Основные этапы развития и школы менеджмента

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Этапы и школы развития менеджмента

1.1 Этапы развития менеджмента

1.2 Школы развития менеджмента

2. Системный подход к управлению

3. Ситуационный подход к управлению

4. Современные модели менеджмента

Заключение

Библиографический список



Введение

Подлинно - научный подход к изучению управления основывается на принципе историзма, предполагающем рассмотрение управления в конкретной социально-экономической среде его реализации. Сущность управления всегда неразрывно связана со специфическими закономерностями самой управляемой системы, и изучение управления как исторически конкретного социального явления составляет важнейшее содержание проблематики теории управления.

Управленческая мысль уходит своими корнями в далекое историческое прошлое. До нас дошли отрывочные разрозненные сведения, содержащие анализ и обобщение опыта управления.

Знание истории менеджмента способствует не только получению квалифицированного образования будущих специалистов, но и формированию у них собственных взглядов для эффективного решения проблем управления.

В данном реферате рассмотрены основные этапы развития и модели менеджмента, а также предоставлено описание состояния менеджмента в России в наши дни.



1. Этапы и школы развития менеджмента

1.1 Этапы развития менеджмента

В Древней Греции Платон говорил о необходимости специализации производственных процессов. Сократ, анализируя деятельность управленцев в различных сферах деятельности, говорил о том общем, что составляет основу их труда: «Главная задача -- поставить нужного человека на нужное место и добиться выполнения своих указаний».

В Древнем Риме Катон Старший (234--149 гг. до н. э.) советовал владельцу земли «посмотреть, как далеко продвинулась работа, что сделано и что осталось сделать. После этого он должен потребовать у управляющего отчет о проделанной работе и объяснения, почему часть ее не выполнена». Советовалось также дать управляющему план работ на год.

Существенный вклад в развитие управленческой мысли внес итальянский государственный деятель Никко Макиавелли (1469--1527 гг.). Он в частности, говорил: «Об уме правителя первым делом судят по тому, каких людей он к себе приближает; если это люди преданные и способные, то можно всегда быть уверенным в его мудрости, ибо он сумел распознать способности и удержать их преданность».

Он говорил также: «Есть один безошибочный способ узнать, чего стоит помощник. Если помощник больше заботится о себе, чем о государстве, и во всяком деле ищет своей выгоды, он никогда не будет хорошим слугой государю».

В своих работах Макиавелли касался вопросов изучения стиля работы руководителя, организации его труда, взаимоотношений руководителей и подчиненных.

Англичанин Т. Гоббс в 1651 г. и его соотечественник Дж. Стюарт в 1767 г. доказывали, что основной мотив человеческого поведения -- стремление к власти. Этот вывод был сделан при осмыслении поведения аристократии.

Великий английский экономист А. Смит в своем труде «Исследование о природе и причинах богатства народов» (1776) и других работах сформулировал идею «экономического человека», главной целью которого является стремление к обогащению и удовлетворению личных потребностей.

На рубеже XIX и XX вв. в характере производства произошли крупнейшие сдвиги: резко возросли его масштабы, стали применяться дорогостоящее оборудование и сложнейшие технологии. Уровень подготовки мастеров и инженеров был явно недостаточным, их деятельность основывалась скорее на интуиции, чем на применении каких-либо научных методов. Обострившаяся конкуренция, изменчивая внешняя среда требовали развития знаний, как лучше использовать ресурсы. Настала необходимость коренного изменения модели управления производством, схем подчиненности. Создана концепция научного менеджмента. Менеджмент стал рассматриваться в качестве важнейшей составляющей успеха фирмы, как особое искусство и род занятий.

Таким образом, действительная история научной теории организации и управления началась в XX в. Это было обусловлено огромным ростом масштабов общественного производства и объективным усложнением функции управления, что настойчиво требовало перевода практики на научную основу. [3]

1.2 Школы развития менеджмента

Школа научного управления (1885-1920).

Основателем школы научного менеджмента считается Фредерик Уинслоу Тейлор (1856--1915) -- инженер-практик и менеджер. Его главный труд «Принципы и методы научного менеджмента» был опубликован в 1911 г. и принес автору широкую известность. В книге наглядно показано, какие огромные потери имеют место на каждой фабрике в стране из-за низкой эффективности работы. Тейлор доказывал, что лучший менеджмент -- это истинная наука, базирующаяся на определенных законах. Принципы научного менеджмента применимы ко всем видам человеческой деятельности и при правильном использовании дают удивительные результаты. управление менеджмент школа

Работая на заводах сталелитейной компании, Тейлор начал внедрять то, что впоследствии вошло в его систему «научного менеджмента» - ввел контроль за рациональным использованием трудозатрат, хронометраж. В 1903 г. вышла его книга «Цеховой менеджмент», в 1911 г. -- «Принципы и методы научного управления».

Тейлор считал, что чем выше разделение труда, тем выше его производительность; заработная плата должна зависеть от количественных показателей; решения должны принимать собственно инженеры, а рабочие только работать и беспрекословно подчиняться управляющему. Для рационализации процесса труда Тейлор проводил эксперименты, подбирая для участия в них наиболее сильных и ловких рабочих. На основе установленных норм выработки осуществлялось стимулирование труда: люди, которые производили больше, вознаграждались больше.

Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению -- это определенная специальность. Тейлор выделил 4 группы управленческих функций: выбор цели, выбор средств, подготовка средств и контроль результатов.[5]

Участниками успешного становления движения научного управления были Франк и Лилиан Гилбрет, которые также искали пути повышения эффективности труда через усовершенствование многих ручных операций. Они использовали наблюдения, замеры, микрохронометраж, использовали даже видеокамеру. Супруги Гилбрет разработали метод анализа микродвижений рабочего, в основе которого кинограммы движений рабочего с последующим определением их стандартных последовательностей и наборов. Так, ими было выведено 17 основных движений кисти руки, названных терблигами (Гилбрет в обратном прочтении).

Ф. Гилбрет написал широко известные книги «Азбука научной организации труда» и «Изучение движений».

Ф. и JI. Гилбрет были ведущими консультантами своего времени по промышленной эффективности.[5]

Следует назвать также еще одного американского организатора производства -- Г. Эмерсона, разработавшего комплексный, системный подход к организации управления. Широко известна его книга «Двенадцать принципов производительности».

Вот эти принципы:

1. точно поставленные цели;

2. здравый смысл;

3. компетентная консультация;

4. дисциплина;

5. справедливое отношение к персоналу;

6. оперативный, надежный, полный, точный и постоянный учет;

7. диспетчирование;

8. нормы и расписание;

9. нормализация условий;

10. нормирование операций;

11. написанные стандартные инструкции;

12. вознаграждение за производительный труд.

Ведущими принципами Г. Эмерсон считал точно поставленные цели и здравый смысл.[6]

Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало признаваться самостоятельной областью научных исследований. Родилась новая наука, выявляющая методы и подходы, которые эффективно могли быть использованы практиками для достижения целей организации.

Классическая (административная) школа управления (1920-1950).

«Отцом» классического менеджмента считается французский предприниматель и инженер Анри Файоль (1841-1925 гг), создавший первую целостную классическую школу управления и сформулировавший ее основные принципы и функции.

В 19 лет Файоль поступил в большую французскую горнодобывающую компанию, где сначала работал горным инженером, а затем стал ее генеральным управляющим. С помощью применения умелого руководства, или «административной науки», как он называл ее, Файоль вывел компанию из состояния банкротства и сделал ее процветающей.

Файоль подчеркивал прежде всего важность управленческой роли администратора. Он указывал, что управление играет важную роль в административной деятельности -- координировании дел, больших и малых, промышленных, коммерческих, политических, религиозных, любых других.

Большое значение Файоль придавал подготовке управляющего. Он основал школу, которая собиралась раз в неделю для изучения административных проблем практических руководителей. Книга А. Файоля «Общее и промышленное управление» была опубликована в 1916 г. В ней он выдвинул теорию общего подхода к анализу деятельности администрации и на этой основе сформулировал принципы администрирования.

В административной функции Файоль выделил пять ее элементов: предвидение, планирование, организация, координация и контроль.

Файоль рассмотрел управление как универсальный процесс, осуществляющийся на любом уровне организации. В этом его вклад в теорию управления.[3]

Для открытия и популяризации вклада Файоля много сделал Линдел Урвик. Этот британский военный офицер известен как чиновник и как консультант по управлению. В работах Л. Урвика основные положения А. Файоля получили дальнейшее развитие. Главное внимание Л. Урвик уделял разработке принципов построения формальной организации.[5]

Школа «человеческих отношений» (1930-1950).

Самыми крупными авторитетами в развитии школы «человеческих отношений» считаются Мери Паркер Фоллет и Элтон Мэйо.

Фоллет была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». А знаменитые эксперименты Э. Мэйо, проводимые в 1927 г. на заводах «Уэстерн Электрик» в Хоторне, обозначили тот момент в истории управления, когда интересы рабочих начали приниматься всерьез. Эти эксперименты открыли новое направление в теории управления, акцентирующее внимание на человеческом аспекте эффективности.

Когда ассистенты Мэйо провели тщательное наблюдение за рабочими, было обнаружено, что независимо от характера изменений условий (больше света, меньше света, время отдыха и т.д.), эти изменения всегда приводили к увеличению производительности труда (как в контрольной, так и экспериментальной группе).

Мэйо открыл то, что позже было названо эффектом Хоторна: особое обращение -- даже плохое -- может из- за человеческого фактора дать положительные результаты. Он обнаружил, что производительность труда -- это, в основном, функция рабочих установок. Внимание, уделяемое рабочим, придавало им статус и чувство значительности. Статус рабочего в его мини-обществе и возможности повышения роли рабочего имеют такое же решающее влияние, как и инструменты, которые он использует.

Благодаря тому, что было продемонстрировано в Хоторне и в других случаях, Мэйо смог показать, что гуманное и уважительное обращение с рабочими в конце концов «окупается».[3]

Представитель школы человеческих отношений Д. МакГрегор выдвинул два подхода к организации управления: первый основан на применении принуждения и поощрения («кнута и пряника»), второй -- на создании условий стимулирования у работников инициативы, изобретательности и самостоятельности в достижении целей организации.

Среди рекомендаций школы -- создание благоприятных отношений между управляющими и подчиненными, благоприятного морального климата в коллективе, предоставление работникам более широких возможностей общаться на работе, изучение потребностей работников, консультации с ними.[5]

Школа поведенческих наук.

Развитие таких наук, как психология и социология и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого - бихевиористкого направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа Макгрегора и Фредерика Херцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни. Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся, прежде всего, на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился к большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями.[3]

Основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Её главный постулат в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом.[5]

Школа науки управления (количественная школа) в менеджменте (1959 - по настоящее время).

Математика, статистика, инженерные науки и связанные с ними области знания внесли существенный вклад в теорию управления. Их влияние можно проследить в применении Фредериком У. Тейлором научного метода при анализе работы. Но до второй мировой войны количественные методы использовались в управлении недостаточно. [3]

Основа данной школы - исследование операций, т.е. применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывают модель ситуации. После создания модели, переменным задаются количественные значения. Это позволяет объективно сравнить и описать каждую переменную и отношения между ними. Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Вероятно, самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении дало развитие компьютеров. Компьютер позволил исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые наиболее близко приближаются к реальности и, следовательно, являются более точными.[5]

Взаимосвязь этих школ -- то, что создает высокоэффективные методы управления.

Школы менеджмента

С дальнейшим развитием общества необходимость конкретного использования управления становилась все более очевидной, увеличивалось и число теорий и подходов к управлению, каждый из которых имеет свою ценность и вносит свой вклад в общую теорию и практику менеджмента. Менеджер, осуществляя управленческую функцию, использует в своей работе самые разные подходы. [3]

Рассмотрим 2 основных подхода - системный и ситуационный.



2. Системный подход к управлению

При системном подходе, предприятие рассматривается как технико-экономическая и социальная система.

Понятие «система» предполагает, что все входящие в нее подсистемы тесно между собой взаимосвязаны и имеют многообразные связи с внешней средой.

Внешняя среда здесь определяется как совокупность внешних элементов, оказывающих влияние на взаимодействие элементов системы.[1]

Предприятия представляют собой сложные иерархические системы, состоящие из комплекса взаимосвязанных и взаимозависимых подсистем, например: предприятие цех производственный участок участок «человек-машина». Иными словами они представляют собой управляющую подсистему (совокупность всех органов управления) и управляемую подсистему (все производственные подразделения и службы предприятия).[6]

Схематически представить предприятие как систему можно следующим образом:

Предприятие как система

Где:

А - управляющая подсистема, Б - управляемая подсистема.[1]

Классификация систем

Системы классифицируются следующим образом:

1) По составу: простые (составные элементы легко устанавливаются, структура системы может быть точно описана) и сложные (выделить составные элементы и описать их взаимодействие крайне трудно, даже невозможно).

2) По точности действия: детерминированные (поведение составляющих элементов определяется точно, при условии наличия данных о состоянии системы в данный момент и способе обработки информации об этой системе) и вероятностные (нельзя точно определить будущее состояние системы, даже зная состояние системы на данный момент и способ обработки информации об этой системе).

3) По отношению к внешней среде: открытые (система, которая обменивается с внешней средой информацией, энергией итд) и закрытые (система, не имеющая контакта с внешней средой).

Существует ряд законов, контролирующих функционирование предприятия, как системы:

· Закон необходимого разнообразия гласит, что успешно справиться с разнообразием в управляемой подсистеме может только такая управляющая подсистема, которая сама обладает достаточным разнообразием.

· Закон внутреннего соответствия отражает соответствие деятельности каждого подразделения в любой момент времени поставленным общим целям.

· Закон резервов гласит, что нормальная деятельность объекта невозможна без наличия соответствующих резервов.

· Закон оптимальных величин гласит, что величина каждого показателя деятельности коллектива должна иметь оптимальное значение.[1]

Работы по организации и управлению производством состоят в проектировании и обеспечении функционирования систем.

Они включают:

· Установление характера взаимосвязи элементов системы (подсистем) и каналов, по которым осуществляются связи в пределах системы;

· Создание условий согласованного развития элементов системы и достижения тех целей, для реализации которых она предназначена;

· Создание механизма, обеспечивающего это согласование;

· Организационное построение органов управления, разработка методов и приемов управления системой.[3]

Системный поход обращает внимание руководителя на специфические свойства отдельных элементов объекта управления, а также на появление в них новых свойств и качеств, когда эти элементы становятся совокупностью.

Системный подход является необходимым условием использования математических методов, однако его значение выходит за эти рамки. Системный подход - это всеобъемлющий комплексный подход. Он предполагает всесторонний учет специфических характеристик соответствующего объекта, определяющих его структуру, а, следовательно, и организацию.[1,6]

Системный подход получил развитие благодаря использованию компьютерной техники и созданию централизованных информационных систем. Использование компьютерной техники на основе системного подхода позволяет совершенствовать методы и структуру управления производством.



3. Ситуационный подход

Ситуационный подход на сегодняшний день является одним из наиболее перспективных в современной науке об управлении. С одной стороны, он один из наиболее разработанных инструментов для последовательного, комплексного, системного анализа ситуаций принятия важных управленческих решений. С другой стороны, он позволяет выявить основные тенденции, определяющие динамику вырабатывания ситуации принятия решения, а также основные управляющие воздействия, способные оказать влияние на развитие ситуации.[6]

Главным элементом в нём является ситуация - конкретный набор обстоятельств, которые наибольшим образом влияют на объект в данное время и которые, прежде всего, нужно учитывать в процессе управления.[1]

Ситуационный подход позволяет руководителю наряду с целостным представлением объекта управления и его функционирования во внешней среде осуществлять эффективное управление конкретной ситуацией принятия управленческого решения. Этот подход позволяет принимать решения, основываясь на анализе и понимании ситуации, динамики ее модифицирования, а не исходя из традиционного принципа проб и ошибок. Возможность осуществления предварительного анализа ситуации и предвидения ее ожидаемых изменений делает ситуационный подход гораздо более эффективным и позволяет избежать иногда значительных потерь ресурсов и времени.[5]

В основу ситуационного подхода положен ситуационный анализ. Ситуационный анализ - это комплексные технологии подготовки, принятия и реализации управленческого решения, в базе которых анализ отдельно взятой управленческой ситуации.

Однако технологии ситуационного анализа позволяют не ограничиваться принятием управленческих решений в конкретной управленческой ситуации. Они позволяют, основываясь на более глубоком анализе ситуаций, институте тенденций, закономерностей и факторов, определяющих их развитие, более обоснованно принимать долговременные управленческие решения, вплоть до корректировки стратегических целей организации. При проведении ситуационного анализа используются специально разработанные технологии, базирующиеся в значительной степени на использовании современных методов получения, разбора и обработки экспертной информации.[3] Центральную роль при ситуационном подходе играет определение ситуационных переменных. Они ключ к пониманию ситуации, а значит, к утверждению эффективных управленческих решений.

Ситуационные переменные формируют ситуацию, они делятся на внутренние переменные (факторы, существующие внутри объекта управления) и внешние переменные (факторы, влияющие на объект управления извне). [1] Перечислим их.

Внутренние переменные:

· Люди (поведение отдельных людей, их потребности, а также поведение людей в группах: 1 из форм такого фактора- конфликты);

· Цели (цель, которой стремится достигнуть предприятие);

· Задачи (предписанная работа, которая должна выполняться в определённые сроки определённым способом);

· Технологии (сочетание квалификационных навыков и специальных знаний работников, необходимых для выполнения поставленной задачи);

· Структуры (связь и взаимоотношения уровней управления с подразделениями и службами).

Внешние переменные:

· Потребители (потребители товара);

· Поставщики (поставщики сырья, оборудования итд); прямое

· Конкуренты (производители аналогичной продукции); воздействие

· Правительственные органы

· Экономика страны

· Научно- технический прогресс косвенное воздействие

· Политика в стране

Схематично ситуационную модель предприятия можно изобразить следующим образом:

Ситуационная модель предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

[1]

Ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и теории с конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно.



4. Современные модели менеджмента

В каждой стране бизнес, а следовательно, и менеджмент, имеет свое «национальное лицо», свои отличительные особенности, во многом продиктованные психологией народа и его национальными традициями.

Модели национального менеджмента -- североамериканского, западноевропейского, японского, латиноамериканского -- в условиях интернационализации экономических связей «сближаются», постепенно теряют свою специфику, а теоретики и практики менеджмента разных стран взаимно обогащаются идеями, наиболее продуктивными методами руководства, формами и средствами управления.[7]

Рассмотрим и сравним 2 основные модели менеджмента: японскую и американскую.

Японская модель сформировалась под влиянием двух факторов:

· творческого освоения зарубежного опыта в области организации и управления;

· последовательного сохранения национальных традиций.

Японский менеджмент определяется следующими чертами японского характера:

· трудолюбие;

· эмоциональная сдержанность;

· дипломатичность;

· бережливость;

· восприимчивость к новому.[6]

«Хороший человек -- работающий человек» -- эта мысль веками внушалась японцу. В повседневной напряженной работе заключается истинный образ жизни японской нации, а всему миру известно качество японских товаров.

Еще в 60-е гг. в Японии были проведены исследования по поводу наличия брака в продукции. Эти исследования показали, что наличие брака -- свидетельство низкого уровня менеджмента.

В эти годы на предприятиях Японии стала внедряться комплексная система управления качеством в рамках фирмы. Японский метод предусматривал всеобщее участие в управлении качеством. С этой целью было организовано постоянное и целеустремленное обучение всех категорий работающих, и стало развиваться движение кружков качества. В начале 70-х гг. кружки качества получили широкое распространение и им приписывают обеспечение преобладания японцев на мировых рынках.

Кружки качества -- это группы рабочих, которые изучают различные методы и приемы контроля качества. Кружок состоит из руководителя (им может быть бригадир, мастер или толковый рабочий) и подчиненных рабочих. Темы, выбираемые кружком, не ограничиваются качеством продукции. Изучаются проблемы сокращения издержек производства, эксплуатации оборудования, безопасности труда, промышленного загрязнения. Кружки функционируют в нерабочее время. В этих кружках участники делятся опытом, обсуждают стоящие перед ними проблемы и помогают друг другу найти правильные решения. На заседаниях происходит свободное общение, царит академический дух, и они становятся местом для взаимного развития. Это благотворно влияет на появление новых идей, повышается техническая грамотность и квалификация рабочих, они приобщаются к управлению и решению производственных вопросов, укрепляя положение фирмы на рынке.

Такая практика используется повсеместно, начиная с гигантов, как фирма «Тойота», и заканчивая мелкими предприятиями.

Кружки качества есть выражение характерной для японцев черты -- «группизма» или приверженности к коллективным формам организации труда. Эта черта проявляется в исключительной преданности фирме, ее делам. Групповые традиции имеют в Японии глубокие исторические корни, уходящие в XV в. с его феодализмом и общинным сознанием. В японском сознании первая община (группа), по законам которой ребенок приучается жить, -- это семья. С ней необходимо находиться в гармонии: быть ей преданным, почитать родителей. А семья в свою очередь окружает человека любовью и заботой. Эти семейные отношения проецируются на японские фирмы. Предприятие для японца подобно родному дому. Даже общаясь между собой, японцы в разговоре об организации где они работают, употребляют слово «ути» -- дом, семья.

Японец не может воспринимать себя вне коллектива, членом которого он является. Поведение каждого члена группы прежде всего ориентировано на то, чтобы «вписаться» в действия. Самым ценным качеством считается умение во главу угла ставить интересы группы и быть ей полезным. Очень ценятся умение ладить с людьми, лояльность, дипломатичность.

Прием на работу представляется как благодеяние для работника и он, таким образом, оказывается как бы в долгу за полученное благо (работу). Испытывая преданность по отношению к фирме и имея уважаемое членство в группе, японец оплачивает этот долг своим трудом.

Продвижение по службе на японских фирмах происходит прежде всего в зависимости от возраста и стажа, а потом уже учитываются все остальные качества.

Отличительной чертой управления японскими фирмами является использование системы «пожизненного найма» работников. Имеет место «семейный найм», когда на работу принимаются родственники кадровых работников; найм по рекомендации, когда за нового работника поручается сотрудник фирмы, и за свою рекомендацию он несет ответственность.

Процесс принятия решений на японских фирмах происходит по методу «увязки корней». До утверждения высшим руководством фирмы решение обсуждается с каждым руководителем нижестоящих уровней. Это может быть длительным процессом, но после всех согласований и увязываний оно выполняется очень быстро.

Главный лозунг японского бизнеса -- нововведения. Внедрение нововведений производится скорее эволюционным путем: устаревшие технологии производства не разрушаются, а как бы «встраиваются» в новые возникающие системы. Японцы -- прекрасные имитаторы. Они склонны к заимствованию новых идей в других странах, но внедряют эти идеи блестяще и часто лучше, чем на родине этих идей. Безусловно, японское производство создает и собственные нововведения.

В подготовке менеджеров приоритет отдается компаниям, которые разрабатывают собственные программы подготовки, а университеты выполняют общеобразовательную функцию. Руководителей готовят сами фирмы на основу концепции «обучения посредством опыта», планомерно перемещая их по разным должностям. Это позволяет познать специфику различных аспектов бизнеса и досконально изучить свою фирму. На японских фирмах учатся все -- от рабочих до президента, старшие учат младших. Только к 35 годам сотрудник имеет шанс получить руководящую должность. Причем при выдвижении учитывается наличие у кандидата целостного представления об организации, в которой он работает, общее развитие кандидата, наличие у него потенциальных возможностей стать руководителем не узкого, а широкого профиля.

«Чудо Японии», о котором так много говорят в мире, конкурентоспособность японской экономики, ее лидирующие позиции, высокие темпы экономического роста имеют под собой прочные основания. Это отсутствие в течение многих лет существенно - важных расходов, изнурительная напряженная работа на протяжении десятилетий перед выходом в лидеры, низкие темпы роста реальных доходов трудящихся по сравнению с темпами накопления; активное вмешательство государства в экономическую жизнь, национальные особенности и традиции и др. Несомненно, положительную роль сыграл и японский менеджмент.[3,5]

Американский менеджмент. Национальные особенности американцев, влияющие на их деловую активность, следующие:

· способность бороться до конца, утверждая свое превосходство и жизненность;

· подчеркивание своей исключительности в этом мире, даже богоизбранности;

· борьба за лидерство и готовность к позитивным изменениям;

· энергичность, активность.

Эти качества укрепляются в связи с обостряющейся на мировом рынке конкуренций со стороны Японии и новых индустриальных стран (Южной Кореи, Гонконга, Сингапура).[6]

Демократичность американского управления -- чисто внешняя. В организационной деятельности американских фирм присутствует жесткая дисциплина, беспрекословность подчинения, единоначалие, хотя консультанты менеджмента призывают в «смягчению нравов», к либерализации в управлении. В процветающих американских фирмах проявляются как растущие формы демократии, так и элементы авторитаризма. Компаниями сформулированы принципы управления, основанные на доверии между руководителями и подчиненными. Их концепция основана на трех столпах веры: уважение к личности, внимание к клиенту, высокое качество работы.

Американские менеджеры традиционно ориентированы на индивидуальные ценности и результаты. Управление в американских фирмах базируется на механизме индивидуальной ответственности, оценки индивидуальных результатов. Ответственность каждого работника четко определена, а каждый руководитель лично отвечает за выполнение директивно установленных показателей.

Подбор кадров осуществляется по таким критериям, как образование, практический опыт работы, психологическая совместимость. Ориентация делается на узкую специализацию менеджеров, инженеров, ученых.

Процесс принятия управленческих решений осуществляется, как правило, отдельными лицами, которые несут персональную ответственность за их реализацию.

Система подготовки менеджеров в США является трехступенчатой. Проучившись 4 года в университете или колледже, можно получить степень бакалавра. Далее следует двухгодичное образование по магистерским программам. Обычно на эти программы поступают те, кто имеет степень бакалавра и не менее двух лет практической работы. После окончания присваивается степень магистра. Учеба характеризуется интенсивностью, формирует теоретические и практические знания на основе разбора большого количества управленческих ситуаций, участия в управленческих играх, стажировок в крупных фирмах и т.п., и гарантирует высокое качество специалистов.

Третья ступень -- обучение по программам, ведущим к получению степени доктора философии. Она предусматривает трех-четырехгодичное обучение с обязательной защитой диссертации и присвоением ученой степени. Получающие степень доктора занимаются исследованиями, преподаванием. Менеджерами-практиками становятся те, кто имеет степень магистра. Магистерская степень -- профессиональная.

Для усиления связи науки и практики многие школы бизнеса берут в преподаватели людей, проработавших на руководящих должностях в фирмах и одновременно имеющих ученую степень.

Наиболее престижными школами бизнеса являются Гарвардская и Слоуновская.

Общей чертой обучения становится перенос акцента на человека. Психологическая подготовка представлена на всех уровнях подготовки и переподготовки менеджеров. При этом психологическим вопросам на низшем и среднем уровнях управления уделяют значительно больше внимания, чем на курсах для высшего управленческого персонала. В профессиональной подготовке менеджеров высшего звена больше внимания уделяется стратегическому планированию и маркетингу.

Таким образом, американских менеджеров готовят в рамках специальной системы образования, в то время как японских -- в рамках фирм.

Европейцы занимают промежуточную позицию между этими двумя управленческими культурами. С одной стороны, они имеют школы бизнеса и центры повышения квалификации по управлению, как американцы, хотя и не в таком количестве; с другой -- управление как вид деятельности до сих пор в перечне карьерных предпочтений находится не на очень высоком месте, как у японцев, и, например, в Англии не входит даже в первую десятку.

Тем не менее, жизнь «берет свое», и хорошие «школы бизнеса», фирмы консультационных и других деловых услуг во всех странах не только не разоряются, но и процветают даже в условиях спадов производства.

В Европе менеджеры обязаны справляться с уникальными проблемами. К примеру, экономические и политические надстройки Европейского экономического сообщества вызывают к жизни особые законы, которые создают одни возможности, сдерживают другие и содержат свои собственные ограничения и загадки. На решения менеджеров постоянно влияют исторические традиции и примеры. [3,5]

Российский менеджмент. В настоящее время Россия стоит на пути движения к рыночной экономике. Россия сейчас проходит тот эволюционный путь, который страны с развитой экономикой прошли полвека тому назад. В России нет продолжительного опыта управления предприятиями в условиях рыночной экономики. Именно поэтому имеют место такие проблемы, как:

· спрос не изучен, непонятен. Наличие спроса определяется по факту, результатам продаж;

· уверенность в том, что в нынешней ситуации в России не может быть и речи об установлении долгосрочных целей по сохранению и развитию бизнеса;

· отсутствуют объективные оценки деятельности управленцев. Непонимание огромного вреда, наносимого аттестацией;

· нет практики ротации руководителей внутри организаций. Не развивается школа руководящего резерва;

· не используется в должной мере управленческий учет для анализа эффективности деятельности предприятий и подразделений.

Особенности российского менеджмента определяются:

· чрезвычайно высокой скоростью протекания социально-экономических, политических и др. процессов, определяющих среду существования российского менеджмента;

· комплексом факторов, затрудняющих и благоприятствующих укреплению менеджмента в России;

· культурная среда, особенности общественного сознания и т. п.

Воздействие факторов внешней и внутренней среды придало российскому менеджменту специфические черты. Россия сейчас находится в положении "догоняющего" и вынуждена идти революционным путем к освоению методов современного менеджмента.

Российские менеджеры должны не только изучать науку и практику менеджмента, но и знать суть западной и восточных культур (Россия является евроазиатской страной). Без этого невозможно совершенствовать собственный стиль руководства, повышать имидж, создавать условия для повышения конкурентоспособности предприятия.



Заключение

Современная научно-техническая революция внесла существенные изменения в жизнь общества и роль человека в производстве. Сегодня люди рассматриваются как главное достояние компании в конкурентной борьбе, решающее условие успеха. Увеличение масштабов деятельности фирм, ускорение изменений во всех сферах социально-экономической жизни, обострение глобальных проблем (экологической, энергетической, демографической и пр.), переход общества к информационной стадии развития диктуют новые требования к управленческой парадигме.

Произошел переход от производственного к маркетинговому подходу в управлении.

В данном реферате были рассмотрены основные этапы и школы развития менеджмента, прослежены закономерности развития менеджмента, предоставлена их характеристика. Также мы рассмотрели и сравнили современные модели менеджмента (непосредственно японскую и американскую), а также попытались дать характеристику и российскому менеджменту. Важно отметить, что российский менеджмент сейчас находится в стадии развития и становления, и чрезвычайно сложно предугадать его дальнейшую судьбу.



Библиографический список

2. Иванов А.П. Менеджмент: Учебник.- СПб.: Изд-во Михайлова В.А.,2002.

3. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие.- М: ИНФРА-М.,2000.

4. Казначевская Г.Б., Чуев И.Н., Матросова О.В. Менеджмент: Учебное пособие для студентов ВУЗов.- Ростов н/Д: Феникс, 2006.

5. Словарь-справочник менеджера. Под ред. М.Г. Лапусты.-М: Инфра-М,1996.

6. Смолкин А. М. «Менеджмент. Основы организации», учебник, Издательский Дом «ИНФРА-М», М, 1999 год.

7. Тихомиров А.Н., Иванникова Н.Н. Менеджмент: Учебное пособие для студентов ВУЗов.- Москва: Экзамен, 2007.

Размещено на Allbest.ru