Методика конкурсного отбора персонала на замещение вакантной должности

Принимая решение о том, каким образом осуществлять поиск и подбор персонала, важно понимать не только какие преимущества принесет нам тот или иной метод, но и учитывать недостатки с ним связанные. Для этого, в тесной кооперации с линейным менеджментом, можно проанализировать с помощью SWOT методик сложившую ситуацию, использую деньги (затраты), как общий знаменатель.

Учет сложившейся ситуации означает учет комплекса факторов: специфики предприятия, рынка рабочей силы, непосредственного окружения, местоположения предприятия и т.д.

Важными характеристиками предприятия, влияющими на отбор, являются его размер, сложность и технологическая изменчивость. Систематические, надёжные и действенные методы отбора, как уже известно, требуют больших материальных затрат, и лишь относительно большие организации берутся за их использование. Разработка этих методов оправдана в случае большого числа вакантных мест и ещё большего числа кандидатов. Если предприятие имеет много вакантных мест, но количество претендентов не велико, то особенно сложные методы отбора не требуются.

Если желающих занять вакантное много, то выбирать метод отбора сложнее, если желающих не много, то выбор сравнительно прост. Для предприятия важно состояние рынка рабочей силы, особенно там, где оно расположено.

Надо отметить, что нужных работников сейчас не очень просто привлечь даже для участия в конкурсе. Ситуация на рынке труда такова, что по сходным позициям предложения компаний практически не различаются, а количество вакансий является достаточным для того, чтобы работники выбирали. А работодателям остается выбирать из тех, кто пришел к ним, заполнил анкету, захотел принять участие в конкурсе.

Объявление о вакансии, конкурсный отбор становятся сегодня исключительно значимыми акциями Public Relations, направленными на то, чтобы найти и заинтересовать пока всего лишь возможных кандидатов.

Для того, чтобы человек, претендующий на вакантную должность, желал эффективно сотрудничать с конкретной компанией, она должна поведать о себе, сформировать к себе интерес, определенное к себе отношение со стороны потенциальных работников, побудить их к участию в конкурсном отборе и прохождению этого конкурса. От того, как происходят первые встречи с компанией, зависит не только готовность кандидатов принять предлагаемые им условия контракта, войти в организацию и закрепиться в ней, но и их склонность распространять благоприятный образ компании и рекомендовать ее другим: и потенциальным работникам, и потенциальным потребителям, и потенциальным партнерам.

Таким образом, чтобы конкурсный отбор был эффективным, прежде всего, он должен быть построен на основе мероприятий Public Relations.

В части организации проведения конкурсного отбора необходимо рекомендовать внедрение в отделах по управлению персоналом, в частности, проводящих отбор персонала, автоматизированную комплексную программу по регистрации и оценке кандидатов. Электронно-вычислительные машины (компьютеры) имеют в сотни раз превышающие человеческие возможности в области аналитических расчетов, применения экономико-статистических методов. Поэтому в крупных организациях, где постоянно сталкиваются с необходимостью проведения конкурсного отбора, необходимо использовать именно такие программы.

Выводы: в целях совершенствования конкурсного отбора персонала в организации необходимо:

во-первых, провести тренинг для линейных руководителей по теме определения требований к кандидатам и проведения интервью в целях их выявления;

во-вторых, необходимо поддерживать постоянное взаимодействие с линейными менеджерами в процессе конкурсного отбора;

в-третьих, выработать стратегию конкурсного отбора, используя SWOT- анализ, который отражает сильные и слабые стороны, преимущества и последствия использования каждого метода конкурсного отбора;

в-четвертых, в крупных организациях внедрить автоматизированную комплексную программу по регистрации и оценке кандидатов.

Заключение

Отбор - есть латентная функция организации, осуществляемая участниками управленческого процесса и заключающаяся в стремлении сосредотачивать вокруг субъектов управления личностный, интеллектуальный и ресурсный потенциал, который будет способствовать созданию благоприятствующей ситуации как для субъекта, производящего подбор, так и для реализуемого им дела.

Если компании необходимо найти ценного специалиста, необходимо проведение конкурса. Конкурс может проводится в трех формах: отбор, подбор, выборы. Выбор той или иной формы организации конкурса зависит от структуры организации, формы управления в ней, а также от самой вакантной должности. В зависимости от выбранной формы проведения конкурса находятся и сами мероприятия по проведению конкурса: предварительные, мероприятия основного и заключительного этапа. Чем выше должность, на которую проводится конкурс, тем он сложнее и продолжительнее.

ООО «Полярная звезда» является малой организацией, поэтому процесс подбора кадров в ней должен быть максимально эффективным. Для этого необходима комплексная методология отбора персонала. В данной работе был предложен вариант методики конкурсного отбора персонала в двух формах: в форме отбора и в форме выборов.

В данной компании работают хорошие люди, однако не все члены коллектива имеют хорошую профессиональную подготовку. Поэтому ООО «Полярная звезда» следует особо тщательным образом разработать методику конкурсного отбора персонала, соответствующую потребностям туристического бизнеса. В данной работе предложен вариант такой методики, а также предложены рекомендации по совершенствованию конкурсного отбора персонала.

Библиографический список

Азар В.И., Туманов С.Ю. Экономика туристического рынка: Уч. пособие. - М., 1998.

Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий: Учеб. пособие. - СПб.: СПбУЭФ, 1994.

Деркач А.А. Стратегия подбора и формирование управленческой команды. - М., 1999.

Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта. - М.: Центр, 1998.

Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Анкеты, фот., графологическая экспертиза, тестирование, профессиональный экзамен, свидетельства, интервью: Исследование зарубежного опыта. - Воронеж: Изд-во Воронежского университета, 1998.

Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2003.

Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: Интел-Синтез, 2001.

Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: Интел-Синтез, 2001.

Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации: Учебно-практическое пособие. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Интел-Синтез, 2000.

Приложение 1

Примерные вопросы для собеседования экспертной комиссии с кандидатом

1. состояние

Есть ли какие либо недостатки в состоянии здоровья или

телосложения, имеющие значение для занятия профессией?

Насколько привлекательны внешность, манера держаться и речь?

2. Квалификация

Основные сведения об образовании и достигнутых успехах.

Профессиональные успехи по сравнению с коллегами, равными

вам по положению, возрасту и опыту.

3. Общий интеллект

Каков общий интеллект?

4. Выдающиеся способности

Есть ли явные технические способности? Ловкость рук?

Способность к использованию цифр или вербальные способности?

Талант к рисованию или музыке?

5. Интересы

В какой степени имеющиеся интересы являются

интеллектуальными, практическими, творческими,

художественными, социальными? Связаны ли они с физической

активностью?

6. Характер

Сотрудничество с другими? Умение влиять на других и работать

в команде? Надеетесь только на себя?

7. Мотивация

Какое удовлетворение и какие требования и вознаграждения

ожидаются от работы?

8. Условия

Существуют домашние трудности? Они имеют отношения к этой

работе?

Приложение 2

Оценочный лист кандидата на руководящую должность

	Оценка	Самооценка	Оценка окружающих	Примеры
Профессионализм
Интеллект
Креативность
Структурирование проблем
Умение считать
Опыт
Личные качества
Внешнее впечатление
Умение работать в команде
Лидерство
Уровень энергии, упорство
Цели в жизни
Мотивации
Заработная плата/пакет
Карьерный рост
Профессиональный рост
Корпоративная культура
Самореализация

Приложение 3

Описание позиции

1. Описание работы

Название должности:

Отдел:

Ключевые задачи отдела:

Отвечает за:

Должностные обязанности:

Подчиняется:

Проблемы, которые необходимо решить наймом этого человека:

Результаты, ожидаемые от этого человека:

Роль в компании: (самостоятельная / часть команды)

Количество сотрудников в отделе:

Количество подчиненных:

Процент командировок от рабочего времени:

2. Абсолютный минимум требований

Образование (специализация):

Необходимость второго образования:

Необходимые курсы, тренинги, сертификаты:

Необходимые знания и навыки:

Навыки работы на компьютере (программы, уровень - программиста, пользователя):

Знание иностранных языков (уровень владения):

Как иностранный язык будет использоваться на работе:

Практический опыт работы в должности (в предпочтительных вариантах / срок):

Пол, возраст:

Наличие российского гражданства:

3. Информация о возможном продвижении

Следующая ступенька для этого человека

Долгосрочные перспективы на этой должности

Возможные программы по переквалификации на новые технологии или по повышению квалификации (если, да, какие)

Положительные моменты работы сотрудника в отделе

Возможные мотивирующие факторы на переход сотрудника из другой компании

4.Информация о вознаграждении

Вилка оклада на этой должности

Низшая ставка Средняя Высшая

Премии для человека, занимающего эту должность: Да / Нет

Способ выплаты премий

Льготы, предусмотренные для этой должности

Предоставление автомашина: Да / Нет

Марка / модель

Возмещение дорожных расходов: Да / Нет Сумма: в месяц

Питание (в денежном выражении):

Медицинская страховка: Да / Нет Стоимость

Общая сумма в денежном выражении всех предоставляемых льгот или более

5.Информация для поиска

Данные идеального кандидата (Все - в предпочтительном варианте)

Желательность опыта владения кандидатом своего собственного дела? Да / Нет

Способности и качества, требуемые на этой должности (то есть поведение, характерные черты, особенности в противовес навыкам и знаниям)?

Личные качества:

Отрасли, в которых должен работать наиболее предпочтительный кандидат

Компаний, кандидаты из которых предпочтительны

Компании, в которых, мог бы работать подходящий кандидат?

Компании, кандидаты из которых не желательны:

Размещено на Allbest.ru