Управление на предприятии ИП "Дав-Косметик"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Общая характеристика объекта практики ИП «Дав-Косметик»

Управленческая практика проходила на базе торговой фирмы ИП «Дав-Косметик».

Индивидуальный предприниматель Илиев Д.Д, м-н «Дав-Косметик» осуществляет торгово-закупочную деятельность бытовой химией. На основе Устава, зарегистрированного Администрацией города, учредителями ИП «Дав-Косметик» являются физические лица. Уставной капитал составляет 21000 рублей. Индивидуальный предприниматель имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, он вправе осуществлять любую деятельность, не запрещенную законодательством.

Индивидуальным предпринимателем является физическое лицо.

Предприятие ИП «Дав-Косметик» является физическим лицом: имеет собственный баланс, обособленное имущество, проданное по договору Учредителем на право полного хозяйственного ведения, имеет расчетный и иные счета в банках, может заключать договоры и выступать в судах, арбитражном и третейском судах, приобретать имущественные и личные неимущественные права и нести обязанности.

ИП «Дав-Косметик» отвечает по обязательствам своим имуществом. Учредитель не несет ответственности по обязательствам компании, равно как ИП «Дав-Косметик» не отвечает по обязательствам Учредителя.

Торговая фирма «Дав-Косметик» арендует торговые площади 2-х магазинов.

Общая площадь магазинов составляет500 кв. м (сюда входит площадь торговых залов, подсобных помещений, складов). Площадь первого магазина - 200 кв. м; второго 300 - кв. м.

По своей товарной специализации это специализированные магазины, ассортимент которых построен на базе широкой номенклатуры товарных групп. Помещения магазинов располагаются в торговых комплексах. Большая часть товаров представлена в выставочных залах. Часть товаров хранится в складских и подсобных помещениях магазинов, а также на отдельный складах.

Система управления организацией

управление антикризисный доход организационный

Система управления торговой фирмой включает в себя три уровня. Уровни менеджеров соответствуют уровням управления. В ИП «Дав-Косметик» руководителей традиционно делят на группы:

1. Технологический уровень - ежедневно осуществляющие операции и действия (продавцы, технический персонал, кассиры).

2. Управленческий уровень - координируют работу внутри организации, согласовывая разные формы деятельности (директор магазина).

3. Институционный уровень - занимаются разработкой долгосрочных планов, установлением целей, изменениями политики организации, ее связями с другими организациями (Генеральный директор, заместители ген. директора, юристы).

Эти группы соответствуют трем уровням управления: 1) низовое звено, 2) среднее звено, 3) высшее звено.

Рассмотрим характеристики каждого уровня.

1. Руководители низкого уровня

Руководители низового звена, или первого ранга, имеют много общего независимо от того, в какой сфере они работают. Руководители этого ранга выполняют следующие функции:

1) осуществляют контроль за выполнением заданий;

2) постоянно получают информацию о ходе выполнения заданий;

3) распоряжаются выделенным им товарами и оборудованием, несут ответственность за его сохранность;

4) распределяют задания среди работников (заведующие секциями работают совместно с продавцами). Руководители этого ранга замещают должности, имеющие следующие названия: заведующей секцией, заведующий отделом, менеджер первого уровня, младший начальник. Этот уровень управления присутствует во всех организациях. В среднем срок выполнения заданий руководителем такого уровня небольшой - около двух-трех недель.

Как правило, этим руководителям в основном приходится общаться со своими подчиненными, что требует от них соответствующих качеств, которые должны учитываться администрацией ИП «Дав-Косметик» при приеме на работу.

2. Руководители среднего звена.

В большой организации, имеющейнесколько уровней управления, может быть и несколько уровней руководящего среднего звена. Чаще всего их два или три (как в нашей организации): верхний и низший

К этим должностям относятся заместители директора фирмы. Руководители этого ранга возглавляют крупные подразделения организации, например отделы (юридический, торговый). Руководители среднего звена, как правило, выполняют следующие функции:

1) выполняют работу руководителя высшего звена, если этой должности переданы соответствующие полномочия;

2) принимают решения по работе своего подразделения;

3) определяют возникающие проблемы, выносят их на обсуждение;

4) организуют разработку предложений по улучшению работы;

5) подготавливают информацию для вышестоящего руководителя и для своих подчиненных;

6) доводят решения вышестоящего руководителя до своих подчиненных, реализуют их.

Руководители этого звена характеризуются тем, что они наиболее часто подвергаются перестановке, а их должности наиболее часто сокращаются, видоизменяются. Большая часть их рабочего времени проходит в переговорах с другими руководителями.

3. Руководители высшего звена

Высшее звено - самый малочисленный слой руководителей по сравнению с другими звеньями. В организации руководителей высшего звена всего несколько человек.

Это следующие должности: учредитель ИП «Дав-Косметик», генеральный директор.

Общими для всех руководителей высшего звена являются следующие функции: 1) принимают важнейшие решения; 2) выполняют большой объем работ в высоком темпе; 3) постоянно находятся в плену своих проблем и на работе, и дома.

Организационная структура управления

Руководство ИП «Дав-Косметик» осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации и уставом. ИП «Дав-Косметик» самостоятельно определяет структуру управления и затраты на их содержание.

Аппарат управления торговым предприятием построен по линейно-функциональному типу.

В основе формирования функциональной структуры управления лежит принцип полноправного распорядительства: каждый руководитель имеет право давать указания по вопросам, входящим в его компетенцию. Это создает условия для формирования аппаратов специалистов, которые в силу своей компетенции отвечают только за определенный участок работы. Такая децентрализация работ между подразделениями позволяет ликвидировать дублирование в решении задач управления отдельными службами и создает возможность для специализации подразделений по выполнению работ, единых по содержанию и технологии, что значительно повышает эффективность функционирования аппарата управления. Вместе с тем функциональная структура имеет ряд недостатков:

принцип полноправного распорядительства в определенной степени нарушает принцип единоначалия. Каждый исполнитель получает указания, одновременно идущие по нескольким каналам связи от разных руководителей. Таким образом, функциональная специализация работ разрывает управленческий процесс, единый по своей природе;

построенная по линейно-функциональному принципу структура управления способствует развитию психологической обособленности отдельных руководителей, считающих задачи своих подразделений задачами первостепенной важности. Отсюда - ослабление горизонтальных связей и необходимость контролирующего и интегрирующего органа.

Мотивация персонала торговой фирмы

Важное значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Подход к трудовому стимулированию состоит в выделении и сопоставлении, с одной стороны, системы стимулов, с другой - системы потребностей, на удовлетворение которых направлены эти стимулы. Следовательно, одной из важнейших управленческих задач является обеспечение такого воздействия стимулов на мотивы, которое вызвало бы наиболее лучшее для предприятия трудовое поведение работника магазина «Дав-Косметик».

Социологический опрос (было задействовано 21 человек персонала ИП «Дав-Косметик») показал, как распределяется ценностная оценка работы у сотрудников предприятия (Программа социологического исследования приведена в Приложении 2). Для руководителя организации и специалистов важнейшее значение приобретают три ценности: средство существования, средство общения с коллегами, стабильность и уверенность в завтрашнем дне.

Таблица 1. Ценностные ориентации и мотивы сотрудников магазина «Дав-Косметик (в% к числу опрошенных)

№ п.п.	Вопросы	Количество ответов в процентах
1	Ценности труда: средство существования; основная ценность жизни; возможность творческого роста; средство общения с коллегами; уверенность в завтрашнем дне.	69,5 15,8 13,5 25,0 22,8
2	Мотивы труда: четко поставленные цели; вознаграждение соразмерное труду; возможность учиться и совершенствоваться необходимость и важность работы возможность роста; высокое доверие руководителя импульс торгового предприятия	23,2 11,6 8,0 36,9 21,8 29,2 9,4

Итак, на первом месте - выполнение работы как средства существования; второй приоритет получила в коллективе такая ценность работы, как средство общения с коллегами, что говорит о существенном значении социально - психологической составляющей работы.

Второй приоритет получила такая ценность в труде, как уверенность в завтрашнем дне. Это обусловлено, по-видимому, увеличивающейся в стране безработицей и боязнью потерять работу. Третий приоритет получил критерий - работа, как основная ценность жизни - 15,8%. Это очень важный критерий, который определяет внутреннюю мотивацию работы, наиболее сильную и эффективную. Если он низок, то этот критерий становится показателем трудовой пассивности, результатом отчужденности труда. Такое состояние характерно для экономики в кризисные периоды, когда налоги так высоки, что становится невыгодным производство, когда заработная плата низка и выплаты ее зачастую задерживают.

Работа в нашей стране во многом потеряла престиж, перестала быть социально значимой. Вместе с тем, рыночные условия поднимают престиж труда, особенно на тех предприятиях которые эффективно работают. И здесь следует помнить, что если в плановой экономике престиж труда упал до 10%, то теперь он составляет 15,8%. Представляется, что при хорошей адаптации магазина «Дав-Косметик» к рынку (это можно уже констатировать как факт), более зрелый государственной политики и эффективной системе управления престиж труда будет возрастать.

Четвертый приоритет был отдан возможности творческого роста (15,8%). Этот показатель в условиях рыночной экономики возрастает. Если предприятие активно борется за выживание, в том числе путем вовлечения в этот процесс высококвалифицированных кадров, то и уровень этого показателя неизменно будет расти.

Ценности труда обуславливают и его соответствующие мотивы. Так, с ценностью труда как средства существования (69,5%) тесно связан мотив вознаграждения соразмерно труду (51,6%) который в целом по магазину получил первый приоритет. Материальная заинтересованность безусловно является одним из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности, однако срабатывает он далеко не всегда. Отдельные работники магазина ставят в разряд первостепенных ценностей - нужность и важность работы, возможности роста.

И здесь следует помнить, что удовлетворенность работников заработной платой зависит не столько от ее размеров, сколько от социальной справедливости в оплате труда. Но как раз в этом вопросе некоторые работники магазина «Дав-Косметик» имеют претензии к администрации. На вопрос: «Считаете ли Вы, что существующая система оплаты труда справедлива?» 31% респондентов ответили: «Нет». Аналогичный ответ последовал и на другой вопрос: «Считаете ли Вы, что существующая система оплаты труда отражает весь объем выполненных работ, их сложность и качество?» 27% респондентов также ответили: «Нет». Важным фактором мотивации является сознание нужности и важности выполняемой работы. Он получил второй приоритет. Это говорит о важности социально - психологических факторов труда, расположенных в верхних уровнях иерархической теории Маслоу. О важности работы говорит ее масштабность, то есть на какой уровень она направлена (табл. 2). Ответы представлены руководителями высшего (директор, главбух, коммерческий директор), среднего и низшего звена управления.

Таблица 2. Значимость работы и требования к ее организации (в% к числу опрошенных сотрудников магазина «Дав-Косметик»)

Вопросы	В	С	Н	И*	Всего
Масштабы выполняемой работы:
- принимает участие в решении задач организации;	67	60	52	42	43,7
- принимает ли участие в решении задач секции;	40	38	33	32	34,2
- выполняет лишь прямые обязанности.	0,0	10	15	10	13,2
Гордитесь ли Вы своей работой?
- да;	100	40	36	35	45,7
- нет.	0,0	60	65	64	54,3
Как правильно организовать работу?
- чтобы требовала разнообразных навыков;	67	10	7	15	14,5
- чтобы была простой в исполнении;	0	20	11	13	20,2
- чтобы требовала самому принимать решения;	63	0	21	17	22,9
- чтобы не требовала принятия самостоятельных решений;	0	0	0	1	0,8
- чтобы был простой и доверительный контакт с руководителем;	0	20	25	13	18,2
- чтобы не требовала контакта с руководителем;	0	20	0	3	1,5
- чтобы обеспечивала возможность непрерывного обучения;	0,0	5,6	2,6	12	9
- чтобы хватало имеющихся знаний;	0,0	2,2	2,6	4,0	2,2
- чтобы была полезна и сама приносила удовольствие.	50,0	32,6	44,7	40,0	45,5
* - представлены по уровням управления: В-высший, С - средний, Н - низовой, И - исполнитель.

Степень участия в решении задач организации в целом (то есть наиболее важных) составляет 43,7%. При этом отчетливо просматривается закономерное снижение уровня участия в решении задач всей организации от высших к низшему звену управления и далее к исполнителям. Обратная закономерность просматривается в решении задач своих отделов. И, наконец, некоторая часть работников выполняет лишь прямые обязанности. Таких работников в среднем 13,2% и тоже прослеживается их увеличение от высшего звена управления к низшему и исполнителям.

Значимость работы характеризует и чувство гордости за свою работу (в среднем 45,7%). Среди управленцев магазина «Дав-Косметик» рост чувства гордости прослеживается в направлении к высшему звену. Низкий уровень этого показателя, как правило, связан со сложностью финансово - экономического положения.

Очень тесно со значимостью работы связаны качество и уровень организации работы в восприятии самих руководителей и специалистов. С целью выявления такой оценки респондентам было предложено было предложено ответить на четыре противоположных вопросов (табл. 3).

Первая пара вопросов: что лучше, чтобы работа требовала разнообразных навыков и знаний, или же наоборот, была проста в исполнении? Предпочтение было отдано работе простой в исполнении. Однако в действительности не все так однозначно.

Вторая пара вопросов: какой работе отдается предпочтение требующей или не требующей принятия самостоятельных решений. Опрос показал, что значительное предпочтение отдается работе, требующей самостоятельных решений (22,9%). Заведующие секциями магазина «Дав-Косметик» хотят сами принимать решения и нести ответственность за них. Это очень важно знать и учитывать руководству «Дав-Косметик».

Таблица 3. Развернутое содержание оцениваемых показателей

№	Оцениваемые показатели	Содержание
1.	Требования к состоянию здоровья	- умение переносить значительную двигательную нагрузку на ноги, позвоночник и туловище при работе стоя и нахождении за прилавком, значительная нагрузка на руки, при перемещении товаров, быстрота, ловкость и уверенность в движениях.
2.	Требования в области познавательной деятельности	- четкая способность к наблюдению, способность различать запахи и вкусы, т.е. хорошее состояние органов чувств, умение визуально определить вес и качество товара.
3.	Требования к знаниям и умениям профессионального характера	- умение хорошо ориентироваться в обширном ассортименте товаров, знание психологических особенностей поведения покупателей, выразительная быстрая речь, без дефектов, богатый лексикон, умение быстро в уме производить арифметические действия.
4.	Требования психологически - эмоционального характера	- умение быть одинаково внимательным в течение продолжительно периода времени без сильной утомленности, умение охватывать вниманием сразу несколько предметов, хорошая ассоциативная акустическая и визуальная память (запоминание товаров, в том числе однородных, места их расположения в товарной экспозиции, запоминание цен и т.д.), уравновешенное эмоциональное состояние.
5.	Требования к характеру	- спокойный доброжелательный характер, готовность к общению с огромным количеством людей разных типов, вежливость, стремление к сохранению порядка, чистоты на рабочем месте, наличие чувства ответственности за дело, интерес к работе.

Третья пара вопросов касается взаимоотношений с руководителями. Респондентам предлагается выбрать работу, которая требует простого контакта с руководителями либо не требует такого контакта. Руководители и специалисты отдали предпочтение первому варианту 18,2%. Потребность в доверительном контакте с руководителем связано не только с ожиданием помощи и поддержки руководителя, но и с оценкой качества выполняемой работы.

Четвертая пара вопросов характеризует связь работы с обучением и повышением квалификации или же не требующую дополнительных знаний. Руководители среднего звена магазина и исполнители отдали предпочтение первому варианту в соответствии 5,6-12%. Здесь действует мотив содержательности работы, требующие непрерывного повышения знаний и роста самого работника.

Девятый вопрос касался полезности работы и высокой содержательности, чтобы она приносила удовлетворение работнику. Такое требование поддержали 45,5% опрошенных работников магазина «Дав-Косметик».

Таким образом, если рассмотреть пять направлений совершенствования организационной работы, и расположить их в соответствии с полученными приоритетами, то на вопрос «как правильно организовать работу?'' можно дать примерно такой ответ:

1. Работа должна быть значимой и полезной, приносить удовлетворение работнику;

2. Позволять сотруднику самостоятельно принимать решения;

3. Осуществить обеспечение простого и доверительного контакта с руководителем;

4. Требовать разнообразных знаний и навыков, для чего обеспечить возможность непрерывного повышения квалификации и обучения.

Следующий этап социологического исследования был анализ мотивов труда, определяемых руководителем. Где с третьего по шестой приоритеты отданы мотивам труда, так или иначе связанных с руководителем торговой организации. Третий приоритет отдан высокому доверию руководителя (29,2%); четвертый - четко поставленным целям (23,2%); пятый - возможности роста (21,8%) и шестой - возможности учиться и совершенствоваться (11,6%). Взаимодействие с руководителем имеет для подчиненного очень важное значение. Вовлеченность личности в работу всегда опосредовано тем, как руководитель относится к работникам. Если он видит в них только исполнителей, подчеркивая при этом, что они обязаны подчиняться его распоряжениям, и мало считается с их мнением, то они быстро охладевают к работе. Если же он видит в них партнеров по совместной работе и подчеркивает при этом важность личного вклада каждого в эту работу и проявляет постоянное внимание к мнениям, то работники отвечают заинтересованностью в выполнении работ. Что по этому направлению показало наше исследование представлено в табл. 4

Таблица 4. Взаимоотношения с руководителем (в% к числу опрошенных)

№	Вопросы	Средний бал ответа
1.	Устраивают ли Вас отношения с начальником:
	- да;	89
	- нет.	11
2.	Что Вас не устраивает в начальнике:
	- недостаточный уровень квалификации;	3,1
	- нет взаимопонимания;	5,3
	- жесткий контроль со стороны начальника;	12,3
	- нет доверия к подчиненным;	20,1
	- не умеет слушать;	9,5
	- не умеет учитывать интересы подчиненных;	18,6
	- не рассматривает вопросы карьеры;	14,6
	- не рассматривает вопросы повышения квалификации.	15,1
3.	Ваши беседы с руководителем проходят:
	- по плану;	54,2
	- случайно.	76,2
4.	Вопросы, обсуждаемые с руководителем:
	- производственные;	76,5
	- стратегия развития;	24,0
	- планы Вашей работы;	31,3
	- оценку Вашей деятельности;	15,8
	- Ваши личные планы;	10,1
	- Вашу карьеру.	3,9
	- социальную поддержку.	12,5
5.	Правильно ли оценивает руководитель Ваш вклад в работу:
	- да;	39,7
	- нет;	14,0
	- затрудняюсь ответить.	52,8
6.	Гордитесь ли Вы своим руководителем:
	- да;	86,74
	- нет.	13,26

На вопрос: «Устраивают ли Вас отношения с начальником?» восемьдесят девять респондентов ответили положительно. Но есть работники, которых не устраивают отношения с начальником (здесь имеется ввиду не только директор магазина «Дав-Косметик», но и главный бухгалтер и другие управленцы высшего звена). Важнейшие причины, по которым работников магазина «Дав-Косметик» не устраивают отношения с начальником, распределились следующим образом: не доверие к подчиненным (20,1%); не учитывает интересы подчиненных (19,6%); нет взаимопонимания (5,3%). Все три признака характеризуют директивный стиль управления.

Для руководителя директивного стиля управления жесткое единоличное принятие руководителем решений, а также слабый интерес к работнику как к личности. В подтверждение широкого распространения директивного стиля свидетельствуют два показателя, - это жесткий контроль за работниками со стороны начальника (12,3%) и неумение слушать (9,5%). Конечно, в экстремальных условиях директивный стиль во многом оправдан, но удовлетворенность трудом у подчиненных при этом падает и ухудшается социально - психологический климат в коллективе.

Четвертый и пятый приоритеты заняли претензии в нерассмотрении вопросов повышения квалификации (15,1%) и развитии карьеры (14,8%). Опрос показал, что 60,3% руководителей и специалистов желают повысить свою квалификацию, 50% из них считает, что этого требует их работа, а 30% ставят условие, чтобы повышение квалификации способствовало повышению их заработка. Данное требование справедливо, так как повышение квалификации должно повышать производительность труда.

Интересно обстоят дела с планированием карьеры. Большинство сотрудников магазина «Дав-Косметик» не планируют свою карьеру. А между тем следует отметить, что планирование карьеры обладает огромной мотивирующей силой, эта мотивация рассчитана не на текущий результат, а на успех длительного действия.

Фактор недостаточного уровня квалификации руководителя получил шестой приоритет, на него указали в среднем 13,1% опрошенных. И это наводит на грустные раздумья о том, что уровень квалификации некоторых руководителей (коммерческий директор и гл. бухгалтера) не отвечает современным требованиям рыночной экономики.

Характер бесед с руководителями подтвердил, что основная направленность руководителей в отношениях с подчиненными - работа, а внимание к человеку - на втором месте. Соотношение внимания к работе и человеку примерно шесть к одному. Кроме того, только 39,7% работников считают, что руководители правильно оценивают их вклад в работу, а 66,8% затрудняются ответить или считают, что вклад в работу оценивается неверно. И, тем не менее, 86,74% работников гордятся своими руководителями. Думается, прежде всего потому, что магазина «Дав-Косметик» вот уже несколько лет подряд работают без потрясений, стабильно.

Четкая постановка цели имеет важнейшую роль в управлении поведением работников. Цели должны определяться так, чтобы быть реальными, мотивирующими, действенными. Не случайно руководители и специалисты предприятия отдали этому фактору мотивации четвертый приоритет (см. табл. 3). Именно с нечеткой постановки целей начинаются сбои в управлении поведением работников.

Седьмое место по уровню значимости мотивов труда руководители и специалисты магазина «Дав-Косметик» отдали «имиджу» (9,4%). Под имиджем фирмы обычно понимают тот образ, который существует у ее клиентов - покупателей товаров, а также у ее поставщиков, партнеров, работников магазина (фирмы). И естественно, что имидж во многом определяет и поведение персонала. Малое влияние данного фактора объясняется еще не сформировавшейся и не развитой корпоративной культуры наших торговых предприятий.

Мотивация труда на различных предприятиях играет огромную роль в адаптации к рыночной экономике, определяет уровень выживания и эффективности работы организации. Однако руководящий состав предприятий слабо владеет и использует мотивационные механизмы. На вопрос: «Знакомы ли Вы с основными теориями мотивации?» 64% опрошенных управленцев магазина «Дав-Косметик» ответили отрицательно. Мотивация остается важным резервом развития предприятий и эффективности их работы.

Помимо опроса, проведенного среди сотрудников торговой организации, был использован экспертный метод оценки мотивации торговых работников. Суть его заключалась в изучении профессиональной пригодности сотрудников.

Причем необходимость данного исследования была доказана в личных беседах с руководителем магазина «Дав-Косметик». Где было отмечено, что использование научного метода экспертной оценки как интегрального показателя управленческого труда делает решение руководителя надежными и эффективными. В их основы лежит три момента: интуиция, суждения и рациональность. Если руководитель выбрал работника, основываясь на суждении с учетом прошлого опыта, без поправки на сегодняшний день, ошибочность будет замечена уже на первых днях работы. В управленческом труде наиболее важны рационализаторские решения, основанные на методах анализа и обоснования. Путем сравнения с нормированным показателем (табл. 5) может быть принято правильное решение.

Таблица 5. Индивидуальная карточка оценки работающих и привлекаемых кадров «Дав-Косметик»

№ п/п	Оцениваемые показатели *	Оценка первого эксперта	Оценка второго эксперта	Среднее значение оценки	Нормированный балл
1	Требования к состоянию здоровья	5	4	4,5	4,2 - 5,0
2	Требования в области познавательной деятельности	5	5	5,0	4,5 - 5,0
3	Требования к знаниям и умениям профессионального характера	3	4	3,5	4,0 - 5,0
4	Требования психологически - эмоционального характера	3	3	3,0	4,2 - 5,0
5	Требования к характеру	4	4	4,0	4,2 - 5,0

* - расшифровка основных показателей представлена

Организация управления персоналом

Организация управления персоналом в торговой фирме ИП «Дав-Косметик» подчинено трехуровневой системе. Низовое ее звено представляют продавцы, кассиры, товароведы и далее по возрастающей.

Деятельность продавцов-консультантов, кассиров-операционистов и товароведов регламентируется должностными инструкциями.

На должность продавца-консультанта товаров назначается лицо, имеющее начальное профессиональное образование, без предъявления требований к стажу работы, или среднее (полное) общее образование и специальную подготовку по установленной программе, без предъявления требований к стажу работы. По договоренности с частным предпринимателем» специальную

В своей деятельности продавец-консультант товаров руководствуется: нормативными документами и методическими материалами но вопросам выполняемой; работы; правилами внутреннего трудового распорядка; приказами и распоряжениями частного предпринимателя и управляющего магазином; настоящей должностной инструкцией.

Продавец-консультант ИП «Дав-Косметик» должен знать: ассортимент, классификацию, характеристику, питательную ценность, назначение товаров, способы употребления, пользования и ухода за ними, розничные цены на товары и страну происхождения; правила расшифровки артикула, маркировки, штрих-кода; основные виды сырья и материалов, идущих на изготовление товаров; приемы подбора, отмеривания, отреза, отвеса, комплектования товаров, признаки доброкачественности товаров.

На должность кассира-операциониста назначается лицо, имеющее начальное профессиональное образование, без предъявления требований к стажу работы, или среднее (полное) общее образование и специальную подготовку по установленной программе, без предъявления требований к стажу работы.

В своей деятельности кассир-операционист руководствуется: нормативными документами и методическими материалами по вопросам выполняемой работы; правилами внугреннего трудового распорядка; приказами и распоряжениями частного предпринимателя и управляющего магазином; настоящей должностной инструкцией.

Кассир-операционист должен знать: ассортимент, классификацию, розничные цены на товары; правила расшифровки артикула, маркировки, штрих-кода; Порядок ведения кассовых операций в Российской Федерации, Типовые правила эксплуатации контрольно-кассовых машин при осуществлении денежных расчетов с населением, основные требования ГОСТ Р 51074-97, ГОСТ Р 51304-99, типовые инструкции по охране - груда для кассиров. Правила продажи алкогольной продукции. Правила продажи отдельных видов товаров, Перечень непродовольственных товаров надлежащего качества, не подлежащих возврату или обмену на аналогичный товар других размера, формы, габарита, фасона, расцветки; комплектации, методические пособия издаваемые частным предпринимателем; устройство и правила эксплуатации используемого в процессе выполнения своих служебных обязанностей торгово-технического оборудования, контрольно-кассовых узлов, электронно-вычислительной техники и т.д.; операционную систему, в которой работает контрольно-кассовый узел, принципы нанесения штрих кодов на товар и их сканирование; пути сокращения товарных потерь, затрат труда, электроэнергии, методов снижения потерь при хищениях и реализации товаров; приемы и методы активного обслуживания различных контингентов покупателей с учетом их пола, возраста, уровня знаний о товаре и других особенностей; методы обобщения данных о спросе покупателей; порядок сдачи выручки, оформления чека, справки кассира-операциониста, ведения книги кассира-операциониста, оформления ценников; основы коллективных форм организации и оплаты труда у частного предпринимателя; порядок и сроки проведения инвентаризации в магазине; порядок составления и оформления актов на недостачу, возврат товаров от покупателей, приемосдаточных актов при передаче материальных ценностей.

Товаровед организует и проверяет правильную приёмку поступающих в магазин товаров и тары по количеству и качеству.

Систематически проводит инструктажи работников магазина, связанных с приёмкой, хранением товаров; контролирует наличие и своевременную сдачу тары тарособирающим организациям и возврат возвратной тары; обеспечивает контроль за хранением тары в магазине и принимает меры к уменьшению потерь по таре; осуществляет контроль за правильностью приёмки и сдачи тары по качеству магазинам; организует выполнение всеми подведомственными секциями планов товарооборота и повседневно контролирует состояние реализации товаров как по секциям, так и по товарным группам и отдельным наименованиям.

Директора магазинов несут ответственность за работу предприятия, разрабатывают ассортиментную политику, следят за ритмичностью поставок продукции от поставщиков, определяют перспективные направления развития предприятия. Директорам подчиняются товароведы, продавцы-консультанты, кассиры-операционисты.

Генеральный директор торговой фирмы «Дав-Косметик» работает на контрактной основе, заключенной с учредителем. Срок полномочий директора - 5 лет. Он самостоятельно на основе единоначалия решает вопросы возглавляемого им предприятия, за исключением отнесенных действующим законодательством и уставом к компетенции общего собрания трудового коллектива и совета трудового коллектива. Директор без доверенности действует от имени предприятия, распоряжается имуществом предприятия, заключает договоры, в том числе трудовые, выдает доверенности, открывает в банках расчетные и иные счета, пользуется правом распоряжения средствами, утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для всех работников предприятия.

Заведующий складом несет материальную ответственность за сохранность товаров.

Непосредственно директору подчиняются руководители функциональных служб: главный бухгалтер, заведующие магазинов, зам. директора, заведующий складом.

В ведении заместителя директора находятся магазины розничной торговли.

Заместитель директора осуществляет операции, связанные с реализацией продукции. Он следит за определенными сегментами рынка, реализуя на нем товары и определяя емкость рынка.

Бухгалтерия включает в себя главного бухгалтера (финансовая отчетность, начисления заработной платы); кассира (выплата зарплаты сотрудникам; сопровождение платежных поручительств в коммерческий банк). Главный бухгалтер, работая в тесном контакте с руководителем, совместно решают финансовые вопросы (налоги, средства на закупку оборудования, сырья, оплата транспортных расходов и т.п.).

Делегирование полномочий при функционировании организации немыслимо без четкого определения обязанностей среди сотрудников предприятия. Все должности на предприятии ИП «Дав-Косметик» регламентируются соответствующими должностными инструкциями, однако в результате их исследований было установлено, что они носят декларативный, формальный характер:

В должностных инструкциях ИП «Дав-Косметик» поверхностно фиксируется существующее разделение труда на определенный момент и не учитываются происходящие в процессе работы изменения, в силу чего они теряют значение документа, регламентирующего работу управляющих» различных уровней.

Обязанности, права и ответственность, как правило, оказываются несбалансированными и несогласованными в масштабе организации.

Должностные инструкции менеджеров и специалистов торговой фирмы носят чаще всего общий характер и тем самым теряется организующее и регулирующее значение этого документа.

Не обеспечивается необходимая полнота и четкость при определении обязанностей, прав и ответственности персонала.

Зафиксированные в должностной инструкции обязанности, права и ответственность работника оказываются оторванными от тех условий, которые необходимы для успешного выполнения.

Организация контроля в управлении

Внутренний контроль на предприятии ИП «Дав-Косметик» осуществляется в соответствии с Уставом предприятия и возлагается на контрольно-ревизионный орган Общества и на менеджмент высшего звена. Ревизию финансовой и хозяйственной деятельности общества осуществляет ревизор, который назначается учредителем сроком на три года.

Именно ревизор готовит заключение к годовому отчету и бухгалтерскому балансу. При этом без заключения ревизора годовой отчет и бухгалтерский баланс утверждению учредителем не подлежит. Все должностные лица и работники ИП «Дав-Косметик» по запросу ревизора предоставляют необходимую информацию, документы, личные, устные и письменные пояснения, связанные с деятельностью торговой фирмы.

Ревизия проводится не реже одного раза в год. Обязательным является хранение в тайне, конфиденциальной и коммерческой информации, ставшей известной ревизору в результате своей деятельности. Кроме того, общество может заключить договор со специализированной организацией для проверки и подтверждения правильности годовой финансовой отчетности (внешний аудит).

Аудитор ставит свою подпись на годовом отчете в подтверждение его соответствия имеющейся информации о реальном положении дел. Обязательным условием привлечения внешнего аудитора является его профессионализм и отсутствие имущественного интереса с обществом и генеральным директором.

Внутренний контроль обеспечивает возможность принятия эффективных управленческих решений, а также их исполнение. К функциям внутреннего контроля ИП «Дав-Косметик» относят оперативную, защитную, регулятивную, информативную, коммуникативную и превентивную. Последняя функция в современных условиях особенно важна, так как предварительный контроль предупреждает нежелательные отклонения в деятельности торговой фирмы, защищает ее от нежелательных последствий тех или иных действий.

Важнейший классификационный аспект внутреннего контроля - формальный. Выбор формы внутреннего контроля зависит от: сложности организационной структуры; правовой формы; видов и масштабов деятельности; целесообразности охвата контролем различных сторон деятельности; отношения руководства организации к контролю. Важнейшая форма внутреннего контроля - внутренний аудит на основании проверок ревизора торговой фирмы.

Особое место занимает классификация по типам внутреннего контроля ИП «Дав-Косметик». В организации используются следующие типы внутреннего контроля: неавтоматизированный; неполностью автоматизированный; полностью автоматизированный.

Внутренний контроль целесообразно классифицировать и по значимости субъектов внутреннего контроля с точки зрения их участия в общей, т.е. совокупной, деятельности по внутреннему контролю на предприятии. В этом аспекте всех субъектов внутреннего контроля целесообразно распределить по следующим уровням с точки зрения их значимости: 1) субъекты внутреннего контроля первого уровня - это участники (собственники) организации, осуществляющие контроль непосредственно или косвенно (с помощью независимых экспертов, в том числе внешних аудиторов); 2) субъекты внутреннего контроля второго уровня. В их обязанности непосредственно не входит контроль, но в силу производственной необходимости они выполняют и контрольные функции (рабочий, контролирующий качество работы оборудования); 3) субъекты внутреннего контроля третьего уровня - выполняют контрольные функции для реализации служебных обязанностей (функций), которые за ними закреплены непосредственно (работники планово-диспетчерского, планово-экономического отделов, отдела кадров); 4) субъекты внутреннего контроля четвертого уровня. В их обязанности входят контрольные и другие функции (административно-управленческий персонал; персонал, обслуживающий компьютерные системы; сотрудники отдела бухгалтерского учета, служб коммерческой и физической безопасности); 5) субъекты внутреннего контроля пятого уровня. В их функциональные обязанности входит только осуществление контроля (сотрудники отдела внутреннего аудита и члены ревизионной комиссии, сотрудники отделов входного и технического контроля и т.п.).

Одним из методов контроля на торговом предприятии является инвентаризация. Порядок и сроки проведения инвентаризаций ИП «Дав-Косметик» определяются руководителем организации, за исключением случаев, когда проведение инвентаризации обязательно.

Офис торговой фирмы «Дав-Косметик» располагается в помещении одного из магазинов. Это небольшое служебное помещение, где хранятся все учредительные документы предприятия, в том числе трудовые книжки сотрудников. Всю работу в офисе осуществляет секретарь-референт в обязанности которого входят общение с клиентами по телефону; оформление входящей и исходящей документации; ведение личных дел сотрудников, разработка и заключение договоров с сотрудниками; текстовая разработка различных документов (приказов, функциональных обязанностей, договоров, писем, распоряжений).

Антикризисное управление

С тем чтобы оптимизировать деятельность менеджеров всех уровней в ИП «Дав-Косметик» необходимо внедрение комплексной программы по следующим направлениям:

совершенствование организационной структуры управления, сокращение числа управляющего аппарата за счет четкого перераспределения квалификационных и должностных обязанностей;

пересмотр должностных инструкций для сбалансированности обязанностей сотрудников торговой фирмы, прав и ответственности, поддержания наиболее эффективной технологии управления в ИП «Дав-Косметик», предусматривая порядок выполнения и взаимосвязь управленческих работ в пространстве и времени;

составление профессиограммы менеджера по управлению инфраструктурой торговой фирмы;

учет в этапности в становлении и развитии трудового коллектива фирмы по мере ее развития;

определение путей и методов оказания влияния на трудовую этику и мораль подчиненных торговой организации;

формирование организационной приверженности персонала фирмы.

Управленческий аппарат может быть сокращен за счет упразднения должностей:

заместителя директора (его функции будут выполнять директора магазинов);

администратора (эти функции в магазинах могли бы быть возложены на старших продавцов);

должности главного инженера, инженера по техники безопасности, заведующего складом целесообразно объединить работой единого техническо-материального отдела; функции отдела снабжения также должны быть переданы в этот отдел.

Таким образом будут укреплены вертикальные и горизонтальные связи между менеджерами фирмы с большим объемом делегирования полномочий.

Положительные факторы делегирования полномочий:

делегирование освобождает руководителя от выполнения несвойственных, рутинных операций, высвобождая время для решения важных и творческих вопросов;

делегирование является целенаправленной формой повышения квалификации сотрудников и способствует использованию их профессиональных знаний и опыта;

делегирование положительно влияет на мотивацию сотрудников. Они чувствуют себя хозяевами на участках работы, а это способствует раскрытию способностей, проявлению инициативы и самостоятельности.

Учёт оплаты труда «Дав-Косметик»

Заработная плата работников - это начисление на счетах заработной платы и других видов оплаты труда персоналу предприятия, удержаний налогов и других для выявления сумм к выплате отдельным работникам.

Рассчитаем заработную плату за декабрь 2011 года, работникам: администрации и производственного цеха.

Таблица 6. Заработная плата всех работников

Должность	Оклад	Дети	1966 г.р. и старше	1967 г.р. И моложе	Алименты в%
Генеральный директор	70000	1	+
Главный бухгалтер	50000	2		+
Администратор	30000	1	+		25%
Уборщица	15000	1	+
Должность	Тариф за 1 клиента	Обслужено клиентов	Дети	1966 г.р. И старше	1967 г.р. И моложе
Косметолог	200	200	1	+
Парикмахер	150	190			+
Мастер по маникюру и педикюру	100	170	1	+

Таблица 7. Журнал хозяйственных операций

Дата	Наименование хозяйственной операции	Корреспонденция счетов	Сумма
01.10.2011	Начислена заработная плата	20	70	165000
01.10.2011	Начислена заработная плата	26	70	85500
02.11.2011	Начислен НДФЛ	70	68	31473
03.11.2011	Начислены страховые взносы по ПФР (сол. Часть)	20	69.2.1	9900
03.11.2011	Начислены страховые взносы по ПФР (сол. Часть)	26	69.2.1	5130
03.11.2011	Начислены страховые взносы по ПФР (инд. Часть)	26	69.2.1	15030
04.11.2011	Начислены страховые взносы ФСС	26	69.1	7264,5
04.11.2011	Начислены страховые взносы ФОМС	26	69.3	12775,5
05.11.2011	Начислены алименты	26	76.5	54756,75
06.12.2011	Оплачен НДФЛ	68	51	31473
07.12.2011	Оплата страховых взносов	69	51	50100
07.12.2011	Выплачена заработная плата	70	51	165000

Журнал хозяйственных операций составляется для учетного регистра, позволяющего проследить за всеми хозяйственными операциями, проводимыми на предприятии. Далее заполняем журнал хозяйственный операций.

Таблица 8. Остатки на 1 октября «Сальдо Начальное»

№	Наименование хозяйственной операции	Сумма
1	Заработная плата	200 000,00 р.
2	НДФЛ	50 000,00 р.
3	Страховые взносы по ПФР (солид. Часть)	25 000,00 р.
4	Страховые взносы по ПФР (индивид. Часть)	10 000,00 р.
5	Страховые взносы ФСС	4 000,00 р.
6	Страховые взносы ФОМС	10 000,00 р.

Страховые взносы - взносы работодателя в фонды обязательного социального страхования.

Обязательное социальное страхование - часть государственной системы социальной защиты населения, спецификой которой является осуществляемое в соответствии с федеральным законом страхование работающих граждан от возможного изменения материального и социального положения, в том числе по независящим от них обстоятельствам.

Рассчитываем страховые взносы работников.

Таблица 9. Страховые взносы

	НДФЛ	ФСС 2,9%	ФОМС 5,1%	Солидарная часть 6%	Индивидуальная накопительная часть 6%	Индивидуальная страховая часть 10% 16%	Алименты 25%
Генеральный директор	8918	2030	3570	4200	4200	7000
Главный бухгалтер	6136	1450	2550	3000	3000	8000
Администратор	3718	870	1530	1800	1800	3000	7150
Уборщица	1768	435	765	900	900	1500
Косметолог	5018	1160	2040	2400	2400	4000
Парикмахерская	3705	826	1453	1710	1710	4560
Мастер по маникюру	2028	493	867	1020	1020	1700

Оборотно-сальдовая ведомость - один из основных бухгалтерских документов, содержит остатки на начало и на конец периода и обороты по дебиту и кредиту за данный период для каждого счёта, субсчета.

Заполняем Оборотно-сальдовую ведомость.

Таблица 10. Оборотно-сальдовая ведомость

Счёт	Д Сальдо начальное К	Д Обороты К	Д Сальдо конечное К
20	194000		118415,5		312415,5
26	105000		189064		294064
68.1		50000		31473		81473
69.1		4000		7264		11264
69.2.1		25000		15030		40030
69.2.2		10000		21910		31910
69.3		10000		12775,5		22775,5
70		200000		250500		411877
76.5				7150		7150
Итого:	299000	299000	346102,5	346102,5	606479,5	606479,5

Таким образом, из оборотно-сальдовой ведомости формируется бухгалтерский баланс путем расчёта сальдо по бухгалтерским счетам и перенесения их в сам баланс. Оборотно-сальдовые ведомости используются для проверки бухгалтерских записей на наличие арифметических ошибок.

Анализ по оплате труда на предприятии

Целью анализа использования трудовых ресурсов на предприятии является выявление эффективности производства за счёт увеличения производительности труда, более рационально использование численности рабочих и их рабочего времени.

Основные направления анализа трудовых ресурсов:

- исследование численности состава работников и их динамики

- анализ эффективности использования рабочего времени

- анализ производительности труда

- анализ использования фонда оплаты труда

- определение резервов повышения эффективности использования трудовых резервов и практичности мероприятий их внедрения в деятельность предприятия

Источники информации для анализа

- законодательные акты по использованию трудовых резервов

- планово-нормативные документы предприятия (штатное расписание, расчёты потребностей в рабочей силе)

- форма статистической отчетности

- данные табельного учёта о движении сотрудников

- данные бухгалтерского учёта о начисленной заработной платы

Анализ обеспечения предприятия трудовыми ресурсами проводятся традиционным способом сравнения т.е. фактической численности работников предприятия в целом, а так же по категориям и профессиям в анализируемом периоде сравнивается с плановой численностью, данными прошлых периодов.

Анализ качественного состава рабочей силы проводится по категориям, уровню квалификации, требованиям к персоналу, уровню образования, по стажу.

Анализ качественного анализа рабочих проводится путем сопоставления перечня производственных операции по их сложности (трудоемкости), расчета средних тарифных коэффициентах рабочих и их работ, сопоставление этих коэффициентов и определение уровня квалификации рабочих предприятия.

Для оценки труда специалистов и руководителей применяются:

- аттестация

- оценка по результатам труда

- оценка по достижению поставленной цели

Анализ движения численности состава работников оценивается по следующим показателям:

- Коэффициент оборота по приему

=

- Коэффициент оборота по выбытию

Кв=

- Коэффициент общего оборота

Ко=

- Коэффициент текучести кадров

Кт=

- Коэффициент замещения рабочей силы

Кз=

Таблица 11. Обеспечение предприятия трудовыми ресурсами

Показатель	Численность персонала	Удельный вес в%	Динамика
Группы работников
Возраст (лет)
до 20	15	9	10	7,94	-6
от 20 до 30	15	25	10	14,7	10
от 30 до 40	30	34	20	20	4
от 40 до 50	30	51	20	30	21
от 50 до 60	39	34	26	20	-5
старше 60	21	17	14	10	-4
Итого:	150	170	100	100	20
Образование
незаконченное среднее	35	34	23,3	20	-1
среднее профессион.	105	119	70	70	14
высшее	10	17	6,7	10	7
Итого:	150	170	100	100	20
По трудовому стажу
до 5 лет	15	20	10	11,76	+5
от 5 до 10	22	22	14,6	12,9	0
от 10 до 15	30	43	20	25	+13
от 15 до 20	45	46	30	27,05	+1
свыше 20	38	39	25,3	22,94	+1
Итого:	150	170	100	100	20

Группа работников в 2010 году увеличилась на 20 работников. Образование работников незаконченного среднего образования уменьшилась на 1 человека, средне профессиональное увеличилось на 14 человек, работников с высшим образованием тоже увеличилось на 7 человек. По трудовому стажу работников до 5 лет увеличилось на 5 человек, от 5 до 10 осталось столько же, от 10 до 15 увеличилось на 13, от 15 до 20 увеличилось на 1 и свыше 20 лет стаже тоже увеличилось на 1 работника.

Средний заработок - это средняя величина заработной платы работника за определенный период времени.

Рассчитаем средний заработок каждого работника.

Таблица 12. Расчет среднего заработка

Должность	2010 г	2011 г	Среднеднев. заработок	Среднемес. заработок
Директор	840000	840000	1202	35000
Главный бухгалтер	600000	400000	1369	40000
Администратор	38500	400000	1075	31000
Уборщица	300000	293000	812	23000

Средний заработок рассчитывается за последние 2 года, величина базы для начисления страховых взносов в 2010 не может превышать 415000, а в 2011 году не может превышать 463000 р. Среднедневной заработок рассчитывается, таким образом, складываются суммы заработка за последние 2 года и делятся на 730, где 730 это количество дней за 2 года, а среднемесячный заработок это сумма среднедневного заработка умноженная на 29,4, где 29,4 это среднее количество дней в месяц.

Проанализировав фактическую и среднюю заработную плату работников организации, можно увидеть, что средняя заработная плата, существенно отличается от фактической.

Теоретические основы анализа доходов и расходов организации

Экономическая природа и сущность доходов и расходов организации, их классификация

Финансовые результаты деятельности организации в виде прибылей и убытков определяются путем сопоставления ее доходов и расходов в рамках конкретных отчетных периодов.

В соответствии с ПБУ 9/99 «Доходы организации», утвержденным приказом Минфина России от 6 мая 1999 г. №32н, доходами организации признается увеличение экономических выгод в результате поступления активов (денежных средств, иного имущества) и (или) погашения обязательств, приводящее к увеличению капитала этой организации.

Не относятся к доходам:

1. Сумма налога на добавленную стоимость, акцизов налога с продаж, других налогов сверх цены товара, экспортных пошлин и иных обязательных платежей, подлежащих перечислению в бюджет или внебюджетные фонды.

2. Поступления по договорам комиссии, агентским договорам в пользу комитента, принципала - как средства, находящиеся у комиссионера (посредника) временно (за исключением комиссионного вознаграждения) и подлежащие перечислению (возврату) собственнику - комитенту, принципалу.

3. Поступления в порядке предварительной оплаты продукции, товаров, работ, услуг, поскольку пока не будут выполнены встречные обязательства (поставка продукции, выполнение работы, оказание услуги), владение полученными денежными средствами (или иными формами оплаты) носит условный характер и при определенных обязательствах может подлежать возврату.

4. Авансы в счет оплаты продукции, товаров, работ, услуг.

5. Задатки.

6. Залоги, если договором предусмотрена передача заложенного имущества залогодержателю; поступления в погашение кредита, займа.

В соответствии с ПБУ 10/99 «Расходы организации», утвержденным приказом Минфина России от 6 мая 1999 г. №ЗЗн, расходами организации признается уменьшение экономических выгод в результате выбытия активов (денежных средств, иного имущества) и (или) возникновения обязательств, приводящее к уменьшению капитала этой организации.