Стиль руководства и организация труда предпринимателя

Размещено на http://www.allbest.ru/

Стиль руководства и организация труда предпринимателя

руководитель управление персонал служебный обязанность



Введение

В современном мире человеку отводиться главенствующая роль в решении социальных, экологических, политических, экономических, финансовых, производственных и прочих проблем и вопросов.

Существует много примеров того, как руководитель, возглавив отстающий коллектив и правильно выбрав стиль руководства, преобразовывает ситуацию, пробуждает творческие силы и энергию сотрудников. И наоборот при ином стиле можно разрушить эффективно работающий до того коллектив.

Знание стиля руководства позволяет решить проблему профессиональной пригодности административного резерва. Руководителю трудно выработать такой стиль деятельности, который способен удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива. Осознание человеком причин и закономерностей своего поведения может радикально изменить его отношение к производственным ситуациям. Понимание возможного многообразия причин и способов управления, ясное и вместе с тем гибкое видение проблем делают руководителя более свободным, а его деятельность более успешной. Но независимо от своего стиля, настоящий руководитель, что бы он ни делал и ни говорил, обладает способностью подвигнуть других на самые высокие достижения; он же дает им свободу и возможность для дальнейшего роста. Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле работы.

Актуальность проблемы проявляется в том, что стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы. От стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое. Таким образом, эта область менеджмента имеет огромное значение в управлении, обязательна и полезна для изучения. Конкурентоспособность компании любого масштаба напрямую зависит от способности руководства организовать работу так, чтобы коллектив работал как единое целое.

Именно о стилях руководства будет идти речь в данной курсовой работе. Основные цели работы заключаются:

- раскрыть понятие стиля руководства;

- определить роль руководителя в деятельности предприятия;

- дать подробную характеристику одномерных и многомерных стилей руководства, основываясь на теориях различных научных деятелей разных эпох;

- выявить роль лидера в организации, ответив при этом на вопрос, всегда ли руководитель - это лидер, и любой ли лидер является руководителем;

- рассмотреть с точки зрения стилей руководства работу руководителя конкретной организации, учитывая технико-экономические показатели данной организации

- отметить влияние стиля руководства на результаты деятельности данной организации.

Согласно цели, были сформулированы задачи работы:

1. Раскрыть понятие стиля руководства, определить их виды, дать подробную характеристику, основываясь на теориях различных научных деятелей разных эпох;

2. Рассмотреть с точки зрения стилей руководства работу руководителя ООО «Ратек», учитывая технико-экономические показатели данной организации;

Также при написании работы использовались разработки отечественных и зарубежных ученых в области управления. При написании работы использовались учебные пособия и учебники по стратегическому менеджменту, маркетингу, экономической теории, социологии и теории управления, монографии и научные статьи в периодических изданиях, а также учредительные документы, финансовая отчетность предприятия ООО «Ратек».



Теоретические основы стиля руководства и его роли в деятельности предприятия. Роль руководителя в деятельности предприятия

Руководитель -- лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации деятельности. Он несет юридическую ответственность за функционирование группы (коллектива) перед назначившей (избравшей, утвердившей) его инстанцией и располагает строго определенными возможностями санкционирования -- наказания и поощрения подчиненных в целях воздействия на их производственную (научную, творческую и пр.) активность.

Стиль руководства - способ обращения руководителей с подчиненными в процессе исполнения служебных обязанностей. Любая управленческая деятельность имеет как объективную, так и субъективную основу. Руководитель, прежде чем принять какое - либо решение сначала мысленно продумывает все возможные способы воздействия на подчиненных и выбирает в зависимости от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные. И, несмотря на то, что обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, стиль работы имеет отпечаток неповторимой личности руководителя. Именно в стиле руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива. Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной и политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится к подчиненным, способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию.

Главная составная часть трудовой деятельности руководителя - это организаторская работа. И важнейшая ее особенность состоит в том, что руководитель организует работу людей; взаимосвязывает работу человека и техники; организует людей на совместный, коллективный труд. Поскольку руководитель организует труд подчиненных, то и планирует работу коллектива. Важнейшими его обязанностями являются налаживание совместной деятельности, передача и распространение передового опыта, создание благоприятных условий для развития и реализации способностей каждого работника, формирование ответственного и рачительного отношения к ресурсам, обеспечение благоприятного морально-психологического климата в трудовом коллективе. Методы управления руководителя должны быть ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п.

Среди средств, которыми пользуется руководитель, добиваясь высокой эффективности работы коллектива, важное место принадлежит контролю. Осуществляется он в форме взаимодействия подчиненного и руководителя. При этом необходимо соблюдать тактичность, культуру общения, сочетать требовательность к подчиненному с готовностью оказать ему помощь в выполнении работы. Подчиненными контроль воспринимается как оценка их труда, личного вклада в коллективный результат. Оценка работы членов коллектива зависит от профессиональной подготовленности руководителя: чтобы объективно оценить работу другого, надо быть самому квалифицированным специалистом. Справедливость оценки предполагает четкое разграничение недостатков, которые коренятся в профессиональной подготовке работника, и тех, что связаны с объективными условиями организации труда, качеством инструмента, сырья и т.п.

Большую роль во взаимоотношениях между руководителем и подчиненным имеет справедливость карьерного роста всех членов коллектива. Так, отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей должен зависит от знаний и навыков работников, их вклада в деятельность предприятия и прочих характеристик. Более того, работники должны знать о своих перспективах в данном коллективе, так как в противном случае это говорит о плохой постановке работы с персоналом.

Несмотря на то, что руководителям на предприятиях отводятся схожие роли, каждый из них играет эту роль по-своему, исходя из выбранного им стиля управления.

Руководитель одновременно и представитель высшего звена управления (или собственника) в управленческом коллективе, и лидер коллектива.

Различение понятий «руководство» и «лидерство» связано с существованием в любой организации двух типов отношений - формальных и неформальных. Лидерство - это процесс воздействия на людей, порожденный системой как раз неформальных отношений, а руководство подразумевает в первую очередь наличие четко структурированных формальных (официальных) отношений, через которые оно и реализуется. Роль руководителя задана формальной структурой, его функции, как правило, четко определены, право на применение санкций не оспаривается и т.д. Лидерство, напротив, формируется спонтанно, стихийно, на уровне полуосознанных психологических предпочтений. По занимаемому в управленческой иерархии уровню руководители составляют три звена: первичное, среднее и высшее. К первичному звену принято относить руководителей на уровне цехов, участков, производств (как линейных так и функциональных). Среднее звено - руководитель крупных структурных подразделений организаций. Высшее звено - это те руководители, которые, как правило, подчинены уже не другим руководителям, а собственникам - хозяева организации. Несмотря на то, что руководителям на предприятиях отводятся схожие роли, каждый из них играет эту роль по-своему, исходя из выбранного им стиля управления.



«Одномерные» стили руководства

Используя для анализа различные источники можно определить разные классификации стилей руководства. Существует два подхода к изучению стилей: традиционный и современный. К традиционному подходу относятся «одномерные» стили управления. «Одномерные» стили, характеризуются одним каким - то фактором, к ним относятся: авторитарный, демократический и либерально-попустительский.Одномерный стиль можно изобразить в качестве прямой, границы которой определяют идеальные типы стилей (схема 1.1). Между полюсами -- стилями А и Я -- располагаются промежуточные варианты: б, в, г и т.д.

Одномерный стиль руководства

Схема 1.1 Одномерный стиль руководства

Модель К. Левина

Изучение стиля руководства и само возникновение этого понятия связаны с именем известного психолога К. Левина. В 30-е годы вместе со своими сотрудниками провел эксперименты, и определил три ставших классическими стили руководства:

- авторитарный,

- демократический,

- нейтральный.

Позднее предпринимались попытки терминологических изменений, и те же самые стили руководства обозначаются:

- директивный,

- коллегиальный,

- попустительский (либеральный).

Рассмотрим основные стили руководства, которые выделил в своих исследованиях К. Левин.

Авторитарный стиль руководства отличается чрезмерной централизацией власти, самовластным решением всех вопросов, касающихся деятельности организации, ограничением контактов с подчиненными. Существуют разновидности авторитарного стиля: «эксплуататорский» и «благожелательный».

«Эксплуататорский» авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы, и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям только указания, что, как и когда делать, в качестве основной формы стимулирования использует наказание.

Сотрудники относятся к приказам руководителя безразлично или негативно, радуются любой его ошибке, находят в ней подтверждение своей правоты. В целом в результате этого в организации или подразделении формируется неблагоприятный морально-психологический климат, и создается атмосфера для развития производственных конфликтов.

При более мягкой «благожелательной» разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, интересуется при принятии решений их мнением, но, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему. Если это делается демонстративно, психологический климат ухудшается. Данный стиль руководства предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, пусть даже в ограниченных пределах. Мотивирование страхом здесь присутствует, но оно минимально.

Появление руководителя-автократа связано с особенностями его характера. В большинстве случаев это властные, настойчивые и упорные люди, с преувеличенными представлениями о собственных способностях, обладающие большим стремлением к престижности и власти. По темпераменту они являются холериками.

И так выделим достоинства этого стиля:

- обеспечивает четкость и оперативность управления;

- создает видимое единство управленческих действий для достижения поставленных целей;

- минимизирует время принятия решений, в малых организациях обеспечивает быструю реакцию на изменение внешних условий;

- не требует особых материальных затрат;

- в «молодых», недавно созданных, предприятиях позволяет успешнее (быстрее) справиться с трудностями становления и пр.

Продолжением же достоинств авторитарного стиля руководства выступают, как водится, его очевидные недостатки:

- подавление (неиспользование) инициативы, творческого потенциала исполнителей;

- отсутствие действенных стимулов труда;

- громоздкая система контроля;

- в крупных организациях - обюрокрачивание аппарата управления;

- невысокая удовлетворенность исполнителей своим трудом;

- высокая степень зависимости работы группы от постоянного волевого прессинга руководителя и пр.

Демократический стиль руководства (коллегиальный). Организации, в которых преобладает данный стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Создается атмосфера, при которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением.

На практике выделяют две разновидности демократического стиля: «консультативную» и «партисипативную». В условиях «консультативной» руководитель доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремиться использовать все лучшие советы, которые предлагают подчиненные. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется в исключительных случаях. Сотрудники удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений подсказывается им сверху. Подчиненные стараются оказать своему начальнику помощь и поддержать морально в необходимых случаях.

«Партисипативная» разновидность демократического стиля руководства основана на том, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все их предложения, организуют обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их исполнением.

Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо разбираются в выполняемой работе, и могут внести в нее новизну и творчество.

Либеральный стиль руководства (нейтральный, попустительский). Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

При этом поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей. Подчиненные избавлены от постоянного контроля и «самостоятельно» принимают решения и стараются найти путь их реализации в рамках предоставленных полномочий. Они не догадываются, что руководитель все уже заранее продумал и создал для этого процесса необходимые условия, которые предопределяют конечный результат. Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

Применение этого стиля имеет все большее распространение из-за растущих масштабов научно-технической деятельности и опытно-конструкторских разработок, которые выполняются высококлассными специалистами, которые не хотят находиться под давлением и опекой. Его эффективность зависит от реального стремления подчиненных к этому, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения.

Но такой стиль может превратиться в бюрократический, когда руководитель совсем устраняется от дел. Он передает все управление в руки независимых руководителей, которые от его имени управляют коллективом, применяя жесткие авторитарные методы руководства. Сам же он делает вид, что власть находиться в его руках, а на самом деле все больше становится зависимым от своих помощников.

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными.

Авторитарный, демократический и либеральный стили управления не имеют между собой барьера, и на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную цепочку.

В своем исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако при авторитарном управлении присутствует низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления и другие отрицательные факторы. При либеральном стиле руководства объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры.

Более поздние исследования не полностью подтвердили выводы о том, что авторитарное руководство обеспечивает более высокую продуктивность, но меньшую удовлетворенность, чем демократичное. Исследования Левина дали основу для изучения данного вопроса другими учеными.

Таким образом, исследования Левина основывались, прежде всего, на изучении влияния личностных качеств руководителя на выбор стиля руководства. В каждом конкретном случае междуавторитарным, демократическим и либеральным стилями существует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению других.

Модель Лайкерта

Лайкерт выделяет два типа руководителя: руководитель, сосредоточенный на работе и руководитель, сосредоточенный на человеке.

Руководитель, сосредоточенный на работе заботится о проектировании задачи и разработки системы вознаграждений для повышения производительности труда. В противоположность первому типу руководителя Лайкерт ставит руководителя, сосредоточенного на человеке, главной заботой которого являются люди. Он сосредотачивает внимание на повышении производительности труда, используя совершенствование человеческих отношений. Данный тип руководителя позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает опеки и устанавливает для подразделения высокий уровень производительности руда.

А так же помогает подчиненным решать проблемы, и поощряют их профессиональный рост.

Таким образом, Лайкерт сделал вывод, что стиль руководства будет ориентированным либо на работу, либо на человека. Стиль руководства, сосредоточенный на человеке способствует повышению производительности труда. Но этот стиль управления не всегда является оптимальным поведением руководителя.

Как продолжение своих исследований Лайкерт предложил четыре базовых стиля руководства. Рассмотрим каждую систему в отдельности.

Руководители, относящиеся к системе 1, имеют характеристики автократа. Система 2 называется благосклонно-авторитарной. Эти руководители могут поддерживать авторитарные отношения со своими подчиненными, но они разрешают подчиненным ограниченно участвовать в принятии решений. Руководители системы 3 проявляют значительное, но неполное доверие к подчиненным. Важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными.

Система 4 характеризуется групповым принятием решений, участием работников в разработке и выполнении решений. Руководители полностью доверяю подчиненным. Взаимоотношения носят дружеский, доверительный характер. Руководители ориентированы на человека, в противоположность руководителям системы 1, ориентированным на работу. По мнению Лайкерта, система 4 является наиболее эффективной.

Таким образом, в данном разделе мы рассмотрели «одномерные» стили управления, которые существуют в рамках традиционного подхода к классификации стилей руководства. Они относятся к классическим моделям. Усложнение деятельности руководителя и повышение его ответственности за качество принимаемых решений и выбор стиля руководства дало новый толчок к проведению более подробных и широких исследований в данной области. Многие ученые и известные исследователи в области менеджмента постоянно проводят опросы руководителей и их непосредственных подчиненных с целью выявить характерные методы и приемы, используемые руководителями различных уровней. Теперь можно перейти к рассмотрению современных моделей классификации стилей руководства.

«Многомерные» стили руководства

В отличие от одномерных стилей руководства, основанных на одном критерии оценки поведения руководителя, многомерные стили учитывают целый ряд критериев, причем для каждого такого критерия имеется измерение, которое изменяется независимо от других критериев.

Классическим примером многомерных стилей является решетка поведения руководителей, разработанная Р. Блейком и Д. Моутоном.

Она объединяет два стиля руководства: ориентированный на людей и ориентированный на задачу. В чем заключается суть этих стилей?

Стили, ориентированные на задачу и на людей, имеют различную и даже во многом противоположную направленность, однако они все же могут совмещаться в поведении руководителя. Различные варианты сочетания этих стилей можно представить схематическим образом (схема 1.2).

Схема 1.2. Сочетание стилей руководства

Решетка же стилей руководства, составленная Блейком и Моутоном, отражающая сочетание стилей, ориентированных на задачу и на людей, выглядит достаточно просто -- как пересечение девяти горизонтальных и девяти вертикальных линий (рис.1.1)

Рис. 1.1. Решетка стилей руководства (Р.Блейк, Д. Моутон)

Из решетки стилей руководства выводятся пять типичных стилей:

- 1.1 -- стиль руководства, не ориентированный ни на высокие трудовые достижения, ни на заботу о межличностных отношениях. Он подобен попустительскому стилю и может иметь следствием апатию и разочарование сотрудников.

- 1.9 -- стиль руководства, при котором для межличностных отношений создана оптимальная атмосфера, однако внимания трудовым достижениям уделяется мало. Обычно в группе, где руководитель придерживается такого стиля, конфликтов не бывает до тех пор, пока на сотрудников не начинает давить производственная необходимость и(или) вышестоящее начальство.

- 5.5 -- стиль руководства, направленный на средние трудовые достижения и среднюю удовлетворенность сотрудников. Он консервативен и ориентирует на достаточные для «спокойной жизни» трудовые результаты. Конфликты улаживаются по возможности.

- 9.1 -- стиль руководства, ориентированный на высокую производительность труда, но не предполагающий заботу о межличностных отношениях. Он соответствует авторитарному стилю руководства. Конфликты подавляются.

- 9.9 -- стиль руководства, нацеленный на высокие трудовые достижения и высокую удовлетворенность сотрудников. Конфликты разрешаются совместно, сообща.

Опросы руководителей показывают, что большинство из них считают стиль 9.9 наиболее целесообразным и эффективным.

Характеристика и технико-экономические показатели ООО «Ратек». Характеристика деятельности организации.

ООО «Ратек» занимается оптовой продажей соли от производителя, т.е. является дилером в г. Краснодаре и Краснодарском крае.

Если анализировать рынок услуг по продаже данным видом товара, то можно сказать, что продукция пользуется спросом на всей территории России, а также и в других странах. Из этого следует, что конкуренция достаточно жесткая в этой сфере и поэтому зависит от:

- качества продукции;

- стоимости продукции и оказанных услуг;

- времени оказываемых услуг;

- надежности доставки груза.

Итак, ООО «Ратек» начала свою деятельность в 2008ги уже к концу 2008г наработала клиентскую базу по продаже данной продукции, а уже к концу 2009г увеличила объемы более чем на 65% от начального объема работ. Таблица 2.1 наглядно показывает динамику изменения технико-экономических показателей ООО «Ратек» с учетом данных, представленных в финансовой документации организации, в том числе в балансе, отчете о прибылях и убытках за 2008-2010 год.



Таблица 2.1 Технико-экономическая характеристика предприятия.

№	Технико-экономические показатели ООО «Ратек»	Ед. изм.	2008г.	2009г.	2010г.
1	Выручка от продаж	тыс. руб.	2721,6	4517,85	6396,97
2	Себестоимость реализованной продукции	тыс. руб.	2061,6	3422,25	4517,37
3	Прибыль от реализации	тыс. руб.	660,00	1095,60	1879,60
4	Прибыль до налогообложения	тыс. руб.	295,20	490,03	1150,46
5	Чистая прибыль	тыс. руб.	204,00	338,64	782,31
6	Среднегодовая стоимость основных фондов	тыс. руб.	162	58	113
7	Средняя величина оборотных средств	тыс. руб.	2180	3500	4622
8	Численность работников	человек	5	12	16
9	Годовой фонд з/п	тыс.руб.	60	216	400
10	Производительность труда	тыс.руб./чел	340,2	829	1089,9
11	Средняя з/п работника	тыс. руб.	12	18	25
12	Затраты на один рубль продукции	руб./руб.	0,76	0,68	0,71
13	Рентабельность активов по чистой прибыли в %	%	9	15	19
14	Рентабельность продукции	%	28	66	59

Анализ стиля управления ООО «Ратек», организация труда предпринимателя. Организация личной работы руководителя

ООО «Ратек» - это небольшое оптово-торговое предприятие, его руководитель или (как это прописано в штатном расписании) директор является основоположником деятельности фирмы. Еще три года назад в организации было всего пять сотрудников: директор, менеджер по продажам, специалист разгрузочно-погрузочных работ, 2 работника склада. Т.е. руководитель совмещал в себе большое количество должностей, налаживал производство с самого начала и до самого конца. И теперь относится к результату своего труда, как к детищу. В настоящее время штат сотрудников значительно увеличился: теперь в фирме есть и менеджеры по заключению договоров, и менеджер по рекламе, и секретарь, и бухгалтер-кассир, и торговые представители, а также достаточное количество работников склада, но даже при этом руководитель ООО «Ратек» является не только грамотным управленцем, его интересует весь процесс работы до последних мелочей. Чтобы было более понятно, можно наглядно рассмотреть ежедневный план работы руководителя, для этого возьмем одну рабочую неделю 2010г.

Таблица 3.1 План работы руководителя ООО «Ратек» в 2010г.

понедельник
08:15-09:30	«Планерка», текущее планирование работы на неделю
09:30-11:00	Решение проблем, проверка поставки-отгрузки связанных с работой на складе в выходные дни.
11:00-13:00	Распределение денежных средств для оплаты поставщикам
13:00-13:30	Обед
13:40-17:00	Заказ товара у поставщиков,обработка поступивших счетов, принятие решений по оплате
вторник
08:00-13:00	Сбор заказов, подпись документов, решение проблем офиса
13:00-13:30	Обед
13:40-16:00	Решение общих вопросов по деятельности организации
16:00-17:00	Проверка отчетов погрузочно-разгрузочных работ
среда
08:00-11:00	Прием и обработка заказов
11:00-13-00	Решение таможенных вопросов, брокерских, ж/д
13:00-13:30	Обед
13:40-16:00	Решение общих вопросов по деятельности организации
16:00-17:00	Проверка отчетов погрузочно-разгрузочных работ
четверг
08:00-10:00	Обработка заказов
10:00-13:00	Подготовка плана отгрузки на следующий месяц
13:00-13:30	Обед
13:40-16:00	Распределение денежных средств для оплаты поставщикам
16:00-17:00	Обработка поступивших счетов, принятие решений по оплате, план о ежеквартальной премии работников
пятница
08:00-10:30	Решение проблем организации, работников
10:30-13:00	Вопросы рекламы
13:00-13:30	Обед
13:40-17:00	Подведение итогов о проделанной работе за неделю



Исходя из вышеприведенного можно определить степень загруженности руководителя, понять его стиль управления, а также увидеть его интерес не только к решению вопросов организации, но и к работникам данной организации.

Директор ООО «Ратек» часто сам напрямую общается с поставщиками продукции, ездит в командировки, участвует в заключении договоров и проверке добросовестности поставщиков. В тоже время он не упускает возможности обговорить самостоятельно вопросы сотрудничества с наиболее крупными покупателями, готов идти им на встречу. Руководитель четко планирует свое рабочее время, распределяя работу с текущими документами в промежутки между встречами, совещаниями, приемами посетителей. Также он интересуется новшествами на рынке реализуемой продукции, быть в курсе дел фирм-конкурентов. Он осуществляет четкий контроль за исполнением поручений. Использует в своем руководстве не только материальные, но и моральные методы стимулирования, т.е. работает по принципу: «стимулирование к действиям посредством оплаты труда эффективно только в первые полгода работы человека на новом месте, деле же без морального стимулирования не обойтись».

Организация и методы управления персоналом. Влияние стиля руководства на результаты деятельности организации

Управление персоналом в ООО «Ратек» осуществляется директором, а это значит в его компетенцию входит прием и увольнение сотрудников, повышение их квалификации, материальное и моральное стимулирование, контроль.

На первый взгляд может показаться, что фирмой управляет авторитарный руководитель, использующий жесткие методы руководства. Но на деле все не так. Директор ООО «Ратек» - руководитель строгий, но справедливый, заинтересованный и в некотором роде демократичный. В фирме именно он является лидером, причем лидером не только формальным, но и неформальным, т.е. имеет авторитет у подчиненных. Он не боится расширять полномочия своих подчиненных, справедливо оценивает их успехи, умеет правильно реагировать на критику, крайне редко использует в работе метод принуждения - ему достаточно просьбы.

При определении стиля руководства предприятием несложно определить, что это демократический (коллегиальный) стиль. Он характеризуется стремлением руководителя к выработке решений с учетом мнений подчиненных, распределением полномочий и ответственности между руководителем и подчиненными. Руководитель коллегиального стиля обсуждает с заместителем и сотрудниками наиболее важные производственные проблемы и на основе обсуждения вырабатывается решение. При этом он всячески стимулирует инициативу со стороны подчиненных. Регулярно и своевременно информирует коллектив по важным для него вопросам. Общение с подчиненными ведет доброжелательно и вежливо. Выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками.

Демократический стиль является наиболее эффективным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива.

В целом стиль руководителя в данной организации приближается к стилю «9.9» (если характеризовать его согласно решетке стилей руководства, рассматриваемой в пункте 1.3 Главы 1 данной работы). Иными словами стиль руководства можно также охарактеризовать как «соучаствующее управление». Вполне объективными причинами такого стиля руководства является в том числе, небольшой штатный состав организации. Отношения в организации между руководителем и сотрудниками балансируют между отношениями «на равных» и соблюдением субординации.

Влияние руководителя на коллектив играет важную роль в управлении организации, так в 2008г. когда была нехватка сотрудников, директор ООО «Ратек» распределял работу между сотрудниками, мотивируя в дальнейшем карьерным ростом, а так же брал на себя большую часть работы.

Атмосфера в ООО «Ратек» благоприятная, коллектив дружный, руководитель строгий, но справедливый, вместе борются с конфликтами и неудачами, вместе радуются победам. За четырегода полноценной работы организации они добились значительных успехов. Я думаю, что в дальнейшем ООО «Ратек» ждет процветание, работникам карьерный рост, материальное благополучие, психологическая атмосфера, так как директор человек разумный, знающий, опытный лидер-руководитель.



Заключение

При работе над данной курсовой работой была сделана попытка проанализировать имеющиеся стили руководства в организации малого бизнеса на микроуровне конкретного предприятия.

Бесспорно, работа организации, достижение поставленных ею целей, морально-психологический климат в ней во многом - результат умелого или неумелого руководства. Именно руководитель является толчковым механизмом деятельности. От его опыта, знаний, личных качеств, выбранной стратегии работы зависит не только результат деятельности компании, но и моральное удовлетворение сотрудников. Говоря о руководителе, начальнике, директоре (у кого как принято), хочется говорить о человек, который приходит в коллектив для того, чтобы принести пользу, который открывает дверь офиса и уже ничего, кроме работы его не интересует, который умеет забыть и не показать свои личные проблемы и трудности подчиненным, иным словом о человеке, который умеет управлять собой.

Каждый руководитель выбирает свой путь управления компанией или ее звеном, т.е. каждому руководителю присущ его собственный, очень часто неповторимый, стиль руководства.

В данной работе были:

- раскрыто понятие стиля руководства;

- определена роль руководителя в деятельности предприятия;

- дана подробная характеристика одномерных и многомерных стилей руководства, основываясь на теориях различных научных деятелей разных эпох;

- выявлена роль лидера в организации, ответив при этом на вопрос, всегда ли руководитель - это лидер, и любой ли лидер является руководителем;

- рассмотрена с точки зрения стилей руководства работа руководителя конкретной организации, учитывая технико-экономические показатели данной организации

- отмечено влияние стиля руководства на результаты деятельности данной организации.



Список использованной литературы

1.Балдин, Константин Васильевич. Управленческие решения: учебник [для вузов] / К. В. Балдин, С. Н. Воробьёв, В. Б. Уткин. - 3-е изд. - М.: Дашков и К°, 2007.

2.Кричевский Р.Л. Вы - руководитель. - М.: Дело, 2006. - 163 с.

3.Кузьмина Т.И. Экономика малого бизнеса. - М.: МГУ, 2002. - 127 с.

4.Лобанова ТН., Михайлов Я.В. Основы менеджмента. - М, 2005. - 321 с.

5.Лунев В.Л. Тактика и стратегия управления фирмой. - М: БЕК, 2007. - 254 с.

6.Максвелл Д.С. Шеф и его команда. - М., СПб.: Петер, 2008. - 172 с.

7.Минаева Н.В. Экономика и предпринимательство. - М.: Владос, 2004. - 200 с.

8.Никуленко Т. Г. Психология менеджмента. Ростов н/Д.: Феникс, 2007.

9.Ричи Ш. Управление мотивацией - М: 2004

10.Уинсон П. Финансовый менеджмент в малом бизнесе. Пер. с англ. М: Аудит, ЮНИТИ, 1995г. -256с.

11.Управление персоналом под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина - М: ЮНИТИ 1998

12.Фатхутдинов, Раис Ахметович. Управленческие решения [Текст] : учебник для вузов / Р. А. Фатхутдинов. - Изд. 6-е, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2005.

13.Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам - М: 2001

14.Экономика предприятия под ред. Горфинкеля В.Я., Швандара В.А. М: ЮНИТИ, 1998г. -742с.

15.Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства - Москва 2002г.

Размещено на Allbest.ru