Взаимосвязь оценок организационной культуры и отношения сотрудников к соблюдению нравственных норм делового поведения

Размещено на http://www.allbest.ru/

Взаимосвязь оценок организационной культуры и отношения сотрудников к соблюдению нравственных норм делового поведения

организационный культура деловой среда



Общая характеристика работы

Актуальность исследования. Кризис нравственности, обусловленный изменениями, произошедшими в России за последние десятилетия, имеет глобальные последствия во всех сферах общественного развития. Особенно остро этот кризис затрагивает деловую среду.

Мы все свидетели того, как сложно формировались новые представления о нравственных ценностях, деловой этике и отношении личности к своей роли в организации государстве в период сравнительного экономического роста и внутри политической стабилизации. Однако в наступившем, сложном этапе мировой экономики, проблема нравственной регуляции делового поведения стала особенно актуальной.

В современной деловой среде все чаще можно услышать предположения о том, что пренебрежение нормами деловой этики становиться экономически нецелесообразным, все большее число компаний озабочено созданием различных этических кодексов и правил внутрикорпоративного поведения. Все большее внимание привлекают к себе такие групповые феномены, как моральный и этический климат, нравственная политика фирмы и т.д. Как отмечает П.Н. Шихирев, это объясняется:»…во-первых, невероятным усложнением социальной жизни, возрастанием скорости изменений, в результате чего принципиально невозможно предусмотреть все последствия того или иного действия в системах юридических норм. Во-вторых, наблюдается постепенный, но неотвратимый и глобальный сдвиг преобладающего типа социального управления от примитивного ко все более сложному, от внешнего - к внутреннему, от физического - к морально-психологическому»1.

О высокой актуальности проблем нравственности в деловой среде свидетельствует активное развитие этики бизнеса как самостоятельной научной отрасли. Этика бизнеса занимается поиском универсальных моральных норм, способов их применения в этически сложных ситуациях и т. д. При этом абсолютно не затрагиваются психологические механизмы нравственной регуляции делового поведения. Изучением механизмов усвоения и осмысления личностью нравственных норм, их интериоризации и превращения во внутренний регулятор поведения, в собственную нравственную активность (т.е. тех механизмов и факторов, которые предопределяют всю систему нравственных отношений личности, группы и общества в целом) - является одними из актуальнейших направлений социальной психологии. Опираясь на богатый теоретический опыт, накопленный в области философии, этики, психологии и других гуманитарных наук особо актуальными сегодня становятся такие направления как психология нравственности, этическая психология личности. Стремительное развитие этих направлений сопряжено с острой потребностью в новых эмпирических исследованиях.

Постановка проблемы. Существуют различные подходы к изучению организационной культуры, определению ее структуры и места в системе социально-психологических и организационных феноменов. В отечественной психологии понятие организационной культуры во многом пересекается с концепцией социально-психологического климата.

Теоретическим и практическим аспектам организационной культуры посвящены работы известных зарубежных и отечественных ученых А. Кеннеди, К.Камерона, Р. Куинна, Д. Коула, К. Левина, Г.Моргана, В.Оучи, Дж. Пфеффера, Ф.М. Тевене, Г.Хофштеда, Э.Шейна, Л.Н.Аксеновской, Н.Г. Веселовой, А.Н. Занковского, С.А. Липатова, А.А. Максименко, Б.Д. Парыгина, С.К. Рощина, Т.О. Соломанидиной, В.А Спивака, П.Н. Шихиреваи др.

Большинство исследователей сходится на том, что организационная культура - это результат взаимодействия множества факторов, таких как отраслевые особенности, цели, специфика управления, исторически сложившиеся стереотипы поведения и т.д.

В основе любой организационной культуры заложены базовые представления о природе человека, в том числе нравственной. На основе этих представлений формируются организационные ценности, нормы и правила поведения. Эти ценности, нормы и правила, с одной стороны, способны оказывать влияние на индивидуальные представления сотрудников о нравственности и на их отношение к соблюдению нравственных норм делового поведения, с другой, сами являются продуктом этих представлений и отношений. Определение степени и характера такой взаимосвязи во многом зависит от субъективной интерпретации сотрудниками культуры своей организации. Следовательно, именно субъективная оценка сотрудниками организационной культуры и ее отдельных характеристик может быть взаимосвязана с особенностями отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения.

Психологическое отношение к соблюдению нравственных норм делового поведения - одними из компонентов отношений нравственности, представленный в сознании субъекта в виде мотивов, намерений и готовности совершать поступки, соответствующие различному уровню нравственности. Это отношение, с одной стороны, обладает относительной устойчивостью к внешним влияниям (в частности, к нормам конкретной культуры), с другой, подвержено динамике и изменениям. Одной из причин этого является сложность конкретизации применения нравственных норм в различных ситуациях и с разными категориями людей. Следовательно, взаимосвязь отношения к соблюдению нравственных норм с особенностями организационной культуры может носить сложный и неоднозначный характер.

Актуальность и новизна данного исследования состоит в том, что определение характера этой взаимосвязи поможет не только выявить механизмы нравственной регуляции в организациях, но и конкретизировать нравственную составляющую в структуре организационной культуры. Ведь на сегодняшний день, несмотря на большую заинтересованность нравственным компонентом организационной культуры, его анализ представлен довольно скупо - в виде наиболее общих принципов и норм.

Цель исследования установить взаимосвязь оценок организационной культуры и отношения сотрудников к соблюдению нравственных норм делового поведения.

Предмет исследования взаимосвязь оценок организационной культуры и отношения сотрудников к соблюдению нравственных норм делового поведения.

Объект исследования сотрудники организаций, различных по структуре, сферам деятельности и форме собственности. Общий объем выборки 363 человека. В пилотажном исследовании и приняли участие 106 сотрудников из шести организаций (мужчины и женщины по 50%). Объектом основного исследования выступили 257 сотрудников восьми различных организаций (40,8%женщины, 59,2 -мужчины; 47,5%от 20 до 29лет, 26,7% от 30 до 39 лет, 25,8% 40 и более лет; 30,8% со стажем работы исследуемой организации менее 1 года, 31,9% - со стажем от 1 года до 5 лет, 37,3% более 5 лет).

Теоретические задачи исследования:

1. Осуществить теоретико-методологический анализ исследований организационной культуры и психологического отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения.

2. Определить содержание и особенности проявления нравственного компонента организационной культуры, разработать концептуальную модель взаимосвязи организационной культуры и отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения.

Эмпирические задачи исследования:

1.Выявить взаимосвязь между оценками реальной и предпочитаемой («идеальной») организационной культуры.

2. Выявить различия в оценках реальной и предпочитаемой («идеальной») организационной культуры у сотрудников разного пола, возраста и различным стажем работы.

3. Выявить особенности отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения у сотрудников разного пола и возраста.

4. Выявить взаимосвязь оценок реальной и предпочитаемой («идеальной») организационной культуры соотношением к соблюдению нравственных норм делового поведения.

5. Выявить взаимосвязь оценок реальной и предпочитаемой («идеальной») организационной культуры, отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения с профессиональной мотивацией сотрудников.

Основная гипотеза исследования: отношение сотрудников к соблюдению нравственных норм делового поведения взаимосвязано сих субъективными оценками организационной культуры (реальной и»идеальной»). В частности, преобладание в оценках сотрудников характеристик рыночного типа культуры может сочетаться с низким уровнем готовности соблюдать нравственные нормы справедливости и правдивости в деловом поведении.

Дополнительные гипотезы:

1. Различия в оценках реальной и предпочитаемой («идеальной») организационной культуры связаны с социально-демографическими характеристиками и особенностями профессиональной мотивации сотрудников.

2. Оценки реальной организационной культуры взаимосвязаны с оценками предпочитаемой («идеальной») культуры.

3. Существуют различия в отношении к соблюдению нравственных норм делового поведения у мужчин и женщин разного возраста.

4. Отношение к соблюдению нравственных норм делового поведения взаимосвязано с особенностями профессиональной мотивации сотрудников.

Теоретико-методологические основы исследования:

При разработке проблемы исследования мы опирались на принципы системного и субъектно-деятельностного подходов, разработанных в трудах К.А. Абульхановой, Б.Г. Ананьева, Л.И. Анциферовой, В.Г. Асеева, М.Я. Басова, В.А. Барабанщикова, В.А. Бодрова, А.В. Брушлинского, Л.Г. Дикой, В.Н. Дружинина, А.Л. Журавлева, Д.Н. Завалишиной, В.П. Зинченко, В.В. Знакова, В.А. Кольцовой, А.Н. Леонтьева, Б.Ф.Ломова, С.Л. Рубинштейна, Б.М. Теплова, Д.Н. Узнадзе, А.С. Чернышева, В.Д. Шадрикова, Е.В. Шороховой и др.; принцип культурно-исторической обусловленности психических явлений (Л.С. Выготскийи А.Н. Леонтьев, А.Р. Лурияидр.); положения теории отношений, разработанные в трудах А.Ф. Лазурскогои В.Н. Мясищева, а также представления о содержании и структуре психологического отношения Г.М. Андреевой, А.Л. Журавлева, В.С. Ивашкина, А.Б. Купрейченко, В.В. Онуфриевой, В.П. Познякова, И.Р. Сушковаидр.; определение и структуру понятия» психологические отношения нравственности», разработанные А.Л. Журавлевыми А.Б. Купрейченко.

В основе данного исследования лежат системные представления об организационной культуре, как о многоуровневом феномене (С.А. Липатов, А.А. Максименко, М. Тевене, Э. Шейн, Г. М. Элвессон и др.), социально-психологические представления о культуре (Дж. Адомопулос, У. Лоннер, Г. Триандис); психологические подходы к исследованию нравственности, представленные в работах отечественных и зарубежных авторов К. Гиллиган, Л. Кольберга, Ж. Пиаже, М.И. Бобневой, Л.И. Божович, Б.С. Братуся, М.И. Воловиковой, А.А. Деркача, А. Л. Журавлева, В.В. Знакова, А.Б. Купрейченко, К. Муздыбаева, Л.М. Попова, В.П. Прядеина, Б.И. Хасана, А. Хвостова, А.Е. Чириковой, П.Н. Шихирева и др.; психологические подходы к изучению нравственности в организационной среде и профессиональной деятельности (А.Б. Купрейченко, М.В. Муконина, Т.А. Нестик, А.А. Обознов, Г.А. Токарева, Р. Хауэлл, Л. Чонко, В.М. Шепель, П.Н. Шихирев и ДР-)

Для проверки выдвинутых гипотез и решения исследовательских задач использовался следующий комплекс методов:

1. Методы теоретического исследования (анализ научной литературы по теме исследования, структурно-сопоставительный анализ, определение методологических основ эмпирического исследования, интерпретация полученных результатов).

2. Методы сбора эмпирических данных.

2.1 Опрос с использованием следующих методик:

* методика оценки организационной культуры OCAI, основанная на теоретической модели «рамочная конструкция конкурирующих ценностей» К. Камерона и Р. Куинна. Модель включает два основных измерения (гибкость - стабильность, внешний фокус внутренний фокус) и соответствующие им четыре типа организационной культуры: иерархический, рыночный,

10 адхократический (от латинского ad hoc - по случаю) и клановый;

* модифицированный вариант методики ОСНН (Купрейченко А.Б.) для выявления уровня отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения;

* тест профессиональной мотивации «Мотивационный профиль» (ТТТ, Риччи и П. Мартин) для выявления особенностей потребностно-мотивационной сферы;

2.2 Нестандартизированное контрольное интервью с сотрудниками и руководством организаций.

2.3 Анализ документов (положений, кодексов, информационных буклетов и др.).

3. Методы обработки эмпирических данных (качественный анализ, описательная статистика, непараметрический критерий сравнения средних (Манна-Уитни), корреляционный анализ Спирмена).

Полученные результаты обрабатывались с помощью статистического пакета Statistica 6.0.

Основные результаты, полученные лично соискателем и их теоретическая значимость. Данная работа включает в себя концептуально новые представления о содержании и проявлении нравственного компонента организационной культуры на разных уровнях, его роли в формировании отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения. Впервые, через оценки реальной и» идеальной» организационной культуры, эмпирически выявлено механизмов субъективной интерпретации сотрудниками организационной культуры, его обусловленность потребностномотивационными и социально-демографическими особенностями. Установлено, что оценки организационной культуры связаны с отношением к соблюдению нравственных норм делового поведения. Наиболее значимыми характеристиками в процессе нравственной регуляции являются субъективные оценки особенностей управления, стиля лидерства и стратегической направленности организации. Проведенное исследование вносит значительный вклад в разработку проблемы формирования организационной культуры. Впервые выявлено механизмов формирования организационной культуры не с позиции лидерства и руководства (что характерно для большинства современных работ в этой области), а с позиции каждого сотрудника, как активного субъекта данного процесса.

Практическая значимость исследования. Результаты теоретического и эмпирического исследования проблемы могут быть использованы в рамках учебного процесса при подготовке специалистов по работе с персоналом (менеджеров, психологов и др.), т.к. анализ нравственного компонента организационной культуры позволит эффективнее решать задачи психологического обеспечения профессиональной деятельности сотрудников на всех ее этапах. Перспективным направлением прикладного использования результатов исследования также могут быть организация процесса профессионального отбора, оценка, разработка и сопровождение программ организационных изменений и т.д. Выявленные в ходе эмпирического исследования субъективные детерминанты оценки организационной культуры, в значительной степени дополняют современные методы анализа и диагностики организационной культуры.

Положения, выносимые на защиту:

1. В нравственной регуляции делового поведения сотрудников значительную роль играет отношение к соблюдению нравственных норм делового поведения. С одной стороны, оно достаточно устойчиво и обусловлено субъективным опытом и личностными особенностями сотрудников, с другой - подвержено изменениям в соответствии с принятыми в организации ценностями, нормами и базовыми представлениями о природе нравственности, т.е. определяется нравственным компонентом организационной культуры и ее субъективной интерпретацией.

2. Уровень отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения взаимосвязан с оценками определенных характеристик реальной и предпочитаемой («идеальной») организационной культуры, а именно, с

12 оценками стиля управления и специфики стратегической направленности организации. Сочетание в оценках сотрудников одной организации ценностей конкурирующих типов культур (рыночного и кланового) приводит к снижению готовности соблюдать нормы терпимости, справедливости, правдивости и ответственности в деловом поведении.

3. Одним из механизмов субъективной оценки организационной культуры является механизм проекции на нее собственных представлений об «идеальной» культуре. Сотрудники, предпочитающие иерархический тип культуры, склонны оценивать реальную культуру организации как иерархическую, тогда как сотрудники, предпочитающие адхократический тип, могут оценивать культуру этой же организации как адхократическую. Предпочтение того или иного типа организационной культуры, в свою очередь, обусловлено особенностями потребностно-мотивационной сферы сотрудников и связано с их социально-демографическими характеристиками.

4. Отношение к соблюдению нравственных норм делового поведения различается у мужчин и женщин разного возраста. Женщины достоверно больше, чем мужчины, готовы следовать нравственным нормам терпимости, справедливости, правдивости и ответственности в деловом поведении. При этом, женщины в возрасте 30-39 лет в большей степени готовы проявлять терпимость в деловом поведении, а женщины старше 40 лет - ответственность.

Среди мужчин уровень готовности к соблюдению в деловом поведении нравственных норм терпимости, принципиальности, справедливости и правдивости ниже в возрастной группе от 30 до 39 лет. При этом уровень отношения к соблюдению нравственных норм терпимости, принципиальности и правдивости выше у мужчин старше 40 лет, а уровень готовности поступать по справедливости значимо выше у более молодых сотрудников (20-29 лет).

5. Отношение к соблюдению нравственных норм делового поведения связано с мотивацией сотрудников. Потребности в социальных

13 контактах, тесных связях с коллегами, в общении с широким кругом людей связаны с готовностью проявлять меньшую терпимость и принципиальность в деловом поведении.

Чем больше люди стремятся чувствовать себя востребованными, иметь интересную и общественно-значимую работу, тем чаще они руководствуются принципом справедливости по отношению к своим коллегам и деловым партнерам.

Потребность в высокой заработной плате, материальном вознаграждении, в завоевании признания со стороны других людей, желание чувствовать собственную значимость связаны с низким уровнем готовности к ответственности в деловом поведении. С возрастанием потребности в совершенствовании, росте и развитии готовность к ответственности повышается.

Апробация результатов исследования. Теоретические и эмпирические результаты исследования обсуждались на заседаниях кафедры социальной и этнической психологии ННОУ ВПО «Московский гуманитарный университет»; методологическом семинаре лабораторий социальной психологии, психологии личности и психологии труда Института психологии РАН (2004-2008гг.); VII, X и XIII научных конференциях аспирантов и докторантов ННОУ ВПО «Московский гуманитарный университет» (2006-2008 гг.); международной практической конференции «Психологические инновации в экономике и финансовом бизнесе (2009 г.). Основные результаты исследования отражены в четырех публикациях (20042008гг.).

Результаты исследования приняты к использованию в учебном процессе на факультете психологии и социальной работы ННОУВПО» Московский гуманитарный университет» при разработке учебного курса» Организационная культура».

Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, выводов,заключения,спискалитературыиприложений. Библиографический списокнасчитывает313наименований изних118работзарубежныхавторов. Основнойтекстизложенна147страницах, содержит20таблици21 иллюстрацию.

Основное содержание работы

Во введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования, определяется предмет и объект, формулируется цель, задачи и гипотезы социально-психологического исследования. Раскрывается научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы, приводятся положения, выносимые на защиту.

В первой главе» Теоретические проблемы исследования организационной культуры и отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения» рассматриваются основные направления в исследовании феномена организационной культуры, нравственности и отношения к соблюдению нравственных норм в современной психологии.

Впараграфе1.1.»Теоретические проблемы исследования организационной культуры» проводится анализ развития представлений об организационной культуре, ее структуре и месте в системе других феноменов совместной деятельности. Особое внимание уделяется соотношению понятий» организационная культура» и «социально-психологический климат».

Делается вывод о том, что климат может быть результатом определенного отношения к культуре организации. Оно определяется также степенью идентификации с организацией, общей удовлетворенностью работой в организации и перспективами удовлетворения субъективных потребностей работников, в частности, экономических, самоактуализационных и, в особенности, социальных.

Организационная культура- это»…система коллективных базовых представлений, приобретаемых группой при разрешении проблем адаптации к 12 внешней среде и внутренней интеграции, которые доказали свою эффективность и поэтому рассматриваются как ценность и передаются новым членам группы в качестве правильной системы восприятия, мышления и чувствования в отношении названых проблем».

Это то, что с одной стороны, обладает самостоятельным бытием, а с другой, осмыслено и представлено в виде представлений, ценностей, идей, которые объединяют и определяют особенности поведения людей в организации. С одной стороны, организационная культура- это объективная реальность, с другой - ее субъективная интерпретация, внутреннее отражение организационных процессов и явлений членами организации, ее когнитивное моделирование.

Эмоциональным отражением этих процессов и явлений выступает социально-психологический климат.

В параграфе1.2. «Теоретические проблемы исследования отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения» анализируются различные научные подходы к пониманию природы нравственности и нравственного развития (Г. Спенсер, И. Бентам, Ж. Пиаже, И. Кант, П. Кольберг, Э. Фромм, А. Шопенгауэр, Л.И. Божович, Н.А. Бердяев, Л.С. Выготский, С.Л. Рубинштейн и др.). Раскрывается понятие психологического отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения, как одного из компонентов психологических отношений нравственности ( конативного компонента), тесно связанного с моральным поведением в деловой среде и представленного в сознании субъекта в виде мотивов, намерений и готовности совершать поступки, соответствующие различному уровню нравственности.

Трехкомпонентная структура отношений нравственности включает также когнитивный компонент, который определяется знаниями и рациональной оценкой нравственности и нравственной регуляции жизни общества, группы или личности и эмоциональный компонент- эмоционально окрашенные мнения и оценки объектов, событий и явлений нравственности.

Уровень отношения к соблюдению нравственных норм связан с мотивами, намерениями и степенью готовности поступать определенным образом в этически сложных ситуациях.

Высокому уровню соответствуют гуманистические и альтруистические мотивы, высокая готовность к нравственному поведению независимо от ситуации.

Среднему уровню отношения к соблюдению нравственных норм соответствует группоцентрическая ориентация мотивов, готовность соблюдать нравственные нормы в зависимости от ситуации. Низкому уровню соответствуют эгоцентрические мотивы, высокая готовность пренебрегать нравственными нормами ради собственной выгоды.

Уровень отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения, в нашем случае, представлен степенью выраженности пяти нравственных качеств:

1) терпимости (терпимость к чужому мнению, особенностям и слабостям людей в большинстве ситуаций);

2) принципиальности (высокая требовательность к себе и другим независимо от обстоятельств, следование принципам иногда во вред себе, делу, другим людям);

3) справедливости (принятие решения с точки зрения равенства прав, а не с точки зрения законности или правдивости; стремление не ставить свои интересы выше интересов других);

4) правдивости (способность солгать или совершить нечестный поступок в крайне редких случаях и только ради других людей);

5) ответственности принятие на себя ответственности за дело и за других людей всегда, когда потребуется, готовность предложить помощь).

В параграфе 1.3. «Нравственный компонент организационной культуры» анализируется содержание и проявление нравственной составляющей организационной культуры на разных ее уровнях(в соответствии со структурной моделью Э. Шейна). На первом, глубинном уровне находятся базовые коллективные представления о природе нравственности, о нравственных нормах и нравственном поведении. На основе этих представлений формируются нравственные нормы и ценности, которые могут быть отражены в этических кодексах и системе трудовой мотивации. На поверхностном уровне нравственный раскрывается через наблюдаемое поведение людей в конкретных ситуациях нравственного выбора.

В параграфе1.4. «Теоретическая модель взаимосвязи организационной культуры и отношения сотрудников к соблюдению нравственных норм делового поведения» представлена авторская модель взаимосвязи организационной культуры и отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения. Особое значение в данной модели имеют субъективные оценки организационной культуры (рис.1).

С одной стороны, организация, как социальная группа и деловая среда, определенным образом влияет на отношение к соблюдению нравственных норм делового поведения. Основными детерминантами при этом являются различные характеристики(ценности, цели, стратегия, стили руководства организации и т.д.) и специфика нравственного компонента организационной культуры. Можно предположить, что человеку, не готовому проявлять ответственность в деловом поведении, будет трудно сохранять такие позиции в организации, где ответственность ценится превыше всего. Тем не менее, не в каждой организации существует жесткая политика в отношении организационной культуры, ее формирования, поддержания, широкого внедрения корпоративных ценностей, норм и правил поведения.

Рис.

Зачастую, даже четко прописанные положения организационной культуры интерпретируются сотрудниками по-разному. Именно субъективная интерпретация организационной культуры обуславливает степень и характер ее воздействия на формирование отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения. Эта субъективная интерпретация может быть обусловлена индивидуально-психологическими и социально-демографическими особенностями, особенностями потребностно-мотивационной сферы, локусом контроля, степенью конформности и другими характеристиками личности. Кроме того, организационная культура и отношение к соблюдению нравственных норм делового поведения имеют общую систему детерминант, основными элементами которой выступают общественная мораль и культура общества, социально-экономические и отраслевые особенности.

Нравственный компонент организационной культуры, в свою очередь, есть результат взаимодействия факторов внешней среды, внутриорганизационных факторов и индивидуальных нравственных особенностей, в т.ч. отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения. Следовательно, отношение к соблюдению нравственных норм, проявляясь непосредственно в деловом поведении сотрудников, в свою очередь, формирует нравственный компонент организационной культуры.

Во второй главе представлены программа, основные результаты эмпирического исследования, их анализ и интерпретация.

В параграфе2.1. «Программа эмпирического исследования взаимосвязи оценок организационной культуры и отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения» представлены цель, задачи, методы и методики исследования. Описаны этапы и организация исследования, процедура работы с респондентами. Здесь же представлены основные результаты пилотажного исследования, объектом которого стали сотрудники шести организаций различных видов деятельности. Объем общей выборки- 106 человек, мужчин и женщин по50%. Целью исследования являлось установление взаимосвязи типа организационной культуры и отношения к соблюдению нравственных норм.

Для диагностики типа организационной культуры использовался методический прием, разработанный на основе типологии Д. Коула, представленный в работе Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина

В результате пилотажного исследования были выявлены показатели организационной культуры, связанные с уровнем отношения к соблюдению нравственных норм в организации. Это, в основном, показатели, связанные с функциями и ролями руководства. В то же время, удалось установить, что сотрудники разного статуса и с разным стажем работы по-разному определяют тип культуры своей организации. Эти результаты позволили предположить о том, что существуют различные механизмы субъективной оценки организационной культуры.

Далее излагаются результаты основного исследования.

В параграфе 2.2. «Результаты исследования субъективных оценок организационной культуры» содержится анализ, направленный на выявление субъективных механизмов оценки организационной культуры сотрудниками различных организаций.

1. Установлена прямая взаимосвязь между оценками реальной и предпочитаемой («идеальной») организационной культуры (p<0,01).

2. Установлены различия в оценках реальной и предпочитаемой («идеальной») организационной культуры у сотрудников разного пола, возраста и с разным стажем работы.

В оценках женщинами реальной и предпочитаемой организационной культуры преобладает клановый и адхократический тип культуры. В оценках мужчин- иерархический.

Сотрудники с наименьшим стажем(менее1 года) более склонны оценивать реальную и предпочитаемую культуру как адхократическую и рыночную. Тогда как сотрудники с большим стажем(более5 лет) чаще оценивают реальную и предпочитаемую культуру как иерархическую.

Клановый тип реальной культуры в большей степени присутствует в оценках сотрудников, имеющих стаж работы в своей организации от1 до5 лет.

Те же различия наблюдаются и у людей разных возрастных групп.

3. Установлена взаимосвязь между предпочтением сотрудниками того или иного типа организационной культуры и особенностями потребностно-мотивационной сферы (табл.1).



Таблица 1.Взаимосвязь факторов мотивации с оценками предпочитаемой культуры(p<0,05; *p<0,01)

Типкультуры	F1	F2	F3	F4	F7	F9	F10	F11
Клановый(П)			0.17*		-0.13	-0.21*
Адхократический (П)	-0.18*		-0.33*		0.26*	0.36*	0.32*	0.26*
Рыночный(П)		-0.17*	-0.18*	0.14	0.24*	0.18*
Иерархический(П)	0.17*	0.25*	0.24*		-0.27*	-0.21*	-0.21*	-0.29*

(П) - предпочитаемый(«идеальный») тип культуры в оценках сотрудников; F1- потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении; желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок; F2- потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке; F3- потребность в четком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах своей работы, потребность в снижении неопределенности и установлении правил и директив выполнения работы; F4- потребность в социальных контактах: общение с широким кругом людей, легкая степень доверительности, тесные связи с коллегами; F7- Потребность ставить для себя дерзновенные цели и достигать их, быть самомотивированным; F9- потребность в разнообразии, переменах и стимуляции; стремление избегать рутины; F10- потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей; F11- потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности.

Результаты анализа субъективных оценок позволили сделать вывод о существовании механизма проекции сотрудниками собственных мотивов и предпочтений на оценку реальной организационной культуры. Этот механизм не является единственным и имеет место преимущественно в тех организациях, где нет широкого внедрения единых представлений о целях и ценностях компании. Механизм проекции также приводит к формированию различных субкультур в организации.

В параграфе2.3. «Результаты исследования отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения в организациях» представлены результаты эмпирического исследования отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения в организациях и его взаимосвязи с оценками организационной культуры.

1. Установлено, что отношение к соблюдению нравственных норм делового поведения связано не с преобладанием конкретного типа культуры в оценках сотрудников, а скорее с определенным сочетанием некоторых типов культур.

Так доминирующее сочетание в оценках реальной организационной культуры кланового и рыночного типов связано со снижением уровня готовности следовать нравственным нормам терпимости, справедливости, правдивости и ответственности. Тогда как сочетание клановой и иерархической культуры в оценках сотрудников, наоборот, связано с более высоким уровнем отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения, особенно норм ответственности и справедливости.

2. Основными характеристиками организационной культуры, показавшими значимую корреляционную связь с уровнем отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения(далее ОСНН), оказались стиль управления и стратегические акценты организации. Относительно оценок реальной организационной культуры эта взаимосвязь проявляется следующим образом:

? поощрение бригадной работы, единодушие и участие в принятии решений, присущие клановой культуре, отрицательно взаимосвязаны с уровнем ОСНН терпимости(r=-0,19; p<0,05), принципиальности(r=-0,23; p<0,01), правдивости(r=-0,15; p<0,05) и ответственности(r=-0,22; p<0,01). Чем больше, по оценкам сотрудников, в организации выражен такой стиль управления, тем реже они готовы проявлять терпимость по отношению к своим коллегам и деловым партнерам. С другой стороны, они более склонны прощать ошибки, совершенные в первый раз или по неопытности, чаще уступают под воздействием коллектива. Сотрудники при подобном стиле управления могут нарушать некоторые официальные правила, объясняя это тем, что так поступают все. Кроме того, они стараются как можно реже брать на себя ответственность в деловом поведении;

? стратегический акцент на долгосрочной выгоде от совершенствования личности, на сплоченности и высоком моральном климате(клановая культура) отрицательно взаимосвязан с уровнем ОСНН правдивости(r=-0,15; p<0,05);

? основной акцент на победу на рынке и опережение конкурентов (рыночная культура) за счет целевого напряжения сил, отрицательно связан с уровнем ОСНН справедливости(r=-0,16; p<0,05) и правдивости(r=-0,21; p<0,01).

То есть, чем больше выражена, по оценкам сотрудников, в их организации данная характеристика, тем выше их готовность принимать решения с точки зрения законности или официальной договоренности, а не с точки зрения равенства прав. При этом, в своем деловом поведении они более склонны считать выгоду или интересы дела достаточным оправданием нечестного поведения;

? представление о том, что организация является производственным лидером и успех определяется, в первую очередь, обладанием уникальной или новейшей продукции(адхократическая культура) отрицательно взаимосвязано с уровнем ОСНН принципиальности(r=-0,16; p<0,05). Сотрудники организации, где, по их оценкам, основным критерием успеха является обладание уникальной продукцией, готовы демонстрировать меньшую требовательность по отношению к себе и окружающим в зависимости от обстоятельств. Могут поступиться собственными принципами, если это не жизненно важно и готовы (если это очень интересно или выгодно) принять участие в тех видах деятельности, которые ранее считали для себя неприемлемыми;

? предсказуемость и ответственность руководства, гарантия занятости, требование подчинения, (иерархическая культура) положительно связаны с уровнем ОСНН ответственности(r=0,16; p<0,05). Здесь сотрудники в большей степени готовы принимать на себя ответственность за дело и за других людей, даже если это не оговорено официально.

Взаимосвязь оценок предпочитаемой(«идеальной») организационной культуры и отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения (ОСНН):

? предпочтение стиля управления через поощрение бригадной работы, единодушие и участие в принятии решений(клановая культура) отрицательно связано с уровнем ОСНН принципиальности(r=-0,14; p<0,05). Это говорит о том, что люди менее принципиальные, готовые поступиться своими убеждениями под воздействием коллектива или авторитетной личности предпочитают именно такой стиль управления;

? сотрудники, склонные брать на себя ответственность за дело, только если это оговорено официально, предпочитают стиль лидерства, который будет служить примером деловитости, агрессивности, ориентации на результаты (рыночная культура) (r=-0,15; p<0,05);

? предпочтение организационной культуры, главной стратегической ценностью которой будет являться победа на рынке и опережение конкурентов отрицательно взаимосвязано с уровнем ОСНН справедливости(r=-0,17; p<0,05), правдивости(r=-0,15; p<0,05) и ответственности(r=-0,15; p<0,05) (рыночная культура);

? предпочтение таких характеристик культуры как формальные правила и официальная политика отрицательно взаимосвязаны с уровнем ОСНН справедливости(r=-0,17; p<0,05) и ответственности(r=-0,19; p<0,05).

Следует отметить, что наибольшее количество отрицательных связей с отношением к соблюдению нравственных норм делового поведения имеют характеристики клановой и рыночной культуры(как в оценках реальной, так и в оценках»идеальной» культуры). Возможно, отрицательная связь нравственных норм правдивости и справедливости с характеристиками рыночной культуры, в частности, с ориентацией на конкурентную борьбу, является подтверждением распространенного мнения о нечестности»носителей рыночного сознания». Тогда как высокая сплоченность, поощрение бригадной работы, единодушие и участие в принятии решений, вероятно, приводят к размыванию ответственности, стремлению поступать»как все».

3. Выявлено, что уровень отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения связан с особенностями профессиональной мотивации (табл. 2):

Таблица 2. Взаимосвязь уровня отношения к соблюдению нравственных норм делового поведенияс особенностями профессиональной мотивации сотрудников(p<0,05)

	F1	F3	F4	F6	F7	F8	F11	F12
Терпимость			-0.18		0,18	0.15
Принципиальность			-0.17
Справедливость								0.19
Правдивость		0.14
Ответственность	-0.16			-0.19			0.13

? уровни ОСНН терпимости и принципиальности отрицательно связаны с потребностью в социальных контактах(общение с широким кругом людей, тесные связи с коллегами и т.д.) Это означает, что чем больше сотрудник испытывает потребности в социальных контактах, тем он менее терпим и менее принципиален по отношению к окружающим. Он станет, например, чаще обращать внимание на мелкие недостатки окружающих людей или его будет в большей степени беспокоить тот факт, что деловой партнер или коллега имеют другую национальность. При этом он считает, что серьезную ошибку коллеги можно простить, если тот еще не опытен. Такие люди также более склонны менять свое мнение под влиянием коллектива;

? чем больше у людей выражено стремление к власти и достижениям, тем выше их уровень ОСНН терпимости;

? чем больше люди стремятся чувствовать себя востребованными и иметь интересную, общественно значимую работу, тем чаще они руководствуются принципом справедливости по отношению к своим коллегам и деловым партнерам;

? потребность в четком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах деятельности, в установлении правил и директив положительно связана с уровнем ОСНН правдивости. Такие люди крайне редко дают трудновыполнимые обещания, даже если это связано с очень выгодным заказом, стараются не приукрашивать информацию о себе в деловом взаимодействии и предпочитают ни при каких обстоятельствах не нарушать официальные законы и правила;

? чем выше у сотрудника потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении, тем ниже уровень ОСНН ответственности. Это означает, что такие люди предпочитают брать ответственность на себя, только если это оговорено официально. В случае, если отношения с коллегой, нуждающимся в помощи, осложнились, даже являясь в долгу перед ним, они вряд ли эту помощь окажут. То же самое касается потребности в завоевании признания со стороны других людей, желания чувствовать собственную значимость. Эта потребность также отрицательно связана с уровнем ОСНН ответственности. Положительно с уровнем ОСНН ответственности связана потребность в совершенствовании, росте и развитии.

4. Установлены различия в уровне отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения у мужчин и женщин разного возраста:

? женщины, в целом, больше чем мужчины готовы следовать нравственным нормам терпимости, справедливости, правдивости и ответственности;

? испытуемые мужчины в возрасте от31 до40 лет продемонстрировали самый низкий уровень ОСНН терпимости, принципиальности, справедливости и правдивости. Причем уровень ОСНН справедливости в мужской выборке выше у более молодых испытуемых(20-29 лет), а уровень ОСНН терпимости, принципиальности и правдивости выше у испытуемых старше40 лет(рис.2);

Рис.2. Различия в уровне отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения у мужчин разных возрастных категорий

? в женской выборке значимые различия наблюдаются только в уровне

ОСНН терпимости и ответственности. Уровень ОСНН терпимости выше у женщин в возрасте30-39 лет, а уровень ОСНН ответственности у женщин старше40 лет(рис.3).

Рис.3. Различия в уровне отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения у женщин разных возрастных категорий



В заключении подводятся итоги теоретического и эмпирического исследования, приводятся основные выводы. Результаты проведенного исследования подтвердили выдвинутые гипотезы. Было доказано, что существует взаимосвязь оценок организационной культуры и отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения. Причем наибольшее число отрицательных взаимосвязей выявлено между отношением к соблюдению нравственных норм делового поведения и характеристиками рыночной и клановой организационной культуры. Подтверждено, что оценки реальной организационной культуры связаны с оценками предпочитаемой («идеальной») культуры и обусловлены социально-демографическими характеристиками и особенностями профессиональной мотивации сотрудников.

Также установлены различия в уровне отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения у мужчин и женщин разного возраста и его взаимосвязь с особенностями мотивации.



Выводы

1. Нравственный компонент организационной культуры проявляется на всех ее уровнях. На первом, глубинном уровне организационной культуры, находятся базовые коллективные представления о природе нравственности, о нравственных нормах и нравственном поведении. На основе этих представлений формируются нравственные нормы и ценности, которые могут быть отражены в этических кодексах и системе трудовой мотивации (средний уровень). На поверхностном уровне нравственный компонент раскрывается через наблюдаемое поведение людей в конкретных ситуациях нравственного выбора.

2. Отношение к соблюдению нравственных норм делового поведения является достаточно устойчивой личностной характеристикой, обусловленной субъективным опытом и личностными особенностями. Оно представлено в сознании субъекта в виде мотивов, намерений и готовности совершать поступки, соответствующие различному уровню нравственности. В то же время, это отношение подвержено динамике и во многом определяется нравственным компонентом организационной культуры и ее субъективной интерпретацией.

3. Эмпирически установлено, что субъективная интерпретация сотрудниками организационной культуры своей компании связана с индивидуальными представлениями об «идеальной» культуре, социально-демографическими характеристиками(пол, возраст и стаж работы) и особенностями профессиональной мотивации. Следовательно, одним из механизмов субъективной интерпретации организационной культуры является механизм проекции индивидуальных предпочтений на ее оценку.

4. Отношение к соблюдению нравственных норм делового поведения связано с особенностями профессиональной мотивации сотрудников. Уровень отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения определенным образом связан с потребностью в социальных контактах, высокой заработной плате, в завоевании признания со стороны других людей и стремлением ощущать себя востребованным.

5. Уровень отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения связан с сочетанием в оценках организационной культуры различных ее типов. Так, доминирующее сочетание в оценках реальной организационной культуры кланового и рыночного типов связано со снижением уровня готовности следовать нравственным нормам.

6. Основными характеристиками культуры, связанными с уровнем отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения, являются стиль управления и стратегические акценты организации.

7. Установлено, что существуют различия в уровне отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения у мужчин и женщин разного возраста.



Литература

1. Купрейченко А.Б., Молодых Е.Н. Нравственно-психологические и эмоциональные факторы организационной культуры// Вестник университета (Государственный университет управления). Социология и управление персоналом. №8(46). 2008 С. 82-87. (1,0/0,5 п.л.).

2. Купрейченко А.Б., Молодых Е.Н. Отношение к соблюдению нравственных норм в организациях с разным типом корпоративной культуры// Научный поиск: Сб. научных работ студентов, аспирантов и преподавателей. Ярославль: Изд-во Яросл. гос. ун-та, 2004. С. 110-119. (0,5/0,2 п.л.).

3. Купрейченко А.Б., Молодых Е.Н. Отношение сотрудников к соблюдению нравственных норм и психологический климат как факторы организационной культуры. // Культура и поведение в организации: российский опыт: сборник научных трудов. М.- Набережные Челны: ИП РАН; Изд-во Института управления; РЭА им. Г.В. Плеханова, 2008. С. 121-130. (1,0/0,5 п.л.).

Размещено на Allbest.ru