Теория управления производством

Размещено на http://www.allbest.ru/

Государственный комитет Российской Федерации по высшему образованию

Санкт-Петербургская государственная академия холода и пищевых технологий

ТЕКСТ ЛЕКЦИЙ

ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПРОИЗВОДСТВОМ

С.И. БЕЛЯЕВ

Санкт-Петербург 1996

УДК 65.01

Беляев С.И. Теория управления производством: Текст лекций. - СПб.: СПбГАХПТ, 1996.

ISBN 5-86981-007-8.

Освещаются теоретические основы курса управления производством на основе общих подходов к успешному управлению организациями.

Изложено становление теории управления производством (менеджмента) в историческом аспекте: формирование принципов и методов управления.

Управление производством рассматривается как непрерывный процесс реализации функции управления на основе системного и ситуационного подхода.

Предназначен для студентов инженерно-экономических специальностей, изучающих курс теории управления производством.

Рецензенты.

Кафедра экономики и менеджмента в науке и инжиниринге Санкт-Петербургской государственной инженерно-экономической академии (зав. кафедрой академик, заслуженный деятель науки и техники РФ, доктор экон. наук, проф. К.Ф.Пузыня).

Канд. экон. наук, доцент кафедры организации производства и экономики промышленности Балтийского Государственного технического университета Т.А.Березина.

Одобрен к изданию советом факультета экономики и менеджмента.

ПРЕДИСЛОВИЕ

Курс «Основы менеджмента» входит в число дисциплин, являющихся базовыми для дальнейшего изучения специальных дисциплин экономико-управленческого цикла подготовки инженеров-экономистов по специальности 060808 - «Экономика и управление на предприятиях пищевой промышленности».

На базе данного курса в дальнейшем изучаются: организация производства и предпринимательства, управление персоналом, планирование на предприятии и другие специальные дисциплины.

Изучение данного курса необходимо инженеру-экономисту для понимания и осознания современного производства как системы, в которой действуют общие законы управления, для выработки представлений о системном подходе к управлению производством, для более успешного решения производственно-хозяйственных задач, требующих привлечения рабочей силы, разнообразных ресурсов.

Специфика работы инженера-экономиста состоит в подготовке и анализе информации, в разработке стратегических и оперативных управленческих решений. Знание общих законов и методов управления производством позволяет вырабатывать эффективные и выполнимые управленческие решения.

Отечественными и зарубежными специалистами изучены и продолжают разрабатываться многообразные аспекты теории и практики управления производством, алгоритмы решения практических задач управления.

Данный курс непосредственно связан с экономикой, правом, социальной психологией, философией и педагогикой, предполагает знание техники и технологии производства и знания в области естественных и общественных наук.

В основу данного курса положен учебник американских авторов М.Х. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури «Основы менеджмента» [4]. Этот учебник привлек внимание автора данного текста лекций научным подходом к управлению производством (менеджменту), хорошей систематизацией и структурированием учебного материала.

ВВЕДЕНИЕ

Понятие об организации. Что такое организация? Некая группа должна соответствовать нескольким обязательным требованиям, чтобы считаться организацией. К ним относятся:

- наличие по крайней мере двух людей, которые считают себя частью этой группы;

- наличие по крайней мере одной цели (т. е. желаемого конечного состояния или результата), которую принимают как общую все члены группы;

- наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достигнуть значимой для всех цели.

Организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели (или целей).

Это определение справедливо для формальной организации, т.е. организации, которая создается и функционирует в соответствии с законодательством и управляется формально назначенными лицами (менеджерами) по соответствующим правилам.

Неформальные организации существуют практически во всех формальных организациях, за исключением, может быть, самых маленьких. Значение неформальных организаций для эффективности управления формальными организациями велико. Говоря об организации, будем иметь в виду формальную организацию.

Управление редко имеет дело с организациями, имеющими единственную цель. Сложные организации имеют набор взаимосвязанных целей. Наличие множества целей приводит к структурированию организаций и, таким образом, к их сложности.

1 ОБЩИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ОРГАНИЗАЦИЙ

1.1

Все организации имеют общие характеристики: преобразование ресурсов, зависимость от внешней среды, горизонтальное разделение труда, подразделения, вертикальное разделение труда и необходимость управления организациями. Рассмотрим эти общие характеристики более подробно.

Ресурсы. Цели организации включают в себя преобразование ресурсов для достижения результатов. Под ресурсами понимаются: люди (человеческие ресурсы), капитал, материалы, технология, информация. Процесс преобразования ресурсов легче всего увидеть на примере производственной организации. Производственные организации использует фонды акционеров и банков (капитал) для закупки сырья и комплектующих (материалы), для строительства сборочных линий (технология) и для оплаты труда заводских рабочих (люди), чтобы производить продукцию, которую они могли бы продать с прибылью (результат). Ресурсы информации используются непрерывно для связи и координации каждой фазы процесса.

Для организаций разных типов значимость разных видов ресурсов неодинакова. Взаимосвязь между целями организаций и ресурсами представлена в табл. 1.1. [4. с. 32].

управление производство ситуационный подход

Таблица 1.1 - Взаимосвязь между целями и ресурсами

Организация	Материалы	Технология	Люди	Информация
«Ай Би Эм» (производство)	Полупроводники, металлы, пластмассы	Сборочные линии, конструирование	Инженеры, программисты, управляющие, продавцы, сборщики	Отчеты о реализации, исследования рынка, отчеты о дефектах
«МакДональтс» (производство и обслуживание)	Мясо, картофель, булочки, бумага	Механизированное приготовление пищи (кухонное оборудование)	Управляющие ресторанов, бухгалтеры, мясники, продавцы	Отчеты о реализации, учет на складах, отчет о затратах
«Федерал Экспресс» (коммерческие услуги)	Конверты, ярлыки для адресов	Компьютеры, реактивные самолеты, грузовики	Шоферы по доставке, операторы компьютеров, пилоты, механики	Информация о том, где находится груз, затраты, выручка
Католическая церковь (некоммерческие услуги)	Свечи, кадила, ароматические вещества, Библия	Телефоны, транспорт, печатные машины	Священники, епископы, архиепископы, папа	Ссылки на Библию, папская булла, отчеты о работе церквей

Примечание: курсивом выделены ресурсы, имеющие первостепенное значение для данной организации.

Зависимость от внешней среды. Одна из самых значимых характеристик организации - связь ее с внешней средой.

Внешняя среда - это экономические условия, потребители, профсоюзы, правительственные акты, законодательство, конкурирующие организации, система ценностей в обществе и общественные взгляды (менталитет), техника и технология.

Эти взаимосвязанные факторы оказывают влияние на все, что происходит внутри организации. Например, введение новой автоматизированной технологии может обеспечить преимущество организации в конкуренции, но, чтобы использовать эту технологию, организации придется найти людей с определенными навыками. Если экономическая конъюнктура повышается или если существует конкуренция на рынке таких специалистов, организации, может быть, придется повысить заработную плату, чтобы привлечь этих специалистов на работу. При их найме организации придется соблюдать государственное законодательство, запрещающее дискриминацию по полу, возрасту, расе.

Большое значение имеет факт, что хотя организации полностью зависят от внешней среды, среда эта, как правило, находится вне влияния менеджеров организации. (Например, установление минимума заработной платы государственными органами).

Разделение труда. Одна из самых очевидных характеристик организации. Разделение всей работы на составляющие компоненты называется горизонтальным разделением труда. Горизонтальное разделение труда позволяет увеличить выпуск продукции. Вместе работники сделают больше, чем каждый в отдельности, если бы он работал самостоятельно.

Классический пример разделения труда приводится Адамом Смитом в книге «Исследование о природе и причинах богатства народов» при описании производства булавок. «Один человек тянет проволоку, другой выпрямляет ее, третий обрезает, четвертый заостряет конец, пятый обтачивает другой конец для насаживания головки. Изготовление головки требует двух или трех самостоятельных операций; насадка ее составляет особую операцию, полировка булавки - другую; самостоятельной операцией является даже завертывание готовых булавок в пакетики». Далее А.Смит описывает результат такого разделения труда: 10 рабочих мануфактуры за день выпускали 48 тысяч булавок, а если бы они работали каждый в одиночку, независимо друг от друга, ни один из них не сделал бы и двадцати, а может быть, и одной булавки в день. Подразделения. В сложных организациях осуществляется четкое горизонтальное разделение труда за счет образования подразделений, выполняющих специфические конкретные задания и добивающихся конкретных специфических целей (см. рис. 1.1).

Как и целая организация, частью которой они являются, подразделения представляют собой группы людей, деятельность которых сознательно направляется и координируется для достижения общих целей. По сути, подразделения - это организации. Таким образом, сложные организации состоят из нескольких специально созданных для конкретных целей взаимосвязанных организаций и многочисленных неформальных групп, возникающих спонтанно.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.1 - Подразделения учебного института

Поскольку работа в организациях разделяется на составные части, кто-то должен координировать работу группы, чтобы она была успешной. Отделение работы по координированию действий от самих действий называется вертикальным разделением труда. Деятельность по координированию работы других и составляет сущность управления.

Для того чтобы организация могла добиваться реализации своих целей, задачи должны быть скоординированы посредством вертикального разделения труда. Поэтому управление является существенно важной деятельностью для организации.

1.2 Управляющие (менеджеры) и их деятельность

Руководитель - это руководитель, и, хотя организации, сферы деятельности и ответственность могут различаться, работа президента страны имеет много общего с работой мастера на сборочном конвейере промышленного предприятия.

Для работы руководителя характерны кратковременность, разнообразие и фрагментарность деятельности (по американским данным мастер на машиностроительном заводе выполняет в среднем 583 различных операции по управлению в день). Общей чертой всех руководителей является выполнение ими различных, но взаимосвязанных ролей, например роли главного руководителя, роли связующего звена, лидера, приемника или распространителя информации, распределителя ресурсов, роли ведущего переговоры и многих других.

УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ФУНКЦИИ. Существует применимый к любой организации процесс управления, заключающийся в реализации функций, которые должен выполнять всякий руководитель. Управление можно определить как реализацию функций (рис. 1.2).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.2 - Функции управления

Управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации.

В приведенном выше определении управления два раза встречается слово «организация». Оно означает существенно разные вещи. В первом случае организация - это процесс, а во втором - субъект (то, что мы ранее определили как группу людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общих целей).

Существуют и другие определения понятия управления.

Например, Питер Дракер (Peter Drucker) дает такое определение: «Управление - это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу» (см. [4, с. 39]).

Роберт Фалмер (Robert Fulmer): «Управление означает разные вещи для разных людей в разные времена. Но одно, на чем большинство сходится, это то, что основная задача управления - это руководство людьми для достижения цели» [7, с.24]. Управление часто описывается как процесс достижения организационных целей путем работы и при помощи людей, а также других ресурсов.

УРОВНИ УПРАВЛЕНИЯ. Большой объем управленческой работы в сложных организациях требует ее разделения. Одна из форм разделения носит горизонтальный характер: расстановка конкретных руководителей во главе подразделений. Горизонтально разделенная управленческая работа должна быть скоординирована, поэтому возникает вертикальное разделение управленческого труда, что определяет наличие уровней управления. Два способа классификации уровней управления представлены на рис. 1.3; форма пирамиды отражает численность руководителей на каждом уровне.

1.3 Успешное управление

Организация считается добившейся успеха, если она достигла своих целей. Важно подчеркнуть, что не обязательно мерилом успеха является размер организации или, например, объем продаж.

Составляющими успеха организации являются: выживание; результативность и эффективность; производительность; практическая реализация управленческих решений

ВЫЖИВАНИЕ. Некоторые организации заранее планируют свой роспуск после достижения определенных целей. (Например, правительственная комиссия или комиссия парламента). Но, хотя это и не фиксируется, как правило, в письменной форме, выживание, возможность существовать как можно дольше являются первейшей целью большинства организаций.

Рекорд в длительности существования принадлежит римской католической церкви (почти 2000 лет). Немногим меньше существует православная церковь. На территории России это, безусловно, самая старая организация.

РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ. Чтобы быть успешной длительное время организация должна быть результативной и эффективной.

Питер Дракер: результативность является следствием того, что «делаются нужные правильные вещи», а эффективность - следствием того, что «правильно создаются эти самые вещи» (см [7]).

ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ. Результативность , в том смысле, что «делаются правильные вещи», является чем-то неосязаемым, что трудно определить, особенно если организация внутренне неэффективна. Но эффективность можно измерить и выразить количественно с помощью денежной оценки входов и выходов. Относительная эффективность организации называется производительностью.

Производительность - это отношение количества единиц на выходе к количеству единиц на входе.

Ключевой составляющей производительности является качество. Если при увеличении выпуска продукции растет число дефектов, то производительность падает.

Последствия увеличения или уменьшения производительности имеют тенденцию развиваться по спирали: по нисходящей спирали - в случае уменьшения производительности организации и по восходящей спирали - при увеличении производительности (см. рис. 1.4).

ПРАКТИЧЕСКАЯ РЕАЛИЗАЦИЯ - один из самых важных моментов, о котором постоянно надо помнить при осуществлении управления, направленного на успех.

Управленческие решения - это только идеи и мысли, а цель управления - выполнение реальной работы реальными людьми. Успешным решением является такое, которое реализуется практически - превращается в действие - результативно и эффективно.

Подход к управлению, направленному на успех.

Обобщение: установление общих характеристик организаций, разработка моделей взаимодействия факторов в сложных организациях. Модели полезны для понимания сложного взаимодействия между подразделениями в самой организации и между организацией и окружающим миром.

Ситуационный подход: хотя все организации имеют много общих характеристик, различия между ними в решающей степени влияют на то, что именно сработает лучше. Эти ситуационные переменные могут быть внутренними и внешними (значимость ресурсов, размер организации, законодательство и т.п.).

Интегрированный подход: переменные и функции управления взаимосвязаны. Изменение в одной из переменных вызывает изменения в других.

«Нет правильных ответов»: эффективный руководитель, принимая во внимание взаимодействие ситуационных переменных, сделает оптимальный выбор - т. е. выберет то, что наиболее соответствует ситуации, сложившейся в данное время.

2 ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ МЕНЕДЖМЕНТА

2.1 Переход от эмпирического к научному управлению

Практика управления так же стара, как и организации: даже доисторические люди жили организованными группами. Сохранились записи шумерских жрецов (ок. 3000 г. до Р.Х.). Они свидетельствуют о сложной системе учета, о наличии административного контроля.

В ДРЕВНЕМ ЕГИПТЕ практика управления была достаточно развита - об этом говорит хотя бы строительство пирамид, при котором требовалась координация действий множества людей.

ВАВИЛОН. Примерно в 2000 г. до Р.Х. царь Хаммурапи издал ряд законов, которые получили название «Кодекс Хаммурапи». Кодекс устанавливал правила, касающиеся личной собственности, недвижимого имущества, торговли и бизнеса, семьи и труда.

БИБЛИЯ. Закон Моисея содержит подробно структурированные правила, касающиеся каждой стороны жизни евреев. Он включает как гражданские, так и религиозные законы.

АНТИЧНАЯ ЭПОХА сместила взгляд истории назад примерно на 1000 лет. Греки и римляне имели достаточно схожий взгляд на деловое сообщество. Р.Фалмер пишет, что братство торговцев, купцов и ростовщиков считалось разновидностью очевидного порока. Считалось, что приемлемо быть на «ты» со своим соседом-торговцем, но вы бы не хотели, чтобы ваша сестра вышла за него замуж. Законы отражают преобладающие общественные отношения: купцам не разрешалось владеть собственностью в греческих городах-государствах. Они не могли занимать общественные посты, во время войны они сражались в рядах пехоты, а не в более элитной кавалерии» [7].

В ДРЕВНЕЙ РУСИ известен подробный свод законов «Русская Правда», автором которого считается Ярослав Мудрый. В романе-хронике Валентина Иванова «Русь Великая» посол императора Германской империи говорит Ярославу: «Твое величество совершило единственное в мире и неподражаемое дело. Все в Европе собирали законы былой Римской империи и клали их в основу своих законов. Ты собрал законы твоего народа, не внес и слова чужих законов, поэтому твои законы легче исполнять, чем наши».

Эта фраза - художественный вымысел автора, но она верно отражает суть дела. В основе «Русской Правды» лежали обычное право, княжеское законодательство, судебная практика.

Интересно отметить, что «Русская Правда» предусматривает только экономическое наказание - выплату виры (денежного штрафа) за те или иные преступления и нарушения. Свободные общинники, связанные круговой порукой, должны были оказывать помощь преступнику в уплате виры. «Русская Правда» защищала здоровье и честь свободных представителей феодального общества, предусматривала денежные возмещения за увечья и оскорбления действием. В «Русской Правде» детально разрабатывалась система наказаний за кражу в городе и сельской местности, кражи или намеренную порчу бортных и охотничьих угодий, нарушение границ земельных владений и т.д. Большое внимание уделено упорядочению долговых отношений. В «Русскую Правду» входит также устав, посвященный наследственному и семейному праву. Порядок судопроизводства в «Русской Правде» предполагал привлечение свидетелей, применение ордалий («Божий суд»), клятвы (рота). Разыскание преступников производилось по свидетельским показаниям или следу. Предусматривалась проверка лжесвидетельских показаний (поклеп). Намечены первичные элементы судебной экспертизы.

Нормы «Русской Правды» действовали до конца XV в. (до введения Судебника 1497 г.) и легли в основу Новгородской и Псковской судебных грамот, а также украинского, белорусского и литовского права.

В СРЕДНИЕ ВЕКА практика управления развивалась медленно. Невысокие темпы развития объясняются тремя причинами. Во-первых, было мало возможностей изменить индивидуальное положение работников путем их собственных усилий, а часто эти возможности и вовсе отсутствовали. Во-вторых, целью производства было, в основном, потребление продукции самими производителями. Производство для обмена было ограничено из-за отсутствия развитого рынка. Наконец, в-третьих, философия того времени невысоко оценивала индивидуальные успехи в материальных делах.

Тем не менее, по мере развития техники и технологии вместе с развитием капитализма практика управления совершенствовалась. Этот процесс ускорился с началом промышленной революции.

Начало современной «эры практицизма» совпадает с началом развития «промышленного капитализма» (XVШ в.).

Хотя само управление старо как мир, идея управления как научной дисциплины, профессии, области исследований относительно нова. Управление было признано самостоятельной областью деятельности только в начале XX в.

Первый взрыв интереса к управлению, понимание того, что управление само по себе может внести существенный вклад в развитие и успех организации было отмечено в связи с публикацией работ Фредерика Тейлора (Frederick Taylor), в частности, «Принципы научного управления» (1911 г.).

Развитие управления как науки не представляло собой серию последовательных шагов вперед. Скорее, это было несколько подходов, которые часто совпадали по времени их доминирования (см. рис.2.1).

Так как объекты управления - это техника и люди, то успехи в управлении всегда зависели от успехов в таких науках, как математика, инженерные науки, психология, социология и антропология.

В то же время в мире происходят все более быстрые перемены. Все более часты нововведения; правительства государств начали все решительнее определяться в своем отношении к бизнесу и воздействовать на него. Эти факторы заставляют признать существование внешних по отношению к организации сил. Для этой цели были разработаны новые подходы.

2.2 Подходы к управлению на основе различных школ

В первой половине ХХ в. получили развитие четыре четко различаемые школы управления. Самые убежденные приверженцы каждой из этих школ полагали в свое время, что им удалось найти ключ к решению проблем управления. Однако более поздние исследования и неудачные попытки применить теоретические открытия самих школ на практике доказали их ограниченность. Тем не менее, каждая из этих школ внесла определенный вклад в развитие науки управления. До сих пор используются определенные концепции и приемы, возникшие в рамках этих школ.

2.2.1 Школа научного управления

Научное управление (18851920 гг.) наиболее тесно связано с работами Ф.Тейлора (существует даже термин «тейлоризм» для обозначения этой школы). Научное управление подчеркивает важность эффективности (как «правильно делать вещи»).

Ф.Тейлор считал основной задачей организации предприятия обеспечение максимальной прибыли в широком смысле, т. е. не только должны быть обеспечены высокие дивиденды, но и развитие каждой отдельной отрасли дела должно быть доведено до наивысшей ступени совершенства.

В книге «Принципы и методы научного менеджмента», вышедшей в свет в 1911 г. (см. [6]), он указывал на три причины малой производительности или, как он это называл, «работы с прохладцей»:

- заблуждение, с незапамятных времен широко распространенное среди рабочих и заключающееся в опасении того, что реальное повышение выработки, приходящееся на каждого человека и на каждую машину в данной отрасли промышленности, приведет в конечном результате к лишению работы значительного числа занятых в ней рабочих;

- обычно применяемая ошибочная система организации управления предприятиями, которая принуждает каждого рабочего «прохлаждаться», или работать медленно, защищая этим свои насущные интересы;

- непроизводительные, грубо практические методы производства, применяя которые рабочие затрачивают даром значительную долю своих усилий.

Ф.Тейлор доказывает, что повышение производительности в конечном счете приводит к росту производства, повышению благосостояния всей нации и к увеличению занятости.

Под системой научного управления производством понимается совокупность следующих элементов:

- наука вместо традиционных навыков;

- гармония вместо противоречий;

- сотрудничество вместо индивидуальной работы;

- максимальная производительность вместо ограничения производительности;

- развитие каждого отдельного рабочего до максимально доступной ему производительности и максимального благосостояния.

Центральное место в работах Ф.Тейлора и его последователей занимает то, что в советской литературе называлось научной организацией труда (НОТ).

Приведем примеры применения методов школы научного управления (см. [7]).

Оптимальная лопата. Ф.Тейлор изучал работу грузчиков на сортировочной станции компании «Бетлехем Стил». В зависимости от переносимого материала нагрузка на лопату составляла от 4 до 30 фунтов. С помощью эксперимента Ф. Тейлор установил, что наилучшая нагрузка на лопату составляет 21 фунт. По его предложению компания заказала лопаты разных видов для разных материалов. В результате число грузчиков на сортировочной станции было уменьшено с 500 до 150 человек, что привело к ежегодному сбережению 75000 долларов. Среднее число тонн, перегружаемых одним рабочим в день, выросло с 16 до 59, средний заработок одного рабочего увеличился от 1,15 до 1,88 доллара в день.

Гилбреты и «терблиги». Самым знаменитым в США специалистом по управлению был, наверно, Френк Гилбрет (Frank Gilbreth). Эффективность для него была образом жизни. Например, он всегда застегивал жилет не сверху вниз, а снизу вверх. Мотивировал он это тем, что процесс застегивания снизу вверх у него занимал три секунды, а сверху вниз - семь. Некоторое время он пытался бриться двумя бритвами, но отказался от этого. «Я могу сэкономить сорок четыре секунды, - жаловался он, - но я потерял две минуты этим утром, накладывая повязку на свою шею». На самом деле его волновала не пораненная шея. Его волновали две минуты.

Ф. Гилбрет предложил замужество и дюжину детей выпускнице Калифорнийского университета Лилиан Моллер. По его расчетам дюжина детей, по-видимому, была наиболее эффективным числом.

Френк и Лилиан Гилбрет в начале ХХ в. начали изучать рабочие операции, используя кинокамеру и микрохронометр. С помощью стоп-кадров они смогли выявить и описать 17 основных движений кисти руки. Элементарные движения они назвали «терблигами» - от их фамилии, прочитанной наоборот. Анализируя элементарные движения, комбинируя их в определенной последовательности, исключая лишние движения, Гилбреты стремились достигнуть максимальной эффективности работы исполнителей.

Большое значение представители школы научного управления придавали вопросам стимулирования труда с целью увеличить его производительность. При этом нормы времени были научно обоснованы и реально выполнимы. Для этого были разработаны методы хронометража. Тем, кто перевыполнял нормы, выплачивалась премия.

Особо подчеркивалась важность подбора, расстановки и обучения кадров (как рабочих, так и в управлении) для достижения высокой производительности.

Управление признавалось самостоятельной работой и отделялось от фактического выполнения работы. Ф.Тейлор ввел понятие функциональной администрации и применял практически разделение труда в управлении на тех предприятиях, которыми ему приходилось руководить.

2.2.2 Административная школа

Последователи школы научного управления занимались, в основном, повышением эффективности на уровне ниже управленческого. С возникновением административной школы управления начали вырабатываться подходы к совершенствованию управленческой деятельности в целом. Основание административной школы (ее часто называют классической школой) связывают с именем Анри Файоля (Henry Fayol) - французского горного инженера.

А. Файоль утверждал, что управление играет важную роль в административной деятельности - координировании дел, больших и малых, промышленных, коммерческих, политических, религиозных и любых других.

Немаловажно то, что А. Файоль сам был успешным управляющим крупного масштаба. В 1888 г. он возглавил крупную горнодобывающую компанию и снискал себе репутацию выдающегося инженера и ученого. Когда А. Файоль стал генеральным управляющим, компания была на грани банкротства. За несколько лет он сделал ее опять преуспевающей с помощью применения умелого руководства, или «административной науки», как он ее называл.

Идеи А. Файоля были оценены по заслугам значительно позже - только в 20-е гг. ХХ в. До этого времени в управлении господствовал «тейлоризм».

А. Файоль классифицировал операции, или функции, которые реализуются на каждом предприятии и в каждой организации. Среди функций он выделил технические (производство, выделка, обработка), коммерческие (покупка, продажа, обмен), финансовые (привлечение средств и распоряжение ими), страховые (страхование и охрана имущества и лиц), учетные (бухгалтерия, калькуляция, учет, статистика и т.д.), и, наконец, в отдельную группу он выделил административные функции.

Описывая административные функции, А. Файоль утверждал, что предвидение, организация, координирование и контроль составляют в обычном понимании бесспорную область управления. В отдельную функцию он выделил распорядительство.

Управлять, по определению А. Файоля, - значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать:

- предвидеть, т. е. учитывать грядущее и вырабатывать программу действия;

- организовывать, т.е. строить двойной - материальный и социальный организм предприятия;

- распоряжаться, т.е. заставлять персонал работать надлежащим образом;

- координировать, т.е. связывать, объединять, гармонизировать все действия и усилия;

- контролировать, т.е. заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленным правилам и отданным распоряжениям.

А. Файоль утверждал, что при таком понимании управление не является ни исключительной привилегией, ни лично присваиваемой обязанностью начальника или директоров предприятия; это функция, разделяемая между головой и членами социального тела, подобно другим существенным функциям.

Важно не смешивать ее с правлением.

Править - значит вести предприятие к его цели, стремясь извлечь возможно большие выгоды из всех ресурсов, которыми оно располагает; значит обеспечить действие всех шести существенных функций, т. е. технических, коммерческих, финансовых и др., а не только административных.

Кроме описания функций управления, А. Файоль сформулировал четырнадцать принципов успешного управления (см. [6]).

1. РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУДА. Это - естественное явление. Целью разделения труда является выполнение работы большей по объему и лучшей по качеству при тех же усилиях. Повышение производительности достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия как рабочих, так и руководителей. Разделение труда приложимо не только к техническим работам, но и ко всем без исключения работам, требующим более или менее значительного числа работников с разнообразными данными. Результатом его является специализация функций и разделение власти.

2. ВЛАСТЬ-ОТВЕТСТВЕННОСТЬ. Власть есть право отдавать распоряжения и сила, принуждающая им подчиняться. Власть немыслима без ответственности, т. е. без применения санкции в виде награды или кары. Всюду, где действует власть, возникает и ответственность. Необходимость санкции в том, что надо поощрять полезные действия и отбивать охоту к вредным. Это одно из существенных условий хорошего управления. Сначала необходимо установить степень ответственности, затем градацию санкций. Сравнительно легко установить ответственность рабочего, но это сложнее сделать в отношении мастера и еще сложнее в отношении руководителей, стоящих на более высоких ступенях иерархии.

А. Файоль подчеркивает важность высоких моральных качеств руководителя при принятии ответственности. Хороший начальник должен «распространять» вокруг себя мужество ответственности.

3. ДИСЦИПЛИНА. Это, по существу, повиновение, усердие, деятельность, манера держать себя, внешние знаки уважения, проявляемые работниками соответственно установленным между ними и предприятием по соглашениям. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей.

«Дисциплина - это то, во что ее превращают начальники». Дисциплина обязательна как для самых крупных начальников, так и для самых скромных служащих. Таким образом, А. Файоль подчеркивает ответственность руководителя за состояние дисциплины в организации.

Наиболее действенными средствами установления и поддержания дисциплины являются:

- хорошие начальники на всех ступенях;

- возможно более ясные и справедливые соглашения;

- рассудительно применяемые карательные санкции.

4. ЕДИНСТВО РАСПОРЯДИТЕЛЬСТВА. Два приказания относительно какого-либо действия может давать служащему только один начальник (это вполне соотносится с разделением власти).

С момента, когда два начальника отдают свои распоряжения одному и тому же служащему или одному и тому же отделу, - недомогание налицо; если причина не будет устранена, тревога растет, болезнь становится явственной, как в животном организме, угнетаемом внедрением постороннего тела, и мы наблюдаем следующие последствия:

- либо дуализм прекращается вследствие исчезновения или устранения одного из начальников - и социальное здоровье восстанавливается;

- либо организм продолжает гибнуть.

Ни в одном из этих случаев не бывает приспособления социального организма к дуализму распорядительства.

А. Файоль подчеркивает, что, несмотря на жестокие уроки, эксперименты с дуализмом распорядительства продолжаются. Новые компаньоны рассчитывают, что их взаимное расположение, их общая выгода, их знание дела предохранит их от всяких столкновений, всяких серьезных размолвок. За немногими исключениями, иллюзия бывает непродолжительной: сначала появляется стесненность отношений, некоторое взаимное раздражение и даже, если дуализм остается, - вражда.

5. ЕДИНСТВО РУКОВОДСТВА. Этот принцип можно выразить так: один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель. Это необходимое условие единства действия, координации сил, сложения усилий.

Не следует смешивать единство руководства (один начальник, одна программа) с единством распорядительства (служащий получает распоряжения только от одного начальника).

Единство руководства обеспечивается хорошей конституцией социального образования; единство же распорядительства зависит от надлежащего функционирования состава всего персонала.

Единство распорядительства немыслимо без единства руководства, но из последнего не вытекает.

6. ПОДЧИНЕННОСТЬ ЧАСТНЫХ ИНТЕРЕСОВ ОБЩИМ. Интересы одного работника или группы работников не должны ставиться выше интересов предприятия или организации большего масштаба. Чтобы это осуществлялось, необходимы: стойкость и хороший пример начальников; возможно более справедливые соглашения; бдительный надзор.

7. ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА есть оплата исполненной работы. Она должна быть справедливой и по возможности удовлетворять персонал и предприятие, нанимателя и служащего.

Форма заработной платы персонала может иметь значительное влияние на ход дел. Форма заработной платы должна отвечать следующим требованиям: обеспечивать справедливое вознаграждение; поощрять усердие, компенсируя полезное усилие; не приводить к крайностям в вознаграждении, выходящим за пределы разумного.

Три основные формы заработной платы: поденная, поурочная и поштучная могут комбинироваться между собой и дополняться премиями, вознаграждением натурой, участием в прибылях, и т.д.

8. ЦЕНТРАЛИЗАЦИЯ. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий.

Если высокие качества главы, его силы, ум, опыт, быстрота ориентировки позволяют ему широко развить свою активность, он может очень глубоко провести централизацию и оставить своим помощникам роль простых исполнителей.

Если же, наоборот, сохраняя за собой привилегию давать общие директивы, он предпочитает больше опираться на опыт, мнение и советы своих сотрудников, - он может допустить глубокую децентрализацию.

Проблема централизации и децентрализации разрешается нахождением меры, дающей наибольшую общую производительность.

9. ИЕРАРХИЯ. Иерархия есть ряд руководящих должностей, начиная с высших и кончая низшими.

Иерархическая колея - это тот путь, по которому - проходя все ступени - следуют бумаги от высшей власти или адресуемые ей.

Часто бывает важно сократить путь прохождения бумаг. Достигается это применением принципа мостика.

Допустим, что необходимо установить связь между отделом Е и отделом П в предприятии, в котором иерархия может быть изображена двойной лестницей Ж - А - Р (рис. 2.2).

Достаточно мужества и достаточно чувства независимости, чтобы выбрать тот процесс, который диктуется общими интересами. Но для того чтобы у него было подобное умонастроение, надо, чтобы он был к этому заранее подготовлен и чтобы его начальство подавало ему подобные примеры. Пример должен идти сверху.

10. ПОРЯДОК. Формула материального порядка: определенное место для всякой вещи и всякая вещь на своем месте. Формула социального порядка аналогична: определенное место для каждого лица и каждое лицо на своем месте.

Материальный порядок. Результатом должно быть уменьшение потерь материала и времени. Выбор места должен в возможно большей степени облегчать все операции. Если это условие не выполнено - то порядок лишь кажущийся, внешний.

Совершенный порядок немыслим без рассудительного выбора места; кажущийся порядок является лишь ложным и несовершенным подобием действительного порядка.

Чистота - завершение порядка. Грязи «не отводится» никакого места.

Социальный порядок. Совершенный порядок требует, чтобы место было по работнику и работник по месту. При таком понимании социального порядка предполагаются решенными две наиболее трудные административные операции: хорошая организация и хороший подбор персонала.

11. СПРАВЕДЛИВОСТЬ. Почему справедливость, а не правосудие? Правосудие - реализация установленных соглашений. Но соглашения не могут всего предвидеть. Часто их приходится истолковывать или дополнять тем, чего в них нет.

Для того чтобы поощрить персонал к исполнению своих обязанностей с полным рвением и преданностью, надо относиться к нему благожелательно. Справедливость - результат сочетания благожелательности с правосудием.

Справедливость не исключает ни энергичных действий, ни суровости. Она нуждается в здравом смысле, большом опыте и доброте.

12. ПОСТОЯНСТВО СОСТАВА ПЕРСОНАЛА (Устойчивость должностей личного состава). Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не дорожит своим местом.

Тем не менее, смены в составе персонала неизбежны: возраст, болезни, отставки, смерть нарушают состав социального образования; некоторые служащие теряют способность выполнять свои функции, другие же оказываются неспособными брать на себя более ответственную работу.

Таким образом, подобно другим принципам, принцип нетекучести рабочего состава имеет свою меру.

13. ИНИЦИАТИВА. Инициативой мы называем возможность создания и осуществления плана. Свобода предложения и осуществления точно так же относится к категории инициативы.

Инициатива всех, присоединяемая к инициативе начальства, - большая сила для предприятия. Требуется много такта и личной доблести, чтобы возбуждать и поддерживать инициативу всех в пределах, предписываемых уважением к авторитету власти и дисциплине. Необходимо, чтобы начальство умело иногда приносить в жертву свое самолюбие, давая удовлетворение этого рода запросам своих подчиненных.

14. ЕДИНЕНИЕ ПЕРСОНАЛА. «В единении - сила». Гармония, единение персонала предприятия - большая сила. Стало быть, надо стремиться к гармонии.

Среди многих пригодных для этого средств особо отмечается один принцип, который следует соблюдать, и две опасности, которых надо избегать. Принцип, который надо соблюдать, - это единство распорядительства. Опасности, которых надо избегать, - это а) дурное толкование принципа «разделяй и властвуй» и б) злоупотребление письменной формой общения.

Разделять враждебные нам силы, для того чтобы их ослабить, - дело искусное; но разделять свои собственные силы в предприятии - грубая ошибка, приводящая к тяжелым последствиям.

Следует просто запретить все те письменные сношения, которые могут быть легко заменены устными. Здесь выигрывают и в скорости, и в ясности, и в гармонии. Переписка часто порождает конфликты и недоразумения, отсюда проистекают вредные для предприятия хлопоты, усложнения и волокита.

2.2.3 Школа человеческих отношений и школа управления поведением

В начале XIX в. Роберт Оуэн, преуспевающий управляющий текстильной фабрики, подчеркнул важность гуманизации процесса управления. Его рабочие были «живыми машинами», которые столь же важны для фабрики, как и «неживые машины», и равно нуждаются в уходе.

«Отцом» школы человеческих отношений считается Элтон Мэйо (Elton Mayo). В ходе знаменитых экспериментов в Хоторне Э. Мэйо обнаружил, что четко спланированные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления.

Исследования в Хоторне в 1924 г. на заводе компании «Вестерн Электрик» первоначально проводились в рамках теории научного управления, которая доминировала в то время. Предполагалось исследовать зависимость между физическими условиями работы и производительностью труда. Отобрали группу рабочих, которые должны были трудиться в отдельном специально оборудованном помещении, где имелась возможность изменять условия труда, например освещенность на рабочем месте. Было установлено, что независимо от условий труда (больше или меньше света, больше или меньше времени на отдых и т.д.) все изменения сопровождались увеличением выработки у испытуемых рабочих по сравнению с контрольной группой. Подробные интервью, взятые у рабочих, позволили сделать следующие выводы:

- испытуемые находили работу в помещении для эксперимента приятной;

- применяемая мастером во время эксперимента более мягкая форма контроля позволила испытуемым работать свободно, без боязни;

- испытуемые сознавали, что принимают участие в интересном исследовании;

- оказалось, что сами испытуемые сдружились как группа.

На одной текстильной фабрике Э. Мэйо и его помощники испробовали много производственных стимулов. Все обманывало их ожидания до тех пор, пока рабочие не стали вовлекаться в принятие решений. Их личная заинтересованность в успехе своей работы вызвала увеличение выработки, несмотря на то, что машины не могли работать сколько-нибудь быстрее.

Э. Мэйо обнаружил, что производительность труда - это в основном функция рабочих установок.

Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу (Abraham Maslow) и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей являются, в основном, не экономические силы, как считали сторонники и последователи «тейлоризма», а различные потребности, которые лишь частично и косвенно могут быть удовлетворены с помощью денег (рис 2.3).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2.3 - Иерархия потребностей по А. Маслоу

Последователи школы человеческих отношений рекомендовали проявлять большую заботу о своих работниках, чтобы повысить их удовлетворенность и, таким образом, увеличить производительность. Когда люди стали людьми, промышленность добавила к своим орудиям производства то, что никогда не признавала раньше: чувство собственного достоинства человека.

Исследования Э. Мэйо показали, что:

- социальные и психологические потребности человека так же эффективны в качестве стимулов, как деньги;

- социально-психологическое взаимодействие в рабочей группе так же важно, как и организация выполняемой работы;

- нельзя игнорировать человеческий фактор при любом правильном планировании управления.

Развитие таких наук, как психология и социология, и совершенствование методов исследования сделали изучение поведения людей строго научным.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений (сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных связей). Подход школы поведенческих наук в большей степени ориентирован на оказание помощи работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций наук о поведении человека к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

В 60-е гг. популярность школы поведенческих наук была очень велика. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения проблем управления. Однако последующие исследования показали, что методы школы поведенческих наук оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях.

2.2.4 Школа науки управления (школа количественных методов)

Математика, статистика, инженерные науки и связанные с ними области знания внесли существенный вклад в теорию управления. Их влияние можно проследить, например, в применении Ф.Тейлором научного метода при анализе работы. Но до второй мировой войны количественные методы использовались в управлении недостаточно.

Первые работы были связаны с организацией противовоздушной обороны Англии с использованием ограниченного числа истребителей и зениток. Известны работы, связанные с оптимизацией военных поставок при открытии «второго фронта» в 1944 г. Эти работы положили начало группе количественных методов, которые получили название «исследование операций».

Обычно при применении количественных методов после постановки проблемы разрабатывается модель ситуации. Модель - это форма представления реальности. Как правило, модель упрощает реальность или представляет ее абстрактно.

Школа количественных методов широко использовала и использует компьютеры. Современные компьютеры позволяют создавать многофакторные модели, приближающиеся к реальности.

Первоначально школа количественных методов, как и все ее предшественницы, претендовала на звание единственного наилучшего метода в управлении. Но со временем обнаружилось, что применение даже очень сложных моделей позволяет изучить, проанализировать и понять процессы, происходящие в организации и в ее взаимодействии с окружающей средой, но не позволяет управлять организацией без применения других методов.

Так или иначе, все вышеперечисленные школы внесли определенный вклад в развитие управления (табл. 2.1).

Таблица 2.1 - Вклад различных школ в развитие науки об управлении [4, с.70]

Школа научного управления
1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи. 2. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задачи, обеспечение их обучения. 3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач. 4. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности. 5. Отделение планирования и обдумывания от самих действий.
Классическая (административная) школа управления
1. Развитие принципов управления. 2. Описание функций управления. 3. Систематизированный подход к управлению всей организацией.
Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук
1. Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности. 2. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.
Школа количественных методов
1. Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей. 2. Развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.

2.3 Подход к управлению как к процессу

Эта концепция - крупный поворот в развитии управления. В соответствии с этой концепцией, управление - это процесс взаимосвязанных непрерывных действий. Акцент в концепции делается на взаимосвязи функций управления, причем каждая функция управления также рассматривается как некий процесс.

Первоначальная разработка концепции принадлежит А. Файолю, который считал, что существует пять исходных функций управления. По его словам, «управлять - означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать».

Обзор современной литературы позволяет выявить следующие функции управления (перечень их несколько различается у разных авторов): планирование, организация, распорядительство (или командование), мотивация, руководство, координация, контроль, коммуникация, исследование, оценка, принятие решений, подбор персонала, представительство и ведение переговоров или заключение сделок.

Для всех организаций независимо от их вида можно выделить четыре основных функции, объединенных в единый процесс управления: планирование, организацию, мотивацию и контроль. Эти четыре основных функции объединены связующими процессами коммуникации и принятия решения (рис. 2.4).

Размещено на http://www.allbest.ru/