Управление персоналом организации (на примере сети магазинов "Intens" г. Санкт-Петербурга)

отлично 151 - 175 баллов;

хорошо 101 - 150 баллов;

удовлетворительно 51 - 100 баллов;

неудовлетворительно 25 - 50 баллов.

По результатам проведения аттестации комиссия должна вынести решение о соответствии работника его должности и заработной плате. Исходя из качественных оценок, даются рекомендации о передвижении сотрудников:

отлично - достоин повышения;

хорошо - оставит в должности или перевести на равноценную;

удовлетворительно - провести обучение или понизить в должности;

неудовлетворительно - подлежит увольнению.

Директор должен провести личную аттестационную беседу с работником, в рамках которой должны обсуждаться: выполнение работником своих обязанностей, общие итоги его деятельности в период между аттестациями, пути улучшения работы, необходимость повышения квалификации, получения дополнительного образования, планы на будущее. В заключении директор выставляет оценку работнику, которую сопровождает письменными комментариями, заносимыми в оценочный лист.

Аттестация помогла бы выявить сильные стороны работника, возможности его карьерного роста и рассмотреть недостатки в его работе. Внедрение аттестации будет лишь одним из многочисленных изменений, но признание важности и необходимости изменения является первым шагом на пути эффективного управления изменениями.

Приведя в исполнение предъявленные рекомендации можно ожидать роста творческой активности, усиления преданности делу и целям организации, укрепления дисциплины и повышения эффективности использования кадров, что окажет положительное влияние на работу магазина в целом.

Мероприятия по устранению проблем при организации управления персоналом в магазине «Intens» необходимо рассмотреть с помощью теории К. Левина «Анализ поля сил».

При этом необходимо рассмотреть движущие и сдерживающие силы, другими словами оценить их мощность, далее определить потенциальные силы, способные стать движущими. Для характеристик относительной мощности сил целесообразно менять толщину и длину стрелок. Анализ сил, вовлеченных в осуществление изменений, является простым способом понять то, какие силы являются движущими и сдерживающими в текущей ситуации, и выяснить, как можно усилить или уменьшить действие этих сил, чтобы способствовать осуществлению этого изменения.

Потенциальные движущие силы:

Неиспользованные возможности.

Не использовать возможность провести аттестацию значит упустить дополнительные возможности кадрового потенциала.

Желание персонала.

Некоторые сотрудники имеют желание повысить свою квалификацию.

Движущие силы:

Повышение эффективности использования трудового потенциала.

В результате аттестации выявляются скрытые возможности персонала и в связи с этим возможны кадровые перестановки для улучшения показателя эффективности использования кадров.

Необходимость оценки соответствия персонала занимаемым должностям.

В результате влияния внешних факторов, а именно конкуренции, необходимо повышать качество обслуживания, внедрять новые технологии, вводить дополнительные услуги. Если не делать опоры на переподготовку кадров, значит потерять постоянных покупателей.

Рост творческой активности.

Являясь как бы мотиватором, аттестация побуждает работников использовать свой творческий потенциал для достижения максимальных результатов деятельности.

Укрепление дисциплины.

Регулярная аттестация работников дает стимул не «расслабляться», зная, что за их работой ведется наблюдение, и положительные результаты будут вознаграждены.

Сдерживающие силы:

1.Неправильное понимание.

2.Низкая степень доверия к нововведениям. Боязнь новой ответственности

3. Неуверенность.

Отсутствие уверенности в своих знаниях, компетенции является тормозом при введении изменения. Неуверенность является психологической причиной, основой других сдерживающих сил.

При получении новых должностных полномочий появляется и новая ответственность. Чтобы привыкнуть к новым обязанностям необходимо время.

Для уменьшения влияния сдерживающих сил директору необходимо применить определенные стратегии, решающие проблемы адаптации персонала. В зависимости от обстоятельств можно использовать один из более подходящих способов преодоления сопротивления изменению. Два последних подхода, представленных в таблице, используются в исключительных случая (Таблица 5).

Таблица 5

Способы преодоления сопротивления изменению.

Подход	Условия, при которых используется	Преимущества	Недостатки
Образование + общение	При недостаточном объеме или неточности информации	При удачном убеждении людей они часто будут оказывать помощь	Требует много при вовлечении большого количества людей
Участие + вовлечение	Когда инициаторы изменений не обладают всей информацией, необходимой для планирования изменения, и когда другие имеют значительные силы для сопротивления	Люди, принимающие участие, будут испытывать чувство ответственности, и любая соответствующая информация войдет в план	Потребует много времени, если участники организации используют не то изменение
Помощь + поддержка	При оказании сопротивления из-за боязни проблем адаптации к новым условиям	Наилучший подход при решении проблем адаптации к новым условиям	Может быть дорогостоящим и длительным и потерпеть неудачу
Переговоры + поддержка	Когда отдельный служащий или группа явно теряют что-то при осуществлении изменения и когда группа обладает значительными силами для сопротивления	Иногда это является простым путем избежать сильного сопротивления	Может стать очень дорогостоящим, если ставится цель добиться согласия только путем переговоров
Манипуляция + кооптация	Когда другие тактики не срабатывают или являются слишком дорогостоящими	Может быть сравнительно быстрым и недорогим решением проблем	Может привести к возникновению проблем, если люди почувствуют, что ими манипулируют
Явное и неявное	Когда необходимо быстрое осуществление изменений, и когда инициаторы изменений обладают большой силой	Отличается быстротой и позволяет преодолеть любое сопротивление	Рискованный способ, если люди остаются недовольны инициаторами

Далее необходимо описать внешние факторы, вызывающие изменение. Все факторы можно разделить на две группы:

Факторы внешней конкуренции (рынок, конкуренция);

СТЭП- факторы (Социальные, экономические, технологические, политические).

Рассмотрим факторы внешней конкуренции:

РЫНОК

Руководители должны постоянно следить за рынком, проводить анализ рынка, для того, что бы быть в курсе происходящих изменений вне организации и предвидеть то, что может оказать влияние на их рынок.

В данный момент деятельность магазина пользуется спросом. Для качественного удовлетворения спроса потребителей магазину необходимо предоставлять не только качественную продукцию, но и качественные услуги. Необходимо следить за изменениями в структуре спроса, моде. Для реализации этого необходим опытный персонал, постоянно повышающий квалификацию.

КОНКУРЕНЦИЯ

Необходимо проводить изучение конкурентов, организаций, занимающихся таким же родом деятельности, с которым приходится бороться за покупательские ресурсы, выявить их сильные и слабые стороны для дальнейшего построения своей стратегии конкурентной борьбы. Конкурентами для исследуемого магазина будут такие же магазины, находящиеся в непосредственной близости.

СТЭП - факторы:

Социологические факторы:

Представляют собой чрезвычайную важность и оказывают влияние на организацию, в том числе и на проведение аттестации в магазине. Боязнь безработицы заставляет сотрудников держаться за свое рабочее место и успешно пройти аттестацию.

Технологические факторы:

Вряд ли какая - нибудь организация сможет проигнорировать влияние недавно возникших изменений в технологии. Необходимо отметить, что теперь вся нормативно - техническая, бухгалтерская документация осуществляется с помощью персональных компьютеров. Поэтому магазин «Очень нужные товары» старается идти в ногу, по крайней мере, с теми разработками, от которых зависит эффективность его работы. При аттестации могут быть выявлены «слабые стороны» сотрудников, а при необходимости предоставлена возможность повысить квалификацию.

Экономические факторы:

Эти факторы имеют важное значение, т. к. успешно пройденная аттестация выявит профессионализм работника, в результате чего продвинет его по служебной лестнице и, соответственно вырастет его заработная плата.

Политические факторы:

Отсутствие стабильности в политическом плане делают нестабильным и положение человека в обществе. Успешно пройденная аттестация делает этого сотрудника довольно ценным работником.

Расчет социально - экономической эффективности.

Принимая во внимание рекомендации и разработанные мероприятия по усовершенствованию деятельности магазина необходимо оценить эффективность системы управления с помощью метода экспертных оценок (Таблица 6).

Таблица 6. Оценка социально - экономической эффективности системы управления магазинами «Intens».

Направление оценки эффективности	Основные критерии оценки эффективности	Оценка эффективности в баллах (0 - 1)
Достижение цели	Степень достижения цели Сохранение организации как целостности Получение прибыли	1.0 0.8 1.0
Качество функционирования	Соотношение централизации и децентрализации Соподчинение дерева целей и уровней иерархии Эффективность текущей обработанной информации Скорость и точность выделения информации по специальным запросам Надежность информации Своевременность информации Наличие необходимой информации	0.8 0.8 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0
Экономичность	Затраты на подготовку управляющих Затраты на консультирование управляющих Эффективность управленческих решений Точность управленческих решений Надежность управленческих решений Быстрота подготовки управленческих решений Последовательность принятия управленческих решений	0.5 0.5 0.9 1.0 1.0 1.0 1.0
Изменение в качестве рабочей силы	Гибкость в системе продвижения по службе Полномочия работников и их ответственность Степень удовлетворения выполненной работой	0.6 0.9 1.0
Внешние и внутренние социально-экономические условия	Способность СТЭП - факторного анализа Наличие обоснованных целей	0.9 1.0
	Норма баллов: 22	0
	ИТОГО:	19.7

Сравнивая таблицы 6 и 3 необходимо отметить повышение эффективности системы управления на 1.8 балла при использовании предложенных рекомендаций.

Таблица 7

Социально-экономическая эффективность проекта.

Мероприятия	Социальная эффективность	Экономическая эффективность
Внедрение в организацию системы аттестации работников	1.Улучшатся результаты работы всего предприятия. 2. Повышается заинтересованность работника в результатах своего труда. 4.Спосбствует повышению уровня квалификации работников.	Снижение текучести кадров. Увеличение товарооборота. Увеличение прибыли. Сокращение затрат на привлечение новых работников 5.Увеличение производительности труда.

Эффективность деятельности при рассмотренном изменении во многом зависит от правильности его внедрения. В итоге аттестация может вывести предприятие на новый этап деятельности с резервами для развития и совершенствования

Заключение

На сегодняшний день в организациях существует множество кадровых проблем, таких как нехватка квалифицированных специалистов, недостаточное проведение подготовки, повышения квалификации и переподготовки специалистов, низкая заработная плата, нехватка перспективных молодых сотрудников, текучесть кадров. Также не стоит забывать и о таких проблемах, как невысокий престиж работы в обслуживании, развитие профессионального стресса у работников, и, как следствие, разочаровании в профессии, развитии синдрома выгорания и общей деформации личности специалистов.

Все перечисленные проблемы говорят о том, что совершенно необходимо совершенствование управления персоналом в организациях.

От правильно организованного управления персоналом организаций зависит качество кадрового состава организации, удовлетворенность персонала, и, как следствие, оказание качественной, квалифицированной помощи населению.

В ходе данной работы были изучены теоретические аспекты управления персоналом организаций, в частности такие процедуры кадровой работы как набор, отбор, подбор и расстановка кадров, адаптация, аттестация персонала, обучение, служебно-профессиональное продвижение, стимулирование труда сотрудников, а также этапы и методы проведения этих процедур. Исходя из этого, можно сделать такие выводы: управление персоналом организации будет действенным и эффективным, если комплексно применять все перечисленные процедуры.

Также в работе представлено правовое обеспечение управления персоналом организации, т.е. соблюдение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений; разработка и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера, и нормативно-методическое обеспечение, т.е. совокупность документов организации, таких как внутренний трудовой распорядок, коллективный договор, трудовой договор, положение о персонале, положение о подразделении, должностные инструкции, и т.д. Выводом из этого следует то, что организовывать работу по приему работников, своевременно обеспечить переводы на другую работу, произвести увольнение, не допустить возникновения конфликтных ситуаций, связанных с нарушениями по приему на работу, увольнению, и т.п. - все подобные меры возможны только на основе четкого урегулирования прав и обязанностей всех участников трудовых отношений.

Рассмотрено содержание управления персоналом в организации сети магазинов. В организации работники сдают квалификационный экзамен, разработанный специально для государственных гражданских служащих Российской Федерации, исходя из результатов которого, оценивают их знания, навыки и умения (профессиональный уровень). Также одной из процедур кадровой работы в организациях обслуживания является предупреждение профессиональных рисков работников - работа с психологами, групповые тренинги. Представлены квалификационные требования к работающим в сфере обслуживания, должностные обязанности специалистов, их льготы и права, критерии зачисления в кадровый резерв, функции руководителей высшего, среднего и низшего звеньев управления.

Управление персоналом представляет собой процесс воздействия организации на ее сотрудников с помощью специальных методов, направленных на достижение определенных целей.

Одно из центральных мест в управлении персоналом занимает мотивация сотрудников, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения.

В ходе дипломной работы был проведен анализ деятельности компании, использование нового метода отбора персонала и нового метода обучения.

В первой главе были раскрыты общие теоретические аспекты управления персоналом в организации на основе кадровой политики, реализация стратегии управления персоналом, зарубежный опыт управления персоналом.

Во второй главе была дана общая характеристика «Intens»ИП Загрубский А.В., ее миссия и стратегия. Были выявлены проблемы в управлении персоналом и на основе изученных данных были разработаны предложения по совершенствованию реализации стратегии управления персоналом в сети магазинов «Intens».

Первым выступило предложение по улучшению отбора персонала. Проведение тестирования, т.к. оно позволит управляющей составить мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту. А также были даны предложения по усилению мотивации и обучению персонала.

Отсюда главный стратегический курс - на высокий уровень образования, квалификации и этики работников; предоставление широкому кругу работников условий для расширения знаний, непрерывного повышения профессионального мастерства, самовыражения; использование пакетов многообразных программ мотивации и развитие организационной культуры.

Эффективное управление человеческими ресурсами выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

День ото дня становится все больше организаций, которые осознают, что управление персоналом должно быть интегрировано в общую систему руководства и стратегического планирования. Речь не идет о смене ориентации кадровых служб. Наоборот, утверждается взгляд, что служба персонала должна определять стратегическое направление своей собственной работы, которое делает ее необходимым звеном в общей структуре управления. Учет этих направлений в практической работе позволяет определить возможную организационную структуру службы управления персоналом крупной организации.

Список используемых источников

Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. пособие. - М.: Проспект, 2007. - 432 с.

Бабаджанов А.А., Ваганов Н.К. Управление социальной сферой - М.: 2009. - 280 с.

Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учеб. пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений. - М.: Мастерство, 2004. - 224 с.

Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. Учебное пособие для вузов. - М.: ПЕР СЭ, 2003. - 511 с.

Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. - СПб.: Питер, 2004. - 256 с.

Борисова Е.А. управление персоналом для современных руководителей. - СПб.: Питер, 2006. - 448 с.

Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: ЮристЪ, 2005. - 495 с.

Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. - М.: Дело, 1992. - 409 с.

Ворожейкина И.С. Управление социальным развитием организации. - М. ИНФРА - М, 2003. - 306 с.

Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебное пособие, - М.: ЮНИТИ, 2004 г. 501 с.

Гуськова И.М., Меньшова В.Н. Оценка деятельности и аттестация гос. служащих. Метод. пособие. Новосибирск: СибАГС, 2009. - 114 с.

Доронина И.В. Управление персоналом: стимулирование и развитие: Учебное пособие. Н-ск: СибАГС, 2006. - 204 с.

Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. - М.: Центр, 2009, - 160 с.

Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ., 1997. - 607 с.

Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера - М.: «Экзамен», 2010. - 576 с.

Захаров Н.Л. Управление социальным развитием организации - М., 2008, - С. 65.

Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. - М.: ЮНИТИ, 2005. - 129 с. Топчий Л.В. Кадры социальных служб России. Т. 20 / Сер. Энциклопедия социального образования / Под общей редакцией Жукова В.И. - М.: 2000. -220 с.

Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 236 с.

Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 447 с.

Копейкин Г.К. Управление социальным развитием организации. - М., 2005, - С. 96.

Леванков В.А. и др. Менеджмент в социальной сфере - СПб.: 2009. - 258 с.

Ляшенко А.И. Организация и управление социальной работой в России - М.: Наука, 1995, - С. 82.

Магура М.И., Курбатов М.Б. Современные персонал - технологии. - М.: Интел - Синтез, 2003. - 376 с.

Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. - Москва - Новосибирск: «ИНФРА - М», 2003. - 312 с.

Маслов Е.В. Управление персоналом. - Новосибирск: Рассвет, 2000. - 309 с.

Мейган М. Работа с персоналом: введение в должность. - СПб., 2007. -160 с.

Менеджмент социальной работы: Учебное пособие для вузов / Е.И. Комаров, - М.: ВЛАДОС, - 2004 г. - 286 с. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. - М.: Дело, 1997. - 393 с.

Менеджмент социальной работы: Учебное пособие для вузов / Е.И. Комаров, - М.: ВЛАДОС, - 2004 г. - 253 с.

Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. - СПб.: Питер, 2009. - 304 с.: ил.

Организация, управление и администрирование в социальной работе: Учеб. пособие / Отв. Ред. П.В. Палехова. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 128 с.

Основы социальной работы: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / Н.Ф. Басов, В.М. Басова, О.Н. Бессонова и др.; под ред. Н.Ф. Басова. - 3-е изд., испр. - М.: Академия, 2009. - 288 с.

Оценка, аттестация и повышение квалификации персонала как факторы повышения управляемости фирмы: Материалы региональной научно-практической конференции. - Екатеринбург, 2010. - 80 с.

Персонал: Словарь-справочник / Авторы-составители Ю.Г. Одегов, Н.К. Маусов, М.П. Кулапов, Ю.П. Мительман и др. - М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1994. - 200 с.

Персональный менеджмент /под общ. ред. С.Д. Резника - М.: ИНФРА 0М, 2006 г., 621 с.

Полетаев Ю.Н. Аттестация работников: правовое регулирование, организационные вопросы. - М.: «Проспект», 2000. - 112 с.

Потёмкин В.К. Социальные проблемы управления персоналом - СПБ.: РАЕН, 1996. - 191 с.

Практикум по дифференциальной психодиагностике профессиональной пригодности. Учебное пособие / Под общ. ред. В.А. Бодрова. - М.: ПЕР СЭ, 2005. - 768 с.

Рак Н.Г. Менеджмент в социальной сфере - М.: 2003, - 204 с.

Розанова В.А. Психология управления: Учебное пособие. - М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2004 - 400 с.

Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации. - СПб: Питер, 2004. - 176 с.

Самоукина Н. Управление персоналом: российский опыт. - СПб.: Питер, 2005. - 240 с.

Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом: Учебник. - М.: Дашков и К, 2009. - 464 с.

Современный менеджмент. Теория и практика. / под ред. А.Г. Комарова, СПб.: Питер, 2006. - 431 с.

Социальный менеджмент / Под ред. Ильенковой С.Д. - М.: 2009. - 230 с.

Социальный менеджмент. Учебник / В.С. Афанасьева и др. - М.: 2010. - 381 с.

Социальный менеджмент: Курс лекций / Отв. ред. Уржа О.А. - М.: 2009. - 215 с.

Социальный менеджмент: Учебник / Под ред. Валового Д.В. - М.: ЗАО «Бизнес школа Интел-Синтез», 2010. - 356 с.

Спивак В.А. Развивающее управление персоналом. - СПб.: Нева, 2006. - 448 с.

Территориальные социальные службы: теория и практика функционирования / Сост. Корняк В.Б. и др.; Министерство социальной защиты населения РФ - М., 1995, - 224 с.

Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. - М.: «HRC. Кадровый клуб», «Книжный мир», 2003, - 240 с.

Травин В.В. Основы кадрового менеджмента - М., 2000, - 362 с.

Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. 2-е изд. - М.: Финпресс, 2000, - 203 с.

Тюрина И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала // СОЦИС - №4, 2000, С. 22-32.

Управление организацией / Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А., Кибанова А.Я. - М., 2010, - 512 с.

Управление персоналом государственной службы / Под редакцией Е.В. Охотского. Учебно-методическое пособие. - М.: Издательство РАГС, 1997. - 536 с.

Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 638 с.

Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2004. - 560 с.

Управление социальной сферой / Под ред. В.Э. Гордина: Учебник, СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2009. - 237 с.

Фер Й. Менеджмент в социальных структурах - М.: 2010. - С. 54.

Холостова Е.И. Генезис социальной работы в России: Учебное пособие. - 2-е изд. - М.: Дашков и К, 2010 - 232 с.

Холостова Е.И. Профессионализм в социальной работе: Учебное пособие. - 2-е изд. - М.: Дашков и К, 2009. - 236 с.

Хэмфриз Д. Как управлять людьми на работе: Практическое пособие по руководству / Пер. с анг. - Челябинск, 2010. - 208 с.

Цветаева В.М. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2000. - 192 с.

Цыпкин Ю.А. Управление персоналом - М.: 2003. - С. 79.

Чижов Н.А. Управление корпоративными кадрами. - СПб.: Питер, 2007. - 352 с.

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации/ Учебное пособие М.: - 1997 г. - 354 с.

Шмелёва Н.Б. Профессиональное развитие личности социального работника в системе подготовки и переподготовки кадров - Ульяновск: Филиал МГУ, 1994, - С. 71.

Шнайдер Б., Шмит Н. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору и оценке и удержанию сотрудников: Пер. с англ. под. ред. Н.В. Гришиной, И.М. Курбатовой. - СПб.: Экономическая школа, 2006. - 560 с.

Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. - М: Экономика, 2007г.

Верховцев А.В. Справочник работника кадровой службы. 2006г. -762с.

Веснин В.Р. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2006г. -407с.

Газета «Ведомости» 11.04.2010г. №142.

Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента, - М.: ИНФРА -М, 2006г.

Герчикова Д.В. Миссия организации и особенности управления персоналом // Управление персоналом. 2007г.

Герчикова И.Н. Менеджмент - М.: ЮНИТИ -ДАНА, 2007г.

Дункан У.Д. Основополагающие идеи в менеджменте, -М.: Дело, 2006г.

Журнал №5 (102) (Секрет фирмы) Текучесть кадров.

Козлов В.Д. Управление организацией, - М.: 2007г.

Магура М.И. Поиск и отбор персонала, - М.: 2007г.

Менеджмент: Учебник / под ред. профессора В.И. Королева. - М.: Экономист, 2007г. -432с.

Охотский Е.В. Книга работника кадровой службы. - М.: Экономика, 2007г.

Попов С.Г. Управление персоналом. Учебное пособие. - издательство «Ось -89», 2008г, 144с.

Самыгин С.П. Управление персоналом - СПБ.: «Феникс», 2008г.

Соломин И.Л. Психологическая диагностика трудовой мотивации в управлении персоналом. Тезисы, выступления. Форма доступа:

http://www/ht/ru/press/events/solomin .

Старобинский Э.Л. Как управлять персоналом, - М.: 2008г.

Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента, - М.: 2008г.

Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. -М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2007г.

Учебник / под ред. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации: - М.: ИНФРА -М., 2007г.

Цыпкин Ю.А. Управление персоналом / Ю.А. Цыпкин, - М.: ЮНИТИ -ДАНА, 2007г.

http: //www.adlife.spb.ru

http: //www.rosinvest.com

http: //www.spidernfsoft.ru

http: //www.salespro.ru

http: //www.5-ka.ru

Приложение 1.Структура кадровой политики

Приложение 2. Управленческие задачи, которые необходимо решить в процессе выполнения стратегии управления персоналом

Приложение 3. Макет бланка для беседы на должность управляющей

Дата ___________

КРАТКОЕ СОДЕРЖАНИЕ

Рейтинг (оценка)___________________________________________________________

Комментарии______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Беседу проводил______________________________________________

На вакантную должность _______________________________________

5. Фамилия, имя, отчество. Дата рождения_____________________________ __________________________________________________________________

Адрес, номер телефона_________________________________________ __________________________________________________________________

Работаете ли Вы сейчас? Если да, то как скоро сможете приступить к выполнению обязанностей? Каковы отношения с фирмой, где Вы сейчас работаете? ____________________________________________________________________________________________________________________________________

Почему вы хотите занять данное вакантное место? (какова основная причинна - престиж, безопасность, заработок?) ________________________________

Опыт работы. ________________________________________________

ПОСЛЕДНЕЕ ИЛИ НАСТОЯЩЕЕ МЕСТО РАБОТЫ:

Компания.___________________________________________________

Город._______________________________________________________

С____по____ (время работы)____________________________________

Как Вы устроились на работу? (высказал ли заявитель уверенность в себе относительно получения мест работы?) __________________________________

Сущность работы вначале? (можно ли использовать опыт работы кандидата на прежних местах работы для работы на данной должности?) Какую зарплату Вам платили вначале?______________________________________________

Как менялась работа со временем? (какой прогресс был у заявителя на той работе?)___________________________________________________________

Чем Вы занимались на работе к моменту увольнения? (какую ответственность нес заявитель?) Зарплата в момент увольнения? __________________________________________________________________

Начальник __________ Его должность__________ Что он собой представляет? (как у кандидата складывались отношения с начальством?) Сколь пристально он наблюдал за Вами? Какую власть вы имели (имеете)? _____________ __________________________________________________________________

Сколько человек было под Вашим началом? Чем они занимались? (лидер ли заявитель?) ______________________________________________

В какой мере Вы могли использовать свою инициативу и суждения? (активно ли кандидат искал ответственности?) ________________________________

Приложение 4. АНКЕТА

1. Личная информация.

Фамилия, имя, отчество_____________________________________

Дата рождения______________________________________________

Место рождения_____________________________________________

Адрес постоянной регистрации_______________________________

Адрес проживания___________________________________________

Телефон (домашний, контактный)_____________________________

Семейное положение_________________________________________

Дети (количество, возраст)____________________________________

2. Работаете ли Вы в настоящее время____________________________

Если Вы работаете сейчас, то, что не устраивает на данный момент?________________________________________________________

Сколько времени Вы добирались до нашего офиса?______________

Сколько времени Вы готовы тратить на дорогу до работы?

_____________________________________________________________

Сколько времени Вам необходимо, чтобы приступить к работе на новом месте?____________________________________________________

Какой график работы Вас устроит?______________________________

Есть ли у Вас возможность работать вечерами и в выходные?_________________________________________________________

Ваши материальные ожидания на испытательный срок и от постоянной работы.____________________________________________________

Проранжируйте приведенные ниже характеристики, исходя из Ваших предпочтений (1 -- наиболее важно, 5 -- наименее важно):



Хороший коллектив	2
Престиж компании	3
Достойная зарплата	1
Гибкий рабочий график	3
Возможность самореализации	2
Перспективы роста	1
Близость от дома	4
Стабильность работы	3
Решение сложных задач	4
Получение новых навыков	2

Какие параметры являются для Вас важными при выборе места работы? ________________________________________________________________________________________________________________________________

3. Образование.

Образование. Когда и какие учебные заведения окончили?_________________________________________________________

Дополнительное образование (курсы, семинары, тренинги, пр.). ________________________________________________________________

4. Информация о трудовой деятельности (в обратном хронологическом порядке).

Период работы_______________________________________________

Название компании____________________________________________

Сфера деятельности компании__________________________________

Должность или профессия_______________________________________

График работы________________________________________________

Выполняемые обязанности______________________________________

Уровень (размер) заработной платы_______________________________

Причина увольнения___________________________________________

Место расположения компании__________________________________

Ф.И.О. руководителя___________________________________________

Контактный телефон___________________________________________

5. Рекомендации.

Кто из Ваших бывших коллег и руководителей может дать Вам устную рекомендацию или рекомендательное письмо?

_____________________________________________________________

Адрес, телефон организации и должностного лица._________________

_____________________________________________________________

6. Хобби, увлечения.

Как Вы отдыхаете чаще всего?___________________________________

Отметьте то, что Вам интереснее всего:

Книги

Театр

Кино

Выставки

Музеи

Спорт

Путешествия

другое

Укажите 5 своих положительных качеств. ________________________________________________________________________________________________________________________________

Укажите какие 3 отрицательные качества Вам присущи. ________________________________________________________________ 9. Где Вы взяли информацию об открытой вакансии?

_____________________________________________________________

Дата_____________________ Подпись______________________

Заполняется сотрудником предприятия.

Дата собеседования, время	Контактное лицо
Должность	Результат	Подись

Приложение 5. Адаптационная анкета

Уважаемый сотрудник!

Предлагаем Вам принять участие в исследовании процесса адаптации работников “Intense ”.

Заполняя анкету, отвечайте, пожалуйста, искренне: Ваши ответы будут учитываться при выявлении наиболее важных проблем, с которыми сталкивается человек на новом месте работы, и для выработки программы помощи адаптирующимся.

1. Как долго проходил Ваш процесс адаптации в условиях нового места работы?

? До 1 мес. ? До 2 мес. ? До 3 мес. ? Еще не закончен

2. Что Вам показалось наиболее сложным в течение этого периода?

? Профессиональные обязанности ? Вхождение в коллектив ? Условия труда

Конкретизируйте____________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________________________

3. Почему это для Вас оказалось трудным?

______________________________________________________________________________________________________________________________

4. Вы решили эту проблему? Если да, то как? Если нет, то почему?

_______________________________________________________________________________________________________________________________

5. В каких случаях (когда) возникали эти ситуации наиболее часто?

_______________________________________________________________________________________________________________________________

6. Как долго Вам нужна была в работе помощь коллег?

? До 1 мес. ? До 2 мес. ? До 3 мес. ? Еще потребуется после адаптации

7. В какой период своей деятельности Вы почувствовали, что овладели профессиональными навыками?

? До 1 мес. ? От 1 до 2 мес. ? От 2 до 3 мес. ? Еще не овладел

8. Что, как Вам кажется, особенно помогло бы Вам в период адаптации?

_____________________________________________________________________________

9. Бывают ли у Вас конфликты?

С руководителем ? Время от времени ? Редко ? Не бывают

С кем-либо из коллег ? Время от времени ? Редко ? Не бывают

10. Оцените, пожалуйста, Ваш интерес к дальнейшему продвижению.

? Очень интересно ? Пока трудно оценить ? Не очень интересно

11. В какой мере вы удовлетворены следующими факторами на нашем предприятии?

Наименование фактора	Совершенно удовлетворен	Удовлетворен	Затрудняюсь ответить	Не удовлетворен	Совершенно не удовлетворен
	+1	+0,5	0	-0,5	-1
Содержание труда
Занимаемая должность
Соответствие квалификации работе
Соответствие работы специальности
Наличие перспектив должностного продвижения
Возможность повышения квалификации
Наличие высокой ответственности за результат труда
Информированность о делах фирмы
Условия труда
Организация труда
Режим работы
Заработная плата
Наличие системы льгот для работников
Помощь и поддержка руководителя
Отношения с непосредственным руководителем
Отношения с коллегами

12. Укажите, пожалуйста, Ваш пол: ? М ? Ж

13. Ваш возраст ____________

14. Ваше образование?

? Среднее ? Среднее специальное ? Неполное высшее ? Высшее

15. Ваш общий стаж работы:

? До 1 года ? До 3 лет ? До 5 лет ? До 10 лет ? Более 10 лет

в том числе по специальности:

? До 1 года ? До 3 лет ? До 5 лет ? До 10 лет ? Более 10 лет

16. Часто ли Вам приходилось менять место работы?

?Ни разу ? 1-2 раза ? 3-4 раза ? Более 5 раз

17. Укажите, пожалуйста, Вашу должность и структурное подразделение, в котором Вы сейчас работаете.

_____________________________________________________________

Спасибо!

Приложение 6. Пять стадий процесса обучения

1. Размещено на www.allbest.ru