Особенности трудовой мотивации в условиях совместной деятельности

Размещено на http://www.allbest.ru/

9

Особенности трудовой мотивации в условиях совместной деятельности

Красова Екатерина Михайловна,

аспирант факультета психологии

Московского государственного университета

им. М.В. Ломоносова

Начало изучения проблемы совместной деятельности (далее - СД) в России относится к первой половине 60-х годов ХХ века и в большей степени было вызвано практическими потребностями и социальным заказом (Горбов Ф.Д., Новиков М.А. [4, с. 17-26], Кузьмин Е.С. [7] , Голубева Н.В. [3], Обозов Н.Н.[11, 12], Русалинова А.А.[14], Чугунова Э.С.[16]). Были подробно изучены отдельно взятые, но принципиально важные социально-психологические феномены, включенные в процесс СД и оказывающие влияние на ее результаты: совместимость, сработанность, организованность малых групп, удовлетворенность трудовой деятельностью и коллективом, межличностные отношения в группе, психологические типы лидерства, взаимоотношения с руководством и многие другие.

На рубеже 70-80-х годов Абульхановой К.А. [1, с. 11-28], Донцовым А.И. [5, с. 25-34], Журавлевым А.Л.[6] и Чернышевым А.С. [15, с. 3-16] был сформулирован принцип коллективного субъекта в исследовании СД, который расширил представление о детерминации СД и групповой психологии в целом. Они подчеркивали не пассивную, в активную сущность коллектива по отношению к выполняемой СД. Под научным руководством Андреевой Г.М. [2, с. 6-20.] и Шороховой Е.В. [17] впервые были разработаны и выполнены специальные программы социально-психологического исследования проблемы СД, которые позволили СД рассматривать как самостоятельный объект социально-психологических исследований.

В период 80-х годов ХХ века были проведены наиболее интенсивные и глубокие исследования СД, которые оптимально сочетали теоретические, эмпирические и практические методы ее анализа. Так СД фактически стала комплексной проблемой: наряду с психологическим, выделились функционально-технологический и организационно-управленческий аспекты ее изучения. Среди важных теоретических проблем, рассматриваемых в данный период, являлась проблема соотношения индивидуальной и совместной деятельности, которую подробно описывает в своих работах Ломов Б.Ф [9, с. 211-40; 10, с. 280-296]. Он один из первых выделяет структуру совместной деятельности по типу индивидуальной (общая цель, спецификация задач, мотивы участников СД, планирование, принятие решений, оценка результатов), дополнительно выделяя ряд специфических процессов и факторов СД, а именно: подражание, внушение, эмоциональное взаимозаражение, сопереживание, сотрудничество и др.

На основе исследования отдельных аспектов СД, а также стремление четко определить границы данного объекта в начале 80-х годов ХХ века Журавлевым А.Л. была построена концептуальная модель СД, где в качестве способа описания СД как специального объекта социально-психологического исследования было выбрано выделение совокупности наиболее характерных ее признаков как целостного и относительно самостоятельного феномена [6, с. 88-93]:

·наличие единой цели и общей мотивации (побуждение работать вместе);

·разделение деятельности на функционально связанные составляющие и распределение их между участниками;

·объединение индивидов и индивидуальных деятельностей и согласованное их выполнение;

·наличие управления (включая самоуправление);

·общие конечные результаты;

·наличие единого пространства и одновременность выполнения индивидуальных деятельностей.

Важную роль в анализе СД занимает категория взаимодействия, так как СД представляется собой единство двух сторон: 1) совместные воздействия на общий предмет труда и 2) воздействия участников СД друг на друга, которые задаются общественными отношениями производства. Взаимодействие между людьми - существенная особенность СД, ее основной отличительный признак по сравнению с индивидуальной деятельностью, при этом под взаимодействием понимается такая система действий, при которой действия одного человека или группы лиц обуславливают определенные действия других, а действия последних, в свою очередь определяют действия первых.

По направленности взаимодействия между людьми в трудовом коллективе Журавлев А.Л. выделил несколько основных типов взаимодействия:

- предметно направленное (взаимодействие, направленное на изменение предмета совместного труда);

- субъектно-направленное (взаимодействие, направленное на изменение характеристик индивидуального и коллективного субъекта);

- организационно-направленное (взаимодействие, направленное на изменение организационно-управленческих характеристик жизнедеятельности группы).

Структура СД фактически складывается, функционирует и развивается именно через взаимодействие между отдельными участниками. Все три вида взаимодействия могут иметь место в СД, однако только целевое или предметно-направленное взаимодействие между участниками делает деятельность коллектива совместной и является той «единицей «психологического анализа, которая позволяет выявить качественную специфику СД.

В условиях совместной деятельности и коллективного субъекта вопрос трудовой мотивации становится особенно остро, так как индивидуальные мотивы работников должны совпадать с корпоративной миссией и ценностями организации и быть направлены на достижение общей цели.

Кроме того, исходя из психологических особенностей совместной деятельности, наибольше значение приобретает внутренняя мотивация работников, так как именно она способствует саморазвитию и личностному росту, обеспечивает осознание и принятие общих целей, а также активное участие в работе и ответственность сотрудников за конечный результат деятельности. При этом каждый из сотрудников должен осознавать и принимать свой социальный статус, роль и значимость своей профессиональной деятельности в повышении качества сервиса и достижении единого результата.

На основе анализа психологических особенностей совместной деятельности и существующих концепций трудовой мотивации, мы полагаем, что успешность совместной деятельности определяется в большей степени коллективистским принципом мотивации, а именно: успешность совместной деятельности определяется наличием и принятием общих ценностей и социально-психологических установок всеми сотрудниками организации (теория «Z» В. Оучи [22, р. 159-168]). В свою очередь эти ценности требуют развития у сотрудников - с помощью соответствующей организации и стимулирования - отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям, удовлетворенности трудом и пребыванием в организации, производительности труда.

Как отмечают Рамперсад К. Хьюберт [13], Каплан Роберт С. И Нортон Дейвид П. [8], процесс установления баланса между личными целями работников и целями организации связан с достижением тесной согласованности между личными и организационными целями и обоюдным ростом ценностей). Люди не бывают преданы работе и не расходуют свою энергию на то, во что они не верят и с чем не согласны. Следовательно, ясность и единство личных целей и общих целей организации и принципов обязательны для активного вовлечения сотрудников в деятельность компании. Отождествление себя с фирмой - наиболее важный мотив, благодаря которому сотрудники активно посвящают себя деятельности по достижению организационных целей. Все люди руководствуются разными ценностными ориентирами и принципами, поэтому понимание ценностей каждого позволит получить долговременные результаты организационных перемен и совершенствования.

Руководство организации и руководители подразделений должны стремиться развивать своих сотрудников, если они недостаточно мотивированы, от состояния «Х» к состоянию «Y», т.е. от состояния «экономического человека» к «человеку социальному» («XY-теория» Д. Макгрегора [21]). Для этого работникам необходимо предоставлять больше свободы для проявления самостоятельности, ответственности, творчества и создавать для этого благоприятные условия. Обогащение содержания работы, направленное на расширение участия персонала в планировании, выполнении и оценке работы, позволит дать людям возможность наиболее полно удовлетворить свои потребности (мотивационно-гигиеническая теория Ф. Герцберга [19]).

Совместная деятельность должна осуществляться не просто рабочей группой, а командой профессионалов, где члены команды для достижения успеха должны:

· направлять свою работу на реализацию общекомандных целей, основанных на общей цели организации;

· знать свою роль в команде и роли других членов команды; при этом следует принимать, ценить и уважать роли других;

· считать друг друга равными и ответственными;

· быть заинтересованными и высокомотивированными;

· придавать большую значимость постоянному усовершенствованию, развитию и обучению;

· принимать активное участие в деятельности команды;

· знать, понимать, дополнять друг друга, доверять и помогать друг другу;

· знать внутренних и внешних потребителей результатов работы команды;

· быть открытыми для внутригруппового общения и восприимчивыми к происходящему в окружении команды;

· свободно пользоваться информацией, предоставляемой другими членами команды;

· следовать решениям, принятым командой;

· чувствовать ответственность как за свой личный вклад в работу команды, так и за общекомандный результат деятельности;

· относиться к проблемам и сложностям в работе как к поводу для совершенствования;

· осознавать возможности совершенствования.

Коллективистская направленность является основой для успешности совместной деятельности работников, так как она обеспечивает формирование коллективного субъекта деятельности, а именно: способствует формированию взаимосвязанности и взаимозависимости работников в группе; обеспечивает способность группы проявлять различные формы активности, т.е. быть единым целым по отношению к другим социальным объектам или по отношению к себе самой; а также обеспечивает формирование в группе социально-психологического «мы», групповых социальных представлений о своей группе, способствует формированию психологической готовности членов группы к совместной активности в целом и помогает членам группы адекватно ориентироваться в социальной среде.

В условиях совместной деятельности также важно учитывать и наличие единой цели у всех работников, которая является основой мотивации и задает направление поведению (теория постановки целей Локка и Лэтама [20]). Сотрудники должны не только осознавать цель и знать, как ее можно достигнуть, но и признавать цель как то, ради чего они готовы работать. При этом ключевую роль играет обратная связь, которую работники получают относительно успешности своей деятельности, так как именно обратная связь позволяет узнать, следует ли работать более интенсивно или продолжать работать как прежде. В совместной деятельности следует уделять внимание и тому, что мотивация имеет в большей степени перцептивные основы и является функцией от того, как человек воспринимает себя в сравнении с другими членами коллективного субъекта (теория социального сравнения Адамса [18]).

Таким образом, наибольшее влияние на успешность совместной деятельности оказывает общая направленность работников, которая определяется внутренней мотивацией, к которой относятся: личное профессиональное развитие (стремление к приобретению новых знаний и творческая активность) и участие в достижении результата (принятие целей группы как своих собственных и стремление к их достижению; направленность личности на активное участие в деятельности группы и взаимодействие, взаимопомощь; осознание ответственности за результат собственной деятельности вклада в достижении общего результата деятельности).

направленность коллектив цель совместная деятельность

Литература

1. Абульханова-Славская К.А. Категория деятельности в совместной психологии // Психологический журнал. 1980. Т.1. №4.

2. Андреева Г.М., Яноушек Я. Основные направления воздействия общения на совместную деятельность // Общение и оптимизация совместной деятельности / Под ред. Г.М. Андреевой, Я. Яноушека. М.: Изд-во МГУ, 1987.

3. Голубева Н.В., Кузьмин Е.С. Опыт изучения производственных коллективов // Социология в СССР. Т. 2. М.: Мысль, 1965

4. Горбов Д.Ф., Новиков М.А. Экспериментально-психологическое исследование группы космонавтов // Проблемы космической биологии. Т. 4. М.: Наука, 1965.

5. Донцов А.И. К проблеме целостности субъекта коллективной деятельности // Вопросы психологии. 1979. №3.

6. Журавлев А.Л. Психология совместной деятельности. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2005.

7. Кузьмин Е.С. Из опыта изучения производственных коллективов // Проблемы общественной психологии. М.: Мысль, 1965.

8. Каплан Роберт С., Нортон Дейвид П. Стратегические карты. Трансформация нематериальных активов в материальные результаты. Пер с англ. - М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2005.

9. Ломов Б.Ф. Совместная (групповая) деятельность людей, формирование трудовых коллективов и психологические аспекты управления ими / Правовые и социально-психологические аспекты управления / Под ред. В.Г. Шорина. М.: Знание, 1972.

10. Ломов Б.Ф., Душков Б.А. Групповая деятельность операторов / Основы инженерной психологии. М.: Высшая школа, 1977.

11. Обозов Н.Н. Психология совместной деятельности. СПб.: Академия психологии, предпринимательства и менеджмента, 1997.

12. Обозов Н.Н. Совместность и срабатываемость людей. СПб.: Облик, 2000.

13. Рамперсад К. Хьюберт. Универсальная система показателей деятельности: Как достигать результатов, сохраняя целостность. Пер. с англ. - 2-е изд. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.

14. Русалинова А.А. Теория коллектива в советской психологии // Социальная психология / Под ред. Е.С. Кузьмина, В.Е. Семенова. Л., 1979.

15. Чернышев А.С. Социально-психологические свойства коллективного субъекта деятельности // Вопросы психологии коллектива школьников и студентов. Курск, 1981.

16. Чугунова Э.С. О некоторых социально-психологический условиях профессиональной устойчивости молодых рабочих // Человек и общество. Л.: Изд-во ЛГУ, 1966. вып. 1.

17. Шорохова Е. В. Марксистский подход к проблеме потребностей (классики марксизма-ленинизма о потребностях) // Проблемы формирования социогенных потребностей. Материалы I Всесоюзной конференции. Тбилиси, 1974.

18. Adams C. R. Inequity in Social Exchange. In 'Advances in Experimental Social Psychology', Ред. L. Berkowitz. - New York: Academic Press, 1965.- 267-300.

19. Herzberg F., Mausner B., Snyderman B. B. Motivation to work. - New York: Wiley, 1959

20. Latham G.P., Locke EA. Goal-setting - a motivational technique that works // Organizational Dynamics.1979. № 8 (2).

21. McGregor D. Leadership and motivation: essays /Ред. Bennis W. G. - Cambridge, Mass: MIT Press, 1966.

22. Ouchi W.G., Jaeger A.M. Type Z Organization: Stability in the Midst of Mobility // Academy of Management Reinew. - 1978. - V. 2. № 3.

Размещено на Allbest.ru