Сущность понятия "корпоративная культура" как метода управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

15

Сущность понятия "корпоративная культура" как метода управления

В статье рассмотрены вопросы сущности, понятий, становления и развития организационной (корпоративной) культуры. На основе анализа большого числа исследований представлены различные аспекты создания и управления организационной культурой. Показано, что организационная культура представляет собой сложную метасистему, включающую несколько уровней; многоаспектное, многофункциональное образование. Каждому уровню, аспекту каждой функциональной области должен соответствовать свой набор инструментов, способов, мер выстраивания и развития организационной культуры.

Применительно к организации понятие «культура» стало примеряться сравнительно недавно, не более 60-70 лет тому назад. И поводом для этого послужили результаты, полученные специалистами по управлению, учеными- психологами, социологами, и представителями других научных дисциплин в ходе различных экспериментов и фундаментальных теоретических исследований, выполненных в области социально-экономических отношений в XX столетии.

Во второй половине прошлого века понятие «организационная культура» прочно вошло в лексикон руководителей предприятий. Одни видели в ней причину неудач при внедрении нововведений, другие считали, что «культура» - важный дополнительный метод управления, третьи пытались использовать культуру как неисчерпаемый источник ресурсов. С середины 30-х годов ХХ века начали возникать теории о сущности культуры организации. В настоящее время интерес к концепции культуры организации еще более вырос, причем во многих областях науки. На наш взгляд, причина этого заключается в наличии, по выражению философа А.С. Арсеньева, «конвергенции, сближения или схождения всех учений и представлений» об организации (представлений психологов, социологов, экономистов, менеджеров). корпоративная культура

Большинство ключевых вопросов, связанных с организационной культурой, новыми не являются. На это указывает тот факт, что среди большого количества публикаций по данной теме, лишь малая часть имеет сугубо научный аспект. Большая их часть посвящена описанию результатов конкретных исследований, содержит методики анализа проблем организационной культуры, изложение моделей поведения и т.п. За последние десятилетия смесь этих довольно разноплановых теорий и методологий была собрана в одно емкое и универсальное понятие «организационная культура».

По одной из версий понятие «организационная культура» было введено в 20-е гг. прошлого века выдающимся советским ученым, руководителем Центрального института труда при ВЦСПС СССР Алексеем Капитоновичем Гастевым его высказыванием: «культура производительности человека является предпосылкой его трудовой культуры». Через несколько лет, Э. Мэйо, осмысливая итоги экспериментов, проведенных под его руководством в Western Electric, убедился в том, что, наряду с организационно- экономическими факторами, на служебное поведение работников оказывают влияние иные, не материальные факторы. Этот эксперимент проводился в четыре этапа с 1927 г. по 1932 г. и имел целью выяснить влияние на производительность труда самых разных факторов. Уже после первых двух этапов встал вопрос о несостоятельности некоторых посылок «классической» теории менеджмента. Как выяснилось, «культура фабрики» (в те времена в ходу было такое ее наименование) обладает безусловным влиянием на производительность труда. Выводы Э. Мэйо о необходимости развития «чувства групповой сопричастности» на основе разделяемых ценностей явились первым импульсом для дальнейшего изучения потребностей и поведения работников с точки зрения культуры организации.

Теоретическое осмысление понятия культуры организации продолжилось с конца 30-х гг. в трудах Ч. Барнарда и Г. Саймона, которые во многом предвосхитили в понятии «организационная мораль» основные черты понятия «организационная культура». Затем американские специалисты, работавшие в 1949-1950 гг. в Японии, на примере ряда предприятий доказали высокую эффективность философии «менеджмента сотрудничества», концептуальные основы которой были разработаны Эдвардом Демингом.

Эмпирическое изучение организационной культуры впервые было проведено на некоторых средних и крупных предприятиях США и Канады в 50-х гг. прошедшего столетия американским ученым М. Далтоном. Он провёл исследования на предмет изучения естественного возникновения культур и субкультур, исходя из разных потребностей работников, и обобщил результаты своих исследований в книге «Человек, который управляет». Практически одновременно с Далтоном группа английских специалистов из Тавистокского института провела детальное исследование организаций как культурных систем. Результаты обоих исследований подтвердили существование внутри организаций особой субстанциональной сущности, влияющей на мотивацию работников. Далее на первое место вышла проблема идентификации этой сущности и изучения ее составляющих.

В начале 80-х годов в ряде исследований У. Оучи, Т. Питерса и Р. Уотермена, Т. Дила и А. Кеннеди на примере крупнейших корпораций США были убедительно продемонстрированы преимущества компаний с сильной идеологией. Все это резко повысило интерес к проблеме организационной культуры.

В это время в мире, согласно исследованию, проведённому институтом Бателле в 1984 году, всё более исключаются такие прежде общепризнанные ценности, как «дисциплина, послушание, иерархия, достижения, карьера, достаточность, власть, централизация». Им на смену приходят другие - «самоопределение, участие, коллектив, ориентирование на потребности, раскрытие личности, творчество, способность идти на компромиссы, децентрализация» . Под новые ценности надо было подводить и новую теоретическую базу. Поэтому в середине 80-х годов появляются первые серьезные научные труды, посвященные организационной культуре. Культура организации - «сложносоставная» дисциплина, действующая на стыке теории управления, социологии и психологии организаций и ряда других дисциплин. Поэтому сложно назвать основоположника нового подхода. Чаще всего основоположником этого подхода называют Т. Парсонса. В описании организации как социальной системы Т. Парсонс указывает, что существует «культурная система, представляющая собой символически организованные образцы, основанные на способности человека говорить и передавать опыт негенетическим путем». Особенностью культурных систем, по Т. Парсонсу, выступает также и то, что они не создаются одним человеком и поэтому не могут быть поняты на индивидуальном уровне.

Т. Парсонс предложил хоть и точную, но достаточную сложную для большинства менеджеров-практиков теорию. По этой причине большее распространение получил вышедший в начале 90-х годов труд Э. Шейна «Организационная культура и лидерство». Э. Шейн, являясь, практикующим консультантом по управлению, смог совместить в своей работе теорию и практику. Именно труд Э. Шейна, ставший на сегодняшний день классическим в области организационной культуры, обратил внимание широких слоев управленцев на культуру своих организаций.

По мнению О. Родина, существовало еще несколько причин популярности на Западе темы «организационная культура». У США появился конкурент в лице страны, культура которой является противоположной культуре западного типа. Речь идёт об Японии. После бурного роста экономики США, в 80-е годы в Америке наступил кризис. Тогда-то теоретики менеджмента и обратили внимание на культуру японских фирм. Они увидели в ней то объединяющее начало, которое способно интегрировать интересы самых разных работников, идейно сплачивать менеджеров и рабочих, а в конечном итоге способствовать росту производительности труда и экономической эффективности компании.

Несостоятельность традиционного рационально-бюрократического подхода к организации, как полагает О. Родин, стала очевидной примерно в то же время. Бизнес оказался перед выбором достойного ответа на вызов внешней и внутренней среды, проявившийся в растущем стремлении людей получать от работы, где они проводят значительную часть своего времени, нечто большее, чем просто зарплату. Время, когда труд был лишь средством выживания, в развитых странах уже прошло. В результате оказались востребованными иные жизненно важные функции работы, связанные с реализацией множества человеческих потребностей высшего порядка. Концепция культуры организации оказалась здесь как нельзя кстати.

Может сложиться мнение, что проблемы культуры организации стояли только на Западе, а в СССР никто об этом даже не задумывался. Это не так. В нашей стране проблемам организационной культуры уделялось не меньше внимания, хотя в силу понятных причин советские методики не освещались в западной прессе и по этой причине не могли обрести там популярность.

В период с 20-х годов до начала перестройки нашей стране было выпущено множество книг в рамках научной организации труда, посвященных советской формулировке организационной культуры - «культуре производства и труда» и «качеству трудовой жизни». В данных работах подробно изучалось влияние на производительную работу таких факторов, как идеология, психологический климат, воздействие коллектива на личность, роль лидерства и прочее, что мы сегодня уверенно относим к области организационной культуры.

Недостатками того периода было то, что работы во многом идеологизированы и опирались на вненаучную аргументацию. Впрочем, специалисты до сих пор пользуются выводами, которые сделали в своих трудах В. Ольшанский, А. Алексеев, С. Белановский и др. Многое из работ того времени актуально и поныне, более того, является уникальным пособием при решении проблем культуры именно отечественных предприятий. Успешные руководители современных российских предприятий вместо слепого копирования западных методик, все чаще обращаются к гигантской базе знаний, накопленных в советские годы. Ведь большинство работников, особенно в промышленности, выросли в условиях социалистической экономики и обладают соответствующей индивидуальной культурой. Различные справочники «советских руководителей» и мастеров дают подчас удивительно меткие советы в отношении культуры наших предприятий и организаций.

Из современных российских авторов, стоит упомянуть А. Пригожина и В. Спивака, первыми выпустивших книги, посвященные культуре организации, в которых предприняты попытки переложить теорию Э. Шейна применительно к России. А. Максименко подробно рассмотрел психологические шаблоны поведения применительно к организационной культуре. Заслуживает внимания труд Т. Соломанидиной, предложившей способ оценки культуры организации. В 2004 году коллектив авторов под руководством В. Грошева выпустил российский учебник по организационной культуре, в котором попытался свести воедино все теории организационной культуры. Интерес российской общественности к феномену организационной культуры можно проследить по росту количества публикаций в прессе с 1991 по 2006 годы: в 2006 году в ведущих периодических издания страны было опубликовано около 1200 статей на данную тему.

Следует обратить также внимание на отечественный опыт практического построения корпоративной культуры на предприятии. Совершенно удивительный пример - Тираспольская швейная фабрика, руководимая талантливым директором - Соловьёвой Валентиной Сергеевной. Этот опыт широко освещался журналом ЭКО в середине 80-х годов. Тираспольская швейная фабрика была известна в Советском Союзе не только тем, что выпускала отличную продукцию. Большой интерес вызывал опыт социального управления, реализованный на этом предприятии. Предприятие отличалось высокой динамикой развития. Качество продукции было столь высоко, что мужские сорочки покупала Германия, упаковывала их в целлофан (наш целлофан был низкого качества) и продавала их затем во Францию. Производительность труда (28 сорочек на одного работающего) превышала показатель новосибирских швейных фабрик (18 сорочек на одного работающего) более, чем в 1,5 раза (при более низкой, заметим, зарплате). Тридцать с лишнем лет подряд Тираспольская швейная фабрика была победителем в ежеквартальном Всесоюзном соревновании (132 победы). Два почётных знамени ЦК КПСС, ВЦСПС и Совета Министров СССР, премия Ленинского комсомола за успехи в повышении качества и эффективности производства, орден Трудового Красного знамени, Государственная премия СССР и премия Ленинского комсомола - за разработку и внедрение комплексной системы управления качеством и сквозные бригады отличного качества. Директор объединения - В.С. Соловьёва - кавалер ордена Герой Социалистического Труда.

Из западного опыта реального применения корпоративной культуры, надо отметить опыт компании «Semco», подробно описанный нами в книге «Корпоративная культура как метод управления».

В исследованиях, проведенных в течение полувека, в области организационной культуры сложились три базовых подхода: символический, когнитивный и систематический.

В основание символического подхода были положены представления об организации, как о системе, чья внутренняя среда характеризуется известным уровнем социальной неопределенности. В таких условиях символ, который одинаково понимается всеми членами коллектива, становится главным ориентиром и используется персоналом для упорядочения служебных отношений. При обнаружении несогласованности в звеньях компании ее культурная система подвергается акциям реорганизации. Руководство компании при помощи организационных и управленческих приёмов пытается добиться формирования в сознании исполнителей совокупности «правильных» символов-маяков, благодаря которым можно оказать влияние на все сферы управления организацией.

В формате когнитивного подхода организационная культура рассматривается как набор знаний, верований и правил, усвоенных членами организации в ходе репрезентации внешних социальных и служебных взаимосвязей. Когнитивные шаблоны поведения формируются в процессе осуществления совместной трудовой деятельности работников и регулируют систему производственных отношений в организации. Сторонники данного подхода полагают, что стратегия управления организацией может и должна выстраиваться, прежде всего, с учетом этого обстоятельства. Управление культурой осуществляется путем проведения различных форм обучения, тренингов, информирования персонала и т.д. Таким образом решаются проблемы трудовой несогласованности между исполнителями, недостаточного знания и понимания работниками логики экономического поведения организации и усвоения ими ценностных установок, которыми живет коллектив.

Систематический подход заключается в выборе в качестве основной культурной детерминанты организационного климата, который, с одной стороны, формируется под влиянием объективных свойств организации (формальной структуры, стиля руководства, миссии организации и т.п.), а с другой стороны, - характеризуется состоянием психологической среды, т.е. закрепившихся в сознании работников комплексов субъективных впечатлений и суждений. В этом случае доминирующая культура определяется либо через образцы служебного поведения, коммуникации и отношение к материальным средствам членов организации, либо на основе существующих верований, ценностей, объединяющих людей в коллектив. Управление культурой в этом случае должно развиваться в двух направлениях: по линии формальных связей и в сфере сложившихся ценностей, моделей и принципов социального поведения.

Что дают практике перечисленные выше подходы в смысле понимания сущности организационной культуры и ее места в системе социальных отношений? Как и всякое знание, они содержат внутри себя как положительные, так и отрицательные моменты. К первой категории нужно отнести стремление ученых увидеть в культуре главную организующую силу, направляющую коллективные действия персонала и при этом действующую не традиционными (не распорядительными) средствами. Вторым положительным моментом следует признать попытки исследователей научиться управлять организационной культурой. Здесь, правда, необходимо отметить, что большинство авторов публикаций, посвященных данной теме, не идет так далеко, ограничиваясь поверхностным описанием культурных процессов и явлений. К другим моментам отрицательной направленности относятся:

1. Представление об организации, как о социальной единице, лишенной каких-либо технических или технологических особенностей

2. Взгляд на организационную культуру только с позиции личности, выступающей в этом случае ее носителем и пользователем

3. Из первых двух отрицательных предположений следует вывод о том, что организационная культура имеет субъективную природу и не может существовать вне и помимо сознания человека. Говоря иначе, культура есть продукт мыслительной деятельности. В действительности, это не так.

Согласно исследованиям, проведенным консалтинговой группой «Орикон», внутренняя среда организации имеет не одно, как принято сегодня считать, а как минимум три относительно обособленных организационных пространства: производственное, экономическое и социальное, тесно связанных между собой. И в каждом из этих пространств протекает своя особая «культурная» жизнь, которую в совокупности и принято именовать организационной деятельностью. «Производственная среда, - отмечает Л.Л. Романишин, - является одной из основных рабочих частей организационного пространства всякой хозяйственной единицы. Она предназначена для проведения работ, благодаря которым ...обеспечивается выпуск продукции заданных видов в нужных объемах... Следовательно... (ее) можно рассматривать как сложную совокупность ...размещаемых в организационном пространстве трех видов компонентов: ресурсов, используемых в качестве расходных материалов, ресурсов, задействованных в качестве производительных компонентов и ресурсов, привлекаемых для исполнения работы». Далее он пишет: «Экономическая среда организации... выступает в роли источника «экономической» энергии... Величина энергетического потенциала, степень его соответствия текущим хозяйственным задачам... и динамика его изменений составляют систему важнейших характеристик «экономического здоровья» предприятия... Решение задач функционирования и экономического развития предприятия обеспечивается с помощью четырех групп организационных процессов:

1. затрат и восполнения ресурсов

2. получения доходов

3. производства добавленной стоимости

4. функционально-экономического развития предприятия

Социальная среда представляет собой одну из важнейших частей организационного пространства предприятия, в недрах которой «вызревают» факторы будущих организационных действий и накапливается используемый «социально-энергетический потенциал».

Процитированные фрагменты работы аналитиков, специализирующихся в области организационного управления, выглядят достаточно убедительно в части описания истинных границ поля организационной культуры. Совершенно ясно, что эти границы не имеют ничего общего с «представлениями, убеждениями, предположениями и установками», которыми обычно оперируют ученые, разрабатывающие соответствующие дефиниции. А о чем же тогда говорится в сотнях определений, призванных охарактеризовать нечто, выдаваемое за организационную культуру? Полагаем, что речь в этих определениях идет о личной культуре человека. Это он усваивает «символы, церемонии и мифы» (Мишон, Штерн), формирует «комплексы убеждений и ожиданий, установки и предположения» (Оучи, Сате), использует привычные «образы мышления и способы действия» (Жак).

Х. Шварц характеризует культуру организации как комплекс разделяемых членами организации убеждений, которые «формируют нормы, в значительной степени определяющие поведение в организации отдельных личностей и групп». С точки зрения Д. Олдхэма, «чтобы понять, что такое культура организации, необходимо рассмотреть методы выполнения работы и то, как обращаются с людьми в этой организации». Г. Хофстеде называет организационную культуру «коллективным программированием мыслей, которое отличает членов одной организации от другой». С. Шекшня указывает, что организационная культура «показывает типичный для данной организации подход к решению проблем». Б. Дэвис и С. Филп в своей работе отмечают, что культура организации - «это то, как мы здесь работаем». Г. Латфуллин и О. Громова в учебнике «Организационное поведение» отмечают, что существует подход к культуре как к «процессу постановки и ведения дел, способу их реализации».

Э. Шейн определяет культуру организации как «совокупность основных убеждений - сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными». Ввиду того, что в большинстве современной российской литературы по менеджменту теория Э. Шейна зачастую трактуется как чуть ли не единственная, будет нелишним кратко изложить его точку зрения.

По мнению Э. Шейна, познание культуры организации начинается с «поверхностного» уровня или «слоя», включающего такие видимые внешние факторы, как применяемая технология и архитектура, наблюдаемые образцы поведения, способы коммуникации, лозунги и т.п. То есть на этом уровне находится все то, что члены организации могут ощущать и воспринимать. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но их достаточно трудно интерпретировать в терминах организационной культуры без знания других её уровней. Ниже лежит второй уровень культуры - «подповерхностный». На этом уровне изучению подвергаются ценности, верования и убеждения, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке, каким образом они несут в себе смысловое объяснение верхнего уровня. Второй уровень культуры организации Э. Шейн называет «организационная идеология», особо подчёркивая роль лидера компании как создателя или преобразователя её культуры. Третий, наиболее «глубокий» уровень включает фундаментальные предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Примером таких предположений будет отношение к добру и злу, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе, бытию в целом и т.п. И все только ради того, чтобы лучше ориентироваться в этом мире, что никак не связано с проблемами выполнения служебных заданий, согласования действий с другими исполнителями или оптимизации результатов деятельности. Оказывается другой не только объект анализа, но и решаемые задачи другие.

Впрочем, элементы культуры тоже другие. Что требуется человеку, чтобы обеспечивать собственную жизнедеятельность? Актуальная информация об изменениях в его окружении и умение потребителя ее понимать. По-своему, субъективно, но все же правильно расшифровывать смысл поступающих сообщений. А между тем виртуальные элементы, работающие в организационном пространстве, далеко не всегда трансформируются в информационные сигналы. Потому что организационные процессы имеют объективную природу. Изменения в организации (в экономике, в производстве, в социальной среде) происходят вне сознания человека и помимо его воли. Он, конечно, может их осознавать, и тогда виртуальные элементы превратятся в информацию. А до этого они живут своею жизнью, ничуть не заботясь о том, слышит их кто-нибудь или нет, двигая процесс развития системы к гибели или к процветанию.

Последнее замечание очень важное, т.к. подводит нас к пониманию культуры как самостоятельной активной сущности, оказывающей влияние на ход событий, с которыми сталкивается человек. На данное обстоятельство обратили внимание многие исследователи. Одними из первых на эту тему заговорили специалисты-статистики У. Шухарт и другие соратники и коллеги У. Деминга. Это им принадлежит открытие «вируса изменчивости» - особой разновидности виртуальной реальности, действие которой негативно отражается на работоспособности производственных процессов. О производительных способностях виртуальной части культуры говорится и в работе М.М. Алексеевой. Она отмечает, что влияние организационной культуры реализуется, по меньшей мере, через десять различных функций, таких как охранная, интегрирующая, регулирующая, адаптивная и т.д. Правда она имеет в виду, главным образом, информацию, как разновидность культуры. Но если исходить из расширенного понимания феномена организационной культуры, то с М.М. Алексеевой, видимо, следует согласиться.

Общеизвестным является факт, свидетельствующий о том, что, например, манера поведения, обычная для сегодняшней жизни, когда-то вызывала споры и лишь впоследствии закрепилась как нечто само собой разумеющееся. Этот факт справедлив и в отношении корпоративной культуры. Если культура перестает быть полезной для работников предприятия, они «обучаются альтернативным способам легитимизации старых или новых форм поведения, которые (способы), в конечном счете, могут превратиться в новую систему убеждений и ценностей». В этом заключаются основные аргументы тех исследователей, которые считают изучение путей изменения культуры не только возможными, но и обязательными. Рассмотрим теперь вопрос о возможности управления культурой на уровне предприятия.

Р. Килман привел факты, показывающие, что «если культурой не управляют, то организации напрасно тратят время и деньги, сохраняя устаревшие основные предположения о своем деловом окружении». С. Роббинс перенес акцент с вопроса о том, можно ли управлять культурой, на вопрос об условиях, при которых ею можно управлять. Он подчеркнул, что «если допустить, что менеджеры не могут провести организацию через спланированные изменения культуры, то следует признать, что сам предмет (культура) имеет ограниченное практическое применение и представляет в основном академический интерес». П. Бейтс утверждает, что культура «способна заблокировать людей в их проблемах. Сентиментальная приверженность старой культуре или ее сила могут стать причиной отказа от необходимых изменений культуры или их существенно затруднить».

Согласно приведенным соображениям можно сделать вывод, что организационной культурой можно и нужно управлять. Вместе с тем, некоторые авторы (например, С. Акройд) отмечают, что результаты управления культурой часто непредсказуемы, имея в виду, что «управление культурой чревато непредвиденными последствиями для организации».

В современной России требования к формированию организационной культуры дошли и до правительственных структур. В августе 2002 г. Президент Российской Федерации В.В. Путин подписал Указ «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих». В этом документе указывается, что госслужащим рекомендуется:

1. Не оказывать предпочтения каким-либо профессиональным или социальным группам и организациям;

2. Быть независимыми от влияния со стороны граждан и различных групп и организаций;

3. Соблюдать политическую нейтральность, исключающую возможность какого-либо влияния на служебную деятельность решений политических партий или иных общественных объединений;

4. Проявлять терпимость и уважение к обычаям и традициям народов России;

5. Не использовать свое должностное положение для оказания влияния на деятельность государственных органов;

6. Воздерживаться от публичных высказываний, суждений и оценок в отношении деятельности государственных органов, их руководителей, если это не входит в его должностные (служебные) обязанности.

Кроме этого, в 2004 году лидеры традиционных религий России приняли на заседании Межрелигиозного совета РФ «Свод нравственных принципов и правил в хозяйствовании», который был разработан экспертами Русской православной церкви и Торгово-промышленной палатой РФ. Приведем лишь одну выдержку из этого довольно объемного документа: «Предпринимателям, власти и обществу необходимо заботиться об интеллектуальном, духовном и физическом развитии каждой личности. Капитал материальный и финансовый сегодня невозможно ни создать, ни удержать без капитала интеллектуального - добровольного приложения человеком своих способностей, умений и знаний. Ему должны быть доступны знания и сокровища культуры, возможность реализовать себя через образование, научную и творческую деятельность. Ведь личность, потенциал и таланты которой всесторонне раскрылись, принесет максимальную пользу и обществу в целом, и конкретному делу в экономике».

Размещено на Allbest.ru