Стимулирование и мотивация труда в ООО "Витомин-Рус"

5. ОЦЕНКА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ МЕРОПРИЯТИЙ ПО УЛУЧШЕНИЮ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

В данном дипломном проекте рассмотрено лишь одно мероприятие по улучшению мотивации сотрудников: проведение тестирования « Мотивационный профиль», которое не потребовало никаких затрат для компании. Однако может обеспечить меньше потерь, так как , как уже говорилось в разделе «2.4. Анализ мотивации сотрудников ООО «Витомин-Рус»», наиболее мотивированные продавцы, а значит с большим опытом работы как правило, принесут больше дохода. Это можно видеть в таблице «Выполнение плана сотрудниками», размещенной в приложении 3. На ее основе я предлагаю рассчитать среднее выполнение плана по компании и среднее выполнение плана новыми сотрудниками.

Под планом понимается сумма выручки, которую сотрудник должен обеспечить за месяц. Она зависит от плана магазина, а тот в свою очередь от плана компании в целом.

Среднее выполнение плана компании:

Просуммируем средние показатели каждого сотрудника (отраженные в последней колонке таблицы) и разделим их на количество сотрудников.

107,5+89,3+87,6+104+118,3+86,6+102,9+107,4+95,8+99,3+128,0+112,7+89,0+83,0+112,9+79,3+

93,9+99,8+78,4+84,8+107,8+88,7+96,4=2253,2

2253,2 \ 23 = 98

Получили среднее выполнение плана по компании 98%.

Для расчета среднего выполнения плана новыми сотрудниками используем показатели выполнения плана ими за первые три месяца работы, так как именно три месяца предоставляются сотруднику, чтобы сдать аттестацию знаний для перевода в штат. Это сотрудники под номером 2,3,13,14,21,24 25 из таблицы.

67+100+81+78+74+88+91+134+101+83+49+85+100+68+97+74+88+80+102=1640

1640 \ 7 = 86,3

Получили среднее выполнение новым сотрудником 86,3%.

На основе этого можно сделать вывод, что каждый новый сотрудник приносит на 12,7% меньше чем опытный. Рассчитывать этот показатель в денежном эквиваленте не имеет смысла, так как план компании часто меняется ввиду зависимости от времени года и обстановки на рынке.

Продавцы - консультанты обязаны ежемесячно посещать обучающие тренинги, они предназначены для всего штата, независимо от опыта работы, так как появляется новая продукция, да и знаний в медицине можно приобретать бесконечно много. В компании есть сотрудник, занимающийся подбором персонала и его непрерывным обучением. Его заработная плата состоит из оклада, поэтому дополнительных затрат на подбор и обучение новичков компания не несет. В данном случае затратами можно считать лишь временные затраты данного сотрудника, связанные с собеседованиями о приеме на работы и размещению вакансий. Это время могла быть расходовано на более качественный либо количественный подбор обучающего материала.

Иногда происходят ситуации, когда ввиду неопытности сотрудника в работе с торговым оборудованием и оргтехникой возникают поломки, требующие вызова специалиста по ремонту. Данные затраты также можно отнести к экономическим, но к сожалению их нельзя спрогнозировать, а следовательно рассчитать.

Исходя из доводов, приведенных в данной главе, можно сделать вывод, что удержание опытных сотрудников экономически более выгодно, чем привлечение новых.

6. БЕЗОПАСНОСТЬ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ В СЕТИ МАГАЗИНОВ РОЗНИЧНОЙ ТОРГОВЛИ

Успех работы любой организации обеспечивают работники, занятые в ней. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей организации - персоналом.

Организация труда в магазине должна быть направлена на осуществление комплекса организационно-технических, экономических и санитарно- гигиенических мероприятий, позволяющих рационализировать торгово-технологический процесс, эффективнее использовать торгово-технологический процесс, эффективнее использовать торговые и другие площади, оборудование и персонал магазина, создать благоприятные условия труда и на этой основе обеспечить высокий уровень торгового обслуживания населения.

6.1 Охрана труда сотрудников

6.1.1 Режим работы в магазине

Качество обслуживания покупателей в значительной мере зависит от режима работы розничного торгового предприятия. В свою очередь, на режим работы магазина влияют интенсивность покупательских потоков, распределение товарооборота по часам дня, дням неделе, сезонам. При этом следует также учитывать необходимость создания оптимального режима труда и отдыха торговых работников, предоставления им пятидневной рабочей недели, составления удобного графика выхода на работу.

Согласованности режима работы магазина с режимом труда и отдыха его работников достигают путем разработки рациональных графиков выхода на работу. Они должны основываться на соблюдении предусмотренной трудовым законодательством продолжительности рабочего времени и обеспечении ритмичности чередования времени труда и отдыха работников магазина в течение дня и рабочей недели. Следует предусматривать время на подготовительно-заключительные операции. Графики должны соответствовать изменению покупательских потоков в различные часы дня и дни недели.

В рабочее время включается время, затрачиваемое на подготовительно-заключительные операции. Так, для продавца это время слагается из затрат времени на получение и подготовку товаров к продаже, их размещение и выкладку, подготовку инвентаря и упаковочного материала, проверку весоизмерительного оборудования, подсчет чеков, уборку инвентаря, упаковочных материалов, передачу товарно-материальных ценностей и т.д. На эти операции отводится, как правило, не менее 15-30 мин, но не более 60 мин в смену.

При семичасовом рабочем дне устанавливают шестидневную рабочую неделю с одним выходным днем. В магазине с восьмичасовым рабочим днем продолжительность рабочей недели составляет обычно пять дней с двумя выходными днями. Общая продолжительность рабочего времени за неделю - 40 ч.

Если в магазине полуторасменный режим работы (11 ч в день), то для работников устанавливается рабочий день продолжительностью 8 ч с двумя выходными днями. В исключительных случаях, когда невозможно установить рабочий день нормальной продолжительности, для продавцов и контролеров- кассиров разрешается применять суммированный учет рабочего времени. При этом продолжительность рабочего дня не должна превышать 11 ч 30 мин при обязательном предоставлении отдыха на следующий день. Общее количество рабочих часов в месяц должно быть такое же, как и других работников. Перевод работников на суммированный учет рабочего времени осуществляется по согласованию с профсоюзным комитетом.

В том случае, если магазин работает в полторы или две смены и в течение дня имеет неравномерный поток покупателей, то для всех работников может устанавливаться ленточный график выхода на работу. Такой график предусматривает выход на работу не всех работников одновременно, а группами в разные часы дня. Чаще всего такие графики применяются в продовольственных магазинах. Данный тип рабочего дня используется в сети магазинов ООО «Витомин-Рус».

Расчет плановой численности работников производится с учетом режима работы предприятия. При этом учитываются коэффициенты увеличения численности, необходимой для замены временно отсутствующих работников (отпуск, болезнь). При планировании численности продавцов, кассиров, контролеров-кассиров определяют явочную и среднесписочную численность. При расчете численности этих работников используется показатель условного рабочего места. При его определении могут быть взяты показатели средней площади одного условного рабочего места (в продовольственной торговле - 20 кв. м, в непродовольственной - 21,5 кв.м). В явочную численность входят работники, которые ежедневно должны быть на работе в течение рабочего времени с учетом времени, затрачиваемого на подготовительно-заключительные

операции. Расчет явочной численности производится по формуле:

Чя = [Рм * (Тр+Тпз)] / Тм,

где Чя - явочная численность работников, чел;

Рм - условное количество рабочих мест, ед.;

Тр - время работы магазина в неделю, ч;

Тпз - время заключительно-подготовительных операций, ч;

Тм - плановая продолжительность рабочей недели одного работника, ч. Для расчета среднесписочной численности используется формула:

 Чсс = Чя * Тнф / Тпф,

где Чсс - списочная численность работников, чел.;

Чя - явочная численность работников, чел.;

Тнф - полное число рабочих дней на одного работника в год

(номинальный фонд);

Тпф - плановый полезный фонд рабочего времени на одного работника в год.

Рассчитанная среднесписочная численность продавцов может быть уменьшена с учетом того, что часть их работы может выполняться заведующими отделами, их заместителями. Численность работников мелкорозничной сети определяется с учетом режима их работы. Но при этом следует иметь в виду, что при определении численности продавцов и кассиров целесообразно учитывать и такие факторы, как интенсивность покупательских потоков, спрос населения, его сезонность, а также применение современных технологий продажи товаров.

На основе расчета плановой численности работников составляется штатное расписание и производится расчет фонда заработной платы. Штатное расписание представляет перечень всех должностей с указанием количества работников и предусмотренных ставок и окладов (при тарифной системе оплаты труда) либо коэффициентов возрастания заработной платы (при бестарифной системе оплаты труда).

В торговле рынок труда имеет свои особенности, которые выражаются в следующем:

- потребность в работниках торговли растет более быстрыми темпами по сравнению с другими отраслями, что свидетельствует о повышении значения торговли в условиях развивающегося рынка;

- торговля привлекает большое число работников из других сфер, поэтому здесь работает много людей без специальных знаний, но имеющих опыт работы в различных отраслях экономики;

- привлекательность труда в торговле обусловлена более высокой доходностью по сравнению с другими отраслями;

- потребность в рабочих профессиях в торговле имеет свою специфику, обусловленную тем, что выявляется устойчивая тенденция спроса на молодых работников. Эта тенденция рынка труда в торговле ставит задачу создавать новый мотивационный механизм стимулирования труда.

6.1.2 Условия труда в магазине

Совершенствование организации труда в магазине неразрывно связано с улучшением условий труда работников, которые в значительной мере определяют их работоспособность и утомляемость. Добиться улучшений условий труда можно внедрением средств механизации тяжелых и трудоемких работ, улучшением санитарно-гигиенических, бытовых и эстетических условий труда, обеспечением охраны труда и строгим соблюдением техники безопасности.

Улучшению условий труда работников магазина во многом способствует широкое применение тары-оборудования для доставки товаров в розничную торговую сеть, внедрение средств механизации погрузочно-разгрузочных работ и внутримагазинного перемещения товаров, механизация операций, связанных с подготовкой товаров к продаже и их отпуском, а также учетно-вычислительных операций.

Условия труда работников магазина во многом зависят от вентиляции и отопления. В торговом зале и других помещениях магазина должен поддерживаться нормальный воздухообмен и температура воздуха. Температура воздуха в торговом зале и подсобных помещениях магазина в холодный период года должна быть в пределах 17-22'C, в теплый период - не превышать 28'C. Согласно санитарным нормам скорость движения воздуха в помещениях в теплый период года может быть в пределах от 0,3 до 0,5 м/с, в холодный - не более 0,3 м/с. Система вентиляции и отопления должна предусматривать равномерное распределение воздуха в помещениях магазина. Относительная влажность воздуха в холодный периоды года не должна превышать 75 %, в теплые период года она может быть в пределах от 55 % (при 28'C) до 75 % (при 24'C).

Особые требования предъявляются к освещению магазинов. Оно должно быть равномерным, достаточно интенсивным, но не ослепляющим. Важно, чтобы освещение не искажало фактический цвет товаров. Рабочие места фасовщиков, продавцов гастрономических товаров, контролеров-кассиров должны освещаться в 1,5-2 раза интенсивнее, чем остальная часть торгового зала.

В рабочих помещениях магазина концентрация пыли в воздухе не должна превышать 10 мг/м3. Снизить концентрацию пыли можно при помощи вытяжной вентиляции. Для удаления пыли, осевшей на оборудовании, стенах и т. д., используют пылесосы.

Неблагоприятное воздействие на организм человека оказывает шум. Он приводит к переутомлению работников, развитию различных заболеваний. Основными источниками шума в магазинах являются транспортеры, холодильные и вентиляционные установки, а также некоторые другие виды торгово-технологического оборудования. Шум оказывает отрицательное воздействие не только на работников магазина, но и на покупателей. Предельно допустимый уровень шума для торговых залов магазинов составляет 50 дБ.

Улучшению условий труда работников торговли, повышению культуры обслуживания покупателей способствуют также соблюдение требований технической эстетики при организации рабочих мест и оформлении интерьеров, а также строгое соблюдение санитарно-гигиенических условий труда. Магазины должны располагать необходимыми санитарно-техническими устройствами и бытовыми помещениями.

На производительность труда работников магазина, качество обслуживания покупателей существенное влияние оказывает микроклимат в его коллективе. Благоприятный микроклимат в коллективе предполагает доброжелательное отношение работников друг к другу, дружную работу, взаимовыручку и т.д. Он во многом зависит от характера и стиля руководства коллективом магазина.

Так как все магазины сети Vitomin расположены в крупных торговых центрах, то обеспечение необходимых условий труда лежит на собственниках ТЦ. Директора каждого из магазинов аттестованы по данному вопросу, имеют сертификаты и лишь следят за их соответствием. В случает выявления каких-либо нарушений они обязаны проинформировать директора по рознице, который в свою очередь принимает соответствующие меры.

6.2 Возникновение чрезвычайной ситуации в торговом центре

6.2.1 Возникновение пожара

Наибольшую опасность для помещений комплекса представляет угроза возникновения ЧС, связанной с пожарами.

В течение срока эксплуатации центра с определенной вероятностью возможны загорания и пожары. Их развитие обусловлено как закономерными, так и случайными факторами. Часть загораний ликвидируется с помощью первичных средств пожаротушения на небольшой площади. Пожары, которые не потушены первичными средствами из-за их недостаточной эффективности, или позднего обнаружения, развиваются и тушатся при своевременном прибытии подразделений пожарной охраны. Часть пожаров, прибытие на которые подразделений пожарной охраны по каким -то причинам не оказалось своевременным, развиваются на большие площади и происходят с обрушением строительных конструкций.

Возникновение пожара вероятно при наличии функционально обусловленной или вследствие аварии, или нарушения правил пожарной безопасности горючей среды и при появлении в этой среде источника зажигания, способного зажечь эту среду.

К горючим средам относятся:

- мебель, одежда, книги и другие предметы быта, а также функциональное оборудование и предметы труда, выполненные из горючих материалов;

- горючие материалы, легковоспламеняющиеся и горючие жидкости и их пары, горючие дисперсные среды (пыли), горючие газы, применяемые или обращающиеся в функциональном (технологическом) процессе;

-строительные конструкции, их облицовка и отделка, а так же элементы инженерного оборудования объектов (трубопроводы), воздуховоды, кабели и т.д.), выполненные из или с применением горючих материалов;

К основным источникам зажигания относятся:

- бытовые источники огня (спички, зажигалки, свечи, сигареты и др.)

- аварийный режим работы электротехнических изделий,

- технологические процессы, связанные с применением или образованием источников повышенных температур, открытого огня и пламени.

- разряды статического или атмосферного электричества.

При установлении возможных очагов пожара учитывались статические данные о причинах их возникновения, основными, основными из которых являются:

- неосторожность при обращении с бытовыми источниками огня;

-перегрев электробытовых приборов;

- напряжение электрической цепи;

-несоответствие электрической защиты приборов и оборудования действующим нормативам;

- выполнение электросварочных и ремонтных работ с нарушением правил пожарной безопасности;

- технологические аварии;

-взрывы;

- поджоги.

Оценка реальной опасности возникновения пожаров проводится на основе рассмотрения планов здания, помещения, установок и оборудования, с учетом:

- мест сосредоточения горючих материалов или мест, где возможно образование пожаровзрывоопасной горючей среды;

-вероятных источников зажигания;

- категории взрывопожарной и пожарной опасности, определяемой в соответствии с НПБ 105-03;

- класса пожарной опасности строительных конструкций.

В зависимости от характеристик конструктивной и функциональной пожарной опасности распространение пожара в помещении происходит:

- по сгораемым веществам и материалам, находящимся в помещении, в виде линейного распространения горения;

- по технологическому оборудованию и конструкциям;

- по распространяющим горение строительным конструкциям;

- при переходе линейного распространения горения в пожар в объеме помещения в количестве пожарной нагрузки, превосходящем в критическую величину;

- в результате взрыва;

- вследствие лучистого и конвективного тепломассообмена между источником горения и другим пространством. В здании:

- при переходе пламени и продуктов горения через дверные проемы, люки, оконные и технологические проемы между помещениями;

- по коммуникациям и шахтам;

- в результате достижения пределов огнестойкости ограждающими и несущими конструкциями;

- по распространяющим горение строительным конструкциям и содержащимся в них пустотам;

- по местам некачественной заделки стыков и трещин;

- по проему в наружных стенах и фасаду здания.

Площадь и объем, на которые возможно распространение пожара, определяются видом пожара в помещении, скоростью линейного горения по сгораемым веществам, материалам и строительным конструкциям, временем перехода линейного горения в объемный пожар, характеристиками средств тушения.

6.2.2 План действий при пожаре в торговом центре

Так как все магазины сети Vitomin расположены в разных торговых центрах, рассмотрим план действий в одном из них в качестве примера:

- немедленно дежурный диспетчер сообщает о пожаре в органы пожарной охраны (01);

- в течение последующих 3х минут дежурный диспетчер лично оповещает директора ТЦ, председателя КЧСиПБ, специалиста по вопросам ГОЧС;

- при необходимости отключить электроэнергию (за исключением систем противопожарной защиты), остановить работу устройств, агрегатов, аппаратов, остановить работу систем вентиляции в аварийном и смежном с ним помещениях, выполнить другие мероприятия, способствующие предотвращению развития пожара и задымления помещений здания;

- прекратить все работы, кроме работ, связанных с мероприятиями по ликвидации пожара;

- удалить за пределы опасной зоны всех работников, не участвующих в тушении пожара;

- под руководством охраны немедленно организуется вывод персонала и посетителей из зоны пожара;

- вынос материальных ценностей и документов осуществляется силами персонала;

- до прибытия дежурных служб силами группы пожаротушения принимаются меры по тушению пожара;

- после проведения эвакуации проверяется наличие сотрудников ТЦ в месте сосредоточения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В дипломном проекте дан анализ различных направлений управления мотивацией и производительностью сотрудников. Магистральной линией развития методов повышения мотивации является все более глубокий учет в конкретных методиках психологических концепций, получивших развитие в последние десятилетия XX в. Те методы, которые казались бесспорными в первой половине века и отражали социально-экономические реалии того времени, постепенно утратили свою силу. Люди развитых стран все менее озабочены достижением материального благополучия, и это приводит к изменению в соотношении материального и нематериального стимулирования их деятельности. В то же время процессы, происходящие в странах СНГ, во многом носят противоположный характер, что не может не учитываться в практике управления.

Развитие мотивации приводит к повышению производительности деятельности не в меньшей мере, чем технологическое перевооружение. Более того, в истории известны примеры, когда преимущество достигалось не посредством передовой технологии, а на основе эффективно работающей системы моральных и материальных стимулов.

Востребованность концепции мотивации и методик стимулирования столь велика, что практика менеджмента готова принимать к использованию концепции мотивации, появившиеся не только из психологической среды, но и разработанные в рамках самого менеджмента. Скорее всего, психологическая наука оказалась в долгу у менеджмента, предоставив лишь часть из того, что могло бы быть использовано.

Воззрения на природу мотивации развиваются достаточно интенсивно на протяжении последнего столетия. Можно выделить несколько направлений в этом процессе.

Во-первых, это всевозможные содержательные теории мотивации (А.Маслоу, Ф.Герцберг и др.), делавшие акцент на факторах, оказывающих влияние на мотивацию. Среди этих теорий необходимо особо выделить Абрахама Маслоу, по праву считающегося основателем содержательного направления мотивации и наиболее полно охарактеризовавшего эту сферу менеджмента.

Во-вторых, это процессуальные, или процессные, теории мотивации, концентрирующиеся, в основном, на процессе мотивирования работников. Эти теории весьма и весьма разнообразны, многие из них мало известны.

Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления. За последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений. Для этого, в первую очередь, нужно иметь полноценное представление о всех аспектах мотивации сотрудников своей компании.

Именно с этой целью было проведено исследование мотивации сотрудников ООО «Витомин-Рус». Наиболее подходящей для этого, на мой взгляд, оказалась методика Ш.Ричи и П.Мартина «Мотивационный профиль», которая предоставляет наиболее полную картину, оценивающую наибольшее количество мотиваторов людей. Используя полученные результаты можно наиболее эффективно использовать мотивацию для достижения целей компании.

Но так как мотивационный профиль каждого продавца-консультанта значительно отличается, то важно определиться, на интересы кого из них стоит ориентироваться. Исходя из вышеописанной актуальности мотивации в данной компании, нам наиболее интересны сотрудники, которые будут работать дольше остальных, то есть наиболее мотивированные. Чтобы оценить общую мотивированность каждого сотрудника ( не по отдельным параметрам) изначально была сделана попытка использовать методику получения обобщенного показателя мотивации традиционным способом. Однако использование такого традиционного метода построения обобщенного показателя как величины расстояния каждого аттестуемого в пространстве исходных двенадцати признаков от их стандартных значений (медиан) в виде рассчитываемых квадратов отклонений не всегда правомерно, если исходные индивидуальные показатели в анализируемой выборке коррелируют. Поэтому для дальнейшего исследования был применен метод главных компонент, позволяющий проверить коррелируемость исходных индивидуальных показателей и обоснованно получить обобщенный показатель в виде расстояния точек (каждого аттестуемого) в пространстве первых ГК, для которых выполняется условие некорелируемости.

Указанный метод позволяет делать объективные заключения об уровне мотивации анализируемых сотрудников в целом с наглядной графической интерпретацией результатов.

В итоге получено обоснованное ранжирование 18ти аттестуемых по величине их обобщенного показателя мотивации, проведено их разбиение на три группы, дана интерпретация таких групп с точки зрения общности доминирования в них исходных признаков.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Нормы пожарной безопасности "Перечень зданий, сооружений, помещений и оборудования, подлежащих защите автоматическими установками пожаротушения и автоматической пожарной сигнализацией" (НПБ 110-03) (утв. приказом МЧС РФ от 18 июня 2003 г. № 315)

2. Нормы пожарной безопасности "Системы оповещения и управления эвакуацией людей при пожарах в зданиях и сооружениях" (НПБ 104-03) (утв. приказом МЧС РФ от 20 июня 2003 г. № 323)

3. Строительные нормы и правила российской федерации 23-05-95

4. Федеральный закон от 21 декабря 1994 г. № 69-ФЗ "О пожарной безопасности" (с изм. и доп. от 22 августа 1995 г., 18 апреля 1996 г., 24 января 1998 г., 7 ноября, 27 декабря 2000 г., 6 августа, 30 декабря 2001 г., 25 июля 2002 г., 10 января 2003 г.).

5. Федеральные санитарные правила, нормы и гигиенические нормативы СН 2.2.4/2.1.8.562-96

6. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2002. - № 1. - С. 50-52.

7. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Аспект Пресс. 2009. 363с.

8. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003. - 423 с.

9. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2002. № 4. -С 28-31.

10. Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2001.- № 7. -С 44-47.

11. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2001.- № 1.- С 88-101.

12. Богданов Ю.Н. , Зорин Ю.В., Шмонин Д.А., Ярыгин В.Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2001.- № 11. -С 14-19.

13. Бурмистров А. , Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2002.- № 7.- С 48-49.

14. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. - 2002. - №4.- С 23-24.

15. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Гардарики, 2000, 296с.

16. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - МГУ, 2006, 245с.

17. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Гардарики, 2004, 256с.

18. Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2002.- № 10.- С 29-31.

19. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров.- 2002.- № 5. -С 33-36.

20. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - 3-е издание, перераб. и дополненное. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006, 501с.

21. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2002. - №5.- С 15-39.

22. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2000.- № 1. - С. 169-174

23. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2002.- № 3. - С. 41-44.

24. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления.- 2002.- № 2. - С. 83-88.

25. Дряхлов Н.И. , Куприянов Е.А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические исследования.- 2002.- № 12. - С. 87-92.

26. Зайцев Г.Г. Управление персоналом , учеб. пособие. - СПб.: Изд-во Северо-Запад. - 311 с.

27. Игнатьева А.В. Основы менеджмента. - М.: Экономическое образование, 2005, 215с.

28. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов.- СПб. и др.:Питер, 2000.- 508с.

29. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск: БГЭУ, 1996, 284с.

30. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров.- 2002.- № 8. - С. 32-37.

31. Кириллов Л. Как заставить сотрудников "гореть" на работе // Управление персоналом.- 2000.- № 6. - С 26-31.

32. Климычев В.И. Менеджмент: Учебное пособие. - Нижний Новгород, 2006, 145с.

33. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2002.- № 1.

34. Комаров Е. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях // Управление персоналом.- 2000.- № 5. - С. 38-41.

35. Коробко В.И. Охрана труда. М.: Юнити, 2010, С.-239.

36. Королев Ю.Б., Коротнев В.Д., Кочетова Г.Н. Менеджмент в АПК: Учебник. - М.: Колос, 2005, 304с.

37. Кулаичев А.П. Методы и средства анализа данных в среде Windows, STADIA 6.0 ; М.- Информатика и компьютеры - 1999, 340 стр.

38. Лисенков А.Н. Статистические методы в менеджменте качества: Учебное пособие.-М. МИИТ, 2004.

39. Лисенков А.Н. О многокритериальной оценке качества // Методы менеджмента качества, 2007.-№12

40. Лисенков А.Н. Столвба Многокритериальная оценка объектов управления в организациях железнодорожного транспорта// Методы менеджмента качества, 2008.-№9

41. Ричи Ш. и П. Мартин. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов /Пер. с англ, под ред. проф. Е.А. Климова. -- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. -- 399 с.

42. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ИНФРА-М.2007, 276с.

43. Сербиновский Б.Ю. и Самыгин С.М. Управление персоналом (учебное пособие) издательство "Приор", 1999.-343с.

44. Травин В.В., Дятлов В.Д. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2006, 616с.

45. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007, 384с.

46. Уткин Э.А. “Мотивационный менеджмент”, М, “ЭКМОС”, 255с.

47. Фатыхов Д.Ф. Охрана труда в торговле, общественном питании, пищевых производствах в малом бизнесе и быту. 8-е изд.,М.: Академия, 2009, -224с.

48. Членов А.Н. Методы повышения эффективности систем охранно-пожарной сигнализации. Научно-техническая конференция М.: 2004.

49. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.-4-е изд. перераб. и доп. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2007, 467с.

50. Якокка Л., У. Новак . Карьера менеджера. Пер. с англ. -3е изд. - Мн.: ООО «Попурри», 2004.- 416 с.

51. http://flogiston.ru/library/maslow

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Результаты тестирования

Номер параметра	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
Респонденты
1.Соколова Т.	25	28	17	23	37	32	34	29	31	32	33	39
2.Лабовская Н.	33	45	27	35	24	33	20	21	38	17	28	44
3.Ципун Н.	33	45	23	35	26	32	20	19	43	17	28	49
4.Мурова И.	34	25	23	28	28	32	32	28	37	30	32	34
5.Огородов Н.	28	28	29	34	28	26	32	22	45	17	49	15
6.Иванова Е.	31	14	26	28	24	40	33	32	29	31	32	37
7.Панченко И.	46	40	39	16	9	26	57	7	32	28	29	32
8.Мялкина Т.	34	11	30	20	8	38	33	29	38	40	41	38
9.Коретковский М.	64	19	23	21	15	41	34	28	23	26	37	28
10.Полянская Н.	46	10	5	5	0	38	42	46	45	40	44	42
11.Манвилова О.	41	29	43	39	34	21	30	1	37	21	32	35
12.Игнатьева А.	19	2	13	14	0	54	47	16	52	33	53	50
13.Акимова М.	43	13	22	30	16	49	27	14	18	43	28	53
14.Сясина О.	38	28	18	33	27	36	28	21	33	33	35	32
15.Власова Е.	30	32	20	31	25	37	33	20	29	34	35	35
16.Яковлев А.	41	14	34	28	28	24	31	25	30	28	38	43
17.Федорова Ю.	42	10	26	17	19	31	39	21	35	35	40	48
18.Цвилюк Е.	41	4	5	25	30	48	33	31	34	38	43	31
Мода	27	17	26	27	18	35	36	31	34	32	35	41
Медиана	19	17	25	25	19	36	36	31	35	33	32	43

Жирным шрифтом выделены данные, превышающие значение медианы.

Мода распределения - наиболее часто встречающееся значение у ранее опрошенных менеджеров авторами методики.

Медиана - серединное значение упорядоченного ряда результатов ранее опрошенных менеджеров авторами методики.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2. Тест «Мотивационный профиль»

Как пользоваться тестом

Для получения наилучших результатов на вопросы следует отвечать быстро, не раздумывая подолгу. Ваш первый, может быть, не вполне осознанный ответ, вероятно, и есть наиболее верное отражение ваших истинных чувств.

Ответы на все вопросы Мотивационного профиля и подсчет результатов займет у вас приблизительно один час.

Следует внимательно читать каждое утверждение вопросника и вписывать свои оценки непосредственно в таблицу ответов. Следите за тем, чтобы все 11 баллов были распределены между четырьмя предложенными в каждом вопросе утверждениями (A--D).

Пример

Вам нужно распределить 11 баллов между четырьмя вариантами каждого из утверждений, обозначенными буквами (а), (Ь), (с) и (d). Всего утверждений 33, следовательно, получается в общей сложности 363 балла. Если вам кажется, что один из факторов наиболее важен для вас, оцените его в 11 баллов; если же вы полагаете его вовсе не существенным, не присуждайте ему ни одного балла; в остальных случаях постарайтесь по собственному усмотрению распределить все 11 баллов между четырьмя предложенными в каждом утверждении факторами. Следите за тем, чтобы были присуждены все 11 баллов. В качестве примера попробуем оценить следующее утверждение:

Я хотел бы иметь такую работу, на которой

была бы хорошая заработная плата и дополнительные льготы

я мог бы планировать работу по своему усмотрению

мою деятельность смогли бы заметить и оценить другие люди

было бы много разнообразия и перемен

Используйте все 11 баллов, оценивая значимость для вас каждого из этих утверждений, а затем занесите баллы непосредственно в таблицу ответов.

Если вы считаете наиболее важными для себя утверждения (а) и (Ь), то можете присудить им, скажем, 6 и 5 баллов соответственно, ничего не оставляя для оценки остальных двух вариантов -- (с) и (d). Совершенно неважно, каким образом вы будете распределять 11 баллов между четырьмя вариантами, самое главное, чтобы оценки важности каждого варианта утверждения в сумме составляли бы 11 баллов.

Баллы, присуждаемые вами каждому фактору, следует вносить непосредственно в таблицу ответов.

Утверждения

1) Я полагаю, что мог бы внести большой вклад на такой работе, где

a) хорошая заработная плата и прочие виды вознаграждений;

b) имеется возможность установить хорошие взаимоотношения с коллегами по работе;

c) я мог бы влиять на принятие решений и демонстрировать свои достоинства как работника;

d) у меня есть возможность совершенствоваться и расти как личность.

2) Я не хотел бы работать там, где

a) отсутствуют четкие указания, что от меня требуется;

b) практически отсутствуют обратная связь и оценка эффективности моей работы;

c) то, чем я занимаюсь, выглядит малополезным и малоценным;.

d) плохие условия работы, слишком шумно или грязно.

3) Для меня важно, чтобы моя работа

a) была связана со значительным разнообразием и переменами;

b) давала мне возможность работать с широким кругом людей;

c) обеспечивала мне четкие указания, чтобы я знал, что от меня требуется;

d) позволяла мне хорошо узнать тех людей, с кем я работаю.

4) Я полагаю, что я не был бы очень заинтересован работой, которая

a) обеспечивала бы мне мало контактов с другими людьми;

b) едва ли была бы замечена другими людьми;

c) не имела бы конкретных очертаний, так что я не был бы уверен, что от меня требуется;

d) была бы сопряжена с определенным объемом рутинных операций.

5) Работа мне нравится, если

a) я четко представляю себе, что от меня требуется;

b) у меня удобное рабочее место, и меня мало отвлекают;

c) у меня хорошие вознаграждение и заработная плата;

d) позволяет мне совершенствовать свои профессиональные качества.

6) Полагаю, что мне бы понравилось, если

a) были бы хорошие условия работы и отсутствовало бы давление на меня;

b) у меня был бы очень хороший оклад;

c) работа в действительности была бы полезная и приносила мне удовлетворение;

d) мои достижения и работа оценивались бы по достоинству.

7) Я не считаю, что работа должна

a) быть слабо структурированной, так что непонятно, что же следует делать;

b) предоставлять слишком мало возможностей хорошо узнать других людей;

c) быть малозначимой и малополезной для общества или неинтересной для выполнения;

d) оставаться непризнанной, или ее выполнение должно восприниматься как само собой разумеющееся.

8) Работа, приносящая удовлетворение,

a) связана со значительным разнообразием, переменами и стимуляцией энтузиазма;

b) дает возможность совершенствовать свои профессиональные качества и развиваться как личность;

c) является полезной и значимой для общества;

d) позволяет мне быть креативным (проявлять творческий подход)и экспериментировать с новыми идеями.

9) Важно, чтобы работа

a) признавалась и ценилась организацией, в которой я работаю;

b) давала бы возможности для персонального роста и совершенствования;

c) была сопряжена с большим разнообразием и переменами;

d) позволяла бы работнику оказывать влияние на других.

10) Я не считаю, что работа будет приносить удовлетворение, если

a) в процессе ее выполнения мало возможностей осуществлять контакты с разными людьми;

b) оклад и вознаграждение не очень хорошие;

c) я не могу установить и поддерживать добрые отношения с коллегами по работе;

d) у меня очень мало самостоятельности или возможностей для проявления гибкости.

11) Самой хорошей является такая работа, которая

a) обеспечивает хорошие рабочие условия;

b) дает четкие инструкции и разъяснения по поводу содержания работы;

c) предполагает выполнение интересных и полезных заданий;

d) позволяет получить признание личных достижений и качества работы.

12) Вероятно, я не буду хорошо работать, если

a) имеется мало возможностей ставить перед собой цели и достигать их;

b) я не имею возможности совершенствовать свои личные качества;

c) тяжелая работа не получает признания и соответствующего вознаграждения;

d) на рабочем месте пыльно, грязно или шумно.

13) При определении служебных обязанностей важно

a) дать людям возможность лучше узнать друг друга;

b) предоставить работнику возможность ставить цели и достигать их;

c) обеспечить условия для проявления работниками творческого начала;

d) обеспечить комфортность и чистоту места работы.

14) Вероятно, я не захочу работать там, где

a) у меня будет мало самостоятельности и возможностей для совершенствования своей личности;

b) не поощряются исследования и проявление научного любопытства;

c) очень мало контактов с широким кругом людей;

d) отсутствуют достойные надбавки и дополнительные льготы.

15) Я был бы удовлетворен, если

a) была бы возможность оказывать влияние на принятие решений другими работниками;

b) работа предоставляла бы широкое разнообразие и перемены;

c) мои достижения были бы оценены другими людьми;

d) я точно знал бы, что от меня требуется и как я должен это выполнять.

16) Работа меньше удовлетворяла бы меня, если

a) не позволяла бы ставить и добиваться сложных целей;

b) четко не знал бы правил и процедур выполнения работы;

c) уровень оплаты моего труда не соответствовал бы уровню сложности выполняемой работы;

d) я практически не мог бы влиять на принимаемые решения и на то, что делают другие.

17) Я полагаю, что должность должна предоставлять

a) четкие должностные инструкции и указания на то, что от меня требуется;

b) возможность лучше узнать своих коллег по работе;

c) возможности выполнять сложные производственные задания, требующие напряжения всех сил;

d) разнообразие, перемены и поощрения.

18) Работа приносила бы меньше удовлетворения, если

a) не допускала бы возможности хотя бы небольшого творческого вклада;

b) осуществлялась бы изолированно, т.е. работник должен был бы работать в одиночестве;

c) отсутствовал бы благоприятный внутренний климат, в котором работник мог бы профессионально расти;

d) не давала бы возможности оказывать влияние на принятие решений.

19) Я хотел бы работать там, где

a) другие люди признают и ценят выполняемую мной работу;

b) у меня будет возможность оказывать влияние на то, что де лают другие;

c) имеется достойная система надбавок и дополнительных льгот;

d) можно выдвигать и апробировать новые идеи и проявлять креативность.

20) Вряд ли я захотел бы работать там, где

a) не существует разнообразия или перемен в работе;

b) у меня будет мало возможностей влиять на принимаемые решения;

c) заработная плата не слишком высока;

d) условия работы недостаточно хорошие,

21) Я полагаю, что приносящая удовлетворение работа должна предусматривать

a) наличие четких указаний, чтобы работники знали, что от них требуется;

b) возможность проявлять креативность;

c) возможность встречаться с интересными людьми;

d) чувство удовлетворения и действительно интересные задания.

22) Работа не будет доставлять удовольствие, если

a) предусмотрены незначительные надбавки и дополнительные льготы;

b) условия работы некомфортны или в помещении очень шумно;

c) работник не имеет возможности сравнивать свою работу с работой других;

d) не поощряются исследования, творческий подход и новые идеи.

23) Я считаю важным, чтобы работа обеспечивала мне

a) множество контактов с широким кругом интересных людей;

b) возможность установления и достижения целей;

c) возможность влиять на принятие решений;

d) высокий уровень заработной платы.

24) Я не думаю, чтобы мне нравилась бы работа, если

a) условия работы некомфортны, на рабочем месте грязно или шумно;

b) мало шансов влиять на других людей;

c) мало возможностей для достижения поставленных целей;

d) я не мог бы проявлять креативность и предлагать новые идеи.

25) В процессе организации работы важно

a) обеспечить чистоту и комфортность рабочего места;

b) создать условия для проявления работником самостоятельности;

c) предусмотреть возможность разнообразия и перемен;

d) обеспечить человеку широкие возможности контактов с другими людьми.

26) Скорее всего я не захотел бы работать там, где

a) условия работы некомфортны, т.е. шумно или грязно и т.д.;

b) мало возможностей осуществлять контакты с другими людьми;

c) работа не является интересной или полезной;

d) работа рутинная и задания редко меняются.

27) Работа приносит удовлетворение, вероятно, когда

a) люди признают и ценят хорошо выполненную работу;

b) существуют широкие возможности для маневра и проявления гибкости;

c) можно ставить перед собой сложные и смелые цели;

d) существует возможность лучше узнать своих коллег.

28) Мне бы не понравилась работа, которая

a) не была бы полезной и не приносила бы чувства удовлетворения;

b) не содержала бы в себе стимула к переменам;

c) не позволяла бы мне устанавливать дружеские отношения с другими;

d) была бы неконкретной и не ставила бы сложных задач.

29) Я бы проявил стремление работать там, где

a) работа интересная и полезная;

b) люди могут устанавливать длительные дружеские взаимоотношения;

c) меня окружали бы интересные люди;

d) я мог бы оказывать влияние на принятие решений;

30) Я не считаю, что работа должна

a) предусматривать, чтобы человек большую часть времени работал в одиночку;

b) давать мало шансов на признание личных достижений работника;

c) препятствовать установлению взаимоотношений с коллегами;

d) состоять в основном из рутинных обязанностей.

31) Хорошо спланированная работа обязательно

a) предусматривает достаточный набор льгот и множество надбавок;

b) имеет четкие рекомендации по выполнению и должностные обязанности;

c) предусматривает возможность ставить цели и достигать их;

d) стимулирует и поощряет выдвижение новых идей.

32) Я считал бы, что работа не приносит удовлетворения, если

a) не мог бы выполнять сложную перспективную работу;

b) было бы мало возможностей для проявления креативности;

c) допускалась бы лишь малая доля самостоятельности;

d) сама суть работы не представлялась бы полезной или нужной.

33) Наиболее важными характеристиками должности являются

a) возможность для творческого подхода и оригинального нестандартного мышления;

b) важные обязанности, выполнение которых приносит удовлетворение;

c) возможность устанавливать хорошие взаимоотношения с коллегами;

d) наличие значимых целей, которых призван достичь работник.

Ключ к тесту

Завершив работу над тестом, вы получите общий результат по каждому из 12 мотивационных факторов. Большое количество баллов, присужденных какому-либо фактору, свидетельствует о его высокой значимости для вас, малое количество баллов показывает низкий уровень потребности относительно прочих факторов. После описания каждого мотивационного фактора приводятся мода распределения (наиболее часто встречающееся значение), медиана (серединное значение упорядоченного ряда результатов) и диапазон разброса (самое низкое и самое высокое значение) каждого фактора, содержащиеся в нашей базе данных, т.е. в ответах 1355 менеджеров и профессионалов, с которыми мы работали.

Номер фактора

Потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении; желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок. Данная потребность выявляет тенденцию к изменению в процессе трудовой жизни; увеличение трат обусловливает повышение значения этой потребности (например, наличие долгов, возникновение новых семейных обязательств, дополнительные или тяжелые финансовые обязательства). Мода -- 27, медиана -- 19, диапазон -- 0--96.

Потребность в хороших условиях работы и комфортной окружаю щей обстановке. Мода -- 17, медиана -- 17, диапазон -- 0--83.

Потребность в четком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах своей работы, потребность в снижении неопределенности и установлении правил и директив выполнения работы. (Мерило потребности в руководстве и определенности; потребность, которая может служить индикатором стресса или беспокойства и которая может возрастать или падать, когда человек сталкивается с серьезными изменениями в своей личной жизни или на работе.) Мода -- 26, медиана -- 25, диапазон -- 0--69.

Потребность в социальных контактах: общение с широким кругом людей, легкая степень доверительности, тесных связей с коллегами. (Это показатель стремления работать с другими людьми, который не следует путать с тем, насколько хорошо человек относится к своим коллегам. Этот фактор может иметь очень низкое значение, тем не менее человек может быть достаточно социально адаптированным.) Мода -- 27, медиана -- 25, диапазон -- 0--81.

Потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, малое число коллег по работе, значительная степень близости взаимоотношений, доверительности. (Потребность в более тесных контактах с другими. Как и в случае с фактором 4, низкое его значение не свидетельствует о слабой социальной адаптации и отсутствии социальных навыков.) Мода -- 18, медиана -- 19, диапазон -- 0--45.

Потребность в завоевании признания со стороны других людей, в том, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи индивидуума. (Этот показатель указывает на симпатии к другим и хорошие социальные взаимоотношения, это потребность личности во внимании со стороны других людей, желание чувствовать собственную значимость.) Мода -- 35, медиана -- 36, диапазон -- 0--88.

Потребность ставить для себя дерзновенные сложные цели и достигать их; это показатель потребности следовать поставленным целям и быть самомотивированным. (Показатель стремления намечать и завоевывать сложные, многообещающие рубежи.) Мода -- 36, медиана -- 36, диапазон -- 2--81.

Потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими; настойчивое стремление к конкуренции и влиятельности. (Это -- показатель конкурентной напористости, поскольку предусматривает обязательное сравнение с другими людьми и оказание на них влияния.) Мода -- 31, медиана -- 31, диапазон -- 0--79.

Потребность в разнообразии, переменах и стимуляции; стремление избегать рутины (скуки). (Указывает тенденцию всегда находиться в состоянии приподнятости, готовности к действиям, любви к переменам и стимуляции.) Мода -- 34, медиана -- 35, диапазон -- 0--78.

Потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей. (Этот показатель свидетельствует о тенденции к проявлению пытливости, любопытства и не тривиального мышления. Но идеи, которые вносит и к которым стремится данный индивидуум, не обязательно будут правильными или приемлемыми.) Мода -- 32, медиана -- 33, диапазон -- 5--81.

Потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности. (Показатель желания самостоятельности, независимости и само совершенствования.) Мода -- 35, медиана -- 32, диапазон -- 7--84.

Потребность в ощущении востребованности в интересной общественно полезной работе. (Это показатель потребности в работе, наполненной смыслом и значением, с элементом общественной полезности.) Мода -- 41, медиана -- 43, диапазон -- 15--97

ПРИЛОЖЕНИЕ 3. Выполнение личного плана

В таблице приведены данные выполнения личного плана сотрудниками за последние 12 месяцев.

	выполнение личного плана %
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	ср.
1	101	116	137	115	112	105	142	58	74	111	114	105	107,5
2					67	100	81	66	97	102	101	100	89,3
3						78	74	88	97	87	101	88	87,6
4	101	119	101	106	138	168	102	64	85	98	78	88	104,0
5	106	106		122	101	98	94	126	98	247	117	86	118,3
6	82	78	80	103	100	64	77	68	71	131	101	84	86,6
7	100	79	77	101	105	110	85	87	78	214	106	93	102,9
8	107	102	52	102	110	94	122	118	101	159	111	111	107,4
9	101	105	103	101	61	106	51	119	85	127	104	87	95,8
10	113	122	110	111	104	85	93	77	79	106	108	84	99,3
11	119	119	101	108	154	293	109	79	107	124	115	108	128,0
12	110	105	107	125	158	101	101	99	105	140	92	109	112,7
13					91	134	101	87	73	39	81	106	89,0
14												83	83,0
15	186	122	101	111	102	95	84	89	84	126	146	109	112,9
16									49	85	100	83	79,3
17	101	68	105	77	100	92	88	85	107	88	114	102	93,9
18	101	102	100	101	96	97	94	95	101	108	100	102	99,8
19					68	97	74	85	86	76	73	68	78,4
20								88	80	102	68	86	84,8
21	114	54	125	102	96	120	120	91	113	95	153	111	107,8
22	58	79	69	99	114	107	97	60	157	41	109	74	88,7
23	106	133	89	126	72		68	97	87	82	110	90	96,4

По вертикали: сотрудники компании (продавцы-консультанты)

По горизонтали: месяцы

Размещено на Allbest.ru