Трудовая мотивация сотрудников

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание:

Введение

§1. Понятие трудовой мотивации сотрудников

§2. Виды трудовой мотивации сотрудников

§3. Методика применения трудовой мотивации сотрудников на примере предприятия ОАО «Подсобное хозяйство «Заречный»

Заключение

Литература



Введение

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Человек самый ценный ресурс организации. Успешное управление людьми - важнейшая задача современного руководства, от решения которой зависит эффективность деятельности возглавляемых ими организаций. При правильной организации управления персоналом компания получает значительное конкурентное преимущество на рынке. Что является важнейшим условием делового успеха.

Тема данной работы - трудовая мотивация сотрудников. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико. Данные размышления говорят об актуальности темы курсовой работы.

Мотивация становится существенным элементом культуры компании, оказывает влияние на модель организационного поведения и требует, чтобы менеджмент прислушивался к мнению сотрудников. Мотивация предполагает идентификацию и понимание побуждений сотрудников (как суммированного результата взаимодействия чувств и сознания). Менеджменту необходимо закрепить направленные на достижение целей организации позитивные действия работников (например, обеспечение удовлетворения клиента посредством применения индивидуального подхода). Степень мотивации сотрудников возрастет, если перед ними будут поставлены четкие и ясные цели. Рассмотрению основам трудовой мотивации и того, как она связана с рабочим поведением человека посвящена данная работа.



§1. Понятие трудовой мотивации сотрудников

Особое значение в трудовой деятельности человека играет мотивация. Мотивация является сложным психофизиологическим состоянием, которое характеризуется совокупностью динамически иерархизированных побуждений человека к той или иной деятельности. Сложность в рассмотрении данной проблемы состоит в том, что любая деятельность - будь то труд, познание или общение полимотивирована. Она побуждается не одним мотивом, а их совокупностью.

Некоторые мотивы взаимно дополняют друг друга, некоторые находятся в конфликте. Они то - усиливают друг друга, то искажают деятельность человека, от чего он, в конце концов, затрудняется определить, почему он поступил так, а не иначе. Мало того, многие мотивы человеком не осознаются. Поэтому бессмысленно строить мотивационный процесс организации, опираясь лишь на отдельные составляющие сложного мотивационного комплекса.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. (Магура М.И.)

С позиции управления людьми нас интересует воздействие мотивации на трудовое поведение индивидов, занятых в организации. В выборе собственной линии трудового поведения отражается степень идентификации интересов человека с целями и интересами организации. В этой связи можно сказать, что работник мотивирует своё поведение, пропуская внешние факторы через своё сознание. Неслучайно Гегель называл мотив "душой поступка", через которую можно заглянуть в душу человека (Гегель, 1934).

Важнейшим элементом мотивации является потребность - состояние объективной нужды организма в чём-то, что лежит вне его и составляет необходимое условие его нормального функционирования. И вместе с тем потребности человека являются исходными побуждениями его к деятельности - именно благодаря им он выступает как активное существо.

Среди мотивационных характеристик личности, выступающих в качестве "внутреннего фильтра" поведения человека, кроме потребностей можно выделить идеалы, интересы, ценности, установки. Понятие идеал подразумевает высшую цель стремления, деятельности, совершенный образец чего-либо. Интересы - это конкретное выражение осознанных потребностей, являющееся причиной действий индивида, социальных общностей и определяющее их социальное поведение. В отличие от потребностей, интерес направлен на социальные институты, нормы взаимоотношений. Таким образом, осознанные потребности обретают форму интересов к определённым объектам, обеспечивающим удовлетворение этих потребностей.

Государство предоставляет некоторые льготы и гарантии работнику, соблюдение которых позволяет работодателю сформировать некоторый мотивационный пакет. Трудовой Кодекс Российской Федерации обуславливает работнику некоторые льготы и компенсации, но в настоящее время они не полностью удовлетворяют потребностям работника, в связи с чем государственным пакетом в основном ограничиваются крупные предприятия и бывшие государственные компании.

В эффективно работающей коммерческой организации достижение целей работника возможно лишь через достижение её целей. Именно это положение является важной характеристикой концепции управления человеческими ресурсами. Не менее важным является социально-психологический эффект трудовой мотивации, в котором заинтересована организация и который формируется только в результате достижения как целей организации, так и целей работника. Он заключается в удовлетворённости работника, желании оставаться членом организации, преданности, признании целей организации как личностно значимых, гордости за неё.

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие "мотивация" заменялось понятием "стимулирования". Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно - мотивационную личность работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.

При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы. Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей.

Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные по природе своей являются физиологическими: человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха. Вторичные вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта, то есть являются психологическими - потребность в привязанности, уважении, успехе.

Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку, что он считает для себя ценным. Но в понятии "ценность" разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значительными для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации. Для работающего в научном учреждении более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете. Вознаграждение может быть внешним и внутренним. Внутреннее вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения дружеских отношений с коллегами. Внешнее вознаграждение - это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.

Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий:

1. Осознание работником своих потребностей как системы предпочтения;

2. Осуществление действия;

3. Получение вознаграждения;

4. Удовлетворение потребности.

Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его "внутреннюю" цель и далее в его "внутренний" план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.

Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

Таким образом, трудовая мотивация - это совокупность методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

§2. Виды трудовой мотивации сотрудников

вид трудовая мотивация сотрудник

Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, разделяющихся на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации таких внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Большое распространение получили теории, объясняющие поведение человека исходя из его потребностей, - это теория "иерархии потребностей" А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга.

Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на поведении людей с учетом их восприятия и познания. К ним относятся теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса, модель Портера-Лоулера, теория "X" и "Y" Д. МакГрегора.

Первые теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и практически не уделяют внимания самому процессу мотивации. Вторые посвящены процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касаются содержания мотивов.

В трудах отечественных ученых (В.А. Ядов, А.Г. Здравомыслов, В.П. Рожин, А.Н. Леонтьев, Н.Ф. Наумова, И.Ф. Беляева) рассматриваются не только потребности, но и процесс формирования и функционирования мотивации, выделяются смыслообразующие мотивы трудовой деятельности.

Хотя содержательные и процессуальные теории мотивации расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации носило эволюционный, а не революционный характер. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду. Для этого стоит обратить внимание на мотивирующие факторы - внешние стимулы, повышающие мотивацию.

Определение требуемых мотивирующих факторов:

1. Стратегические цели. Важность общей стратегической цели для успешного управления персоналом заключается в том, что каждый сотрудник осознанно трудится для достижения стратегической цели, принимая решения на своем месте, не ожидая, когда решения поступят из кабинета генерального директора компании. Сотрудник мотивирован на работу по поддержанию роли корпоративного брэнда, а также на самостоятельную творческую деятельность, дающую возможность самореализации.

2. Временной горизонт цели. Временной горизонт - это ожидаемое количество месяцев, лет или десятилетий, в течение которых вы будете инвестировать для достижения конкретной финансовой цели. Долгосрочный инвестор может чувствовать себя более уверенно, вкладываясь в рискованные активы, поскольку он в состоянии переждать неизбежные взлеты и падения наших рынков. Напротив, если инвестор копит на обучение подростка в колледже, то, скорее всего, может взять на себя меньший риск, поскольку у него короткий временной горизонт.

3. Факторы, влияющие на достижение целей. Чем более конкретна цель, тем больше ее влияние на результаты деятельности, в отличие от слишком общих целей, призывов «сделать все возможное» или отсутствия целей вообще. Более сложные и трудновыполнимые цели (в случае, если они принимаются человеком или организацией) позволяют добиться лучших результатов по сравнению с более простыми целями.

Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека, поэтому выделяют следующие формы мотивации персонала:

1. Материальная и нематериальная мотивация.

Хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска.

2. Позитивная и негативная мотивация.

Негативная нацелена на то, чтобы сотрудник избегал неудач и не совершал определенных поступков, не соответствующих корпоративной культуре, и, не поощряющихся в компании.

Позитивная мотивация - мотивация, которая основывается на вере в свои силы, на энтузиазме, на ответственности за людей и проекты, на организованности и привычке работать, на вознаграждении счастьем. 3. Корпоративная мотивация.

Корпоративная мотивация - это целенаправленно формируемая управленческой командой система декларируемых ценностей, норм, правил, образцов поведения сотрудников организации, идеальный желаемый образ, каким управляющая команда хотела бы видеть свою организацию. 4. Индивидуальная мотивация. Индивидуальный подход к каждому из сотрудников.

Стратегическое управление фирмой требует огромных интеллектуальных и финансовых усилий руководства для оценки состояния среды и выработки методов управления для достижения корпоративных целей. Эффективность вложения этих инвестиций во многом будет определяться тем, насколько персонал заинтересован в решении поставленных перед ним задач, особенно если это решение требует от него дополнительных усилий. Выработка и активизация (мотивация) определенного поведения персонала - одна из важнейших задач, стоящих перед менеджером. Рассмотрим методы управления мотивацией персонала. Процесс мотивации строится вокруг потребностей человека, которые и являются основным объектом воздействия с целью побуждения человека к действию. В самом общем виде потребность - это ощущение недостатка в чем-либо, которое имеет индивидуализированный характер при всей общности проявления. Врожденные потребности, общие для всех людей получили название - нужда. Приобретенные потребности связаны с существованием человека в группе, носят более персонифицированный характер и формируются под воздействием среды. Например, потребность в уважении, в достижении результата.

Пока потребность существует, человек испытывает дискомфорт, и именно поэтому будет стремиться найти средства удовлетворения потребности. Устраненная потребность исчезает, но далеко не навсегда. Большинство потребностей возобновляются, при этом меняя форму проявления, переходя на другой уровень иерархии потребностей. Потребности являются основным источником активности человека, как в практической, так и познавательной деятельности. Осознанная и сформулированная человеком потребность далеко не всегда приводит к действию по ее устранению.

Мотивационный процесс включает:

1. Оценку неудовлетворенных потребностей - Наличие неудовлетворённых потребностей у человека связывают с напряжением и дискомфортом, несоответствием внутреннего (желаемого) и внешнего (реального), которые являются побудителями и мотивацией активности;

2. Формулирование целей, направленных на удовлетворение потребностей - человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность; 3. Определение действий, необходимых для удовлетворения потребностей - если потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать, возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять; 4. Осуществление действия - на этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность; 5. Получение вознаграждения за осуществление действия - проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект; 6. Устранение потребности - в зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также о того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Для того чтобы осуществлялась деятельность, необходима достаточная мотивация. Однако, если мотивация слишком сильна, увеличивается уровень активности и напряжения, вследствие чего в деятельности (и в поведении) наступают определенные разлады, эффективность работы ухудшается. В таком случае высокий уровень мотивации вызывает нежелательные эмоциональные реакции (напряжение, волнение, стресс), что приводит к ухудшению деятельности. Существует определенный оптимальный уровень мотивации, при котором деятельность выполняется лучше всего (для данного человека, в конкретной ситуации). Последующее увеличение мотивации приведет не к улучшению, а к ухудшению эффективности деятельности. Очень высокий уровень мотивации не всегда является наилучшим. Существует определенная граница, за которой дальнейшее увеличение мотивации приводит к ухудшению результатов.

3. Методика применения трудовой мотивации сотрудников на примере предприятия ОАО «Подсобное хозяйство «Заречный»

Для исследования методики применения трудовой мотивации было выбрано сельскохозяйственное предприятие ОАО «Подсобное хозяйство «Заречный».

ОАО «Подсобное хозяйство «Заречный» - предприятие, специализирующееся на выращивании зерновых, технических и прочих сельскохозяйственных культур, разведение сельскохозяйственной птицы и крупнорогатого скота, деятельность в области архитектуры; инженерно-техническое проектирование; геологоразведочные и геофизические работы; геодезическая и картографическая деятельность; деятельность в области стандартизации и метрологии; деятельность в области гидрометеорологии и смежных с ней областях, мониторинга состояния окружающей среды, ее загрязнения; виды деятельности, связанные с решением технических задач.

Предприятие основано в 1961 году, изначальное название Колхоз «Ленинский путь». На основании распоряжения главы администрации Тюменской области от 25.02.1992 №103р, согласно, решения трудового коллектива колхоза «Ленинский путь» и распоряжения главы администрации Исетского района колхоз «Ленинский путь» был передан производственному объединению «Тюменьэнерго» для создания подсобного хозяйства - совхоз «Заречный».

На основании распоряжения главы администрации Тюменской области от 25.02.1992 № 103р, согласно, решения трудового коллектива колхоза «Ленинский путь» и распоряжения главы администрации Исетского района колхоз «Ленинский путь» был передан производственному объединению «Тюменьэнерго» для создания подсобного хозяйства.

Согласно, приказа по Тюменскому производственному объединению энергетики и электрификации «Тюменьэнерго» от 02.04.1992 №129 в составе производственного объединения энергетики и электрификации «Тюменьэнерго» создано производственное подразделение совхоз «Заречный».

Совхоз «Заречный» был составной частью единого производственно - хозяйственного комплекса по производству, распределению и реализации сельскохозяйственной продукции и входил в состав производственного обьединения энергетики и электрификации «Тюменьэнерго», обладающего статусом государственного предприятия, имел статус обособленного подразделения.

Предметом деятельности, основными целями и задачами совхоза были:

производство сельскохозяйственной продукции путем интенсивного развития и повышения качества сельскохозяйственной продукции, совершенствования хозяйственного механизма;

осуществление контроля за рациональным использованием и качеством сельскохозяйственной продукции;

социальное развитие коллектива, формирование материальной базы социальной сферы, создание необходимых условий для высокопроизводительного труда, последовательное осуществление принципа распределения заработанных благ по труду, обеспечение прав и социальных гарантий трудящихся, самоуправление трудового коллектива, охрана и улучшение состояния окружающей человека природной среды;

обеспечение необходимых условий для безопасного труда на производстве, внедрение новых средств и способов предупреждения производственного травматизма;

участие в реализации региональных социальных программ по повышению жизненного уровня трудящихся, организации досуга и отдыха.

Постановлением главы администрации Исетского района от 11.01.1994 №9 было зарегистрировано, образованное в результате реорганизации совхоза «Заречный» производственного объединения (ПО) «Тюменьэнерго», подсобное хозяйство «Заречное» акционерного общества открытого типа «Тюменьэнерго».

Согласно, приказа главы администрации Исетского района от 05.12.1997 №617 изменено наименование подсобного хозяйства «Заречное» акционерного общества открытого типа «Тюменьэнерго» на новое название - ОАО «Подсобное хозяйство «Заречный» - обособленное подразделение ОАО «Тюменьэнерго».

На данном предприятии проводилось исследование трудовой мотивации коллектива, основой данного исследования является наблюдение и опрос сотрудников организации.

Мотивирующие воздействия на работника оказывают не только традиционные средства (денежные и моральные), но и характеристики выполняемой работы. Настрой на работу, заинтересованность в конечных результатах, готовность работать с высокой отдачей - то есть те основные проявления рабочего поведения, в которых проявляется высокий уровень трудовой мотивации, - в значительной степени зависят от характеристик и содержания выполняемой работы. Поэтому, чтобы воздействия на трудовую мотивацию работника приводили к желательным изменениям рабочего поведения персонала, следует обращать внимание на важнейшие характеристики рабочих заданий.

Преимущественное влияние на трудовую мотивацию работников оказывают следующие характеристики выполняемой ими работы:

1. Разнообразие навыков, необходимых для выполнения работы;

2. Законченность выполняемых работником задач;

3. Значимость, важность, ответственность заданий;

4. Самостоятельность, предоставляемая исполнителю;

5. Обратная связь.

Уровень разнообразия навыков у работников сильно варьируется. У сотрудников отделов, связанных с документацией, финансами (бухгалтерия), отношениями с поставщиками и заказчиками набор знаний и применяемых навыков очень обширен. У работников, специализирующихся на производстве сельскохозяйственной продукции работа однотипная. Это делает ее однообразной, что сильно уменьшает интерес к ней.

Возможности для принятия самостоятельных решений повышают чувство личной ответственности за выполняемую работу. Если работники могут сами решать, что они будут делать и как, то они ощущают большую ответственность за результаты, как хорошие, так и плохие. На предприятии есть возможности для принятия самостоятельных решений, не выходящих за пределы нормы.

Обратная связь - это информация, которую работник имеет об эффективности своей работы.

Обратная связь эффективна, так как работники сразу или через некоторое время видят результаты своей работы: работники производства видят готовую продукцию сразу, а работники организационных отделов знают об удовлетворенности или неудовлетворенности работой заказчиков. Это, несомненно, повышает мотивацию работать правильно.

Идея о том, что мотивация работников может быть усилена через постановку целей работы, является важной частью управления в современных организациях. Мотивация работников при этом зависит от следующих характеристик целей и от того, как реализуется процесс постановки и реализации целей:

1. Конкретность. Чем более конкретно определены цели, тем больше вероятность того, что работник поймет как и когда он должен

достичь их. Теоретически, цели и задачи работы должны быть четко и конкретно доведены до каждого работника, но случается, что информация бывает не полной или несвоевременно доставляется работнику. Это, конечно же, иногда ведет к ошибкам.

2. Сложность. Это та степень, в которой работник рассматривает цели как трудные, перспективные и бросающие вызов его возможностям, но достижимые. Сложность работ большинства работников средняя, не бросающая вызов его возможностям.

3. Приемлемость. Это та степень, в которой работник принимает цели и хочет их достичь. Как правило, при приеме на работу человек оповещается о целях и задачах, которые он должен будет выполнять. Поэтому цели являются приемлемыми.

4. Активное участие в постановке целей. Это позволяет работнику почувствовать личную ответственность за успешность их достижения в будущем. В постановке целей участвует руководство организации, остальные сотрудники лишь выполняют их.

5. Обеспечение обратной связи. Работникам необходима информация относительно того, насколько успешно они выполняют порученную им работу. Обратная связь обеспечена хорошо. Информацию о выполнении своей работы работники получают сразу по результатам проделанных операций. Весь руководящий состав знает об успехах предприятия конкретно, в цифрах.

Результаты анкетирования позволили сделать следующие выводы:

1. Размер заработной платы. Так как вполне удовлетворены заработной платой всего 25% рабочих, а большая часть - 75% - неудовлетворенны ей, обязательно нужно уладить эту проблему. Следует тщательно проверить соответствие загруженности работников и тарифными ставками, сравнить уровень заработных плат данного предприятия и других предприятий этой же отрасли. Следует повысить материальное мотивирование работников, что приведет к большим затратам, следует наладить систему премий и бонусов для поднятия показателя.

2. Сам процесс выполняемой работы. По этому показателю ситуация намного лучше - 69% людей работа вполне удовлетворяет или скорее удовлетворяет. Это обусловлено тем, что люди сознательно выбирали специальность. Однако есть процент работников, которых процесс работы скорее не удовлетворяет. Это работники растениеводства и животноводства. Там действительно тяжелая работа, требующая большой физической нагрузки. В виду этого следует максимально оптимизировать процесс работы, закупить и ввести в использование современные машины, обновить технологии.

3.Перспективы профессионального и служебного роста. Исследования показали, что 21% не видят перспектив роста, а около половины затруднились ответить. Руководству стоит проявлять большую заинтересованность в росте и прогрессе сотрудников. Это может выражаться в том, что работнику будет поручена более сложная работа, можно делегировать работнику больше ответственности за выполнение определенной работы.

4. Взаимоотношения с непосредственным руководителем. 67% ответили, что их удовлетворяет этот фактор. Если вспомнить, что средний стаж работы опрашиваемых на данном предприятии равен 20 годам, то можно предположить что взаимоотношения в любом случае уже наладились.

5. Важность и ответственность выполняемой работы. 83% опрошенных работников удовлетворяет этот показатель. Действительно, ответственность у всех довольно высокая.

6. Условия труда. Как выяснилось, в «Заречном» этому показателю уделяется очень мало внимания. В производстве сельскохозяйственной продукции низкая автоматизация, поэтому работникам приходится выдерживать большую нагрузку.

7. Надежность места работы, дающая уверенность в завтрашнем дне. 80% удовлетворены работой по этому показателю. Это связано, с одной стороны, с возрастом предприятия, довольно стабильным производством.

8. Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей. 95% работников удовлетворены этим показателем. Поэтому здесь проблем нет. Работники понимают важность существования такого предприятия и они заинтересованы в его развитии, потому что у многих есть дети.

9. То, на сколько эффективно организована работа в целом. Низкая оценка этого показателя 33% связана с тем, что предприятие довольно старое и технологии давно не обновлялись. Существует простор для увеличения эффективности работы.

10. Взаимоотношения, сложившиеся с товарищами по работе. 96% работников удовлетворяет этот показатель - самая высокая оценка из всех пунктов. Однако это не означает, что можно забыть о данном показателе. В будущем в организации так же следует поддерживать хорошие взаимоотношения между работниками. Это можно реализовать с помощью организации совместных мероприятий: банкетов, собраний, экскурсий.

11. Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе. 72% опрошенного персонала ответили, что их удовлетворяет данный показатель. А 28% что не удовлетворяет или они не могут определиться. Непосредственным руководителям работников следует выявить людей с низким уровнем удовлетворенности по данному показателю и по возможности предоставить больше инициативы в выполняемых ими обязанностях.

12. Режим работы. Низкая удовлетворенность этим показателем (40%) обусловлена тем, что график работы нестандартный: во время полевых работ рабочий день составляет до 14 часов, так как работа сезонная. Также в это время практически отсутствуют выходные, как следствие работники устают, и производительность труда снижается. 13. Соответствие работы вашим способностям. Опрос показал очень высокую удовлетворенность этим показателем, потому что на ответственных должностях работают высококвалифицированные специалисты, а где больше требуется физическая сила, там работают люди, обладающие этой самой силой. Но при приеме на работу следует уделять больше внимания проверке реальных знаний и способностей человека, и назначать ему соответствующую должность.

14. Работа как средство достижения успеха в жизни. 38% отметили среднюю удовлетворенность этим показателем. Это связано не только с организацией, но и с невысоким уровнем жизни в России.

Изучив теории мотивации труда и проведя исследование на предприятии ОАО «Подсобное хозяйство «Заречный» можно сформулировать основные принципы мотивирования работников организации:

1.Обращаться со своими подчиненными как с личностями. Большинство работников ценят возможность высказать свои идеи и выслушать мнение о них со стороны руководителя. Это повышает чувство включенности работников в выполняемую работу, повышает самоуважение работников и ощущение их собственной значимости.

2. Быть искренними, хваля подчиненных. Неискренняя похвала сразу распознается и будет бесполезной, а искренняя - может стать мощным средством повышения уровня мотивации подчиненного. Все люди ценят похвалу и признание за хорошо выполненную работу.

3. Привлекать подчиненных к активному участию в делах организации. Работники, которые принимают участие в постановке целей или разработке программ совершенствования работы, работают более напряженно, стремясь достичь успеха, потому что это те программы, которые они помогали разрабатывать.

4. Сделать работу интересной. Потеря интереса, связанная со скукой и однообразием, может приводить, к проблемам разного рода. Поэтому следует выявлять неинтересные, монотонные работы и делать их по мере возможности более приемлемыми. Возможные подходы - расширение, обогащение труда и делегирование полномочий.

5. Поощрять сотрудничество и групповую работу. В организациях, где поощряются дружеские отношения, работники с большей готовностью сотрудничают друг с другом. Это позволяет создать и укрепить, командный дух и повысить эффективность работы подразделения и организации в целом. Сплоченная команда также способствует удовлетворению потребности в безопасности, оценке и самоуважении.

6. Давать работникам возможность роста. Проявляйте искреннюю заинтересованность в своих сотрудниках, их росте и прогрессе. Это может выражаться в том, что работнику будет поручена более сложная работа, можно делегировать работнику больше ответственности за выполнение определенной работы. Если работник растет профессионально, он обычно имеет более высокую мотивацию и больше удовлетворен своей работой. Активно ищите возможности для развития своих подчиненных.

7. Устанавливать реалистичные цели. Если подчиненные считают, что перед ними постав лены слишком сложные цели, то мотивация будет снижаться.

8. Чаще общаться со своими подчиненными. Открытое общение позволяет усилить доверие и взаимопонимание между руководителем и подчиненными.

9. Связать поощрения с результатом. Мотивация работников к достижению поставленных целей выше, если они предварительно про информированы, что они должны делать, чтобы получить вознаграждение. Поощрение должно быть соизмеримо с достигнутыми результатами. 10. Не следует поощрять всех работников одинаково. Для того чтобы подкрепление поведения было эффективным, поощрения должны основываться на результатах работы. Одинаковое поощрение всех работников будет стимулировать средних или плохих работников, и игнорировать высокую производительность лучших работников.



Заключение

В данной работе был рассмотрена трудовая мотивация сотрудников организации. Были выполнены поставленные задачи по исследованию методов повышения мотивированности работников организации.

На основе теорий мотивации труда выявлено, что в основе мотивации лежит неразрывная связь с биологическими и социальными потребностями человека. Мотивация делает поведение человека целенаправленным и его целью будет являться то, что сможет привести к ликвидации испытываемого состояния потребности в чем-либо. Выявлено, что высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей.

Мотивирующие воздействия на работника оказывают не только традиционные средства стимулирования (денежные и моральные), но и характеристики выполняемой работы. Настрой на работу, заинтересованность в конечных результатах, готовность работать с высокой отдачей - то есть те основные проявления рабочего поведения, в которых проявляется высокий уровень трудовой мотивации, - в значительной степени зависят от характеристик и содержания выполняемой работы.

Стоит также учитывать, что только лишь материальное стимулирование не принесет ожидаемой отдачи от труда работников. Хорошее влияние в таком случае оказывает так называемый компенсационный пакет. Наряду с перечисленными способами мотивации большую роль играет моральная мотивация. Иногда просто достаточно выслушать человека.

Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.

Опыт лидеров современного бизнеса показывает: они добиваются успеха, если признают людей главным источником развития организации. В то же время влияние на людей с целью решения производственных задач - не простое дело. Это обусловлено самой природой мотивации.

Мотивирующие воздействия на работника оказывают не только традиционные средства стимулирования (денежные и моральные), но и характеристики выполняемой работы. Настрой на работу, заинтересованность в конечных результатах, готовность работать с высокой отдачей - то есть те основные проявления рабочего поведения, в которых проявляется высокий уровень трудовой мотивации, - в значительной степени зависят от характеристик и содержания выполняемой работы.

Одним из главных мотивирующих факторов является хорошая организация труда. Преимущественное влияние на трудовую мотивацию работников оказывают следующие характеристики выполняемой ими работы:

* разнообразие навыков, необходимых для выполнения работы;

* законченность выполняемых работником задач;

* значимость, важность, ответственность заданий;

* самостоятельность, предоставляемая исполнителю;

* обратная связь.

Стоит также учитывать, что только лишь материальное стимулирование не принесет ожидаемой отдачи от труда работников. Хорошее влияние в таком случае оказывает так называемый компенсационный пакет. Наряду с перечисленными способами мотивации большую роль играет моральная мотивация. Иногда просто достаточно выслушать человека.



Литература:

1. Конституция РФ, «Норматика», 2012, с.12

2. Трудовой кодекс Российской Федерации, «Эксмо», 2007, с.103

3. Комарова Н.А. Мотивация труда и повышение эффективности работы. Человек и труд, 2007, 276с

4. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления, Феникс, 2008, 181-182с

5. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала, М.: Экономика, 2010, 112-114с

6. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы, М.: ЮНИТИ-Дана, 2012, 376с

7. Сацков Н.Я. Методы и приемы деятельности менеджеров и бизнесменов, Интел-синтез, 2009, 254с

8. Бухалков М.И. Управление персоналом, ИНФА-М, 2008, 180-181с

9. Генкин Б.М., Коновалова Г.А. Основы управления персоналом, Феникс 2010, 532с

10. Кочетков - М.: Высш. школа, 2007, 327с

11. Демидова Г.В. «Управленческая психология», Академия, 2009, 156с

12. Мирская М.И., Дикарева А.Л. Социология труда, Человек и труд, 2005, 200-202с

13. Капитонов Э. Социология XX века, Феникс, 2010, 234-235с

14. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс, РГЭА, 2006, 300с

15. Косаренко Н.Н., Макаренков Н.Л. Управление персоналом организации, ИНФРА-М, 2011, 243-244с

16. Авчиренко Л.К. Управление персоналом организации - М.: ИНФРА-М, 2011, 233с

17. Балабанов И.Т. Основы организации и мотивации - М.: Финансы и статистика, 2009, 539с

18. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы СПб.: Издательство «Питер», 2010, 175с

19. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации - М.: Аспект Пресс, 2010, 431-432с

20. Удальцова М.В., Авчиренко Л.К. Социология и психология управления -ИНФРА-М, 2009, 255с

21. Мотивация и поведение человека в сфере труда. Сборник научных трудов, 2007, 83с

Размещено на Allbest.ru