах на заработную плату, преследует цели: поддержать работника в рабочем состоянии, стимулировать его трудовую активность, обеспечить низкие издержки производства.

1.2 Структура фонда заработной платы на предприятии

В фонд дополнительной оплаты труда включаются:

· надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам в размерах, предусмотренных действующим законодательством;

· премии работникам, руководителям, специалистам и другим служащим за производственные результаты, включая премии за экономию конкретных материальных ресурсов;

· вознаграждения (процентные надбавки) за стаж работы по специальности на данном предприятии, предусмотренные действующим законодательством;

· оплата труда в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время по расценкам, установленными законодательными актами;

· оплата за время вынужденного прогула или выполнение нижеоплачиваемой работы;

· оплата ежегодных и дополнительных отпусков соответственно с действующим законодательством, денежных компенсаций за неиспользованный отпуск;

· суммы выплат, связанных, с индексацией заработной платы;

· оплата рабочего времени работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей, если эти обязанности выполняются в рабочее время, и другие выплаты, предусмотренные действующим законодательством.

На производственных предприятиях в течение нескольких последних лет основная заработная плата и дополнительная оплата труда составляют соответственно 70-80 и 30-20% от общей величины заработка.

В зависимости от единицы измерения, по которой вычисляется фонд заработной платы (человеко-час, человеко-день, человеко-месяц), различают часовой, дневной и месячный (квартальный, годовой) фонды заработной платы.

Часовой фонд заработной платы представляет собой заработную плату, начисленную работникам за фактически отработанные часы в условиях нормальной продолжительности смены.

Дневной фонд заработной платы состоит из суммы, начисленной за время фактической работы, а также суммы начислений за неотработанное время. Он характеризует оплату фактически отработанных человеко-дней. В сумму дневного фонда заработной платы включают: часовой фонд зарплаты; доплаты за работу во внеурочное время и праздничные дни, оплату внутрисменных перерывов в работе не по вине работника; оплату перерывов в работе матерей, кормящих детей; оплату внутрисменного времени, затраченного на выполнение государственных и общественных обязанностей.

В месячный (квартальный, годовой) фонд заработной платы включают: дневной фонд заработной платы; оплату очередных отпусков; вознаграждение за стаж работы; выплату выходного пособия; оплату человеко-дней, затраченных на выполнение государственных и общественных обязанностей; выплату заработной платы работниками, откомандированными на другие предприятия или для прохождения обучения без исключения из списков предприятия; оплату целодневных простоев не по вине работника.

При планировании и анализе уровня оплаты труда и использования фонда заработной платы на предприятиях вычисляют показатели средней часовой, средней дневной, средней месячной (квартальной) заработной платы.

Среднечасовая заработная плата характеризует уровень оплаты труда за время чистой работы и определяется делением часового фонда оплаты труда на количество отработанных человеко-часов.

Среднедневная заработная плата зависит от величины среднечасовой заработной платы, продолжительности рабочего дня (количество часов работы на протяжении дня) и от доплат, не связанных с отработанными человеко-часами на протяжении рабочего дня. Уровень среднедневной заработной платы определяется делением дневного фонда заработной платы на количество отработанных человеко-дней.

Наиболее полной характеристикой, отражающей величину заработной платы на предприятии, в отрасли или экономике в целом, является средняя месячная (годовая) заработная плата. Средняя месячная заработная плата определяется делением месячного фонда оплаты труда на среднемесячную учетную численность работников.

По времени формирования различают плановый и фактический фонды заработной платы

1.3 Методы расчета фонда оплаты труда

В практике формирования фонда заработной платы на уровне предприятия наиболее распространены следующие методы:

1) Фонд заработной платы определяется по уровневым нормативам в процентах к объему производства. Применяемый первоначально для автотранспортных и строительных предприятий, этот метод распространился на предприятия других отраслей.

2) Нормативно-приростной, при котором рост заработной платы рассчитывается на один процент увеличения производства.

Как первый, так и второй методы связаны с предварительным расчетом ожидаемых в плановом периоде доли заработной платы в общем объеме производимой продукции или процента роста заработной платы на один процент увеличения производства. Здесь используются известные в практике методы корректировки базового фонда заработной платы на изменение производительности труда, трудоемкости продукции, структуры занятых в производстве, вызванные изменениями объемов и ассортимента производимой продукции.

3) По остаточному принципу. Здесь фонд заработной платы выступает составной частью хозрасчетного коммерческого дохода, включающего также и прибыль предприятия. Каких-либо научно обоснованных размеров доли валового дохода, оставляемого на оплату труда, не прослеживается. Несомненно одно, что он не может быть меньше, чем минимальная ставка, умноженная на численность работников. Предельные размеры фонда заработной платы будут определяться ожидаемой рыночной конъюнктурой по производимой продукции, спросом и предложением рабочей силы, изменениями в уровне производительности и т.д. Наиболее распространен этот метод в сельскохозяйственных кооперативах, на малых предприятиях других отраслей.

Для определения предельного размера фонда заработной платы и размеров налога за превышение нормируемой величины заработной платы используется следующая формула:

Зн = Змин * К * Ч * 12,

где

Зн нормируемая величина заработной платы;

Змин минимальная месячная заработная плата;

К коэффициент кратности минимальной заработной платы при определении нормированной величины заработной платы;

Ч среднесписочная численность рабочих;

Например. При минимальной ставке заработной платы в 60000 руб. и коэффициенте кратности 8 нормируемая величина заработной платы будет равна:

60000 * 8 * 10000 * 12 = 43.2 млрд руб.

Распределение фонда заработной платы между цехами и участками предприятия в плановом периоде можно осуществлять и по рассмотренным методикам, особенно если на предприятии рассчитываются внутренние цены на продукцию. Но в целях обеспечения социальной справедливости и создания стимулирующей ситуации целесообразно использовать более точные методы, связанные с трудоемкостью продукции и напряженностью рабочего времени по отдельным цехам и участкам.

Расчет фонда заработной платы с учетом напряженности рабочего времени. На уровне предприятия к наиболее точным показателям, отражающим использование рабочей силы, относятся коэффициенты использования рабочего времени, процент выполнения нормированного задания и выполнения норм выработки. Вместе они отражают уровень использования рабочей силы. Его можно выразить с помощью коэффициента напряженности рабочего времени (Кнв):

Кнв = ( Крв * 100 ) : Нв,

где Крв коэффициент использования рабочего времени;

Нв процент выполнения норм выработки;

Например: Крв = 0,92 ; Нв = 128,0% ;

Кнв = ( 0,92 * 100 ) : 128 = 0,72

Коэффициент 0,72 означает, что нормы выработки выполняются за 72 % смены или 5 час. 04 мин. ( при 7-часовом рабочем дне). Это соотносится со средним показателем, сложившимся в промышленности России в конце 80-х годов. Если на предприятии введен показатель выполнения нормированных заданий, то он вставляется в приведенной формуле вместо процента выполнения норм выработки.

Опыт показывает, что процент выполнения нормированного задания коррелирует с показателями качества нормирования труда: чем выше коэффициент качества нормирования труда, тем процент выполнения нормированного задания ближе к 100. Так, в АО “АвтоВАЗ”, имеющим коэффициент нормирования труда близкий к 1,0, средний процент выполнения нормированных заданий всеми рабочими колебался в 70 80-хгодах в пределах 103 105 %.

Из анализа роли коэффициента напряженности рабочего времени в оценке труда вытекает, что он может использоваться для корректировки норматива заработной платы по цехам и участкам при существенных различиях между ними по показателям напряженности использования рабочего времени.

Расчетный фонд заработной платы уже не содержит различий в напряженности рабочего времени между отдельными цехами, так как в него заложен самый высокий из достигнутых на предприятии коэффициент напряженности рабочего времени (0,98). И теперь формирование планового фонда заработной платы с помощью норматива на каждый процент прироста продукции или по уровневым нормативам будет осуществляться в соответствии с принципом распределения по труду. А сам норматив станет действенным инструментом регулирования напряженности труда по отдельным цехам и участкам.

Корректировка норматива заработной платы на коэффициент напряженности рабочего времени является одним из методов управления трудом и может быть напрямую связана с премированием руководителей за повышение коэффициента напряженности рабочего времени. Коэффициент напряженности рабочего времени может быть использован и при заключении отраслевых и региональных тарифных соглашений, которые могут содержать пункты, направленные на регулирование цены рабочей силы в регионе и отрасли, на регулирование регионального рынка труда.



2. Совершенствование планирования фонда оплаты труда

2.1 Математическая модель формирования фонда оплаты труда

Рыночные условия, в которых действуют экономические субъекты, обусловливают необходимость разработки новых систем организации заработной платы, позволяющих оперативно управлять расходами на оплату труда с учетом рыночной ситуации, прогнозировать величину издержек на рабочую силу в зависимости от спроса на выпускаемую продукцию.

Описываемая математическая модель управления затратами на оплату труда разработана применительно к промышленному предприятию.

Использование данной модели предполагает тщательный анализ и прогнозирование трудовых и финансово-экономических показателей, а также изменение внешних (спрос на продукцию и т.д.) и внутренних (технических, экономических и т.д.) факторов, влияющих на эти показатели. Эффективность применения новой системы оплаты труда непосредственно связана с установлением экономически обоснованной функциональной зависимости среднесписочной численности от объема реализованной продукции.

Рассматриваемая модель позволяет осуществлять две основные функции заработной платы -- воспроизводственную и стимулирующую. Весьма существенно, что заработная плата дифференцируется в зависимости от сложности труда.

Базисом предлагаемой модели является фиксированный фонд оплаты труда (ФОТ), который для промышленного предприятия составляет 8--10% себестоимости произведенной за месяц продукции. Данное условие должно быть оговорено в коллективном договоре предприятия. Как будет показано ниже, введение фиксированного ФОТ позволяет установить его зависимость от результатов хозяйственной деятельности предприятия и индексировать заработную плату в соответствии с инфляцией.

Величина ФОТ при фиксированной численности работников за определенный период зависит от полной месячной себестоимости, которая, в свою очередь, зависит от двух основных факторов (изменения цен и объемов отгрузки продукции):

ФОТ = 0,1*С (1)

С = f(О,Ц), (2)

где С -- полная себестоимость;

О -- объем производства;

Ц -- цены на материалы, сырье, энергоносители и т.д.

Проанализируем влияние данных факторов.

1. Изменение объемов производства (О) при постоянных ценах (Ц).

С увеличением объемов производства увеличивается месячная себестоимость (С), соответственно увеличивается ФОТ.

Объем производства (О) увеличивается на О (О = О2 - О1),

где О1 -- объем производства в прошлом месяце;

О2 -- объем производства в расчетном месяце.

Полная себестоимость (С) увеличивается на С(С = С2 - С1),

где С1 -- полная себестоимость в прошлом месяце;

С2 -- полная себестоимость в расчетном месяце.

При этом:

где Ч -- эффективная численность работников для производства объема О;

Тi -- месячный фонд рабочего времени i-го работника;

Кi -- тарифный коэффициент i-го работника.

ФОТ увеличивается на

ФОТ (ФОТ = ФОТ2 - ФОТ1),

где ФОТ1 -- фонд оплаты труда в прошлом месяце;

ФОТ2 -- фонд оплаты труда в расчетном месяце.

С увеличением объемов производства продукции при неизменной численности работников нормы выработки будут перевыполнены в основном за счет увеличения интенсивности труда. Следовательно, стоимость рабочей силы увеличивается на величину изменения ФОТ. Соответственно возрастает и среднечасовая заработная плата рабочих:

ЗП = ЗП2 - ЗП1 = f(О,Ц = const) (4)

Таким образом, заработная плата ставится в прямую зависимость от результатов хозяйственной деятельности.

При уменьшении объемов реализации произведенной продукции используется аналогичный подход с той лишь разницей, что в расчет принимается минимальный потребительский бюджет (МПБ).

ЗП = Тi*К (5)

где ЗП -- месячная заработная плата работника, причем min (ЗП) і МПБ.

При уменьшении объемов реализации произведенной продукции среднечасовая заработная плата должна удовлетворять двум условиям:

1) ЗП = f(О,Ч = const)

2) ЗП = МПБ/ТґК



При нарушении второго условия вводится механизм гибкого регулирования среднечасовой заработной платы за счет изменения эффективной численности (см. формулу (3)).

2. Изменение цен при постоянных объемах производства.

Увеличение цен при постоянных объемах производства:

Ц = Ц2 - Ц1,

где Ц1 -- цены на материалы, сырье, энергоносители и т. д. в прошлом месяце;

Ц2 -- цены на материалы, сырье, энергоносители и т. д. в расчетном месяце.

Следовательно, с учетом формул (1) и (2) получаем:

ФОТ = 0,1* f(DО,Ц = const) (6)

Так как из формулы (3) следует, что:

то, используя формулы (6) и (7), получим:

Подставляя данные формулы (8) в формулу (5), получим:



Формула (9) показывает, что с увеличением цен на Ц происходит увеличение заработной платы на ЗП (увеличение цен на продукцию обусловлено увеличением цен на составляющие компоненты себестоимости продукции, а не за счет экономических факторов).

Таким образом, происходит автоматическая индексация заработной платы. Стоимость рабочей силы увеличивается в меру удорожания жизни.

Формулу (9) можно записать в более общем виде:

Данная зависимость представляет собой общий вид математической модели управления системой организации оплаты труда.

Расчет тарифных коэффициентов (К) по отдельным специальностям производится с учетом факторов, влияющих на них. На наш взгляд, с учетом специфики работы промышленного предприятия, экономическую категорию стоимости рабочей силы наиболее реально отражают: сложность выполняемых работ (Х1); интенсивность труда (Х2); условия труда на рабочем месте (Х2); уровень ответственности (Х4); престижность профессии (Х5); роль данной профессии в производстве (Х6), то есть К = f (Х1, Х2, Х3, Х4, Х5, Х6).

В результате многофакторного и ковариационного анализов и обработки данных на ЭВМ расчетная функция приобретает следующий вид:

К= 4Х1 + 1,4Х2 + 1,7Х3 + 1,5Х4 + 0,4Х5 + Х6

Значение переменных Х1, Х2, Х3, Х4, Х5, Х6 определяется на основе данных, полученных в результате экспертного опроса, который проводится среди ведущих специалистов предприятия, а также хронометражных наблюдений и фотографии рабочего места.

2.2 Предложения по улучшению планирования и использования фонда оплаты труда

Действующие системы оплаты по труду обладают рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективно, а оплата - индивидуальна. Существует два пути преодоления этой проблемы: индивидуализация результатов и коллективизация системы оплаты.

Первый путь сложен и неэффективен, так как в некоторых случаях невозможно отделить результаты от их коллективной природы, к тому же нарушается принцип командности, являющийся одной из основ современного управления. Так, например, предприятия, которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас налаживают те или иные формы объединения. Среди хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с коллективными системами поощрения труда. Применительно к системе оплаты труда можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориентирована на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой. Говоря о том, что действующие системы не ориентируют на коллективное сотрудничество, подразумевается известная разобщенность работников и, прежде всего - управляемых и управленцев. Встает вопрос о выборе процесса стимулирования роста производительности труда и качества. Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда "Участие в прибылях" в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Во многих случаях система предусматривает выплату всей или части в виде акций. В системе "Участие в прибылях" премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, верность фирме и т. п. Но эта система обладает рядом недостатков:

1) размер получаемой компанией прибыли, следовательно, величина премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят напрямую от работников компании;

для работников крупных компаний часто трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли.

При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к. на фирму действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов. Система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли. Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работников и сокращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек. Налицо преимущество системы участия в доходах.

Итак, можно заключить: недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальными ее характеристиками. Их преодоление означает не что иное, как коренное изменение самой системы. Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.Первая задача состоит в повышении реальной зарплаты до стоимости рабочей силы. Заработная плата - категория не только экономическая, но и социальная, призванная обеспечить человеку определенный социальный статус. Затраты на возмещение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме затрат покрытие расходов на питание, одежду, также затрат на содержание жилища, медицинское обслуживание, образование, социальные нужды работника. Отсюда вывод: решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на минимальный потребительский бюджет, исчисленный дифференцированно применительно к категории работников, видов производств. Чтобы рабочая сила как товар оплачивалась по своей реальной стоимости, необходимо приблизить минимальную зарплату с прожиточным минимумом, а затем с потребительским бюджетом. Это должно быть зафиксировано в коллективно-договорных решениях и неукоснительно выполняться всеми сторонами, подписавшими соглашение. Решать такую задачу можно только на основе выхода и социально-экономического кризиса и повышения эффективности производства. В настоящее время поднимается вопрос о соотношении и взаимодействии роста заработной платы и инфляции. И на утверждение о необходимости реального роста заработной платы часто приводится, что это может привести к дальнейшему росту инфляции, но инфляция порождается не столько массой денег в обращении, сколько повсеместным падением производства. Реальная борьба с инфляцией может быть только на основе подъема экономики, общественного производства. Устранение большой дифференциации в области труда по категориям работников, предприятиям - второй шаг на пути преодоления кризиса заработной платы и восстановлению второй ее важнейшей функции - стимулирования (эффективности использования) рабочей силы. Необходимо преодолеть усиливающуюся дифференциацию в оплате труда путем установления и поддержания рациональных пропорций в соответствии оплаты простого и сложного труда, труда требующего уровня квалификации. И в этой связи возникает вопрос о роли и месте тарифной системы в оплате наемного труда. В рыночной экономике система соотношений в ставках и окладах в зависимости от сложности, условий и значимости сфер приложения труда является неотъемлемой частью всей системы организации заработной платы. Особого внимания заслуживает дальнейшее развитие принципов, заложенных в единой тарифной сетке. Имеется в виду распространение их на организацию оплаты труда рабочих и служащих других предприятий и организаций. Опыт применения ЕТС свидетельствует о том. Что в нее в перспективе могут быть внесены определенные коррективы. Речь идет о количестве разрядов тарификации работ и работников, пересмотре в ряде случаев предусмотренного ЕТС отнесения отдельных работ и профессий к тому или иному разделу. Реализовать необходимые преимущества названных сфер приложения труда в области его оплаты возможного посредством установления в генеральном тарифном соглашении коэффициентов к централизованно утвержденному минимуму заработной платы. В качестве ориентиров могут быть использованы соотношения в уровнях тарифных ставок и окладов по отраслям, предусматривавшиеся в дореформенный период, ибо они отражают длительно складывающиеся соотношения в оплате труда по отраслям. Должны приниматься во внимание и расчеты средств, которые возможно направить на обеспечение преимуществ в оплате.

В основу определения количественных соотношений в уровнях оплаты труда равной сложности и значимости, а также труда в аналогичных условиях на рабочем месте должны быть положены различия в стоимости жизни по регионам, рассчитываемые по единой методике. Именно их следовало бы положить в основу установления районных коэффициентов к заработной плате, а в перспективе в основу дифференцированных по регионам уровней тарифных ставок первого разряда. Как отмечалось ранее, недостатки действующей на большинстве предприятий системы оплаты обусловлены индивидуальным ее характером, и ее нужно превратить в коллективно-долевую.

Итак, основным предлагаемым предложением является то, что мотивация труда должна строиться на основе факторов, непосредственно зависящих от работников. Независимыми могут быть не стоимостные факторы, ибо на практике от работников действительно не зависят ни условия сбыта, ни условия кредитования. Уже поэтому ставить поощрение работников в прямую зависимость от прибыли, было бы ошибочным. К тому же следует различать прибыль краткосрочную и долгосрочную. Ставка на краткосрочную вообще ущербна для устойчивости производства, не говоря уже о его конкурентоспособности, - это аксиома современной экономики. Где преследуют цель извлечения краткосрочной прибыли и отвергают принцип долевого участия в доходах, там действенной системы материальной заинтересованности трудящихся нет и быть не может, поскольку возникает конфликт целей, верх в котором одерживает частный интерес в прибыли. Критерии системы материального стимулирования не должны быть связанными с прибылью. Второе предложение: необходим не "котловой", а попродуктовый учет результатов и затрат, чтобы по каждому виду конечной работы можно было знать, каковы нормативные и фактические затраты сырья, материалов, комплектующих, труда и т.д. В общем "котле" гораздо меньше заметны индивидуальные вклады в неэффективность и затратность. Объективный учет и контроль необходим, поскольку в противном случае предприятие обречено на не конкурентоспособность со всеми вытекающими из нее последствиями. Совершенно ясно, что тот собственник, который не в состоянии организовать надлежащий экономический учет и контроль, будет вынужден уступить свое место другому, более настойчивому и последовательному в деле превращения предприятия в конкурентно-способное.

Третье предложение направлено на то, что система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность объективно критерием оценки и сопоставления результатов и затрат труда. Требуется подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы, то есть инвестиций, которые можно назвать квалитрудовыми. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход. Система материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Так можно отказаться от повременной оплаты труда и платить работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

Для рабочих поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата "по заслугам" или "за личный вклад". Оценка заслуг или личного вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим предприятием. На автоагрегатном заводе для оценки работы механика можно использовать следующие критерии: точность , скорость, экономия средств, безопасность для окружающих, совершенствование рабочих приемов. Под термином "заслуги" или "вклад" можно подразумевать и рабочее место и проявление личных качеств работника, и оценку результатов деятельности при помощи критериев. Хотя оплата за личный вклад идет несколько в противоречии с коллективным характером труда, ее все же можно применять для оценки квалификации работника, учитывая при этом, общий вклад. Коллективизм должен быть принципом формирования поощрения труда.

Также важным фактором повышения эффективности планирования фонда оплаты труда является автоматизация этого процесса с использованием методов математического моделирования, описанных в п. 3.1, и современных программных продуктов таких, как iMaint, Tops Bi и т.д. Эта по большей части техническая мера позволит значительно сократить затраты на планирование фонда оплаты труда.



Заключение

По мере роста производства экономическое содержание каждого процента повышения производительности труда возрастает. По этой причине в развитых странах темпы роста производительности труда замедляются и нужны принципиально новые идеи, технологии, открытия и т.п., чтобы темпы роста повышались. Кроме того, все труднее, дороже обходится освоение полезных ископаемых, причем в худших природно-климатических условиях, на большое глубине, в вечной мерзлоте, в океанах и т.д.

Рост производительности общественного труда обеспечивает не только увеличение общественного богатства, но и расширенное воспроизводство основной производительной силы общества - рабочей силы. Чем выше уровень производительности труда, тем большая масса продуктов поступает в распоряжение общества, тем выше степень удовлетворения общественных и личных потребностей и тем больше возможностей расширенного воспроизводства населения.

Достижение высокой производительности труда обеспечивает повышение уровня заработной платы. По С.Г.Струмилину производительность труда в последнем счете определяет собой историческое начало и конец бытия категории «заработная плата». Она определяет собой начало заработной платы, ибо пока производительность труда слишком низка и человек не в состоянии производить больше минимума средств своего существования, его можно лишь ограбить и съесть, но нельзя превратить путем отношений найма в объект длительной эксплуатации. Определенный уровень производительности труда определяет собой и исторический конец отношений найма. К примеру, более производительные фирмы неизбежно берут верх в конкурентной борьбе за свое существование. И в течение еще длительного времени отношения найма неизбежно будут связаны и с эксплуатацией человека, и с возможно более полным осуществлением принципа распределения по труду.

С заработной платой работников и их производительностью труда тесно связано получение прибыли. И заработная плата, распорядителем которой является сам работник, и прибыль, использование которой берут на себя предприятие, ведомство (министерство) и государство, в конечном счете предназначены для удовлетворения потребностей работников и всего общества. И чем больше их величины, тем полнее и разнообразнее удовлетворяются потребности различных слоев населения.

Достижение высокой производительности труда обеспечивает повышение уровня заработной платы. Это находит отражение в соотношениях темпов роста производительности труда и заработной платы. Однако, чем больше этот разрыв, тем в большей степени растут цены. Но последнее определяется, конечно, более сложной совокупностью факторов.



Список литературы

1. Б. Мазманова. Издержки на рабочую силу, затраты на оплату труда и производительность // Менеджмент в России и за рубежом - 2011. - № 5.

2. Б. Мазманова. Методы планирования средств на оплату труда// Менеджмент в России и за рубежом - 2010. - № 5.

3. Инструкция о составе Фонда Заработной Платы и выплат социального характера. Утверждена Постановлением Госкомстата России от 10.07.95 № 89

4. Д. Кротков. Оплата труда и материальное положение работников// Человек и труд. - 2011. - №5.

5. Организация и оплата труда на предприятии./ Под. ред. А.И. Рофе, А.М. Шуникова, Н.В. Ясаква. - М.: Профиздат, 2008. - 144 с.

6. Политика доходов и заработной платы./ Под ред. Учебное пособие. - М.: 2009. - 360 с.

7. Рынок труда и доходы населения./ Под ред. Н.А. Волгина. Учебное пособие. - М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2009. - 280 с.

8. Экономика труда./ Под. ред. В.В. Адамчука. Учебник. - М.: ЗАО «Финстатинформ», 2006. - 431 с.

Размещено на Allbest.ru