Социальная ответственность и этика современного руководителя

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

Социальная ответственность и этика современного руководителя

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

1 Социальная ответственность и соблюдение этических норм руководителями современных организаций

1.1 Понятия «этики» и «ответственности»

1.2 Социальная ответственность современного руководителя

1.3 Соблюдение этических норм современных руководителей

2 Реализация норм социальной ответственности и этики в ООО «Автолайн»

2.1 Общая характеристика ООО «Автолайн»

2.2 Характеристика руководителей ООО «Автолайн»

2.3 Соблюдение руководителями норм социальной ответственности в ООО «Автолайн»

2.4 Соблюдение руководителями этических норм в ООО «Автолайн»

Заключение

Список использованных источников и литературы

Приложение

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время вопросы этики и социальной ответственности руководителей достаточно актуальны. Работодатели уделяют все большее внимание вопросам этики деловых и личностных взаимоотношений при отборе персонала и его приеме на работу, а также в процессе непосредственного выполнения сотрудниками своей профессиональной роли. Соблюдение этических норм руководителями является одним из главных критериев оценки профессионализма, как отдельного руководителя, так и организации в целом. Социальная ответственность руководителей - это также неотъемлемая часть деятельности любой организации, поскольку несоблюдение норм социальной ответственности может привести к плохим результатам для компании, общества, отдельно взятых сотрудников и самих руководителей. Этим объясняется актуальность вопросов этики и социальной ответственности руководителей.

Выполнение сотрудниками какой-либо организации норм и правил этики деловых отношений определяет во многих случаях тот факт, будет ли внешний партнер или клиент иметь дело с данной организацией в дальнейшем и насколько эффективно будут строиться их взаимоотношения.

Целью работы является определение социальной ответственности и выявление этических норм руководителей.

Задачи работы:

- дать понятие этики и ответственности;

- определить социальную ответственность и выявить этические нормы современного руководителя;

- проанализировать выполнение этических норм и норм социальной ответственности руководителями ООО «Автолайн».

Объект исследования - этические нормы и нормы социальной ответственности. Предмет исследования - процесс выполнения указанных норм современными руководителями. База исследования - ООО «Автолайн».

1 СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ И СОБЛЮДЕНИЕ ЭТИЧЕСКИХ НОРМ РУКОВОДИТЕЛЯМИ СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

социальный ответственность этика руководитель

1.1 Понятия «этики» и «ответственности»

Этика - это научная дисциплина, изучающая мораль. Это отрасль философии, исследующая природу морали и моральной оценки, вопросы о том, что является добром и злом. Этика связана также с изучением и теоретическим обоснованием происхождения и исторического развития морали, с осмыслением различных форм и направлений этических учений. Она охватывает весь спектр проблем, составляющих содержание этики или общей теории морали. Это систематизированное философское понимание сущности морали, законов ее функционирования и развития, роли в жизни человека и общества. При всем качественном своеобразии ее исторических типов, множественности этических учений, развитие морали целостно и преемственно в едином историческом процессе.

Этика деловых отношений выделяет одну из сфер общественной жизни. Базируясь на общечеловеческих нормах и правилах поведения, этические нормы служебных отношений имеют некоторые отличительные особенности.

Этика включает в себя систему универсальных и специфических (например, для какой-либо профессиональной деятельности) нравственных требований и норм поведения, т.е. этика деловых отношений, основывается на общих правилах поведения, выработанных людьми в процессе совместной жизнедеятельности. Естественно, что многие нормы взаимоотношений в деловой обстановке справедливы для повседневной жизни, и наоборот, практически все правила межличностных взаимоотношений находят свое отражение в служебной этике. Существует взаимосвязь этики в широком смысле и деловой этики - ее можно проследить на логической последовательности отдельных проблем восприятия людьми друг друга. Благоприятная основа для знакомства, для дальнейших взаимоотношений во многом закладывается в первые моменты встречи. Существенную роль при этом играет внешний облик человека, его соответствие ситуации, демонстрация уважительного отношения к другому. Немаловажную роль играет в данном случае такая кажущаяся мелочью деталь, как этика приветствия, рукопожатия и представления человека человеку. Эти начальные нюансы взаимоотношений важны как в повседневной, так и в деловой жизни. Практически все направления деловой этики имеют правила, применимые этикой поведения в широком смысле. Кроме того, все без исключения направления деловой этики базируются на основополагающих нормах этики. К ним можно отнести уважение чувства собственного достоинства и личного статуса другого человека, понимание интересов и мотивов поведения окружающих, социальную ответственность за их психологическую защищенность и т. п.

Современная деловая этика базируется на трех важных положениях:

- основной процесс любой профессиональной деятельности - это создание материальных ценностей во всем многообразии форм;

- результатом достижения различных общественно значимых целей является прибыль и другие доходы;

- основой в разрешении проблем, возникающих в деловом мире, являются межличностные отношения, а не производство продукции.

Ответственность - право и обязанность отвечать за свои поступки и действия, взятые на себя обязательства.

Ответственность - это определённость, надёжность, честность в отношении себя и других; это осознание и готовность признать, что результат (реакции), который ты получаешь в ходе твоих поступков и действий, и есть следствие твоих поступков(действий). Ответственность - это не вина, это уверенность. Ответственность, скорее, включает в себя личную подотчетность и способность действовать в рамках этических норм на благо себя и окружающих. Ответственность - это умение объяснить и показать, как ты добился этого результата.

По субъекту ответственность делят на индивидуальную и коллективную, граждан и юридических лиц и т. д. Ответственность в научной литературе в большинстве случаев трактуется лишь как подотчетность и вменяемость. В юридической науке феномен ответственности изучается, главным образом, в плане наказуемости. Такое одностороннее понимание ответственности и её реализации на практике приводит к существенным деформациям в сфере регуляции социальных взаимодействий. В зарубежной теории и практике, наряду с отмеченными смыслами, феномен ответственности включает в себя значительно больше значений - положенность к ответу, отвечаемость, разумность, точность, определенность, зависимость и другие. Термин «ответственность» впервые ввел в научный оборот Альфред Бэн, трактовавший её в плане «наказуемости». Долгое время проблема ответственности была преимущественно предметом внимания правоведов именно в этом аспекте. В современной теории права ответственность подразделяется на два вида - позитивную и негативную. Позитивная ответственность возникает из обязанности совершать положительные, полезные для общества функции и реализуется в регулятивных правоотношениях, в которых обязанная сторона находится в положении подотчетности и подконтрольности, а негативная ответственность - в связи с совершением правонарушения правонарушителем, который подвергается за содеянное соответствующим правовым санкциям, неблагоприятным для него.

В данной работе мы будем рассматривать ответственность руководителей.

Понятие ответственность предполагает наличие субъекта и требует указания на объект. Субъект - конкретная личность, взаимодействующая с миром. Объект - это то, за что субъект несет ответственность, «что возложено на него или принято им для исполнения». Это может быть поручение, просьба, судьба общего дела и др. Взаимосвязь субъекта и объекта создает временную перспективу понятия: ответственность за совершенное действие - ретроспективный аспект; ответственность за то, что необходимо совершить - перспективный аспект.

Институт ответственности выполняет ряд важных функций. Он призван стимулировать надлежащее исполнение обязательств участниками имущественного оборота - предпринимателями и гражданами - и, тем самым, способствовать достижению тех хозяйственных и иных результатов, которые предусматривались обязательством. Стимулирующую функцию выполняет, прежде всего, неустойка, которая взыскивается независимо от наличия убытков вследствие нарушения обязательства.

Другой важной функцией ответственности является защита имущественных интересов стороны, потерпевшей вследствие неисполнения обязательства. За ней признается право на взыскание с неисправного должника убытков, что ведет к восстановлению нарушенных прав. Однако убытки должны быть доказаны, что нередко вызывает трудности, и это объясняет широкое использование в современной практике института неустойки.

Наконец, имущественная ответственность имеет также информационное значение. Возникновение споров об ответственности и взыскание убытков и неустоек свидетельствуют о наличии недостатков в хозяйственной деятельности и необходимости принятия соответствующих мер по их устранению, а если нужно - и привлечения к ответственности виновных лиц.

1.2 Социальная ответственность современного руководителя

Социальная ответственность современного руководителя содержит следующие элементы:

- определение содержания работы;

- описание ожидаемых результатов;

- собственно трудовая деятельность;

- оценка результатов.

В рамках определения содержания работы производится определение основных видов ответственности, иными словами те области трудовой деятельности, за которые руководитель подотчетен. Это примерно 80-90 процентов его труда. Виды ответственности имеют разный вес (степень важности). Наилучший подход для менеджера оценить важность ответственности, это рассмотреть ее в терминах требуемого на выполнение этой ответственности времени, или иными словами, - сколько времени требуется работнику на выполнение данного элемента работы для получения установленных результатов.

Ожидаемые результаты описывают те цифровые условия, при которых мы можем считать выполненную работу как эффективную. Эти условия могут быть выражены в количественных показателях (число произведенной продукции), качественных показателях, временных показателях и стоимостных показателях. Типичным является определение для должности 3-4 ожидаемых результатов. Не следует увлекаться большим числом как основных видов ответственности, так ожидаемых результатов. Главное - определить в данном контексте, действительно ли работа выполняется эффективно.

Собственно трудовая деятельность рассматривается в аспекте данной темы только в части отбора и обучения персонала. Очевидно, что компетенция работника должна быть в соответствии с выполняемой работой, т.е. обеспечивать привнесение ожидаемых результатов.

Оценка результатов - наиболее важный этап управления по целям. В данном случае производится сравнение результатов и поставленных целей.

Управление по целям рассматривается как серия логических этапов, на выходе которых достижение работником определенного уровня производительности труда и качества работы. Главное здесь, взять данный процесс под контроль таким образом, чтобы для всего персонала процесс улучшения трудовой деятельности шел не по синусоиде, а по равно ведущей вверх линии. Здесь важно применение современных технологий трудовой деятельности.

На первом этапе определяются основные должностные обязанности. Основа для этого - должностная инструкция. На втором этапе группируются должностные обязанности в кластеры. На третьем этапе происходит выделение основных должностных обязанностей, т. е. тех, которые занимают 80-90 процентов рабочего времени. Практика показывает, что здесь лучше идти от частного к общему, т.е. от должностной инструкции, т.к. данный документ облегчает формулирование и систематизацию основных должностных обязанностей.

Необходимо рассмотреть относительную важность основных должностных обязанностей. Ведь даже среди них встречаются более и менее важные. Данный вопрос можно оценить, проанализировав временные затраты на данную должностную обязанность.

Следующий этап - определение и перечисление всех параметров оценки указанных выше должностных обязанностей. Действительно ли выполняемая работа способствует выполнению перечисленных должностных обязанностей, а те в свою очередь выполнению целей организации. Анализ данных приводит к устранению тех или иных должностных обязанностей, которые сдерживают развитие системы управления. Менеджеры не редко сталкиваются с ситуацией, что ранее запрашиваемые данные не нужны, или предоставляемые отчеты не помогают эффективной работе.

Разработка и установка ожидаемых результатов. Данный процесс может быть структурирован в определенных формах.

Существует два общих правила проведения данной работы.

1. Каждая должностная обязанность (ответственность) должна иметь не более трех выраженных ожидаемых результатов. Рекомендуется начать с небольшого количества ясно очерченных результатов и постепенно увеличивать их число

2. Формулировки ожидаемых результатов должны удовлетворять определенным наборам критериев, по которым можно оценить качество этих формулировок.

Ожидаемые результаты могут быть выражены в терминах:

- количества (количества выпущенных деталей, сделанных отчетов, проданных продуктов и т.д.);

- качества (количества ошибок, соответствия стандартам и т.д.);

- своевременности (выполнения заданий к определенной дате);

- ценности (объема прибыли, возврата на инвестиции, снижения себестоимости).

Далее следует надо оценить, насколько выбранные параметры реалистичны. Для этого нужно ответить на следующие вопросы:

1. Может ли руководитель, отвечающий за данную работу, контролировать все те аспекты работы, которые влияют на ожидаемый результат и действительно ли ожидаемый результат оценивает ответственность (должностную обязанность) работника.

2. Действительно ли установленные цели реалистичны.

3. Связаны ли ожидаемые результаты работы напрямую с результатами работы отдела.

4. Можно ли предоставлять руководителю обратную связь по результатам работы напрямую..

5. Можно ли оценивать результат работы за один плановый период, или потребуется переход в следующий.

Трудовая деятельность руководителя с точки зрения его ответственности включает в себя:

- выполнение должностных обязанностей с целью получения максимального результата и отчетности перед собственниками;

- выполнение норм трудового законодательства по отношению к сотрудникам;

- соблюдение экологических норм (бережное отношение к природе и природным ресурсам, устранение и уборка производственного мусора и отходов);

- участие в спонсорских программах помощи детям, развития спорта и т.д.

Выполнение норм трудового законодательства по отношению к сотрудникам включает в себя следующие моменты:

- своевременное предоставление отпусков сотрудникам;

- официальное трудоустройство согласно ТК РФ;

- оплата больничных листов;

- установление графика работы согласно ТК РФ.

Если рассматривать систему оценки как процесс, то он основывается на следующих правилах:

1. Каждый этап оценки должен идти последовательно, а не параллельно. Сначала определение достигнутых целей. Затем исследование отклонений и причин, а затем разработка планов действий по коррекции ситуации.

2. Вся система оценки должна быть подробно задокументирована.

3. Каждая должностная обязанность должна рассматриваться последовательно, а оценки по ним не должны смешиваться с оценками по другим должностным обязанностям.

Таким образом, в основе ответственности за результаты трудовой деятельности работника лежит диалог начальника и подчиненного. Он должен проходить в определенном формате.

1.3. Соблюдение этических норм современных руководителей

Руководители предприятий, создавая имидж организации, предпринимают различные меры в целях повышения характеристик этичности поведения руководителей и рядовых работников. К таким мерам относятся разработка этических нормативов, создание комитетов по этике, проведение социальных ревизий и обучение этичному поведению. Этические нормативы описывают систему общих ценностей и правила этики, которых, по мнению организации, должны бы придерживаться ее работники. Этические нормативы разрабатываются с целью описания целей организации, создания нормальной этичной атмосферы и определения этических рекомендаций в процессах принятия решений. Они позволяют ожидать от каждого своего работника в каждом конкретном случае действий в соответствии с высшими стандартами ведения бизнеса. К вариантам поведения, обычно запрещаемым этическими нормативами, относятся взятки, вымогательство, подарки, выплата соучастнику части незаконно полученных денег, конфликт на почве столкновения интересов, нарушение законов в целом, мошенничество, раскрытие секретов компании, использование информации, полученной в доверительной беседе от членов «своей» группы, незаконные выплаты политическим организациям, противоправное поведение ради интересов фирмы. Обычно организации доводят этические нормативы до своих работников в виде печатных материалов, хотя некоторые создают рабочие группы по этическим нормативам.

Использование норм и правил этики деловых отношений воспринимается окружающими благожелательно в любом случае, даже если человек не обладает достаточно отработанными навыками применения правил этики. Эффект восприятия усиливается многократно, если этичное поведение становится естественным и ненарочитым. Это происходит тогда, когда правила этики являются внутренней психологической потребностью человека, а также отработаны в процессе систематического тренинга

Принципы этики деловых отношений - это свод нравственных требований, выработанных в моральном сознании общества, которые следует соблюдать участникам деловых отношений.

Можно выделить следующие принципы этического поведения руководителей в деловых отношений:

- в деловых отношениях нужно проявлять честность, открытость и умеренность;

- не следует делать того, что, не в твоих долгосрочных интересах или интересах твоей компании;

- недопустимо нарушение закона;

- не нужно делать того, чего ты не желал бы рекомендовать делать другим, оказавшимся в похожей ситуации;

- не следует вредить слабейшим в нашем обществе;

- нельзя делать то, что не есть добро, что не способствует формированию чувства локтя, так как все мы работаем на одну общую цель.

- недопустимо ущемлять установленные права других

- все наши действия должны вести к большему благу, нежели вреду для общества, в котором ты живешь;

- следует поступать так, чтобы максимизировать прибыль в рамках закона, требований рынка и с полным учетом затрат, т.к. максимальная прибыль при соблюдении этих условий свидетельствует о наибольшей эффективности производства;

- нельзя дела то, что препятствует праву другого человека на саморазвитие и самореализацию.

Указанные принципы в той или иной степени присутствуют и признаются справедливыми в различных деловых культурах. Идеальной, хотя и весьма отдаленной целью мирового делового сообщества становится тип отношений, основанный на торжестве морально-этических принципов.

Деловая этика в отношениях руководителей с персоналом следует правилам:

- обеспечивать работников работой и заработной платой, которые повышают их уровень жизни;

- создавать условия труда для работников, не наносящие ущерба их здоровью и человеческому достоинству;

- быть честным в общении со своими работниками и обеспечивать им открытый доступ к информации, ограниченный лишь рамками закона и условиями конкуренции;

- прислушиваться и по возможности реагировать на предложения работников;

- в случае возникновения конфликтов участвовать в открытых переговорах с трудовым коллективом;

- избегать дискриминационной политики и гарантировать персоналу равные права и возможности независимо от пола, возраста, расовой принадлежности и религиозных убеждений;

- обеспечивать охрану труда во избежание несчастных случаев и профессиональных заболеваний;

- поощрять работников и помогать им в развитии необходимых навыков и умений, внимательно относиться к серьезным проблемам занятости, часто связанным с принятием решений в бизнесе, сотрудничать с правительственными органами по вопросам размещения рабочей силы.

- авансировать доверием;

- соблюдать справедливость во владении/приобретении полномочий, ответственности, права распоряжаться ресурсами различных видов, в определении сроков выполнения работы и т. п. (в той степени и до тех границ, пока эти полномочия, права и обязанности не касаются, не задевают, не ослабляют прав, ответственности, полномочий других менеджеров, не выходят за рамки организации);

- соблюдать справедливость при передаче средств и ресурсов, а также прав, привилегий и льгот;

- разумно сочетать индивидуальное и коллективное начала в работе менеджера, в принятии решений;

Деловая этика руководителей предприятия в отношениях с владельцами (инвесторами) обеспечивает профессиональный и тщательный менеджмент для гарантирования справедливой и конкурентоспособной прибыли на капитал владельцев и инвесторов. Она призвана обеспечивать владельцам и инвесторам открытый доступ к информации, ограниченный только рамками закона и условиями конкуренции; сохранять, защищать и приумножать активы владельцев и инвесторов; с вниманием относиться к их требованиям, предложениям, резолюциям.

2 РЕАЛИЗАЦИЯ НОРМ СОЦИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ И ЭТИКИ В ООО «АВТОЛАЙН»

2.1 Общая характеристика ООО «Автолайн»

ООО «Автолайн» - розничное подразделение компании Аванта. Занимается продажей запасных частей для автомобилей европейского, японского, корейского и американского производства.

Адрес компании: Челябинск, ул. Курчатова, 23Б.

Форма собственности предприятия - Общество с ограниченной ответственностью. Это юридическое лицо, учрежденное несколькими лицами, уставный капитал которого разделен на определенные доли (размер которых устанавливается учредительными документами). Высшим органом управления в ООО является Общее собрание участников общества. Общее собрание участников вправе решать и любые иные вопросы, в случае отнесения их к компетенции собрания уставом Общества. Руководство текущей деятельностью общества осуществляется единоличным исполнительным органом общества - Генеральным директором. Исполнительный орган общества, т.е. Генеральный директор подотчетны общему собранию участников общества и совету директоров общества.

ООО «Автолайн» представляет собой сеть из 6 магазинов и 2 технических центров, расположенных в разных частях города и объединенных информационной базой. Сеть магазинов ООО «Аавтолайн» является лидером на рынке запчастей для автомобилей иностранного производства в регионе, как по количеству торговых точек, так и по представленному ассортименту. В магазинах сети всегда в наличии автозапчасти высокого качества по оптимальной цене, единой для всех магазинов. В технических центрах компания предлагает проведение ремонтных работ, технического обслуживания, а также установку дополнительного оборудования, которая производиться высоко квалифицированным и сертифицированным персоналом.

Также в компании разрабатывают и внедряют программы маркетинга с целью повышения розничных продаж. Компания располагает большими складскими ресурсами, что позволяет нам удовлетворять покупательский спрос и чутко реагировать на изменения рынка.

На сегодняшний день компания располагает самыми современными информационными технологиями, собственными программными разработками, накопленными за годы работы статистической и аналитической информацией. Но главное богатство компании - коллектив, состоящий из высококвалифицированных специалистов.

За годы работы у компании сложились прочные связи с зарубежными производителями автозапчастей. Сеть поставщиков компании насчитывает сегодня более 70 фирм, среди которых всемирно известные LEMFORDER, BOGE, SACHS, RUVILLE, NGK, FEBI, BILSTEIN, KYB и многие другие. Прямые поставки позволяют компании гарантировать качество поставляемой продукции, защищая потребителя от наводнивших рынок поддельных товаров под марками известных производителей, и позволяют поддерживать при этом разумный уровень цен.

Организационная структура ООО «Автолайн» является линейно-функциональной.

Достоинства:

- высокая компетентность функциональных руководителей;

- уменьшение дублирования усилий и потребления материальных ресурсов в функциональных областях;

- улучшение координации в функциональных областях;

- высокая эффективность, так как небольшое количество рынков;

- максимальная адаптация к диверсификации производства;

- формализация и стандартизация процессов;

- высокий уровень использования мощностей.

Недостатки:

- чрезмерная заинтересованность в результатах деятельности «своих» подразделений, ответственность за общие результаты только на высшем уровне;

- проблемы межфункциональной координации;

- чрезмерная централизация;

- увеличение времени принятия решений из-за необходимости согласований;

- реакция на изменения рынка замедлена;

- ограничены масштабы предпринимательства и инноваций.

На предприятии сформирована высокая степень централизации управления - руководство высшего звена оставляет за собой большую часть полномочий:

- осуществляется непосредственный контроль над деятельностью торговых точек;

- непосредственный контроль и участие в разработке программ продвижения продукции;

- проверка результатов ревизии на складе;

- проверка результатов работы оптовых отделов

- принятие важных решений по поводу деятельности отделов.

Генеральный директор определяет круг задач - руководители подразделений и сотрудники их выполняют и отчитываются в письменной форме.

2.2 Характеристика руководителей ООО «Автолайн»

В структуре ООО «Автолайн» выделяется 3 уровня управления.

Высший уровень - генеральный директор. Решаемые задачи:

- стратегическое планирование;

- анализ работы предприятия;

- установление и поддержание внешних связей предприятия;

- предоставление отчетной информации учредителям;

- контроль над деятельностью руководителей среднего и низового уровней управления;

- периодический контроль над работой склада, бухгалтерии, отдела снабжения, торговых точек;

- утверждение внутрифирменных бюджетов на следующий месяц, год;

- рассмотрение вопросов оплаты персонала.

Руководители высшего уровня отвечают за принятие важнейших решений для организации. Работа руководители этого уровня не имеет четкого завершения. Отсюда - напряженный темп и огромный объем работы. Большая часть времени тратится на запланированные заседания и встречи - 59%, меньше - на работу с бумагами - 22%, далее - незапланированные встречи - 10% времени, разговоры по телефону - 6% времени и поездки-осмотры - 3% времени.

Средний уровень - начальник отдела снабжения, директор по маркетингу, главный бухгалтер, руководитель отдела кадров, управляющие делами (руководитель торговых точек), руководитель автосервиса. Самый многочисленный слой, составляющий 50 - 60 % от общей численности управленческого персонала. Он включает в себя менеджеров структурных подразделений, отделений, отделов, заместителей, Руководители этого звена координируют работу управленцев низового уровня. Они готовят информацию для решений, принимаемых на высшем уровне. Большая часть общения у них происходит с руководителями своего уровня. 89% рабочего времени они проводят в устном взаимодействии.

Задачи, решаемые на среднем уровне управления:

- анализ работы отдела в целом и каждого сотрудника в отдельности;

- планирование работы отдела на месяц, на год

- координация работы отдела;

- управление подчиненным персоналом;

- решение вопросов сотрудничества с внешним окружением: руководители в налоговой, наиболее важные поставщики и клиенты и др.

- предоставление необходимой для принятия стратегических решений информации на высший уровень управления.

Низовой уровень - заведующий магазином, заведующий складом, старшие по смене в автосервисе. Осуществляют контроль за выполнением производственных заданий для непрерывного обеспечения непосредственной информацией о правильности выполнения этих заданий. Руководители этого звена отвечают за непосредственное использование выделенных им ресурсов (материалов, оборудования). Их работа является напряженной, наполненной разнообразными действиями, частыми переходами от одной задачи к другой. Задачи, в основном, краткие, принятые решения реализуются быстро. Руководители низового звена больше половины своего времени проводят в общении: основное общение с подчиненными, немного с другими руководителями своего уровня и очень мало со своим начальством.

Задачи, решаемые на низовом уровне управления:

- координация работы сотрудников магазина / склада / автосервиса;

- решение вопросов текущей деятельности;

- учет нарушений в работе магазина / склада / автосервиса;

- учет рабочего времени сотрудников;

- занесение первичной информации в 1С - бухгалтерию;

- заказ товара на магазин;

- проведение инвентаризации.

Таблица 1 - Уровни управления ООО «Автолайн»

Уровень 1	Высший уровень	Генеральный директор
Уровень 2	Средний уровень	Начальник отдела снабжения, директор по маркетингу, главный бухгалтер, руководитель отдела кадров, управляющие делами (руководитель торговых точек), руководитель автосервиса
Уровень 3	Низовой уровень	Заведующий магазином, заведующий складом, старшие по смене в автосервисе.

Нормы управляемости не нарушены.

Рассмотрим распределение объемов работ по уровням управления. Определим оптимальное количество руководителей в структуре компании.

Таблица 2 - Определение трудоемкости бизнес-процессов

Функция	Длительность, ч	Частота в месяц
Стратегическое руководство дивизионом	6	20
Оперативное руководство дивизионом	8	21
Бухгалтерский учет	16	21
Финансовая деятельность	8	21
Расчет заработной платы	8	20
Логистические функции	16	21
Взаимодействие с контролирующими органами	8	19
Ремонтное и энергетическое обслуживание	24	21
Технико-экономическое планирование	16	21
Комплектование и подготовка кадров	8	21
Общее руководство основным производством	8	21
Оперативное управление основным производством	16	21
Контроль качества продукции	8	21
Разработка и совершенствование технологий	8	21
Материально-техническое снабжение	8	20
Делопроизводство	4	21
Хозяйственное обслуживание	8	21
ИТОГО	3736

T = 3736

F = 0,9 (индекс формализованности бизнес-процессов Управления установлен опытным путем);

W = 168 (количество рабочих часов в месяц для одного сотрудника);

U = 0,9 (индекс полезного использования рабочего времени);

R = 0,05 (индекс для рисков сокращения трудового времени: болезни, простои - установлен по результатам анализа)

N = (T / F) / (W x U x (1 - R)) = (3736 / 0,9) / (168 х 0,9 х (1 - 0,05)) = 28,9

Рациональная численность управленческого персонала 29 человек.

Реальная численность аппарата управления - 21 человек. Следовательно, отмечается перегруженность управленцев.

Рассмотрим реализацию функций управления руководителями в ООО «Автолайн».

Планирование. Функция реализуется на всех уровнях управления компании достаточно слабо. Это объясняется перегруженностью управленческого состава. Продукцией планирования является система планов долгосрочных, среднесрочных и оперативных.

Организация. Организация рассматривается как процесс, при помощи которого создается структура работ и полномочий. Развитие структуры и организационные изменения диктуются внешней средой, а также изменениями внутренней среды. Функцию реализуется грамотно на вех уровнях управления. Можно отметить серьезную организацию деятельности компании.

Мотивация. Система мотивации персонала достаточно развита на предприятии. Она поддерживается структурой управления, стилем управления, а также мероприятиями по мотивации персонала и социальными гарантиями.

Контроль. Контроль осуществляется путем предоставления и анализа отчетов по каждому структурному подразделению. В зависимости от специфики подразделения отчетность применяется ежедневная, еженедельная, ежемесячная, годовая. Результаты анализа сравниваются с первоначальными планами. Выявляются отклонения, выясняются причины. Это необходимо для формирования дальнейшей стратегии развития предприятия

В организации принят авторитарный стиль руководства. Это обусловлено личными качествами Генерального директора, значительным количеством подчиненного персонала, недостатком руководителей, необходимостью достижения поставленных целей и решения обозначенных задач.

Проведем анализ профессиональных качеств руководителей по следующему плану:

- уровень знаний в области деятельности предприятия;

- уровень управленческих компетенций;

- наличие личностных качеств (уверенность в себе, стрессоустойчивость, надежность, ответственность, высокая требовательность к себе и подчиненным).

Проведем оценку руководителей ООО «Автолайн» (см. приложение А). По результатам анализа управленческих качеств руководителей ООО «Автолайн» можем сделать вывод о том, что уровень профессиональных знаний оценивается на 4,2 балла, уровень управленческих компетенций и личностные качества - на 4 балла.

2.3 Соблюдение руководителями норм социальной ответственности в ООО «Автолайн»

Руководители ООО «Автолайн» несут следующие виды социальной ответственности.

1. Ответственность за результаты трудовой деятельности сотрудников.

2. Ответственность за выполнение норм трудового законодательства.

3. Ответственность за выполнением компанией обязательств перед государством (оплата налогов, соблюдение норм законности, соблюдение экологических норм)

В числе основных документов, которые служат целям регулирования трудовых отношений руководителей работников в ООО «Автолайн», следует назвать должностную инструкцию и трудовую книжку. Для закрепления за работником трудовых функций на предприятии применяют должностную инструкцию.

Наряду с должностными инструкциями на предприятии применяется практика аттестации рабочих мест и их сертификации на соответствие требованиям охраны труда.

Другим важным документом, регулирующим отношения руководителей с подчиненными, является трудовая книжка. Трудовая книжка - это документ, в котором содержатся все сведения о трудовой деятельности работника. Книжка заводится на каждого работника, проработавшего более 5 дней на предприятии по месту основной работы, в том числе на сезонных и временных работников, надомников, лиц, работающих у других граждан по договорам, а также на нештатных работников при условии, что они подлежат государственному социальному страхованию. Значение трудовой книжки трудно переоценить, так как это основной документ, благодаря записям в котором устанавливаются продолжительность и непрерывность трудового стажа работника - важнейшие показатели, с помощью которых определяется пенсия, выдаются средства социальной помощи.

Трудовая книжка, как правило, не заводится на лиц, работающих по совместительству. Но если работник желает указать совместительство, то в трудовой книжке по основному месту работы могут сделать такую запись.

Прием работника на работу не разрешается без его трудовой книжки. Но для трудоустройства помимо трудовой книжки требуется еще ряд документов. Так, работник, нанимающийся на работу, по требованию работодателя должен предъявить:

- документ, удостоверяющий его личность (как правило, паспорт);

- документ о полученном образовании или профессиональной подготовке;

- преподаватели вузов и научные работники должны представить служебную характеристику (в письменном виде);

- инвалиды - трудовую рекомендацию МСЭК (муниципального управления социальной защиты);

- работники торговли и питания, сферы обслуживания, транспорта, социального обеспечения, детских дошкольных учреждений, школ, ПТУ, техникумов, вузов и медицинских учреждений - документ о противодифтерийной иммунизации в течение последних 10 лет.

Ответственность за результаты трудовой деятельности сотрудников руководители несут перед собственниками ООО «Автолайн». Контроль осуществляется методом анализа финансовой и иной документации, проверки состояния помещений и товара.

Социальная ответственность руководителей ООО «Автолайн» перед сотрудниками проявляется в:

- соблюдении норм трудового законодательства (оплачиваемые отпуска, официальное трудоустройство, перечисление денег за сотрудников в фонды и организации);

- обеспечение сотрудников работой;

- своевременная зарплата;

- обеспечение карьерного и профессионального роста сотрудников;

- создание условий для безопасного труда.

Социальная ответственность руководителей оформляется документально:

- оформление и подпись должностных инструкций;

- формирование и подпись финансовых документов и отчетов для собственников;

- ознакомление с правилами пожарной безопасности и техники безопасности и подпись соответствующих документов.

Социальная ответственность руководителей ООО «Автолайн реализуется в проведении спонсорских программ (см. Приложение В).

Таким образом, руководители ООО «Автолайн» несут социальную ответственность при выполнении служебных обязанностей

2.4 Соблюдение руководителями этических норм в ООО «Автолайн»

Основными проявлениями этических норм руководителей в ООО «Автолайн» можем назвать следующие стороны деятельности:

- взаимоотношения с собственниками компании;

- взаимоотношения с сотрудниками компании;

- взаимоотношения с контролирующими органами (налоговая, пожарная инспекция, санэпидемстанция, Роспотребнадзор);

- взаимоотношения с клиентами организации.

Взаимоотношения с собственниками включают в себя деловые отношения. Они строятся по принципу взаимного уважения и понимания основных целей компании.

Основными этическими проблемами деловых отношений руководителей в ООО «Автолайн» можем назвать следующие: принуждение, несправедливая дискриминация.

Принуждение - это управление людьми и компаниями посредством силы или угрозы. Принуждение в данном случае отмечается легальное. Это относится к увеличению продолжительности рабочего дня без согласия сотрудников, связанное с производственной необходимостью. Оно выражается в угрозе применения административных мер по отношению к более слабой стороне.

Несправедливая дискриминация - это необъективное отношение к людям из-за расовой принадлежности, пола, возраста, национальности, вероисповедания или отказ людям в предоставляемых другим привилегиях. В ООО «Автолайн» это проявляется в виде необъективного отношения к лицам женского пола и в отказе им на прием на работу при наличии детей младше 5 лет.

К важнейшим моральным дилеммам, перед которыми стоят руководители, можно отнести следующие: соотношение целей и средств их достижения; соотношение личных и общественных интересов; выбор между краткосрочной выгодой и долгосрочным результатом; соотношение материальных и духовных ценностей при принятии решений.

Этические нормы поведения руководителей в ООО «Автолайн» проявляются во взаимоотношениях с подчиненными. Взаимоотношения подчиненных и руководителей в ООО «Автолайн» включают в себя следующие формы: процесс принятия решений; методы управления; контроль; мотивация подчиненных; организационная культура.

Основные методы управления в ООО «Автолайн».

1. Экономические методы управления - это применение приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов.

В компании приняты следующие экономические методы управления: система заработной платы, премирования, оплата труда менеджеров связана с результатами их деятельности в сфере ответственности и с результатами деятельности всей фирмы; система штрафных санкций.

Система штрафных санкций применяется достаточно жестко. Это помогает поддерживать дисциплину, но снижает трудовую мотивацию.

Система премирования развита слабо и неадекватна стандартам, принятым в отрасли.

2. Организационно-распорядительные методы управления - методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.

Применяемые организационные методы:

- организационное проектирование,

- регламентирование (положение о предприятии, устав фирмы, внутрифирменные стандарты, положения, инструкции, правила планирования, учета);

- нормирование (нормы и нормативы расходов ресурсов в процессе деятельности фирмы).

При использовании распорядительных методов (приказ, распоряжение, инструктаж) указываются конкретные исполнители и сроки выполнения.

Управление основной деятельностью осуществляется на основе правовых норм, которые касаются организационных, имущественных, трудовых и иных отношений в процессе производства.

Организационно-распорядительная документация формируется и распространяется секретарем компании по распоряжению Генерального директора. Она является обязательным к исполнению. Невыполнение требований данных документов сотрудниками приводит к штрафам и другим наказаниям

3. Социально-психологические методы управления. Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления.

К ним относятся: моральное поощрение, социальное планирование, убеждение, внушение, личный пример, регулирование межличностных и межгрупповых отношений, создание и поддержание морального климата в коллективе.

Структура использования различных методов управления следующая.

Рисунок 1 - Структура применения методов управления в ООО «Автолайн»

Жесткая система штрафов является демотивирующим фактором на фоне слабо развитой системы премирования.

Оплата труда сотрудников на основании табеля учета рабочего времени, подписанного непосредственным руководителем. Учет рабочего времени ведется в отработанных часах. Выплата заработной платы и выплата премий производятся по платежным ведомостям. Кроме оплаты труда есть нематериальные стимулы.

Все это характеризует этику в поведении руководителей ООО «Автолайн».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В процессе работы мы выяснили, что этика руководителей изучает соответствие моральных норм человека деятельности и целям деловой организации. Это необходимая часть деловых отношений. Этика руководителей подчиняется общим принципам и закономерностям науки по этике и эстетике и имеет длительную историческую подоплеку. Этика включает в себя систему универсальных и специфических (например, для какой-либо профессиональной деятельности) нравственных требований и норм поведения.

Анализ принципов этики руководителями дает понятие о том, что знание основных принципов позволяют каждому сотруднику в любой организации приобрести этическую платформу для решений, поступков, действий, взаимодействий и т.п. Принципы этики деловых отношений служат основанием для выработки каждым сотрудником любой фирмы собственной личной этической системы. Культура устной и письменной речи часто бывает сердцевиной профессиональной этики. Важными показателями ее является стиль общения, функциональная грамотность.

Ответственность - это необходимая категория, регулирующая взаимоотношения сотрудников и работодателей, сотрудников и государства, работодателей и государства, сотрудников между собой, работодателей между собой. Без данной категории невозможно строить адекватные рабочие отношения. В связи с этим ответственность выполняет ряд функций. Эти функции рассматриваются в перспективе изменения экономических отношений. Трудовая деятельность руководителя с точки зрения его социальной ответственности включает в себя: выполнение должностных обязанностей с целью получения максимального результата и отчетности перед собственниками; выполнение норм трудового законодательства по отношению к сотрудникам; соблюдение экологических норм (бережное отношение к природе и природным ресурсам, устранение и уборка производственного мусора и отходов); участие в спонсорских программах помощи детям, развития спорта и т.д.

Результаты анализа управляющего состава ООО «Автолайн» показали перегруженность управленцев (число управленцев должно быть 29, реальное их количество 21). По результатам анализа управленческих качеств руководителей ООО «Автолайн» можем сделать вывод о том, что уровень профессиональных знаний оценивается на 4,2 балла, уровень управленческих компетенций и личностные качества - на 4 балла.

Социальная ответственность руководителей ООО «Автолайн» перед сотрудниками проявляется в: соблюдении норм трудового законодательства (оплачиваемые отпуска, официальное трудоустройство, перечисление денег за сотрудников в фонды и организации); обеспечение сотрудников работой;

своевременная зарплата; обеспечение карьерного и профессионального роста сотрудников; создание условий для безопасного труда. Также руководители ООО «Автолайн» несут ответственность перед учредителями компании, перед обществом. Ответственность имеет документальное отражение.

В процессе выполнения работы мы выявили проявления этических норм руководителей в ООО «Автолайн» в следующих сторонах деятельности: взаимоотношения с собственниками компании, взаимоотношения с сотрудниками компании, взаимоотношения с контролирующими органами (налоговая, пожарная инспекция, санэпидемстанция, Роспотребнадзор), взаимоотношения с клиентами организации.

Основные этические проблемы, существующие у руководителей ООО «Автолайн» - это принуждение и несправедливая дискриминация.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Агарков Ю., Яковлева С. Методы повышения ответственности персонала // На стол руководителю. 2007. №1. С.23-27.

2. Андреева И.В., Бетина О.Б., Желудова О.А. Бизнес-этикет. - СПб.: Вектор, 2007. - 137 с.

3. Базаров Т.Ю. Зачем компании сплоченная команда руководителей // Справочник по управлению персоналом. 2005. №6. С.56-58.

4. Баранова Г.И. Модели управления персоналом: Учебное пособие. Иркутск: ИГЭА, 2007. 293 с.

5. Ботавина Р.Н. Этика деловых отношений. М.: Академия, 2007. - 137 с.

6. Бороздина Г.В. Психология делового общения. М.: ИНФРА-М, 2006. - 295 с.

7. Викулина О.В. Теория и практика психологии управления. Настольная книга менеджера по персоналу. М.: ИНФРА-М, 2008. 220 с.

8. Гайворонюк В.А. Система факторов мотивации трудовой активности персонала организации // Государственное управление. Электронный вестник. 2007. №10. С.34-42.

9. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. 345 с.

10. Деловая культурология // Справ. по управлению персоналом. 2006. №10. С.10-15.

11. Евтихов О.В. Психология управления персоналом. Теория и практика. М.: Речь, 2010. 318 с.

12. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. М.: ИНФРА-М, 2008. 213 с.

13. Карташова Л.В. Организационное поведение : учебн. пособие / Л.В. Карташова. М.: Инфрма-М, 2006. 157 с.

14. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. М.: ИНФРА-М, 2007. 302 с.

15. Корпоративный сайт. [Электронный ресурс] // http://autoline74.ru.

16. Кузин Ф.А. Культура делового общения. М., 2006. - 154 с.

17. Лавриненко В.Н. Психология и этика делового общения. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - 195 с.

18. Леонтьев А. А. Психология общения. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 63 с.

19. Мазур И.И. Реструктуризация предприятий и компаний: справ. пособие для специалистов и предпринимателей / И.И. Мазур, В.Д. Шапиро. М.: Дело. 2002.

20. Масленникова Н.Л. Организационная структура управления / Н.Л. Масленникова // М.: Дело. 2002.

21. Организационная культура: учебник / под ред. Н.И. Шаталовой. М.: Экзамен, 2006. 652 с.

22. Семенова О. Культурная эволюция / О. Семенова. // Справ. по управлению персоналом. 2006. №10. С.8-10.

23. Удальцова М.В. Социология управления: учеб. пособие / М.В. Удальцова. М.: Инфра-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1998. 144 с.

24. Основы менеджмента - Организационная культура. [Электронный ресурс] //http://infomanagement.ru.

25. Панфилова А.П. Теория и практика общения. - М.: Академия, 2007. - 215 с.

26. Пструшт Ю.Ю., Борисов В.К. Этика бизнеса. М.: МИЭМП, 2008. - 320 с.

27. Понятие и виды ответственности. [Электроны ресурс] // http://for-expert.ru.

28. Понятие ответственности. [Электроны ресурс] // http://www.psyportal.info.

29. Шихирев П.Н. Введение в российскую деловую культуру. М., 2007. 193 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Таблица - Оценка руководителей ООО «Автолайн»

Руководитель	Профессион. знания	Управленч. компетенции	Личностные качества	Средняя оценка
Генеральный директор	3	5	5	4,3
Начальник отдела снабжения	4	4	3	3,7
Директор по маркетингу	4	4	5	4,3
Главный бухгалтер	5	4	3	4
Рук-ль отдела кадров	4	4	4	4
Управляющий делами 1	5	4	4	4,3
Управляющий делами 2	4	3	4	3,7
Управляющий делами 3	4	4	4	4
Зав.маг №1	4	4	5	4,3
Зав.маг. №2	4	3	5	4
Зав.маг. №3	4	5	3	4
Зав.маг. №4	5	4	4	4,3
Зав. маг. №5	4	4	3	3,7
Заведующий складом	4	3	3	3,3
Рук-ль автосервиса	3	4	4	3,7
Старший по смене	5	4	4	4,3
Старший по смене	4	4	4	4
Старший по смене	4	4	4	4
Старший по смене	5	4	4	4,3
Рук-ль оптового отдела Челябинск	4	5	5	4,7
Рук-ль оптового отдела Екат-рг	5	4	5	4,7
Средняя оценка	4,2	4	4

ПРИЛОЖЕНИЕ В

Добрые дела ООО «Автолайн»

Стань Дедом Морозом!

С 1 декабря 2011 по 11 января 2012 в сети магазинов Автолайн, совместно с газетой «Аргументы и факты», уже третий раз прошла ежегодная новогодняя акция «Стань Дедом Морозом».

В магазинах были установлены ёлки, а на них развешаны фотографии воспитанников детских домов, которые написали о своих заветных желаниях Деду Морозу.

Любой человек - покупатель или сотрудник «Молнии» - мог выбрать фотографию и осуществить чью-то мечту. В акции участвовали мальчики и девочки разных возрастов, но их объединяло одно - вера в то, что их желания сбудутся!

Желания были разные - кто-то просил велосипед, кто-то коньки, а кто-то игрушки и косметику.

Всего по итогам акции подарки получили 75 воспитанников детских домов Челябинска. 12 января 2012 Дед Мороз и Снегурочка развезли и вручили подарки воспитанникам Детского дома №2 (Центральный район, ул. Нагорная, 18) и Детского дома №5 (Калининский район, ул. Калинина, 3-а).

Дети надеялись на Деда Мороза и, как оказалось, не зря.

Спасибо всем, кто не остался равнодушным и принял участие в этой доброй и светлой благотворительной акции!

Мы рядом!

Завершилась третья благотворительная акция «Мы рядом!», в рамках которой для детей онкогематологического отделения собрали подарки. Акцию поддерживают жители Челябинска, Озерска и даже Москвы, неоценимую помощь оказывают СМИ и различные организации нашего города.

На протяжении новогодней акции организаторам удалось собрать подарки для ребят разных возрастов, и детки отделения не остались без праздника.