Персонал як суб'єкт і об'єкт управління

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Персонал як суб'єкт і об'єкт управління

Вступ

У сукупності підсистем (техніко-технологічної, економічної, соціальної, організаційної) виробничо-господарська організація фігурує як єдине ціле, як керована система. Водночас кожна її функціональна підсистема є самостійним об'єктом з притаманними йому вимогами і умовами, тобто кожна з них може розглядатися і як складна система. Від урахування специфіки цих систем залежить ефективність функціонування організації і управління нею загалом.

Однією з найважливіших систем виробничо-господарської організації є її соціальна підсистема - сукупність індивідів і соціальних груп, які утворюють трудовий колектив організації.

1. Персонал як суб'єкт і об'єкт управління

Управління персоналом є однією із найскладніших сфер діяльності менеджменту, оскільки тут переплітаються соціальні, економічні, виробничі та інші інтереси трьох основних суб'єктів, які представлені в організації: власників, менеджерів і найманих працівників (персоналу організації).

Персонал (лат. personalis - особистий) - основний штатний склад працівників організації, які виконують виробничо-господарські й управлінські функції.

Трактування персоналу як суб'єкта управління виробничо-господарською організацією нині є дискусійним, оскільки багато теоретиків і практиків заперечують можливу участь членів колективу організації в управлінні, дехто обстоює необхідність створення самоврядних організацій, в яких всі члени колективу незалежно від виду занять і місця в ієрархії можуть брати участь в управлінні виробничо-технологічними, соціально-економічними процесами.

Ступінь участі працівників в управлінні організацією водночас залежить від виду завдань, яких ці рішення стосуються. Найчастіше вирізняють такі групи завдань:

1. Фінансові справи і справи керівництва організацією: інформація про отримані замовлення, стан конкуренції і загальна економічна ситуація.

2. Виробничі проблеми, у т. ч. завдання і результати виробничої діяльності за попередній період, актуальні на певний час завдання з урахуванням замовлень; питання, пов'язані із забезпеченням ресурсами, новим обладнанням, технологією; недоліки в організації праці, висновки працівників, скарги клієнтів.

3. Персональні справи, в т. ч. зміни в керівництві підприємства, кадрові проблеми, пов'язані з реорганізацією; стан плинності кадрів, захворюваність, наміри щодо звільнень і найму нових працівників, можливості підвищення кваліфікації.

4. Справи соціального забезпечення: робота їдальні, санітарний стан, опалення і вентиляція, безпека й охорона праці, підвезення працівників, житлове будівництво, плани відпусток, робота спортивних закладів, використання фондів соціального призначення.

У фінансових справах, у питаннях черговості виробничих завдань працівники мають право на інформацію, у розв'язанні соціальних проблем їх голос вирішальний. Як свідчить господарська практика підприємств західних країн, останнім часом посилюється їх вплив і на рішення, які стосуються організування праці.

Колективна участь в управлінні може бути безпосередньою або опосередкованою (представницькою). Із опосередкованих форм особливої уваги заслуговує участь працівників у наглядових радах підприємств, структура яких вибудовується за однією з таких формул:

1) працівники є третьою силою (крім власників і менеджерів), яка входить до складу ради. Кожній із цих сил належить третина місць у загальному складі ради, яка поєднує у своїй діяльності функції нагляду і керівництва: розробляє стратегію і політику фірми, обирає керівництво, здійснює нагляд за роботою. Працює рада за принципом індивідуальної відповідальності її членів. Ця формула найпоширеніша в управлінській практиці, особливо активно нею послуговуються в англосаксонських країнах (Франція, Данія, Люксембург);

2) поділ нагляду і оперативного керівництва, що виявляється у розмежуванні повноважень наглядової ради і ради директорів. Наглядова рада здійснює нагляд за діяльністю підприємства і контролює роботу ради директорів (наприклад, у Німеччині вона затверджує баланс підприємства). Представники працівників в наглядовій раді мають такі самі права, як і інші члени ради. Однак у деяких країнах вони не мають права голосу з багатьох питань. Дієвість наглядової ради залежить від її внутрішньої гармонії, яка не повинна розглядати справи в інтересах груп і організаційних ланок;

3) пропорційність представництва (половину складу наглядової ради становлять представники працівників, а іншу - представники дирекції і власники). Представниками працівників є також середнє керівництво і працівники розумової праці (службовці).

У деяких країнах відсутня правова основа участі працівників у наглядових радах, радах директорів, тому підприємства запрошують представників працівників до участі в роботі цих органів на правах спостерігачів. В Україні такі можливості передбачено. Згідно зі ст. 245 Кодексу Законів про працю працівники мають право брати участь в управлінні підприємствами, установами, організаціями через загальні збори (конференції) і ради трудових колективів, професійні спілки та інші громадські організації, які діють у трудових колективах, вносити пропозиції щодо поліпшення роботи, соціально-культурного розвитку підприємства, установи, організації. Власник або уповноважений ним орган зобов'язані створювати умови для участі працівників в управлінні підприємствами, установами, організаціями. Службові особи підприємств, установ, організацій повинні в установлені строки розглядати зауваження і пропозиції працівників, повідомляти їх про вжиті заходи.

2. Класифікація персоналу організації

Класифікація персоналу здійснюється за різними ознаками. Так, згідно з Класифікатором професій Державного комітету України по стандартизації, метрології та сертифікації №257 від 15. 04. 2002 р. (зі змінами і доповненнями) персонал організацій поділяється на професіоналів, фахівців, технічних службовців, робітників сфери обслуговування і торгівлі, кваліфікованих робітників сільського й лісового господарства, риборозведення і рибальства, кваліфікованих робітників з інструментом, операторів і складальників устаткування й машин, працівників найпростіших професій, осіб без професії.



Рис. 2.1 Інструментарій управління персоналом

Належність до категорії професіоналів передбачає високий рівень фізичних, математичних, технічних, біологічних, агрономічних, медичних або гуманітарних знань. Професійні завдання полягають у розширенні фонду (обсягу) знань, застосуванні певних концепцій, теорій і методів для розв'язання проблем або в систематизованому і вичерпному викладі відповідних дисциплін. До цієї категорії належать професії, що вимагають від працівника підтвердженої дипломом про вищу освіту кваліфікації, що відповідає рівню спеціаліста, магістра; дипломом про присудження наукового ступеня кандидата або доктора наук; атестатом про присвоєння ученого звання старшого наукового співробітника, доцента, професора.

Категорія фахівців охоплює професії, що вимагають знань в одній або більше галузях природних, технічних або гуманітарних наук. Професійні завдання полягають у виконанні спеціальних робіт, пов'язаних із використанням положень і методів відповідних наук. До неї відносять професії, яким відповідає кваліфікація за дипломом або іншим відповідним документом молодшого спеціаліста, бакалавра, спеціаліста, що проходить післядипломну підготовку (стажування, інтернатуру, клінічну ординатуру тощо), спеціаліста (керування складними технічними комплексами, їх обслуговування).

До категорії технічних службовців належать професії, що вимагають знань, необхідних для підготовки, зберігання або відтворення інформації і проведення обчислень. Професійні завдання пов'язані з виконанням секретарських обов'язків, роботою із засобами оргтехніки, фіксуванням і обробкою цифрових даних або обслуговуванням клієнтів (поштове обслуговування, операції грошового обігу, видача довідок, реєстрація або передавання інформації та ін.). Цю категорію утворюють професії, що вимагають повної загальної середньої і професійної освіти або повної загальної середньої освіти й професійної підготовки на виробництві.

Категорія працівників сфери торгівлі і побутових послуг поширюється на професії, що вимагають знань, необхідних для надання послуг, торгівлі в магазинах і на ринках. Професійні завдання стосуються забезпечення послугами, пов'язаними із поїздками, побутом, харчуванням, обслуговуванням, охороною, підтриманням правопорядку, торгівлею і т. п. Більшість робіт цієї категорії працівників вимагає повної загальної середньої і професійної освіти або повної загальної середньої освіти і професійної підготовки на виробництві.

Професії, що охоплюють категорію кваліфікованих працівників сільського і лісового господарств, риборозведення і рибальства, вимагають знань, необхідних для сільськогосподарського виробництва, лісового господарства, риборозведення і рибного промислу. Професійні завдання полягають у вирощуванні врожаю, розведенні тварин або полюванні, вилові або розведенні риби, охороні й експлуатації лісів з орієнтацією на ринок. До цієї категорії персоналу належать працівники, професії яких вимагають повної загальної середньої і професійної освіти або повної загальної середньої освіти і професійної підготовки на виробництві.

До категорії кваліфікованих робітників з інструментом зараховують працівників, професії яких вимагають знань, необхідних для вибору способів використання матеріалів і інструментів, визначення стадій робочого процесу, характеристик і призначення кінцевої продукції. Цю категорію репрезентують професії, пов'язані з видобутком корисних копалин, будівництвом або виготовленням різної продукції, і вимагають повної загальної середньої і професійної освіти або повної загальної середньої освіти і професійної підготовки на виробництві. Для деяких професій, пов'язаних з виконанням робіт високої кваліфікації, потрібна кваліфікація молодшого спеціаліста.

Категорія операторів і складальників устаткування й машин стосується професій, що вимагають знань, необхідних для експлуатації і нагляду за роботою устаткування або машин, у т. ч. високоавтоматизованих, а також для їх складання. Професійні завдання охоплюють розробку корисних копалин або спостереження за їх видобутком, здійснення робочого процесу, виробництво продукції на устаткуванні або машинах, керування транспортними засобами або пересувними установками, збирання виробів з деталей і вузлів. Професіям, що відкривають доступ до виконання робіт високої кваліфікації, потрібна кваліфікація молодшого спеціаліста. Професіям, що дають право на виконання робіт середньої кваліфікації, необхідна повна загальна середня і професійна освіта або повна загальна середня освіта І професійна підготовка на виробництві. Для професій, які співвідносяться з виконанням робіт низької кваліфікації, достатньо базової середньої освіти і мінімальної професійної підготовки на виробництві або інструктажу.

До категорії працівників найпростіших професій належать професії (роботи), що вимагають знань для виконання простих завдань із використанням ручних інструментів, іноді - зі значними фізичними зусиллями. Професійні завдання, пов'язані із продажем товарів на вулиці, зберіганням і охороною майна, збиранням, чищенням, пранням, прасуванням і виконанням робіт, для яких достатньо низької кваліфікації, поширені у добувній, сільськогосподарській, рибальській, будівельній і промисловій галузях та ін. Для їх виконання вистачає базової середньої освіти і мінімальної професійної підготовки на виробництві або інструктажу.

Персонал за посадами охоплює такі категорії працівників: робітники, інженерно-технічні працівники, працівники управління (службовці), молодший обслуговуючий персонал, учні, працівники всіх видів охорони.

Робітники - працівники, які безпосередньо беруть участь у виробництві продукції (послуг), зайняті керуванням машинами, механізмами або агрегатними установками, спостереженням, управлінням і регулюванням автоматів, автоматичних ліній і автоматичних пристроїв (якщо їхня праця оплачується за тарифною сіткою робітників). Вони працюють під керівництвом інженерно-технічних працівників.

Інженерно-технічні працівники (ІТП) - персонал, який здійснює технічне, організаційне й економічне керівництво виробничим процесом та організовує діяльність інших працівників.

Працівники управління (службовці) - працівники, які виконують адміністративно-господарські, фінансові, маркетингові, розрахунково-бухгалтерські, статистичні, канцелярські та інші споріднені функції. Серед управлінських працівників розрізняють керівників, фахівців та ін.:

а) керівники - особи, які відповідають за конкретний господарський об'єкт чи конкретну ділянку в системі управління, мають у своєму підпорядкуванні колективи працівників, наділені правами і повноваженнями з прийняття та керівництва реалізацією управлінських рішень, що стосуються об'єкта керівництва і підпорядкованого колективу працівників. Поділяються на лінійних (очолюють організацію або її організаційно відокремлений виробничий підрозділ) і функціональних (очолюють структурні підрозділи в апараті управління всіх рівнів і відповідають за виконання закріплених за цими підрозділами функцій) керівників;

б) фахівці - особи, які одержали спеціальну професійну підготовку у вищих навчальних закладах III-IV рівнів акредитації за освітньо-кваліфікаційними рівнями «спеціаліст» чи «магістр», вирішують на своїх робочих місцях завдання функціонального характеру і розробляють варіанти управлінських рішень, які подають на розгляд і затвердження керівникам;

в) інші працівники управління - особи, які мають базову вищу освіту, одержану у вищих навчальних закладах І-II рівнів акредитації за освітньо-кваліфікаційними рівнями «молодший спеціаліст» чи «бакалавр», їх діяльність полягає здебільшого в обслуговуванні праці керівників і фахівців, хоча вони нерідко і самостійно виконують елементарні управлінські функції.

Усі категорії управлінських працівників класифікують також за рівнями управління - вищим, середнім або низовим.

Молодший обслуговуючий персонал - працівники, які доглядають за службовими приміщеннями, обслуговують робітників, інженерно-технічних працівників і службовців організації.

Учні - особи, які відбувають виробниче навчання безпосередньо на виробництві у ролі учнів Індивідуального чи бригадного навчання (незалежно від віку), отримують плату за тарифною сіткою учнів, а також навчаються в навчальних закладах, створених організацією незалежно від системи оплати їхньої праці. Під час перекваліфікації або опановування іншої професії робітники перебувають у складі учнів до моменту подолання ними відповідного випробування і присвоєння розряду за отриманою спеціальністю.

Працівники охорони - працівники, які перебувають на посадах з охорони підприємства (воєнізована, озброєно-вахтерська, професійно-пожежна і сторожова).

У державній статистичній звітності з питань праці передбачено поділ працівників на персонал, зайнятий основною діяльністю, і персонал, зайнятий неосновною діяльністю (в обслуговуючих та інших господарствах).

На промислових підприємствах (об'єднаннях) персонал за характером трудових операцій поділяють на дві групи:

1) промислово-виробничий персонал (персонал основної діяльності);

2) персонал непромислових організацій, що перебувають на балансі промислового підприємства (персонал неосновної діяльності).

Промислово-виробничий персонал підприємства (об'єднання) складається з промислово-виробничого персоналу підпорядкованих йому самостійних промислових підприємств; промислово-виробничого персоналу промислових відособлених підрозділів; персоналу відособлених підрозділів одиниць (науково-дослідних, конструкторських і технологічних організацій, обчислювальних Центрів та ін.); працівників управління об'єднання, в т. ч. працівників відокремленого апарату об'єднання.

На будівельних підприємствах розрізняють: персонал, зайнятий на будівельно-монтажних роботах (персонал основної діяльності); персонал, зайнятий неосновною діяльністю; персонал підсобних виробництв; персонал обслуговуючих та інших господарств.

Розподіл персоналу на зайнятий в основній і неосновній діяльності в інших галузях економіки здійснюється в аналогічному порядку. Виокремлення зайнятого в неосновній діяльності персоналу відбувається за умови, що його утримання (на відміну від основного персоналу) здійснюється за рахунок прибутку організації.

3. Структура персоналу організації

Персонал будь-якої виробничо-господарської організації є складною структурою, тобто сукупністю виокремлених за різними критеріями взаємопов'язаних структур: організаційної, функціональної, професійно-кваліфікаційної, рольової, соціальної.

Будь-який працівник організації одночасно є елементом усіх її структур. Таку цілісну характеристику персоналу може бути зроблено лише на підставі членування й аналізу кожної із названих структур, а всебічну характеристику окремих членів колективу та їх груп - на основі синтезу їх місця і становища у всіх структурах персоналу конкретної організації.

Загальна організаційна структура персоналу відображає співвідношення між основними його групами - виробничим і управлінським персоналом.

Структура виробничого персоналу характеризується сукупністю працівників, зосереджених у виробничих і забезпечувальних підрозділах, пов'язаних між собою виробничим процесом, а також сукупністю технологічно пов'язаних між собою у процесі виробництва елементів (робоче місце - виробнича дільниця - цех - підприємство).

Характеристика організаційної структури персоналу буде неповною, якщо вона не відображає структури зайнятості в системі управління організації: її ланках та рівнях.

Ланка управління (менеджменту) - реальне первинне організаційне утворення керуючої системи. Нею можуть бути структурний підрозділ, окремий виконавець на певному рівні менеджменту. Рівень менеджменту - горизонтальне просторове розташування сукупності його рівнозначних ланок (органів). Орган менеджменту - особа або група осіб, яка координує діяльність ланок управління даного рівня. Носіями організаційної структури системи менеджменту є посадові особи певного рівня управління.

Організаційні структури управління можуть бути лінійними, функціональними, лінійно-функціональними, лінійно-штабними, дивізіональними, матричними, програмно-цільовими та ін.

Для структурної характеристики менеджменту організації розраховують такі показники:



Де Kt.s.u. - коефіцієнт ефективності структури менеджменту; Kk.s.u. - коефіцієнт ланковості структури менеджменту; Kc.f. - коефіцієнт централізації функцій менеджменту; Q_r1 - кількість рівнів менеджменту у звітному періоді (в порівнюваній організації); Q_r0 - кількість рівнів менеджменту в базовому періоді (у взятій для порівняння організації); Ql.v.r. - кількість ланок на вищому рівні менеджменту; Ql.n.r. - кількість ланок на низовому рівні менеджменту.

Функціональна структура персоналу відображає його поділ за виконуваними функціями (чітко встановленими обов'язками, завданнями і роботами). Основною характеристикою цієї структури персоналу є його поділ на працівників, які виконують виробничі функції, і працівників, що виконують управлінські функції.

У теорії менеджменту розрізняють функції організації (підприємства) і функції менеджменту (управління).

Функції організації - це комплекси її дій і операцій. Йдеться про технічну (виробництво), комерційну (закупівля і продаж), функцію обліку (облік), фінансову (фінансування), функцію забезпечення безпеки (збереження матеріальних цінностей і персоналу), адміністративну. У сучасному розумінні функції організації є сукупністю операцій, виконуваних нею у двох зонах економічної діяльності: зовнішній (ринок) і внутрішній (підприємство). Відповідно виокремлюють працівників, які виконують зовнішні і внутрішні функції організації.

Подальшу структуризацію персоналу здійснюють на основі функцій, які виконує працівник або їх група у межах певного технологічного процесу виробництва чи управління.

Функціональний поділ персоналу можна поглибити шляхом членування основних функцій на підфункції і види робіт. Так, промислово-виробничий персонал складають працівники, які виконують безпосередньо виробничі функції, і працівники, які виконують допоміжні та обслуговуючі функції у виробничому процесі.

Серед персоналу організації окрему групу складають працівники управління, змістом праці яких є виконання функцій управління.

Функції управління - згруповані однорідні комплекси робіт з управління організацією.

Функціональна структура управлінського персоналу відображає його поділ за загальними функціями управління (визначення цілей, планування, прийняття рішень, організування, оперативне регулювання, мотивування, контролювання) і конкретними функціями управління, виконуваними групами фахівців управління або окремими фахівцями.

Склад і зміст конкретних функцій управління залежить від виду економічної діяльності організації (сільське господарство, промисловість, будівництво, оптова й роздрібна торгівля, операції з нерухомістю тощо).

Професійно-кваліфікаційна структура персоналу характеризує поділ працівників за професіями і кваліфікацією.

Професія - вид трудової діяльності людини, яка володіє комплексом спеціальних знань, практичних навичок, одержаних шляхом спеціальної освіти, навчання чи досвіду, які дають змогу здійснювати роботу у певній сфері суспільного виробництва.

Наявність у певного індивіда професії підтверджується відповідним дипломом державного зразка, виданим вищим навчальним закладом. Професіями є «менеджер», «економіст», «юрист», «лікар», «вчитель» тощо.

У межах кожної професії внаслідок поділу праці виділяються спеціальності.

Спеціальність - здатність працівника до певного виду діяльності внаслідок набуття певних знань і практичних навичок.

Пов'язана вона з виконанням більш вузького кола функцій. Наприклад, особа, яка отримала професію «менеджер», за спеціальністю може бути менеджером із зовнішньоекономічної діяльності підприємств, менеджером персоналу, менеджером готельного господарства і туризму, менеджером торгівлі тощо.

Кваліфікація (лат. qualis - який, якої якості і ficatio, від facio - роблю) - рівень професійної готовності працівника до певного виду роботи.

Визначається вона рівнем освіти і спеціалізацією. Розрізняють кваліфікацію роботи і кваліфікацію фахівця. Кваліфікація роботи - сукупність вимог до того, хто повинен виконувати дану роботу, а кваліфікація працівника - це наявність освіти, спеціалізації та досвіду роботи за даною спеціальністю. Тому кваліфікація працівника не є чимось незмінним, стабільним. Первинну кваліфікацію він отримує після закінчення навчального закладу. У процесі трудової діяльності рівень кваліфікації підвищується внаслідок нагромадження працівником досвіду, знань і вмінь, а також шляхом спеціальної підготовки і перепідготовки. Кваліфікація присвоюється спеціальною комісією на основі всебічної перевірки знань і вмінь особи і юридичне закріплюється у дипломах, свідоцтвах, сертифікатах та ін.

Кваліфікацію персоналу характеризують:

а) коефіцієнт кваліфікації працівників (К_кв):

де nзаг - чисельність працівників, які мають відповідну освіту; n_досв - чисельність працівників, які мають необхідний досвід; N - загальна чисельність персоналу;

б) коефіцієнт використання кваліфікації працівників (Кквал)

де t_і - час, витрачений і-ми працівниками на виконання робіт, що відповідають їхній кваліфікації, год.; t_нні - час на виконання робіт, які за своєю складністю є нижчими фактичної кваліфікації і-х працівників, год.; 3_i і З_нні - погодинні тарифні ставки на виконання робіт, які відповідають фактичній кваліфікації і нижчі за неї, і-ми групами працівників, грн.; п - кількість груп працівників і-ї кваліфікації;

в) коефіцієнт використання робітників за кваліфікацією (К_в/_к):

де q - середній кваліфікаційний розряд робітників; q_r - середній розряд виконаних робіт.

Відмінності у кваліфікації робітників відображаються у тарифних розрядах: чим вища кваліфікація, тим вищий розряд. Показником кваліфікації робітників можна вважати коефіцієнт середнього тарифного розряду, розрахований за частками співробітників із різними розрядами в загальній чисельності працівників (K_tr):

де А1,2,… n - чисельність співробітників кожного розряду; - номер розряду; - загальна чисельність співробітників.

Рольова структура персоналу відображає властиві окремим працівникам творчі, комунікативні і поведінкові ролі. Рольова складова особистості є її важливою характеристикою, адже функціонування людини на роботі, у побуті, сім'ї, широкому соціальному середовищі є виконанням певних ролей, декларованих або прихованих, визнаних або не визнаних середовищем. Вони виявляються у певній поведінці, властивій певній ролі.

Знання рольової структури персоналу обов'язкове для керівників, працівників кадрових служб організацій, оскільки це дає змогу скласти на основі аналізу особистості ділову характеристику працівника; оптимально розставити працівників із метою максимального використання їх потенціалу; сформувати високоефективні команди; звести до мінімуму випадки несумісності працівників, уникнути завдяки цьому міжособистісних конфліктів.

Із позицій управління людьми у трудовому колективі важливо знати сутність виконуваних індивідами міжособистісних ролей:

1. Творчі ролі властиві людям з яскраво вираженими якостями інноваторів: ентузіазмом, енергійністю, здібностями до винахідництва, раціоналізації, творчого мислення, виявлення і подолання проблем, розроблення нових рішень тощо.

2. Комунікаційні ролі відображають місце, зміст та рівень участі працівників у процесі виробництва, руху, зберігання та обміну інформації, що циркулює в організації.

3. Поведінкові ролі виявляються у типовій поведінці людей на виробництві, у побуті, на відпочинку, в конфліктних ситуаціях тощо.

Кожна людина залежно від особистісних якостей, обставин виконує якусь одну або кілька ролей, її поведінка настільки різноспрямована, що нерідко досить складно, а то й неможливо чітко визначити роль, яку вона виконує. Тому рольова характеристика людини має завжди певну міру ймовірності.

Для визначення рольової структури персоналу використовують соціально-психологічні методи, тести, спостереження, аналіз біографічних даних, матеріали атестації, самооцінки і діагностики якостей особистості. У роботі з персоналом застосовують і методи соціоніки (лат. societas - спільність) - науки про стійкі типи мислення, поведінки людини і соціальних спільнот, про закономірності відносин між окремими людьми і колективами.

Для визначення рольової структури колективу придатні розроблені соціонікою соціальні цінності, характерні риси і якості соціотипів, основними з яких є «винахідник», «аналітик», «лірик», «критик», «ентузіаст», «посередник», «наставник» тощо.

Соціальна структура персоналу є сукупністю соціальних груп, класифікованих за статтю, віком, національним, соціальним і сімейним станами, рівнем освіти. Керівникам усіх рівнів організації бажано мати соціальний паспорт колективу, який відображає його соціальну структуру.

Класифікація персоналу за різними ознаками дає змогу мати реальну картину, яка відображає всю багатогранність індивідуальних якостей людей, зайнятих в організації. Знання цих якостей уможливлює раціональний розподіл між людьми і їх групами робіт та завдань, досягнення високої ефективності спільної праці.

4. Показники чисельності персоналу організації

персонал організація управління

Чисельність персоналу організації залежить від виду економічної діяльності, якою вона займається, масштабів, складності, працемісткості виробничих процесів, ступеня їх механізації, автоматизації і комп'ютеризації, виробничо-господарських умов (ситуацій), що склалися у ній на певний час. Показниками, що характеризують чисельність персоналу організації, є нормативна, планова, штатна, фактична, облікова чисельність на дату, середньооблікова чисельність працівників за звітний місяць, середньооблікова чисельність працівників за квартал або за рік, середньооблікова чисельність усього персоналу в еквіваленті повної зайнятості.

Нормативна чисельність персоналу - це максимально можлива (в ідеалі) його чисельність, обрахована для конкретної організації за нормативами працезатрат кожної категорії працівників. Нормативи працезатрат розробляють для типових за умовами функціонування організацій. Конкретна організація рідко відповідає нормативним вимогам, тому на практиці нормативну чисельність персоналу забезпечити неможливо. Водночас нормативна чисельність є важливим орієнтиром в оптимізації чисельності працівників організації.

Планова чисельність персоналу - чисельність персоналу, обрахована на основі нормативів працезатрат і скоригована на реальні умови діяльності організації. Вона є близькою до нормативної. Наприклад, нормативами працезатрат передбачено автоматизацію певних виробничих процесів. Однак у конкретній організації ці процеси не автоматизовані, а лише механізовані. Очевидно, що планова чисельність працівників, зайнятих на цих процесах у цій організації, буде вищою за нормативну. І навпаки, якщо в нормативах передбачено механізацію певних процесів, а в конкретній організації вони автоматизовані, то планова чисельність працівників буде меншою за нормативну.

Для кожної категорії працівників планову чисельність розраховують, послуговуючись такою формулою:

де Q1 - планова чисельність працівників; Q₀ - базова чисельність працівників; Т1 - зростання обсягу виробництва у відсотках до базового рівня; E₁ - передбачена економія чисельності працівників у плановому періоді, по факторах.

Штатна чисельність персоналу - це чисельність працівників, які входять до штату організації (без урахування осіб, прийнятих на сезонну і тимчасову роботу). Вона, як правило, менша за планову, бо організації нерідко вигідніше залучати тимчасових працівників на певний період, а не тримати їх у штаті і виплачувати заробітну плату, оскільки потреба в їхній праці виникає епізодично. У зв'язку з цим у багатьох високорозвинутих країнах діють агентства, які надають свій персонал виробничо-господарським організаціям на засадах лізингу, що вигідно обом сторонам. Очевидно, така практика з часом утвердиться і в Україні.

Фактична чисельність персоналу - це особи, які на певну дату з'явилися і приступили до роботи незалежно від її тривалості.

Облікова чисельність на дату - це показник чисельності працівників облікового складу на певну дату звітного періоду (наприклад, на перше або останнє число місяця). До облікового складу включають прийнятих (на постійну, сезонну, а також на тимчасову роботу строком на один День і більше) і виключають з нього працівників, які вибули в цей день.

В обліковому складі працівників за кожний календарний день враховують тих, хто фактично працює, і відсутніх на роботі з будь-яких причин, тобто усіх працівників, які перебувають у трудових відносинах, незалежно від форми договору. У звітності з праці чисельність працівників облікового складу подають не тільки на певну дату, а й у середньому за звітний період (місяць, квартал, з початку року, рік).

Для визначення чисельності працівників підприємства, установи, організації за будь-який період недостатньо мати їх чисельність на дату, наприклад тільки на початок або на кінець звітного періоду, оскільки ці показники не враховують змін, що відбулися протягом розглянутого періоду, їх відображає середньооблікова чисельність працівників.

Середньооблікову чисельність працівників за звітний місяць обчислюють шляхом підсумовування чисельності працівників облікового складу за кожний календарний день звітного місяця, тобто з 1 по 30 або 31 (для лютого - по 28 або 29) число, включаючи святкові (неробочі), вихідні дні, і діленням одержаної суми на кількість календарних днів звітного місяця:

де - загальна чисельність облікового складу працівників на кожний і-тий календарний (робочий і неробочий) день місяця, осіб; D_k - кількість календарних днів у даному місяці.

Середньооблікову чисельність працівників за квартал або за рік визначають за формулою:

де Р₁, Р₂,… Р_n - чисельність персоналу на початок кожного підперіоду; n - кількість підперіодів.

Середньооблікова чисельність всього персоналу в еквіваленті повної зайнятості основується на перерахунку всіх осіб, які залучалися до роботи у звітному періоді і отримували відповідну заробітну плату (дохід) за відпрацьований і за не відпрацьований, але оплачений робочий час в умовну чисельність працівників, зайнятих виконанням роботи повний робочий день на основі встановленої його тривалості. Це означає, що працівники, які фактично відпрацювали менше встановленої норми робочого часу, перераховуються в еквівалент повної зайнятості (повного робочого дня).

До середньооблікової чисельності працівників усього персоналу включають також умовну чисельність окремих категорій працівників, якщо немає можливості обрахувати її за днями перебування на роботі, наприклад кількість надомників, працівників, які не перебувають в обліковому складі (штаті) підприємства, залучені до роботи за спеціальними договорами та ін.

Показники чисельності персоналу виконують не просто статистичну функцію, вони використовуються при виробленні стратегії і тактики управління персоналом.

Размещено на Allbest.ru