Рассмотрим формы материального стимулирования, применяемые в ОАО «Ижевский хлебозавод №3». В ОАО «Ижевский хлебозавод №3» применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Оплата труда производится согласно тарифно-квалификационных характеристик (требований) должностей работников, т.е. работник получает заработную плату в зависимости от своего оклада и отработанного рабочего времени. Выплата заработной платы в ОАО «Ижевский хлебозавод №3» производится частично из кассы предприятия, частично через сеть банкоматов. Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). Сроки выплаты заработной платы определены учреждением, закреплены в трудовых договорах и определены как 15 и 30 число каждого месяца. В ОАО «Ижевский хлебозавод №3» для разных категорий работников предусмотрена разная продолжительность рабочего дня: для руководителей, специалистов и служащих - пятидневная восьмичасовая рабочая неделя, а для рабочих - сменный или гибкий график, ненормированный рабочий день. Табели учета рабочего времени заполняются инспектором по кадрам и руководителями отделов. Они проставляют каждому работнику количество фактически отработанного времени. На основании табеля бухгалтер по заработной плате рассчитывает зарплату. При организации заработной платы применяется механизм дополнительного стимулирования работников, выражающийся в периодическом их премировании, установлении различного вида доплат (надбавок). При этом базой для исчисления размера доплат (надбавок) служит установленный работнику оклад.

В механизме поощрения работников существенное место занимают премии. Премирование работников за текущие результаты деятельности находится в прямой зависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности учреждения или его структурных подразделений. По своей сути оно носит всеобщий характер, поскольку в случае получения положительных результатов выплачивается всем работникам. Существенное место в механизме поощрения работников занимают единовременные премии и вознаграждения и, прежде всего, по итогам деятельности за год, а иногда и за квартал. Назначение данного вида поощрения заключается в увязке заработной платы работников с конечными результатами деятельности за определенный период.

В данном случае рост заработной платы обусловливают факторы, зависящие не от работника, а от учреждения в целом. В этих условиях значительная часть премий и других стимулирующих выплат выплачивается за выполнение работником своих трудовых обязанностей и носит более или менее гарантированный характер и лишь в незначительной части отражает различия в индивидуальных результатах труда. Для наглядности приведем данные по номинальной начисленной заработной плате по предыдущим годам в таблице 20.

Таблица 20

Показатели средней начисленной заработной платы.

В 2008 году по сравнению с 2007 г годовой фонд оплаты труда увеличился на 7217 тыс. руб., ФЗП работников списочного состава увеличился на 7621 тыс. руб., а ФЗП внешних совместителей сократился на 404 тыс. руб.. Количество отработанных человеко-часов увеличилось на 54086,0 человеко-часов, отработанных работниками списочного состава и сократилось на 3947 человеко-часов, отработанных внешними совместителями.

Потребность учреждения в денежных средствах, используемых на оплату труда персонала, регулируется планом по фонду заработной платы. Фонд заработной платы планируется исходя из планового числа штатных должностей и среднего размера должностных окладов, а также надбавок, доплат и прочих денежных выплат персоналу. При изменении условий оплаты труда в течение года сметные назначения по фонду заработной платы корректируются. Разница между фактическими выплатами по оплате труда и плановым фондом заработной платы представляет собой абсолютное отклонение, которое характеризует полноту использования выделенных средств на оплату труда работников.

Оценим величину абсолютного отклонения заработной платы в ОАО «Ижевский хлебозавод №3» 2007 и 2008 годы (таблицы 21 и 22).

Таблица 21

Анализ использования фонда заработной платы за 2007 год.

В 2007 году абсолютное отклонение по ФЗП составило 517 тыс. руб., план по ФЗП перевыполнен на 1,7 %.

Таблица 22

Анализ использования фонда заработной платы за 2008 год.

В 2008 году абсолютное отклонение по ФЗП составило 6632 тыс. руб., план по ФЗП перевыполнен на 20,4 %.

С целью стимулирования к успешному и добросовестному исполнению штатными работниками «Ижевский хлебозавод №3» своих должностных обязанностей на высоком уровне, улучшения производительности труда, оперативного и грамотного решения производственных вопросов и ответственности за принимаемые решения на предприятии принято Положение о материальном стимулировании работников. Настоящее положение устанавливает порядок и условия выплаты премий, надбавок, поощрительных выплат и материальной помощи работникам учреждения.

Основанием материальных выплат (надбавок, премий, поощрительных выплат, материальной помощи) сотрудникам является приказ управляющего ОАО «Ижевский хлебозавод №3». Источником выплат премий, надбавок к должностным окладам, поощрительных выплат и материальной помощи являются собственные средства предприятия.

Работникам предприятия в пределах имеющихся средств на оплату труда может устанавливаться ежемесячная надбавка за интенсивность труда к должностному окладу. Работникам предприятия, выполняющим работу по совместительству, надбавка к должностному окладу выплачивается пропорционально отработанному времени. Работникам предприятия, совмещающим обязанности, надбавка к должностному окладу устанавливается по их основной работе. Кроме надбавки за интенсивность труда работникам может устанавливаться премия по результатам работы за месяц, квартал, полугодие, год. Выплата премии по результатам работы производится за безупречную работу, образцовое выполнение работниками учреждения должностных обязанностей и иные достижения в работе. Выплата премии по результатам работы производится за фактически отработанное время без ограничения размером должностного оклада работника, но в пределах средств экономии фонда оплаты труда собственных денежных средств на лицевом счете. Лишение либо снижение размера премии по результатам работы производится в тот расчетный период, в котором было совершено нарушение или упущение в работе в размере 100%:- за прогул; за нарушение требований по технике безопасности; за нарушение правил внутреннего трудового распорядка; в размере 50% - за несвоевременное предоставление отчетности.

Перечень доплат и надбавок к заработной плате работников представлен в таблице 23.

Таблица 23

Надбавки к заработной плате.

Кроме надбавки за интенсивность труда, премии по результатам работы сотрудникам учреждения могут устанавливаться поощрительные выплаты. Поощрительные выплаты производятся в связи с праздничными днями за счет собственных средств. К праздничным дням относятся Новый год, 8 марта, 23 февраля.

Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск в количестве 3 календарных дней. Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день по заявлению сотрудника может быть заменен денежной компенсацией.

Материальные выплаты, которые производятся в виде предоставления оплачиваемых дней, в определенных случаях указаны в таблице 24.

Таблица 24

Материальные выплаты в виде предоставления оплачиваемых дней отдыха в особых случаях.

Поощрительные выплаты производятся за счет собственных средств.

Основным сотрудникам ОАО «Ижевский хлебозавод №3» в течение года может быть предоставлена материальная помощь. Основанием выплаты материальной помощи является заявление сотрудника.

Предоставление материальной помощи производится в следующих случаях (таблица 25)

Таблица 25

Случаи и размер выплаты материальной помощи

Выплаты материальной помощи производятся за счет собственных средств только основным сотрудникам, проработавшим в ОАО «Ижевский хлебозавод №3» не менее 3 лет и внесшим весомый вклад в развитие деятельности ОАО «Ижевский хлебозавод №3».

Поощрительные выплаты и выделение материальной помощи производятся основным штатным работникам предприятия в пределах средств экономии фонда оплаты труда по бюджету и наличия внебюджетных средств на лицевом счете. Максимальный размер премии определен следующий (таблица 26).

Таблица 26

Размер предоставления поощрительных выплат основным штатным сотрудникам учреждения

Проведем анализ данных по количеству человек, получивших материальное вознаграждение (таблицы 27 и 28).

Таблица 27

Анализ данных по количеству работников, получивших материальное неденежное вознаграждение в 2005 и 2006 гг.

Таблица 28

Анализ данных по количеству работников, получивших материальное денежное вознаграждение в 2007 и 2008 г.

Из таблицы 28 видно, что в 2008 году уменьшилось количество человек, которым были выплачены разовые денежные вознаграждения в честь 50,55, 60 - летия на 8 человек, но увеличилось количество человек, которым были предоставлены материальная помощь по поводу смерти членов семьи на 2 человека и денежное вознаграждение по случаю праздников - на 6 человек..

3.3 Пути совершенствования стимулирования труда на предприятии

Совершенствование системы материального стимулирования может проводиться: во всей организации и охватывать сотрудников всех иерархических уровней - от руководителей до рабочих; в отдельных подразделениях (например, разработка оплаты труда сотрудников отдела продаж); по уровням управления; для решения проектных задач.

Этапы совершенствования системы стимулирования персонала.

1.Диагностика действующей системы стимулирования.

2.Анализ соответствия действующей системы стимулирования целям организации, ее взаимосвязь с результатами работы сотрудников, оценка удовлетворенности сотрудников уровнем и системой оплаты труда, прозрачности системы для сотрудников, оценка затрат на фонд оплаты труда.

3.Совершенствование системы материального стимулирования.

4.Формирование требований руководства организации к новой системе стимулирования. Разработка системы базовых выплат (окладов), разработка системы переменных выплат, критериев оценки деятельности сотрудников организации, разработка системы компенсационных выплат и льгот сотрудников организации.

5.Внедрение изменений.

6.Разработка и проведение мероприятий по снижению сопротивления персонала изменениям. Внесение изменений в нормативные документы, регламентирующие систему материального вознаграждения.
Результаты: прозрачность формирования фонда оплаты труда, повышение эффективности деятельности сотрудников, зависимость вознаграждения от результатов труда и уровня развития компетенций, повышение привлекательности организации на рынке труда, привлечение и удержание высокопрофессиональных сотрудников.

Методы экономического стимулирования работников в целях совершенствования системы стимулирования персонала в целом:

- непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника в организации;

- заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;

- соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех конкретного проекта

- каждая премия вручается непосредственным начальником и сопровождается беседой и поздравлениями;

- с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине;

- не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы;

- никогда нельзя наказывать материально работников, которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов.

С учетом сложившейся организационной культуры и стиля руководства наиболее действенными и приемлемыми для стимулирования работников предприятия являются следующие организационно-административные методы:

1.Осуществление распорядительного воздействия на подчиненных путем повседневного оперативного обеспечения слаженной работы всех подразделений и служб управления;

2.Дисциплинарное воздействие, заключающееся в установлении ответственности (материальной, административной, моральной) и ее практической реализации.

В целях совершенствования системы стимулирования целесообразно использовать также известные методы социально-психологического характера:

1. Социальное регулирование - обмен опытом, осуществляемый за счет постоянной «переброски» членов функциональных отделов из одного проекта в другой, критика, конкурсы на звание «Лучший по профессии».

2. Установление и соблюдение правил внутреннего распорядка;

3. Моральное стимулирование работников, достигших наилучших показателей в труде;

4. Гуманизация труда - создание условий труда, оказывающих благоприятное воздействие на психику работающего (санитарно-гигиенические условия, эргономические принципы организации рабочих мест, исключение монотонности труда, использование психологического воздействия.)

Мероприятия по совершенствованию стимулирования труда на предприятии:

1.Заработная плата, характеризующая оценку вклада в результаты деятельности учреждения. Заработок работника должен определяться в зависимости от уровня его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включать различные доплаты и премии.

2.Система внутриорганизационных льгот работникам учреждения: субсидирование и льготное питание; продажа продукции учреждения своим работникам со скидкой (10% и более); предоставление права пользования транспортом учреждения; эффективное премирование, за рационализаторские предложения по повышению производительности труда.

3.Нематериальные льготы и привилегии персоналу: предоставление права на скользящий, гибкий график работы; предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе, стаж работы.

4.Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению учреждением также повышает их мотивацию. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотивации работников.

5. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, технологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Моральное поощрение работников.

6. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры и повышения квалификации.

Данные мероприятия по повышению и совершенствованию стимуляции и мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке, способствуют повышению удовлетворенности работой на предприятии, улучшению взаимоотношений в коллективе, снижению текучести кадров, увеличению производительности труда, заинтересованности работников в конечных результатах деятельности конкретного подразделения и на предприятии в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Объектом исследования данной курсовой работы является предприятие ОАО «Ижевский хлебозавод № 3».

Основным видом деятельности является производство хлеба и хлебобулочных изделий.

Целью моей работы является, исследование современных подходов к стимулированию эффективной деятельности персонала. Для этого были решены следующие задачи: обоснованы теоретические подходы к проблеме мотивации; раскрыты современные формы и методы стимулирования труда в организации; проанализировано практическое применение системы стимулирования; проведён анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия, предложены пути по совершенствованию организации стимулирования труда на предприятии. На основании вышеизложенного сделаны следующие выводы.

Путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к действиям, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Основными слагаемыми эффективного стимулирования труда является стимулирование трудящегося человека. В организациях, где люди тесно взаимодействуют друг с другом, при использовании стимулов должны учитываться потребности и их удовлетворение, предприимчивость и интересы личности, и даже характер и образ жизни. Тогда стимулирование будет по - настоящему действенным и личностно значимым. Использование различных форм и методов стимулирования позволит сформировать руководству учреждения действенную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию учреждения. Поэтому хозяйственная деятельность предприятия во многом зависит от правильной организации финансовой и управленческой работы в нем.

В целом оценка системы стимулирования свидетельствует, что в учреждении используется как материальное, так и организационное и морально-психологическое стимулирование персонала. Учитывая экономическую ситуацию в стране, регионе и на исследуемом предприятии можно констатировать, что система стимулирования эффективной деятельности кадров ОАО «Ижевский хлебозавод № 3» является удовлетворительной и адекватной ожиданиям персонала организации.

Анализ финансового состояния предприятия ОАО «Ижевский хлебозавод № 3» показал, что в целом динамика и структура финансовых ресурсов предприятия свидетельствует об относительной финансовой неустойчивости предприятия. Доход от продаж увеличился на 44592 рублей, но при этом показатели чистого операционного результата отрицательные, в 2008 году ниже по сравнению с 2007 г на 279 рублей. Для улучшения финансового состояния ОАО «Ижевский хлебозавод № 3»следует:

- снижать себестоимость продукции, т.е. уменьшать затраты на изготовление продукции; для этого требуется внедрение новых технологий, экономного использования сырья, материалов, а также сокращение расходов на содержание ОС.

- пополнять собственный оборотный капитал за счет внутренних и внешних источников;

- увеличивать выручку за счет наращивания объема продаж;

- увеличивать прибыль от продаж;

- расширять рынки сбыта продукции, что повысит эффективность использования имеющихся ресурсов;

Что касается основных фондов, то на предприятии ОАО «Ижевский хлебозавод № 3» они используются эффективно, но можно улучшить их использование следующими путями:

- повышение механизации и автоматизации производственного процесса;

- освобождения предприятия от излишнего оборудования, машин и других основных средств или сдачи их в аренду;

- приобретения высококачественных основных средств;

Обзор научной литературы позволяет сделать вывод, что на сегодняшний день не существует единой методики оценки эффективности материального стимулирования труда работников. Применение предложенной методики позволит учреждению качественно проводить оценку материального стимулирования труда с учетом всех выплат, оценить эффективность применяемых систем материального стимулирования труда работников и увеличить степень заинтересованности работодателя в самом работнике.

Результатом действия системы стимулирования должно быть повышение эффективности деятельности учреждения, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия. При этом нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и повышения качества выпускаемой продукции и предоставляемых услуг, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всей организации в целом и, наконец, повышения социального статуса работников.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1) План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организации и Инструкция по его применению. Утверждены приказом Минфина РФ от 31.10.2004г. № 94н.

2) Положение по бухгалтерскому учету «Учет основных средств». ПБУ 6/01. Утверждено приказом Минфина РФ от 30.03.2004г. № 26н.

3) Баланс ОАО «Ижевский хлебозавод № 3» (ф. №1), отчет о прибылях и убытках (ф. № 2), отчет об изменениях капитала (ф. № 3), отчет о движении денежных средств (ф. № 4), приложение к балансу (ф. № 5)

4) Беряев А.Н. Учет основных фондов ж-л «Бухгалтерский учет», 2001 г.

5) Волочков А.Г. Анализ финансового состояния предприятия // Налоги и бухгалтерский учет, 2001 г. № 5. - С.3.

6) Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г., Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. Пособие для вузов / под. ред. проф. Н.П.Любушина - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001г. -490 с.

7) Финансы: Учебное пособие / под. ред. проф. А.М. Ковалевой. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2000.

8) Попов С.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. М.: Ось-89, 2004.

9) Десслер Г. Управление персоналом. М., 1997

10) Управление персоналом организации под ред.А. Я. Кибанова М: ИНФРА-М., 1999.

11) Бурлаков Г.Р. Мотивационный климат организации. - Управление персоналом, 1998

12) Управление персоналом - под ред. В. А. Спивак, 2000

13) Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базарова. Управление персоналом.- М., 1998.

14) Гришанина Н.В., Лопашина Г.С. и др. Основы менеджмента. - М.:Юрайт,1999

Размещено на Allbest.ru