Пути преодоления конфликтов в трудовом коллективе налоговой службы

ШАГ 3. Поиск возможных путей решения конфликта.

Он может быть выражен вопросами которые следует задать себе участникам конфликта:

а) Что я мог бы сделать, чтобы разрешить конфликт?

б) Что мог бы для этого сделать мой партнер?

в) Каковы наши совместные цели, во имя которых необходимо найти выход из конфликта?

ШАГ 4. Совместное решение о способах выхода из конфликта.

На этом этапе речь идет о выборе наиболее подходящего способа разрешения конфликта, что вызывает удовлетворению обеих сторон.

ШАГ 5. Реализация намеченного общего способа разрешения конфликта.

Здесь конфликтующим сторонам очень важно, придерживаться намеченной стратегии действий, не вызвать необдуманным словом каких-нибудь сомнений относительно искренности выраженных ранее намерений разрешить конфликт.

ШАГ 6. Оценка эффективности усилий, предпринятых для разрешения конфликта.

На ее основании проблема считается либо разрешенной, либо делается вывод о необходимости работы над ней, иногда вновь повторяя приведенную выше последовательность шагов.

3.4 Роль посредника

Следует отметить, что иногда посредникам удается сделать гораздо больше для разрешения конфликта, чем представителям конфликтующих сторон. Почему же так происходит?

Ряд исследований этого вопроса обнаружили, что для разрешения конфликтной ситуации наличие посредника чрезвычайно важно скорее всего в психологическом плане, поскольку позволяет участникам конфликта, несмотря на взаимные уступки "сохранить лицо". Выбор посредника и определение круга его полномочий - сложный вопрос, ряд авторов предлагают следующие рекомендации, яки регламентирующих поведение конфликтующих сторон и посредника при разрешении конфликта.

1. Конфликтуя стороны должны рассматривать избранного ими посредника как справедливый выбор.

2. Посредник должен быть нейтральным лицом, не вмешивается в конфликт.

3. Конфликтующим сторонам следует согласиться с присутствием посредника и использованием его рекомендаций при вынесении окончательного решения.

4. Посредник может быть больше полезен, если он выслушивает соответствующие взгляды каждой из сторон в отдельности.

5. Основная цель посредника - сбор информации и уяснение проблемы, но не принятие решения.

6. Если в силу своего служебного положения посредник подчиняется одной или обеим конфликтующим сторонам, необходимо иметь гарантии, что это обстоятельство не повлияет на его действия при решении конфликта.

7. Посредник должен стремиться поддерживать каждую сторону, способствовать интеграции высказываемых сторонами точек зрения по обсуждаемой проблеме.

8. Посреднику следует помочь конфликтующим сторонам решить, в чем они могут уступить друг другу.

В интересах эффективного функционирования коллектива руководителю не следует вовлекаться во всевозможные коллективные конфликты, принимая точку зрения той или иной стороны. Разумнее всего находиться как бы "над схваткой". Однако в позиции стороннего наблюдателя, что делает организационный процесс неуправляемым, а как личность, заинтересованную в нормализации межличностных осложнений.

Для руководителя очень пригодна роль посредника. Кроме того успешная реализация посреднической функции повысит его психологический авторитет, что немаловажно в повседневной управленческой деятельности.

Заключение

Несмотря на большой должностной авторитет налогового инспектора и налогового администратора, последние должны пользоваться им очень осторожно, всегда помнить о том, что работник налоговой службы характеризуется тем, что государственные интересы ставит выше личных; справедливый, и в то же время уважает налогоплательщика; уравновешенный эмоционально, но имеет служебный динамизм, принимает оптимальные решения.

Благодаря существующим взглядам на конфликты как на негативное явление, большинство людей считает, что они не могут ими управлять и стараются их избежать, когда это возможно. Но конфликт плохо поддается коррекции, когда он уже приобрел разрушительную силу. Это нужно знать, и менеджеры и служащие должны понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять.

Конфликт помогает отдельном рабочем коллектива и организации в целом быть в русле событий, происходящих он позволяет определить, что нужно для развития и совершенствования всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом.

Конфликт также ставит служащих перед необходимостью постоянно общаться друг с другом. Члены коллектива начинают лучше понимать своих коллег, становятся более чувствительными к проблемам другого человека. Люди наконец оценивают необходимость понимания норм желаний другого и невозможность быть свободным от общества, жить в нем.

Жить и работать вместе - непросто, этому нужно специально учиться. Конфликт, порождая споры, проверяет и весь коллектив, и каждого служащего отдельно, и может существенно помочь и в процессе разбора проблемы, и в процессе принятия решения.

Сам по себе конфликт не усиливает и не ослабляет организацию. И служащие и менеджеры должны управлять им, делая максимально полезным. Если же они избегают обсуждения своих проблем и опасений, они не смогут понять ни реального состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков для себя и для других.

Если умело управлять конфликтом, он укрепляет и коллектив, и организацию в целом.

Рассматривая свойства характера работника налоговой службы, необходимо выделить следующие системы:

- Свойство, отражает отношение к налогоплательщику - требовательность,

- Свойство, отражает отношение к труду - добросовестность и трудолюбие,

- Свойство, отражает отношение к предметам - аккуратность,

- Свойство, отражает отношение к самому себе - скромность.

Объединяя выделены свойства, мы получим портрет налогового инспектора, который пользуется авторитетом и у налогоплательщиков, и в налоговой администрации.

Использованная литература

1. Баев О. Я. Конфликтные ситуации на предварительном следствии.

2. Бандурка A M., Друзь В. А Конфликтология.

3. Водолазский Б.Ф., Гутерман M. П. Конфликты и стрессы.

4. Ишмуратова К. И. Конфликт и согласие.

5. Лупьян Я. А Барьеры обвинения, конфликты, стресс.

6. Скотт Д. Г. Конфликты: пути их преодоления. - К, 1991.

7. Юридическая конфликтология. - M., 1995

Размещено на Allbest.ru