Системы управления персоналом

Размещено на http://allbest.ru/

Размещено на http://allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Ижевский государственный технический университет

Чайковский технологический институт

Кафедра «Экономические дисциплины»

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине: «История менеджмента»

Выполнил: О. С. ПОПОВА

Проверил: к.э.н. доц. И.А.ГОРЯЕВА

Чайковский, 2012

Содержание

• Введение
• I. Специфика управления персоналом в фирмах США и Японии
• II. Теоретические задания
• 2.1 Культура труда и управления А.К. Гастева
• 2.2 Экономическая политика России в XVII веке и нововведения А.Л. Ордин-Нащокина
• III. Практические задания
• Заключение
• Список литературы

Введение

Трудно назвать более важную и многогранную сферу деятельности, чем управление, или менеджмент, от которого в значительной мере зависят и эффективность производства, и удовлетворение потребностей населения в товарах и услугах.

За рубежом накоплен значительный опыт управления в области промышленности, торговли, кооперации, сельского хозяйства и т.п. в результате непосредственного участия людей в управленческой деятельности. Он обогащается за счет знаний основ науки управления, мировых достижений в практической организации экономических и социальных процессов.

В нашей стране на протяжении десятилетий монопольного господства командно-административной системы управления сформировалась психология подозрительного отношения к менеджменту. Менеджмент с присущими ему принципами децентрализации, автономии, мотивации никак не вписывался в систему командных методов и воспринимался как «заморское чудачество». Сложившаяся система управления часто отторгала квалифицированных людей, поскольку выдвигала совсем иной тип руководителей - “командиров производства”, неукоснительно выполнявших директивы центра. Кроме того, почти не осуществлялась подготовка специалистов по управлению.

Отношение к менеджменту стало меняться к лучшему в начале 90-х годов, когда демократизация общественной жизни страны позволила широким слоям населения, практическим работникам ознакомиться с накопленным богатым мировым опытом теории и практики менеджмента. А переход к рыночной экономике, обретение предприятиями самостоятельности, рост конкуренции сделали просто необходимым изучение и использование опыта управления в передовых зарубежных странах и ведущих мировых фирмах, обобщение накопленного отечественного опыта, а также проведение дальнейших научных исследований.

I. Специфика управления персоналом в фирмах США и Японии

На общем фоне существующих сегодня школ менеджмента персонала можно особенно выделить управленческие школы США и Японии, которые являются ведущими в мире и выступают как бы эталоном для творческого развития менеджмента персонала в других Странах с учетом их специфики. Обе школы делают упор на активизацию человеческого фактора (но используют при этом различные формы и методы).

В основе американской системы управления персоналом лежит принцип индивидуализма, в процессе управления ставка делается на яркую личность, способную изменить организацию в лучшую сторону. Управление персоналом на предприятиях и в организациях включает в себя следующие взаимосвязанные направления деятельности: набор персонала, отбор претендентов, определение размеров зарплаты и системы услуг, профориентация и социальная адаптация работников, обучение работников, оценка их трудовой деятельности, карьерное перемещение, подготовка руководящих кадров, оценка работы руководителей и специалистов, служб управления персоналом и другие.

Японская модель менеджмента персонала основывается на философии "Мы все одна семья". Самая важная задача -- установить нормальные отношения с работниками, создать отношение к корпорации как к родной семье, сформировать понимание того, что и рабочие и менеджеры в одной семье. Компании, достигшие в стране наибольшего успеха, -- это те, которые сумели создать веру в единую судьбу у всех работников. Так складывается атмосфера всеобщей настроенности на решение центральной задачи, на достижение цели, которой подчинено все. Важной составной частью японского менеджмента персоналом является система пожизненного (или долгосрочного) найма и трудового стажа. Что касается обучения работников, то обычно это происходит путем повышения их квалификации без отрыва от производства, на рабочих местах.

2. Теоретические задания

Основная заслуга Гастева заключается в разработке теоретических и экспериментальных идей новой науки - социальной инженерии, соединявшей в себе методы естественных наук, социологии, психологии и педагогики. Под его руководством на десятках предприятий внедрялись инновационные методы организации труда и производства, по методикам подготовлено более 500 тыс. квалифицированных рабочих, тысячи консультантов по управлению и НОТ. Свои основные идеи и взгляды Гастев изложил в самом концентрированном виде в знаменитых 16 пунктах правил и наставлений о том, как надо правильно и культурно работать.

20-е годы представляют собой, пожалуй, самую яркую страницу в истории отечественной науки управления. Этот период поражает воображение современников не только грандиозностью замыслов, количеством новых идей, проектов и теорий, ожесточенностью идеологических дискуссий, но и грандиозностью личностей, которых дал Отечеству «серебряный век».

Несомненно, лидером отечественной науки управления и НОТ в 20-е годы был А.К. Гастев.

1. Концепция культурных установок

Промышленное возрождение России, по мнению Гастева, неотделимо от культурного переворота. Концепция трудового воспитания и культурных установок предполагает уничтожение «стихийной распущенности» человека, которое начинается у Гастева с физической и бытовой культуры - рационального режима дня, правильного питания, отдыха и движения, затем закрепляется в социально-психологической культуре поведения, искусстве владения собой и своими эмоциями, взаимоотношениях, а результируется в подъеме общей культуры производства. Трудовая культура начинается с постепенного привыкания к единому, выдержанному в течение всего дня темпу. Трудовая выдержка лучше всего складывается при работе операционной и труднее - при монтажной, неповторяющейся или обладающей рваным ритмом.

На тяжелой, неритмичной работе, считает Гастев, больше приобретается болезней и вредных привычек. С одной стороны, русскому рабочему больше всего не хватает элементарной исполнительской культуры: умения подчиняться, точно соблюдать свои служебные обязанности независимо от того, приятно ему или нет. Искусство коллективной работы, по Гастеву, основывается на умении приспосабливать личные цели к общим задачам, на способности точно и своевременно выполнять распоряжения. Первым актом «организационного тренажа» является обучение не руководить другими, а подчиняться самому. На этом принципе и строится у Гастева новая наука - «педагогика тренировки». Ее методы и законы базируются на точном расчете, в котором учтены все мелочи и детали, она имеет три стадии: «общая гимнастика, имитация работы и, наконец, настоящая работа». Если гимнастика выступает в качестве «чистой техники движения», то задача имитационного упражнения - приучить человека к нагрузке. На завершающей стадии обучающийся приступает к настоящим трудовым операциям, которые должны быть отрепетированы до автоматизма. Для руководителя Гастев предлагал полугодовой испытательный срок, в процессе которого за кандидатом на выдвижение проводились бы тщательные социально-психологические наблюдения и на основании их составлялся «психологический паспорт». Требуемая от руководителя деловая инициатива будет встречена с большим энтузиазмом, если прежде он покажет себя как исполнительный и дисциплинированный работник. Авторитет в коллективе, основанный на высокой личной культуре труда и профессиональной компетентности, представляет собой фундамент искусства управления. Согласно логике такого подхода, руководитель не приглашается извне, а воспитывается в собственном коллективе.

2. Трудовое обучение

Исходная ступень трудового обучения руководителя - исполнительская работа, простое «послушание, ибо только здесь проверяется, на что способен человек». Исполнительская работа дается труднее распорядительской и требует большего времени, усилий и воли. В ней воспитывается скорость реакций, быстрота движений, четкость и ритмичность труда; перед будущим руководителем следует ставить задачи « на быструю распланировку стола, обставление комнаты, розыск телефонов, нахождение адресов... ни одного поручения без срока, ни одного задания без измерений». Лишь после прохождения школы организационно-распорядительской деятельности, работника можно допускать к более сложным, планирующим функциям.

Гастев был убежден, что труднее и дольше осваивается самое простое и элементарное, нежели самое сложное и непонятное. Поэтому он предлагал начинать с исполнительской деятельности и переходить к распорядительской, начинать с организации труда и переходить к осмыслению ее содержания. В этом случае не только руководители или рядовые работники, но и любой гражданин должен пройти в своей жизни через школу НОТ. Такой подход к воспитанию трудовой культуры (а оно, по Гастеву, должно начинаться не в 14 лет, а в 2 года) был созвучен эпохе.

Одним из конкретных инструментов воспитания НОТ в быту являлась у Гастева хроно-карта, т.е. своеобразный учетный документ для записи бюджета времени. Предлагались следующие этапы использования времени: сон, пища, работа, отдых, самообслуживание. Учет времени воспитывает бережливость, дисциплинированность, способность планировать свой рабочий день, повышает общую культуру человека. Для науки его польза в том, что он вскрывает «социальный скелет» труда и повседневной деятельности людей.

3. Культура труда

Культура труда имеет также экономическое измерение: так, при правильном расположении инструментов работник выигрывает час в течение дня; у культурного человека «всегда все под рукой». Таким образом, НОТ у Гастева - это еще и культура рабочего места. Культура движений органически переходит в культуру поведения, личная культура - в коллективную. Взаимоотношения людей на производстве, согласно гастевской концепции, требуют определенной «культурной условности», которая смягчает наше общежитие. Проявлять тактичность в отношениях с другими, приветливость, пусть даже и условную, вместо «нарочито подчеркнутой грубости», - обязанность и право каждого человека. Эти качества, наряду с дисциплинированностью, способностью подчиняться общей задаче (иначе - исполнительством), энтузиазмом и умением заражать окружающих тем делом, которым вы сейчас занимаетесь, называется социальными установками, составляющими «искусство коллективной работы». Основное правило совместного труда - скрывать, а не выставлять свою индивидуальность, уметь на первое место ставить не собственное «я», а общие интересы. Научиться этому труднее, чем овладеть индивидуальным тренажером.

Свои основные идеи и взгляды на трудовое воспитание Гастев изложил в самом концентрированном виде в знаменитой «Памятке-правилах», содержащей 16 пунктов правил и наставлений о том, как надо правильно и культурно работать.

4. Памятка-правила

Прежде чем браться за работу, надо всю ее продумать так, чтобы в голове окончательно сложилась модель готовой работы и весь порядок трудовых приемов. Если все до конца продумать нельзя, то продумать главные вехи, а первые части работы продумать досконально.

Не браться за работу, пока не приготовлен весь рабочий инструмент и все приспособления для работы.

На рабочем месте (станок, верстак, стол, пол, земля) не должно быть ничего лишнего, чтобы попусту не тыкаться и не искать нужного среди ненужного.

Весь инструмент и приспособления должны быть разложены в определенном, по возможности раз навсегда установленном порядке, чтобы можно было все это находить наобум.

За работу никогда не надо браться круто, сразу; не срываться с места, а входить в работу исподволь. Голова и тело сами разойдутся и заработают; а если приняться сразу, то скоро и себя, как говориться, зарежешь, и работу «запорешь». После крутого начального порыва работник скоро сдает: и сам будет испытывать усталость, и работу будет портить.

По ходу работы надо иногда усиленно приналечь: или для того, чтобы осилить что-нибудь из ряда вон выходящее, или чтобы взять что-нибудь сообща, артельно. В таких случаях не надо сразу налегать, а сначала приладиться, надо все тело и ум настроить, надо, так сказать, зарядиться; дальше надо слегка испробовать, нащупать потребную силу и уже после этого приналечь.

Работать надо как можно ровнее, чтобы не было прилива и отлива; работа сгоряча, приступами портит человека и работу.

Посадка тела при работе должна быть такая, чтобы и удобно было работать, и в то же время не тратились бы силы на совершенно ненужное держание тела на ногах. По возможности надо работать сидя. Если сидеть нельзя, ноги надо держать расставленными; чтобы выставленная вперед или в сторону нога не срывалась с места, надо устроить укрепу.

Во время работы надо обязательно отдыхать. В тяжелой работе надо чаще отдыхать и по возможности сидеть, в легкой работе отдышки редкие, но равномерные.

Во время самой работы не надо есть, пить чай, пить в крайнем случае, только для утоления жажды; не надо и курить, лучше курить в рабочие интервалы, чем во время самой работы.

Если работа нейдет, то не горячиться, а лучше сделать перерыв, одуматься и применить снова опять-таки тихо; далее нарочно замедлять, чтобы выдержать.

Во время самой работы, особенно когда дело нейдет, надо работу прервать, привести в порядок рабочее место, уложить старательно инструмент и материал, смести сор и снова приняться за работу и опять-таки исподволь, но ровно.

Не надо в работе отрываться для другого дела, кроме необходимого в самой работе.

Есть очень дурная привычка после удачного выполнения работы сейчас же ее показать; вот тут обязательно надо «вытерпеть», так сказать, привыкнуть к успеху, смягчить свое удовлетворение, сделать его внутренним, а то в другой раз в случае неудачи получится «отравление» воли и работа опротивеет.

В случае полной неудачи надо легко смотреть на дело и не расстраиваться, начиная снова работу, как будто в первый раз, и вести себя так, как указано в 11-м правиле.

По окончании работы надо все прибрать, все положить на определенное место.

2.2 Экономическая политика России в XVII веке и нововведения А.Л. Ордин-Нащокина

Ближний боярин, один из предшественников Петровской реформы. Сын небогатого псковского помещика, обученный своим отцом языкам немецкому и латинскому и математике, А.Л. Ордин-Нащокин начал свою блестящую дипломатическую и административную деятельность еще при Михаиле Федоровиче. В 1642 г. он ездил на шведскую границу для осмотра и исправления пограничной линий по pp. Меузице и Пижве и для принятия, на основании столбовского договора, пограничных земель, неправильно захваченных шведами. Уже тогда о нем говорили в Москве, что он знает "немецкое дело и немецкие нравы". В самом начале царствования Алексея Михайловича Ордин-Нащокин обратил на себя внимание молодого царя своей распорядительностью во время псковского бунта (1650). С открытием шведской войны он, будучи друйским воеводой, показал себя отличным полководцем и дипломатом; сильно восставал против грабежей русских войск и особенно казаков, которые не щадили даже своих и тем отвращали ливонцев от русского подданства; настаивал на полном преобразовании войска и замене дворянской конницы "новыми конными и пешими полками"; убедил курляндского герцога Иакова признать покровительство России и заключил с ним договор (1658), за что пожалован в думные дворяне и сделан шацким наместником. Высоко ценивший его службу царь Алексей писал ему: "а служба твоя забвенна николи не будет". Почти единоличными трудами О. было заключено перемирие со шведами (1658 г.), сохранившее за Россией все завоевания ее в Ливонии. Важнейшим делом О. Нащокина было заключение андрусовского мира 3 января 1667 г., который даже поляки приписывали уму и стараниям О. Нащокина. Состоя в 1665--66 гг. воеводой во Пскове, Ордин-Нащокин ввел ряд реформ в городском управлении (самоуправление, выборное начало), допустил беспошлинную торговлю с иностранцами, устроил торговые компании и вольную продажу вина. Хотя все эти нововведения продержались там очень недолго, но взгляды Ордин-Нащокина. на торговлю нашли применение в "Ново-торговом уставе" и в устройстве торговых дворов для беспрепятственной торговли в Швеции и России. Он способствовал учреждению почты в Курляндию и Польшу, сделал безопасным путь в Москву для среднезиатских купцов, установил, посредством перевода векселей, заграничный денежный курс на Россию; с его именем связывается также распространение и улучшение садоводства в России и устройство кораблей на Западной Двине и Волге. Несмотря на безграничное доверие к нему царя, Ордин-Нащокину приходилось вести постоянную борьбу с канцелярской рутиной дьяков и с противниками-боярами (Б. М. Хитрово, И. Д. Милославским и друг.); тем не менее, он успел сделать многое для улучшения международных сношений (между прочим, завел газеты-куранты) и отстоял в 1670 г. Киев, который, по андрусовскому договору, был приобретен Россией всего на 2 года. В 1672 г., как бы уступая свое место новому царскому любимцу, А. С. Матвееву, Ордин-Нащокин удалился в Крыпецкий монастырь, постригся здесь под именем Антония и много занимался делами благотворения. Умер в 1680 г., однажды только, за год до смерти, потревоженный светским делом - ведением переговоров с польскими послами. О.-Нащокин был самым образованным и передовым человеком своего времени (в чем согласны почти все иностранцы), постоянно указывавшим на неотложность реформ, совершенных впоследствии Петром Великим; он был тверд в своих убеждениях, весьма деятелен и совершенно неподкупен.

персонал труд экономический инновационный

3. Практические задания

1. Модели менеджмента.

2. Принято считать, что американская модель менеджмента характеризуется ярко выраженным индивидуализмом при принятии менеджерами решений, организации контроля, взятии ответственности, разработке системы оплаты труда.

1. Какие из взаимоотношений (традиционные или новые) более эффективны в деловых кругах?

Важной этической проблемой деловых отношений является проблема поиска «золотой середины» между необходимостью конкуренции и пониманием значения сотрудничества. Эти две стратегии делового поведения как бы «взвешиваются» на внутренних «весах» менеджера или исполнителя: анализируя ситуацию и свои цели, они принимают решение либо с акцентом на борьбу, либо опираясь на желание найти компромиссный вариант. В деловой сфере важно придерживаться норм служебной субординации, основанной на обязательном подчинении младших старшим, правилах трудовой дисциплины и разграничении профессиональных полномочий.

2. Не снижается ли в глазах подчинённых авторитет менеджера при использовании им новых взаимоотношений?

Необходимость поддержания отлаженной субординации имеет негативные последствия. Многие работники отмечают, что отношения в учреждении становятся излишне формальными и сухими. Люди работают годами, общаясь только на деловой основе и практически не зная друг друга лично. На работе в процессе выполнения рабочих заданий нет возможности проявить свою индивидуальность. На мой взгляд, издержки формализации деловых отношений могут быть нейтрализованы, если сотрудники того или иного предприятия будут иметь возможность проводить совместный отдых, организовывать спортивные мероприятия, отмечать праздники и т.п. Снятию отрицательных последствий при реализации требований к поддержанию деловой иерархии могут способствовать также и психологические тренинга, проводимые с персоналом организации во внерабочее время.

3. Как совместить требовательность к подчинённому и добрые с ним отношения?

Практика показывает, что бесконфликтному взаимодействию руководителя с подчиненными способствуют следующие условия:

- психологический отбор специалистов в организацию;

- стимулирование мотивации к добросовестному труду;

- учет интересов всех лиц, которых затрагивает управленческое решение;

- снятие социально-психологической напряженности путем проведения совместного отдыха, в том числе с участием членов семей;

- организация трудового взаимодействия по типу «сотрудничество»;

- оптимизация рабочего времени управленцев и исполнителей;

- уменьшение зависимости работника от руководителя;

- поощрение инициативы, обеспечение перспектив роста;

- справедливое распределение нагрузки между подчиненными.

Для руководителя важно грамотно организовать отношения с подчиненными. Необходимо ставить подчиненным ясные, конкретные и выполнимые задачи. Распоряжения должны быть отданы простым, ясным языком. Не допускать двусмысленности, неопределенности. Задача должна соответствовать возможностям подчиненного, обеспечьте выполнение задачи всем необходимым, текущий контроль снижает вероятность возникновения конфликтов.

4. В чём особенность взаимоотношений между руководителями и подчинёнными в России?

Эмоциональное взаимоотношение руководителя и подчиненного изначально предполагает открытость, доступность в общении, готовность воспринимать информацию. Однако известно, что к некоторым нашим руководителям подчиненные идут с чувством страха, неуверенности, неопределенности по отношению к его реакциям. Подчиненные часто спрашивают у секретаря или у сотрудника, который только что был на приеме у руководителя, о его эмоциональном настроении. И если руководитель «не в духе», к нему, как к руководителю не пойдут для делового взаимодействия. Не пойдут и для «души», и для обсуждения креативных идей. Российские управленцы еще не способны полностью контролировать свои эмоции, поэтому очень многие уходят от таких руководителей, которые позволяют себе эмоциональную некомпетентность в работе с подчиненными

3.Японская система менеджмента - одна из самых эффективных в мире. При этом главное её достоинство - умение работать с людьми. Здесь используется механизм коллективной ответственности за порученное дело.

Вопросы

1. Сформулируйте ваше отношение к принципам менеджмента фирмы «Сони». Что вам представляется заслуживающим внимания, с чем вы не согласны?

Я полностью согласна с политикой японских управленцев, потому что считаю, что для плодотворной работы необходимо сотрудничество в полной мере. Нужно доверять друг другу и относиться с пониманием. новаторские идеи младшего персонала могут повысить производительность компании, а профессионализм руководства позволяет добиться поставленных целей. А система пожизненного найма дает гарантированный жизненный успех.

2. С учётом российской специфики можно ли использовать менеджмента фирмы «Сони» в практике работы российских компаний?

Я думаю, что можно использовать специфику японских коллег, но учитывая менталитет российского человека, такая политика не приживется. Российский рабочий привык работать, в первую очередь, сам на себя, отодвигая интересы предприятия на второстепенный план.

3. Какие трудности при работе с людьми могут возникнуть у российского менеджера и как вы рекомендовали бы их преодолеть?

Трудности у российских управленцев в большей части могут возникнуть в подборе кадров. Любой менеджер стремиться к процветанию предприятия, и для этого ему необходимо подобрать такой персонал, который будет этому способствовать. Чтобы привлечь сотрудника с креативным мышлением, необходимо его заинтересовать. Предложить уникальные условия работы, предоставить ему все условия для реализации своих планов. Гарантировать долгосрочные отношения за достойный гонорар. Еще главным моментом будет то, как сплотить коллектив, как организовать «команду» а не единоличников, для этого необходимы различные тренинги, коллективное обучение, работа и соответственно отдых.

2. Власть и руководство.

1.Какой способ управления сотрудниками фирмы вы полагаете предпочтительным: приказывать или советоваться с подчинёнными, как эффективнее решить ту или иную проблему? Поясните свой выбор.

С точки зрения руководителя я бы использовала оба способа управленческого воздействия на персонал, ведь только так можно достичь необходимого результата. Каждая ситуация требует индивидуальный подход, поэтому стоит комбинировать типы управления, чтобы добиться успеха.

К примеру, приказной тон будет эффективно работать в той ситуации, когда руководителю необходимо, чтобы его подчиненные выполняли свои непосредственные обязанности. А советоваться стоит в том случае, когда необходимо решить общий, волнующий каждого, вопрос.

2.В чём вы видите преимущества неформального управления по сравнению с директивным?

Преимуществом неформального стиля управления, по-моему мнению, является тот факт, что возможность лучше узнать коллег и установить взаимопонимание, сплачивает коллектив и налаживает взаимоотношения, возможность свободного и непринужденного общения с коллегами повышает эффективность совместной работы и облегчение рабочих взаимоотношений. Отход современных организаций от жестких формальных структур приводит к более продуктивному труду. В такой организации проще будет достигнуть компромиссного решения, и развивать организацию, так как подчиненные так же могут высказать свое мнение в той или иной ситуации, и не бояться, что его за это накажут. При всем при этом не стоит забывать «кто в доме хозяин», соблюдать субординацию.

3. Мотивация.

1. Если руководство фирмы предложило бы вам гибкий график трудовой деятельности, как бы вы на это отреагировали и почему?

Думаю, что я бы согласилась с гибким графиком работы, так как он более дисциплинирует, позволяет выполнить всю работу в кротчайшие, удобные для себя, сроки. С таким графиком можно успеть на много больше, чем с конкретным стабильным графиком. Гибкий график позволит уделять больше времени себе, семье, учебе, при желании можно найти и вторую работу.

2. Как вы полагаете: в чём интерес руководства компании при предоставлении работникам льготного режима работы?

Гибкий график предполагает исполнение работы в более короткий срок, так как любому человеку хочется поскорее выполнить намеченные дела и быть свободным. То есть чем быстрее выполнится заказ, тем быстрее будет результат от деятельности. Поэтому в современном мире преобладает сдельная работа.

3. Если бы вы были руководителем, то каким образом организовали бы работу по контролю за количеством и результатами труда сотрудников?

В первую очередь я бы обратила внимание на характер деятельности. Если работа будет выполняться качественно, своевременно и результативно, конечно же я, как руководитель, предпочла бы льготный режим работы.

4. Менеджер.

Согласны ли вы с перечнем качеств, которыми должен обладать менеджер?

Какими на ваш взгляд, дополнительными качествами должен обладать руководитель-управленец?

Я полностью согласна с перечнем качеств менеджера, считаю что для достижения высоких результатов всей деятельности менеджер обязан следить за процессом работы, совершенствовать ее, повышать квалификацию как свою, так и своих подчиненных, лишь тогда можно добиться успеха.

Имеются ли какие-либо специфические требования к менеджеру, действующему в условиях российской действительности?

На мой взгляд требования для менеджеров, как для зарубежных, так и для российских должны быть едиными. Но на данном этапе наши управленцы отстают в развитии. Но есть к чему стремиться, и мы будем стараться совершенствовать российский менеджмент, главное научиться принимать о внимание все требования и пожелания со стороны.

Заключение

Современный менеджер - профессиональный руководитель, чья ответственная работа является одной из важнейших составляющих общего успеха фирмы, предприятия, организации.

Роль менеджера не преувеличена. Менеджеру приходится решать сложнейшие задачи своей фирмы, и часто в условиях критических ситуаций и неопределенных перспектив.

Менеджер выполняет основные управленческие функции:

- планирование;

- организация;

- мотивация;

- контроль деятельности подчиненных и организации в целом.

Особенностью деятельности менеджера, одной из основ его успеха является высокая насыщенность человеческими контактами. Это предполагает хорошее знание основ психологии, социологии, принципов организационного поведения. Активный менеджер, получивший признание подчиненных, способен скоординировать их деятельность наилучшим образом, добившись максимальной отдачи общему делу.

Успех профессиональной деятельности менеджера зависит и от его личностных качеств, среди которых принципиальность, эмоциональное равновесие, эмоциональная зрелость. Важны организаторские и деловые качества, прежде всего целеустремленность, энергичность, дисциплинированность, повышенная работоспособность.

Особенности администраторских и лидерских качеств руководителя определяет и его управленческий стиль. Критерием эффективности руководства является степень авторитета менеджера. В многообразии стилей менеджера ему предстоит выбрать оптимальный стиль для достижения поставленных целей

Список литературы

2. Кравченко А.И. История менеджмента. - М.: МГУ, 2009 г.

3. Виханский О.С., Наумов А.Н. Менеджмент: Уч-к - 3-е изд. - М.,Гардарики, 2008 г.

4. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ., науч. ред. и авт. предисл. Л.И. Евенко. - М.: Экономика, 2002.

5. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. - 2-е изд. - М.: Триада, ЛТД, 2007.

6. http://ru.wikipedia.org/wiki/Менеджмент

Размещено на Allbest.ru