Социофакторы и этика менеджмента
Анализ тематики социофакторов и этики менеджмента, система их реализации и тенденции развития. Социальная ответственность менеджера. Формирование корпоративной этики. Корпоративный кодекс, его создание и эффективность. Пути решения выявленных проблем.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 10.09.2012 |
| Размер файла | 61,7 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Содержание
- Введение
- Глава 1. Социофакторы менеджмента
- 1.1 Социальная ответственность менеджера
- Глава 2. Этика менеджмента
- 2.1 Формирование корпоративной этики
- Глава 3. Корпоративный кодекс, его создание и эффективность
- 3.1 Создание корпоративного кодекса
- 3.2 Эффективность корпоративного кодекса
- Заключение
- Список использованных источников и литературы
- Приложение
Введение
В настоящее время в мире происходят постоянные изменения стратегий и методов, и проблематика данного исследования по-прежнему несет актуальный характер.
Представляется, что анализ тематики социофакторов и этики менеджмента достаточно актуален и представляет научный и практический интерес.
Характеризуя степень научной разработанности проблематики социофакторов и этики менеджмента, следует учесть, что данная тема уже анализировалась у различных авторов в различных изданиях: учебниках, монографиях, периодических изданиях и в интернете. Тем не менее, при изучении литературы и источников отмечается недостаточное количество полных и явных исследований тематики социофакторов и этики менеджмента.
Значимость данной работы состоит в оптимизации и упорядочивании существующей научно-методологической базы по исследуемой проблематике - еще одним независимым авторским исследованием. Практическая значимость темы "Социофакторы и этика менеджмента" состоит в анализе проблем как во временном, так и в пространственном разрезах.
С одной стороны, тематика исследования получает интерес в научных кругах, в другой стороны, как было показано, существует недостаточная разработанность и нерешенные вопросы. Это значит, что данная работа помимо учебной, будет иметь как теоретическую, так и практическую значимость.
Определенная значимость и недостаточная научная разработанность проблемы социофакторов и этики менеджмента определяют научную новизну данной работы.
социофактор менеджмент этика корпоративный
Нормативно-правая база состоит из действующего законодательства Российской Федерации по состоянию на январь 2009.
Теоретико-методологическую базу исследования составили четыре группы источников. К первой отнесены авторские издания по исследуемой проблематике. Ко второй отнесены учебная литература (учебники и учебные пособия, справочная и энциклопедическая литература, комментарии к законодательству). И к третей отнесены специализированные веб-сайты организаций.
Эмпирическую базу составил практическая информация касательно социофакторов и этики менеджмента.
При проведении исследования по социофакторам и этики менеджмента были использованы следующие методы исследования:
анализ существующей источниковой базы по рассматриваемой проблематике (метод научного анализа).
обобщение и синтез точек зрения, представленных в источниковой базе (метод научного синтеза и обобщения).
моделирование на основе полученных данных авторского видения в раскрытии поставленной проблематики (метод моделирования).
Будущие исследования по теме "Социофакторы и этика менеджмента" также актуальны в целях постоянного и обоснованного решения проблемы данной работы.
Результаты могут быть использованы для будущих исследований.
Объект работы - система реализации социофакторов и этики менеджмента.
Предмет исследования - частные вопросы деятельности системы социофакторов и этики менеджмента.
Цель работы - изучение темы "Социофакторы и этика менеджмента" как с российской, так и с зарубежной точек зрения.
Поставленная цель определяет задачи исследования:
1. Рассмотреть теоретические подходы к социофакторам и этики менеджмента;
2. Выявить основную проблему социофакторов и этики менеджмента в современных условиях;
3. Показать пути решения выявленных проблем;
4. Провести и обозначить тенденции развития тематики социофакторов и этики менеджмента.
Работа состоит из введения, глав основной части, выводов (заключения), списка литературы и приложения.
Во введении обоснована актуальность выбора темы, определены предмет, объект, цель и соответствующие ей задачи, охарактеризованы методы исследования и источники информации, показаны научная и практическая значимость.
В первой и второй главе рассмотрены общетеоретические вопросы социофакторов и этики менеджмента. Определяются основные понятия, обуславливается актуальность социофакторов и этики менеджмента.
В главе третей, практической, рассмотрены те же понятия, на практической основе социофакторов и этики менеджмента.
Результаты исследования могут быть применены на практике.
Глава 1. Социофакторы менеджмента
Под социальным фактором понимается существенное обстоятельство действительности, которое может выступать в качестве движущей силы в формировании у работников определенного отношения к какому - либо явлению или процессу. Социальные факторы в организации находятся во взаимосвязи и в этом смысле представляют собой единую систему. Изменение одного фактора, воздействует на другие факторы, как с положительным, так и с отрицательным знаком с точки зрения целей и задач управления. Социальные факторы выступают во взаимосвязи с другими, например, экономическими факторами производства. Каждый работник имеет свои индивидуальные показатели демографического и психологического характера. В зависимости от квалификационных, психофизиологических и половозрастных особенностей каждый вносит свою лепту в производственные результаты организации. С другой стороны к производственным показателям организации в целом, формируется под влиянием внутренних и внешних условий, макро и микросреды.
К числу основных факторов, детерминирующих отношение работников:
на уровне макросреды - уровень развития общества; систему потребностей общества как целого; систему позиций, занимаемых социальными группами в структуре общества;
на уровне микросреды - такими факторами детерминации выступают: совокупность групп, в которые включен индивид; совокупность видов деятельности этих групп; групповые потребности; групповое сознание;
на уровне личности - такими факторами являются: система ролей индивида; система потребности личности; система ценностных ориентаций; индивидуально-психологические свойства личности. К социальным факторам в компании относится социальная ответственность.
1.1 Социальная ответственность менеджера
Социальная ответственность менеджера (менеджмента) предполагает выполнение его организацией определенных обязанностей перед обществом, необходимость добровольно участвовать в решении социальных проблем населения той страны, в которой он работает. Поскольку социальная ответственность является сугубо добровольной, она существенно отличается от нормативной, законодательно закрепленной юридической ответственности менеджера.
Социальная ответственность - обязательства организации приносить пользу обществу через использование прибылей от частного бизнеса.
Идея о том, что производство товаров и услуг не единственная цель производителей, далеко не нова. Социологи уже в начале нынешнего столетия отмечали, что каждая фирма обязана нести определенную ответственность перед обществом. В 1919 году ученые впервые высказали мысль о том, что общественность может отвергнуть предпринимательство, если его представители не возьмут на себя часть социальных проблем.
Общественное восприятие социальной ответственности в производстве за это столетие прошло через три фазы:
1. Управление, направленное на максимизацию доходов. Хотя многие обозреватели в начале XX столетия видели необходимость социальной ответственности, большинство населения полагало, что производители ответствены только за свои собственные интересы. И эта точка зрения превалировала вплоть до 30-х годов.
2. Попечительское управление. В 30-х годах Великая депрессия в США вкупе с расширением профсоюзного движения потребовала от бизнес-организаций уделять больше внимания условиям работы, и это уже можно было назвать элементами социальной ответственности. Профсоюзы заставили фирмы уделять внимание не только вопросам прибыльности, но и уровню заработной платы, пенсионным выплатам, условиям работы и т.д.
3. Социальное управление. Начиная с 60-х годов менеджеры и организации действуют в условиях третьей фазы, которая представляет собой восприятие социальной ответственности как неотъемлемого элемента деятельности любой фирмы. Эта фаза основывается на том, что менеджеры и фирмы должны быть вовлечены в процесс вылечивания социальных болезней. Этот этап характеризуется возросшей социальной заботой со стороны предпринимательских кругов и влиянием потребительского движения.
Соответственно трем историческим фазам социальной ответственности существует три основные философские идеи, которые подчеркивают и предусматривают разумность каждой перспективы.
1. Традиционная философия
Традиционная философия соответствует первой фазе. Согласно этой философии главная цель предпринимательства - максимизировать прибыли и учитывать долгосрочные интересы деловой организации. Социальная ответственность определяется как производство товаров и услуг по самой низкой цене для общества. Эта философия исключает интересы групп населения, которые не являются акционерами данного производства, и перед ними фирма ответственности не несет. Согласно традиционной философии правительство, а не производители, должно заниматься социальными проблемами.
2. Философия заинтересованных лиц
Философия заинтересованных лиц соответствует второй фазе. Coгласно этой философии, менеджер должен быть ответственен за определенные группы, которые связаны или могут быть связаны с целями или интересами компании. Такие группы включают в себя акционеров, потребителей, правительственные институты, конкурентов, профсоюзы, служащих, торговые ассоциации, главных поставщиков и других. В сравнении с традиционным подходом, философия заинтересованных лиц расширяет сферу социальной ответственности.
3. Утвердительная философия
Утвердительная философия соответствует третьей фазе. Эта философия наиболее широкая и сложная из всех трех. Она утверждает, что менеджер отвечает за следование фирмы общим интересам, интересам заинтересованных лиц и общества в целом. Утвердительная философия превосходит философию заинтересованных лиц в том отношении, что она обязывает менеджеров предвидеть изменения в окружающей социальной среде, в которой действует фирма, и это требует от них сочетания целей компании с общими и частными интересами общества.
Утвердительная философия стоит на позициях, утверждающих, что компания должна иметь добровольные обязательства по отношению ко всем группам общества, а не только по отношению к акционерам. Эти обязательства предполагают моральную и этическую ответственность перед обществом, которая не является официально и законодательно установленной. Те фирмы, которые придерживаются этой философии, заботятся о широком спектре проблем и нужд общества.
Взаимосвязь сфер социальной ответственности
В попытке гармонизировать философию социальной ответственности с планами действия фирмы менеджер может рассмотреть производственную социальную ответственность в пространстве от наиболее тщательного выполнения социальных обязательств до минимального. Это пространство включает в себя следующие типы социальной ответственности: экономическую, правовую, этическую и дискреционную.
Экономическая ответственность - самая основная социальная обязанность фирмы, особенно с традиционной точки зрения. Как уже было замечено, некоторые экономисты (такие, как Милтон Фридман) видят эти обязательства только как всем привычную деятельность фирмы в рамках ее производства.
Действуя согласно экономической ответственности, менеджеры максимизируют доходы, где это только возможно. Существенная обязанность бизнеса заключается в том, чтобы предоставлять товары и услуги обществу по разумным ценам. В исполнении этой экономической обязанности компания тоже выступает как социально ответственный институт, в некоторых случаях это еще и предоставление выгодных рабочих мест для рабочей силы.
Правовая ответственность - отражает обязательства фирмы по подчинению законам, причем, как гражданским, так и уголовным, существующим в обществе, а помимо этого еще и специальным законам, которые регулируют деятельность производителей.
Этическая ответственность - обязательства, масштаб которых шире правовой ответственности фирмы, но они не являются обязательными. Некоторые действия, которые разрешены законом, нельзя назвать этичными. Например, производство и распространение табачных изделий.
Дискреционная ответственность часто имеет этические компоненты. "McDonalds" поддерживает данную концепцию, предлагая бесплатное жилье для семей, в которых серьезно больны дети, поскольку считают, что заниматься такого рода деятельностью просто необходимо. Рассматривая различия между типами социальной ответственности, нужно помнить, что экономическая и правовая ответственности - обязательны этическая - возможна, а дискреционная - желательна.
Глава 2. Этика менеджмента
Этика - это учение о морали, нравственности, об обязанностях людей по отношению к родине, обществу, государству, друг к другу.
Этика включает набор принципов, позволяющих оценить поведение человека или группы людей как правильное или неправильное. Применительно к менеджменту это принципы нравственной оценки поведения менеджера по отношению к коллективу, организации, партнерам, потребителям, конкурентам, органам власти.
В отличие от нормативного поведения менеджера, регламентированного писаными законами и правилами, этические нормы не могут быть закреплены законодательно и поэтому не являются обязательными. И вместе с тем от соблюдения этих норм в большой степени зависит успешность менеджмента, а их нарушение способно нанести непоправимый ущерб организации.
В ряде случаев этические нормы соответствуют нормативным актам, что облегчает их выполнение. Так обстоит дело, например, с соблюдением законов (законопослушание этично).
Этические принципы менеджмента не являются чем-то незыблемым, окончательным. Общественное, культурное, социальное развитие, а также экономическое развитие предъявляет к менеджеру все новые моральные, нравственные требования.
2.1 Формирование корпоративной этики
Организации принимают разные меры в целях повышения характеристик этичности поведения руководителей и рядовых работников. К таким мерам относятся разработка этических нормативов, создание комитетов по этике, проведение социальных ревизий и обучение этическому поведению.
Этические нормативы описывают систему общих ценностей и правила этики, которых, по мнению организации, должны бы придерживаться ее работники. Этические нормативы разрабатываются с целью описания целей организации, создание нормативной этической атмосферы и определения этических рекомендаций в процессах принятия решений. Рассматривая этические нормативы, глава фирмы "Ай Би Эм" указывает: "Если в этой книге (о ведении бизнеса) и имеется одно важнейшее сообщение, то оно заключается в следующем: фирма "Ай Би Эм" ожидает от каждого своего работника в каждом конкретном случае действий в соответствии с высшими стандартами ведения бизнеса".
К вариантам поведения, обычно запрещенными этическими нормативами, относятся взятки, вымогательство, подарки, выплата соучастнику части незаконно полученных денег, конфликт на почве столкновения интересов, нарушение законов в целом, мошенничество, раскрытие секретов компании, использовании информации, полученной в доверительной беседе от членов "своей" группы, незаконные выплаты политическим организациям, противоправное поведение ради интересов фирмы. Обычно организации доводят этические нормативы до своих работников в виде печатных материалов, хотя некоторые создают рабочие группы по этическим нормативам.
При разработке этических нормативов применительно к бизнесу в многонациональных организациях компании-инициатору следует учитывать преобладающее отношение к взятке и подарку в других культурах. К примеру, в некоторых странах правительственные чиновники привыкли и ждут небольших денежных подношений для стимулирования деятельности. Как следствие, Конгресс внес в закон поправку, согласно которой такие выплаты вычитаются из суммы, подлежащей налогообложению. Следовательно, что компаниям, ведущим дела в других странах, следует продумывать этичное отношение к такой деятельности.
Комитеты по этике. Некоторые организации создают постоянные комитеты для оценки повседневной практики с точки зрения этики. Почти все члены этих комитетов - руководители высшего уровня. Некоторые организации не создают таких комитетов, но нанимают специалистов по этике бизнеса, называемого адвокатом по этике. Роль такого адвоката - выработка суждения по этическим вопросам, связанным с действиями организации, а также выполнение функции "социальной совести" организации.
Социальные ревизии предложены для оценки и составления отчетов о социальном влиянии действий и программ организации. Сторонники социальной ревизии полагают, что отчеты такого типа могут свидетельствовать об уровне социальной ответственности организации. Хотя некоторые компании пытались воспользоваться принципами социальной ревизии, но проблемы измерения прямых издержек и выгод от реализации социальных программ пока не решены. Рассматривая текущее состояние метода социальной ревизии, профессор Ли Престон указывает, что метод "пережил период повышенного интереса и быстрого развития, достиг пикового состояния, лишившись кое-где исходных целей, и, в конечном счете, институционализировался в формах несколько менее амбициозных, чем предсказывали наиболее активные его последователи". Единственные заметные следы этой активности, сохранившиеся до сего дня, - это почти универсальные, но в высшей мере избирательные "социальные разоблачения", содержащиеся в годовых отчетах ведущих корпораций и в ежегодных обзорах журнала "Форчун" с перечнем наиболее и наименее уважаемых компаний, для оценки действий которых используется среди прочего индекс "ответственности перед сообществом и средой обитания" в качестве элемента совокупной схемы ранжирования.
Обучение этическому поведению. Еще один подход, используемый организацией для повышения показателей этичности поведения, - обучение этическому поведению руководителей и рядовых сотрудников. При этом работников знакомят с этикой бизнеса и повышают их восприимчивость к этическим проблемам, которые могут перед ними возникнуть. Встраивание этики как предмета в курсы обучения бизнесу на университетском уровне является еще одной формой обучения этическому поведению, благодаря чему обучающиеся начинают лучше понимать эти проблемы.
Согласно исследованию центра этики бизнеса, "корпорации гораздо более озабочены этикой сегодня, чем в прошлом, они предприняли конкретные шаги по внедрению этики в свою практику". При этом ежедневные газеты изобилуют примерами неэтичного и противоправного поведения работников организаций любого типа; однако стоит надеяться, что сами организации не испытывают недостатка в противоположных примеров этичных действий своих сотрудников. Продолжая внедрять различные программы и методы, описанные выше, и добиваясь, чтобы руководители высокого уровня служили ролевыми моделями надлежащего этичного поведения, организации должны иметь возможность повысить свои этические стандарты.
Глава 3. Корпоративный кодекс, его создание и эффективность
Корпоративный кодекс - документ, который описывает стандарты и ценности компании, процедуры их внедрения в практическую жизнь организации и механизмы контроля за исполнением принятых правил.
Качество корпоративного управления сегодня является наиболее чувствительной проблемой для многих российских компаний. Часть из них уже сейчас разработали и опубликовали для общественности свои кодексы корпоративного управления. Эти компании берут на себя обязанности по соблюдению прав акционеров и инвесторов, обязуются быть открытыми для кредиторов, партнеров и клиентов.
Обеспечить высокие стандарты корпоративного управления на практике достаточно трудно. Поэтому, принятие собственного кодекса корпоративного поведения - один из способов обеспечения информационной открытости и публичности компании, для которой соблюдение высоких стандартов корпоративного поведения является средством повышения привлекательности компании.
Корпоративный кодекс сокращает путь компании к выходу на всероссийский и международный рынки, к иностранным инвестициям, к котировкам акций компании на иностранных биржах. Поэтому, рано или поздно, акционеры должны настоять на появлении такого кодекса. Если устав акционерного общества - это своего рода конституция, то кодекс - декларация. Она содержит правила внутреннего поведения для субъектов акционерного общества и правила отношений с внешними партнерами. Моменты, которые не предусматривает по своему "жанру" устав, закрепляют в кодексе. А уже чтобы детализировать его, разрабатывают дополнительные "процедурные" положения, своеобразные подзаконные акты.
Выдержка из Кодекса корпоративного управления компании "Галнефтегаз"
Раскрытие информации о компании - необходимое условие доверия к Компании со стороны инвесторов и Акционеров и способствует привлечению капитала. Раскрытие информации имеет большое значение для повышения эффективности деятельности самой компании, поскольку полная и достоверная информация позволяет органам управления и контроля компании объективно оценить достижение Компании и разработать стратегию ее дальнейшего развития.
Должностные лица органов компании не должны осуществлять действия, противоречащие или не отвечающие интересам компании. В частности, должностные лица не имеют права получать какое-либо вознаграждение (прямо или косвенно) за осуществление ими влияния на принятие решений органами общества, использовать в собственных интересах или интересах третьих лиц имущество компании, раскрывать информацию с ограниченным доступом и т.п. Должностные лица компании не должны учреждать организации или участвовать (быть владельцами или совладельцами) в предприятиях конкурирующих с компанией, и любым иным образом конкурировать с компанией. Члены дирекции не должны сочетать работу в компании с любой другой предпринимательской деятельностью, кроме случаев одобрения такой деятельности Наблюдательным советом компании.
В кодекс корпоративного управления среднестатистической компании заложены несколько ключевых блоков вопросов: политика компании в отношении акционеров, разрешение конфликта интересов между акционерами и топ-менеджментом, между акционерами и партнерами. Особое место отводится определению взаимоотношений с работниками компании, социальной ответственности организации перед общественностью и обществом, соблюдению техники безопасности, охране окружающей среды.
Корпоративные кодексы в развитых странах воспринимают как шаг к улучшению корпоративного управления. Один из главных аргументов за вложение инвестиций для инвестора, особенно западного - прозрачность управления, деятельности акционерного общества и возможность его контроля, особенно в части использования инвестиции для финансово-хозяйственной деятельности и соответственно роста стоимости доли инвесторов в акционерном капитале. А корпоративный кодекс - это открытая книга для инвесторов, повествующая о принципах поведения компании, отвечающая на вопросы, куда двигается предприятие, как себя позиционирует. За рубежом такой кодекс является нормой для серьезного бизнеса.
Выдержка из Кодекса корпоративного управления компании Lundin Petroleum (Нидерланды)
Мы берем на себя ответственность:
1. В отношении наших акционеров - достичь и поддерживать высокий уровень доходов с инвестиций и обеспечить постоянный рост активов.
2. В отношении наших работников - обеспечить благоприятную рабочую атмосферу, которая будет приносить удовлетворение
3. В отношении стран-владельцев ресурсов, где мы работаем, - профессионально и эффективно найти и добыть нефть и газ.
4. В отношении местных сообществ - сделать вклад в местное развитие и повышение стандартов потребления.
5. В отношении общества - сделать свой вклад в создание материальных благ и ликвидацию возможного неблагоприятного влияния на окружающую среду.
Заглядывая в будущее, соблюдая этику деловых отношений с окружающими организациями, органами власти, акционерами и деловыми партнерами, организации создают корпоративные кодексы, формулируя в письменном виде этические принципы корпорации, правила поведения, ответственность администрации по отношению к своим работникам. Внимание общественности к этическим проблемам вынуждает руководителей организаций производить этический анализ своей деятельности, делаются попытки перейти к превращению этических аспектов деятельности организации в планируемый и контролируемый порядок.
Система деловой этики в организации находит свое отражение в двух основных плоскостях:
этические принципы, доминирующие во внешней для корпорации среде,
нормативные акты, регламентирующие поведение сотрудников корпорации.
Последние в своей сумме и представляют собой знакомый нам "Корпоративный (или Этический) кодекс".
Этическое содержание корпоративного кодекса
Этические принципы и общепризнанные моральные нормы фиксируются в официальных документах корпорации - в миссии корпорации, в корпоративном кодексе. Уровень морального развития как отдельно взятой личности, так и организации в целом определяется ориентацией на гуманистические универсальные принципы справедливости: равенство человеческих прав и уважение человеческого достоинства.
В известной книге А. Печчеи "Человеческие качества" намечены шесть целей для человечества, по которым можно сверять цели деятельности организации:
"внешние пределы" - уяснение проблемы биофизических пределов существования человека на Земле, гармонизация взаимоотношений человека с природой;
"внутренние пределы" - исследование физических и психологических возможностей человека; - защита и сохранение культурных особенностей народов и наций;
"мировое сообщество" - выявление путей постепенного преобразования системы эгоцентрических государств в систему скоординированных между собой географических и функциональных центров принятия решений;
среда обитания, генеральный всемирный план человеческих поселений;
производственная система.
Корпоративные этические кодексы могут основываться и на других этических принципах. Общее у них то, что они, так или иначе, содержат описание этики деловых отношений и сами этические нормы. Этика деловых отношений - это принципы, отделяющие правильное поведение от неправильного. Этические нормы - система общих ценностей и правил этики, соблюдение которых организация требует от своих сотрудников.
Кодекс деловой этики компании "Проктер энд Гэмбл" (P&G) представляет собой свод основополагающих морально-этических ценностей и принципов. Он включает следующие ценности:
- Коллектив, состоящий из лучших в мире специалистов;
- Хозяйское отношение к имуществу компании (как к собственному); стремление к обеспечению долгосрочной успешной деятельности компании, к выполнению поставленных задач, повышению эффективности труда;
- Честность и открытость в отношении между работниками; соблюдение буквы закона; принятие решений на основе полной информации и обоснованной ее оценке с учетом возможных рисков;
- Стремление быть лучшим в выполнении поставленных задач, повышении качества работы; осуществление лидерства в своей области;
- Взаимное доверие в отношениях между коллегами, заказчиками и пользователями.
Правила современного бизнеса требуют от стремящихся выиграть в конкурентной битве за персонал компаний решения различных социальных проблем: повышения качества жизни наёмных работников, защиты окружающей среды, благотворительной деятельности, повышения качества жизни всех граждан общества. Намерения и обещания компаний в этой области, этические правила и принципы делового этикета находят свое отражение в упомянутых документах.
Шесть основных заповедей делового этикета:
Делайте всё вовремя!
Не болтайте лишнего!
Будьте любезны, доброжелательны и приветливы!
Думайте о других, а не только о себе!
Одевайтесь, как положено!
Говорите и пишите правильно!
Джен Ягер, исследователь, социолог (США)
В тех же этических кодексах закрепляются основные принципы и правила делового поведения. Это могут быть стандарты, по которым живут отдельные фирмы (корпоративные кодексы), или правила, регулирующие отношения внутри целой отрасли (профессиональные кодексы). Как показали исследования, кодексы, состоящие из общих положений (например, "не воруй"), приносят незначительную пользу и легко забываются теми, для кого они предназначены. Кодексы должны как можно полнее отражать реальную ситуацию и специфику организации, в которую они принимаются.
Принципы и правила поведения основаны на целях и моральных ценностях фирмы. Цели отражают стремление "Проктер энд Гэмбл" производить продукцию наивысшего качества и потребительской ценности. Принципы компании, которыми она руководствуется для достижения поставленных целей, сводятся к следующему:
- Уважение к личности каждого человека;
- Неразделимость интересов компании и каждого работника;
- Цели и принципы четко определены и согласованы;
- Основой успеха является новаторство;
- Ориентация в производственной деятельности на запросы потребителей, на тесные, взаимовыгодные отношения с заказчиками и смежниками;
- Поощрение профессионального мастерства работников;
- Стремление быть лучшими во всех областях, имеющих для компании определенное значение;
- Совместная деятельность в духе взаимного доверия и партнерские отношения с заказчиками, поставщиками, высшими учебными заведениями, государственными органами.
Создание корпоративного кодекса является необходимым для компании, ставящей задачу включить персонал в способы изменения своего функционирования, воспитать в работниках чувство ответственности перед компанией, приверженность своей организации, до минимума сократить внутрифирменные конфликты, повысить имидж компании во внешней среде.
Жесткого стандарта в отношении того, чем должен быть наполнен корпоративный кодекс, нет. Как правило, в нем сформулированы миссия и задачи компании, ее основные ценности, зафиксированы стандарты поведения сотрудников, описаны корпоративные традиции.
Цель составления корпоративного кодекса в том, чтобы каждый сотрудник понимал, что по замыслу руководителей представляет собой компания, каковы ее ценности и цели и чего она ожидает от каждого сотрудника.
Корпоративной кодекс, как правило, состоит из разделов:
1. Послание от руководителей компании;
2. Миссия организации и корпоративные мифы:
Стратегическая миссия
Философская миссия
Миссия-слоган
История создания и деятельности компании
Выдающиеся случаи, прецеденты поведения, корпоративные герои
3. Организационная структура компании, главные персоналии;
4. Цели и задачи организации, основные товары и услуги;
5. Ответственность
Ответственность персонала компании перед клиентами, подрядчиками, акционерами
Ответственность компании перед коллективом организации
6. Внутренняя политика компании:
Кадровая политика
Социальная политика
Взаимоотношения в коллективе
Обязанности сотрудников
Обязанности руководства
Организация найма
Политика в области оплаты труда работников компании
Социальный пакет, предоставляемый работникам компании
Взаимоотношения с руководителем
Внешний вид и речь сотрудников
Отношение к клиентам, партнерам, конкурентам
Обслуживание клиентов
Работа с жалобами и претензиями
Этические проблемы, возникающие при разборе жалоб претензий
Позиция по отношению к конкурентам
7. Требования к персоналу
Уровень профессионализма
Лояльность
Системы ценностей организации
Нормы поведения персонала, стандарты и регламенты (см. приложение 1)
Выдержка из Корпоративного кодекса ОАО "Домрегионстрой" (Россия)
Основные принципы взаимоотношений Общества и персонала
Трудовая деятельность в Обществе организуется и осуществляется исходя из следующих основных принципов:
законности;
обязательности для всех сотрудников решений вышестоящих органов
Общества в пределах их компетенции;
подконтрольности и подотчетности деятельности сотрудников и администрации, их ответственности за неисполнение, либо ненадлежащее исполнение своих обязанностей;
равного доступа к занятию вакантных должностей в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой каждого;
социальной защищенности работников Общества;
презумпции добросовестности в отношениях друг с другом;
уважительного отношения ко всем сотрудникам;
стабильности кадров.
В Обществе всемерно поощряется инициатива сотрудников, направленная на:
рост доходности всех видов деятельности Общества;
поднятие имиджа Общества в средствах массовой информации, на предприятиях, администрациях и органах управления;
экономию материально-технических, информационных и финансовых ресурсов и сокращение производственных и непроизводственных трат;
повышение качества продукции и работ:
повышение квалификации и рост профессиональных знаний, умений и навыков;
разработку новых технологических процессов и внедрение их в производство.
Общество ожидает от своих работников:
Доброжелательного и корректного отношения к клиентам;
Соблюдения принятых и установленных правил, инструкций, распорядков, технологий и методик;
Желания развивать предприятие и развиваться самому;
Инициативы, направленной на более качественное выполнение своих обязанностей;
Понимания стоящих перед Обществом задач стратегического и текущего характера;
Разделения корпоративных интересов Общества;
Постоянного самообразования и совершенствования знаний, навыков и умений;
Командной работы;
Высокой самоотдачи при выполнении своих обязанностей;
Готовности к исполнению дополнительных заданий, связанных с деятельностью предприятия, не входящих в круг непосредственных обязанностей;
Профессионального отношения к своей работе;
Активного участия в жизни компании.
Работникам Общества гарантируется:
Адекватное вознаграждение;
Объективность в оценке результатов труда;
Создание полноценных условий для выполнения профессиональных обязанностей;
Помощь в совершенствовании умений и навыков;
Возможность дополнительного обучения, напрямую связанного с профессиональной деятельностью сотрудников;
Возможность обсуждать и менять установленные правила;
Чувство уважения к себе со стороны Общества;
Уверенность в том, что сотрудник работает в стабильной, надёжной компании;
Социальные гарантии (более подробно социальные гарантии работников Общества расписаны в отдельном корпоративном стандарте).
Деловые и нравственные качества
Деловые качества работника Общества, необходимые для оптимального выполнения им своих функциональных обязанностей:
профессионализм:
дисциплинированность;
самостоятельность;
пунктуальность;
трудолюбие;
исполнительность;
умение доводить порученное дело до конца;
целеустремленность, ориентированность на результат;
готовность взять на себя ответственность.
Нравственные качества работника Общества, необходимые для работы в коллективе и выполнения своих функциональных обязанностей:
отзывчивость;
доброжелательность;
внимательность;
способность воспринимать критику;
преданность;
порядочность, честность;
скромность;
открытость.
Кодексы существенно различаются как по содержанию, так и по объему. Так, например, американский Марктвенский банк разработал документ, называющийся "Политика в области этических норм и конфликтов". На 19 страницах служащим объясняется, что такое "хорошо" и, что такое "плохо". В противовес этому, крупная компьютерная компания "Крей Рисерч Инкорпорейтед", напротив, ограничилась шестнадцатью словами. Её кодекс гласит: "Сотрудники "Крей" доверяют друг другу и уверены, что каждый выполняет своё дело по высшим этическим стандартам".
Отечественные компании тоже поразному подходят к содержанию своих корпоративных кодексов. К примеру, в корпоративном кодексе "Группы СИ-ПРО" продекларировано все: начиная с одежды, которая считается приемлемой на работе и заканчивая сексуальной ориентацией (в кодексе оговорено, что сексуальная ориентация является личным делом сотрудника и компании до этого нет никакого дела, но он не должен проявлять ее во время работы и общения с коллегами).
Кодекс компании IBS (системного интегратора) - это небольшая книжка, в первой части которой описаны основы бизнеса (клиенты, технологии, люди, команда), миссия, "жизненно необходимые условия существования", а во второй - стандарты рабочего поведения. Документ, принятый в IBS, отличается от большинства аналогов своей второй частью. Этический кодекс IBS содержит в себе перечень приоритетных компетенций сотрудников, что встречается не часто. Ключевых стандартов рабочего поведения (компетенций) в кодексе IBS всего восемь, каждый из них имеет свое название, например: "ориентация на клиента", "мотивация на успех", "надежность", "творчество", "командная работа" и др.
3.1 Создание корпоративного кодекса
В первую очередь в создании корпоративного кодекса должны участвовать - топ-менеджеры и главные акционеры компании, поскольку именно их представления о бизнесе должны лежать в его основе. Помогать им должны специалисты, знающие состав и содержание таких документов. Первыми редакторами и первыми критиками могут стать начальники подразделений и остальные руководители среднего звена.
Когда проект кодекса готов, его следует вынести на всеобщее обсуждение. Проект делается общедоступным (выкладывается в Интранете, публикуется в корпоративных СМИ, рассылается работникам по электронной почте и т.д.) и к определенный сроку разработчики смогут получить и систематизировать предложения и замечания от тех, кому предстоит соблюдать этот Кодекс. Причастные к созданию кодекса работники будут лояльнее относиться к правилам, созданию которого были причастны и в котором их предложения нашли свое отражение.
Попытка заказать "под ключ" корпоративный кодекс внешним консультантам или воспользоваться готовым образцом (в Интернете полно кодексов-близнецов), как правило, приводит к появлению мертворожденного продукта. Попытка написания кодекса силами только одной рабочей группы, без последующего обсуждения и ревизии, по наблюдению приводит к появлению "среднестатистического" кодекса, слегка адаптированного под компанию, который игнорируется топ-менеджерами и руководством. Правильный и рациональный путь лежит где-то посредине. Основа корпоративного кодекса обычно рождается в головах управленческой верхушки компании, а чтобы привести его в соответствие с современными требованиями управленческой науки, иногда фирмы обращаются к консультантам. IBS, разрабатывая свой кодекс, воспользовалась помощью консалтинговой компании. "Группа СИ-ПРО" составляла кодекс самостоятельно. Его макет, разработанный управленцами компании, был вынесен на общий референдум. В течение двух месяцев сотрудники компании могли вносить свои изменения, дополнения, задавать вопросы, а после того как были учтены все предложения, документ был утвержден.
Кодекс деловой этики компании "Проктер энд Гэмбл" содержит в себе механизм регулирования нестандартных ситуаций.
В кодексе P&G сказано: "Совершенно очевидно, что некоторые стороны предпринимательской деятельности не регламентируются законами, а требования, изложенные в отдельных законах и правилах, значительно уступают тем, которые P&G устанавливает для самой себя. В этих случаях до принятия какого-либо решения Вы должны поставить перед собой следующие вопросы:
-Будет ли мой поступок наилучшим в данной ситуации? -Выдержат ли мои действия публичную огласку? - Будут ли мои действия способствовать укреплению репутации P&G как компании с высокими этическими принципами? Если на эти вопросы нельзя безоговорочно ответить "да", не делайте того, что Вы собирались сделать".
Корпоративный кодекс компании IDLab так решает сложные этические проблемы:
"Считается, что любой поступок, соответствующий миссии компании, это БЛАГО. "
Если внимательно прочитать фирменные стандарты, то можно увидеть: все они, так или иначе, сводимы к четырем простым принципам:
Принцип I. Все хорошо, что ведет к упрощению без ущерба для качества. Если Вы упрощаете (работу - коллеге, покупку - Клиенту и т.д.) - Вы правы.
Принцип II. Если при решении сложных вопросов Вы спокойно следуете процедурам и фирменным стандартам, а не эмоциям и обидам - Вы правы.
Принцип III. Если то, что Вы делаете, защищает компанию - Вы правы.
Принцип IV. Если Вы делаете больше, чем от Вас ожидали - Вы правы".
3.2 Эффективность корпоративного кодекса
Внедрение корпоративного кодекса в организации преследует следующие позитивные результаты:
Формирование желаемой корпоративной культуры;
Понимание партнерами организации и персоналом общих предназначений и целей, стратегий и средств их достижения;
Определение общих ценностей, разделяемых руководством и работниками;
Построение эффективной системы внешних и внутренних коммуникаций.
Попутно, корпоративный кодекс поможет разрешить еще несколько хронических проблем организации, например, повышение эффективности управления. В случае, если в компании существует возможность нарушений, имеющих этическую составляющую (например, дискриминация, "откаты", хищения) и приносящих значительные убытки, корпоративный кодекс будет работать на их предупреждение. Многие из этих нарушений трудно выявить, поэтому административные меры по их предотвращению не являются достаточно эффективными. Необходимо повышение дисциплины с помощью этических инструментов. Наличие единых и четко сформулированных для всех сотрудников этических стандартов поведения на рабочем месте способствует улучшению взаимодействия и повышению эффективности деятельности.
В это же время, корпоративный кодекс работает на управление персоналом, служа целям формирования и развития корпоративной культуры, создания системы внутрифирменных коммуникаций, определению единых целей и идеологии компании. Кодекс послужит целям адаптации приходящих работников, их ознакомлению и принятию ими общих ценностей и традиций компании. Сформированный Кодекс поможет на этапе подбора оградить компанию от работников, не разделяющих ценности компании и убеждения персонала. Кодекс поможет из достойных соискателей выбрать наиболее подходящего по взглядам на жизнь, по убеждениям и ценностям, тем самым минимизируя затраты на его адаптацию в компании и коллективе.
Заключение
Одним из требований к оптимальному и социально ориентированному менеджменту является соблюдение этики и учет социофакторов в процессе управления.
На эффективное функционирование компании влияют социальные факторы, такие как квалификация сотрудника, психофизиологические и половозрастные характеристик и т.д.
Термин "этика" определяется как набор или совокупность нравственных принципов, которые управляют действиями человека или группы людей. Основным компонентом любой этической системы являются нравственные ценности человека, группы или общества. И, конечно, нравственные ценности одного человека, группы или общества могут не совпадать с нравственными ценностями другого человека, группы или общества. Этические стандарты отражают не тот кодекс поведения, который принят всеми, а скорее конечный продукт процесса определения и выяснения природы человеческих взаимоотношений. Даже если группы и отдельные люди имеют одинаковое представление о том, что такое, например, благосостояние человека, средства, которые они выберут, чтобы повысить это благосостояние, различны. Следовательно, этика включает в себя также и средства, используемые для того, чтобы добиться определенных целей, например, благосостояния.
Этически ответственное поведение компании означает общественно полезные действия, которые не предусмотрены законами либо не отвечают прямым ее экономическим интересам. Для того, чтобы поведение организации было этично, ее менеджеры должны придерживаться принципов равенства, честности и непредвзятости, соблюдать права сотрудников. Неэтичными оцениваются решения, позволяющие человеку или всей организации получать выгоды за счет других людей или общества в целом.
Этическое принятие решений является очень трудным не потому, что необходимо отбросить все неэтичные элементы, но и потому, что "этичный" часто предполагает "совершенный". Менеджерам часто мешают принимать решения такие факторы, как ограниченная рациональность, ограниченность ресурсов, временные рамки и несовершенство информации, однако, помня, что к различным ситуациям подходят различные этические подходы, они могут значительно увеличить шанс принятия хорошего - и этичного - решения.
Корпоративный кодекс может и должен стать уникальным документом конкретной организации, который содержит в себя не только стратегическое видение руководства, нормы и ценности организации, но и способы их трансляции рядовым сотрудникам. На сегодняшний день руководство многих крупных российских организаций понимает, что позитивный имидж - способ капитализации. Инвестируют в того, кому доверяют. И одна из основных инвестиций современного бизнеса - преданность и самоотдача работников организации. Фундаментом лояльности персонала становится корпоративный кодекс. Для того, чтобы кодекс стал действительно работающим, он должен быть принят всеми сотрудниками компании, стать интегрирующим документом, поводом для корпоративной гордости.
Список использованных источников и литературы
1. Архангельская М.Д. Бизнес - этикет, или игра по правилам. М.: Экономика, 2001.88 с.
2. Абдулгамидов К.Р. Предпринимательство как общественное явление. М.: Экономика, 2007.256 с.
3. Афонин Ю.А., Жабин А.П., Панкратов А.С. Социальный менеджмент. М.: МГУ, 2004.102 с.
4. Веснин В.Р., Основы менеджэмента. Учебник. М.: Проспект, 2008.320с.
5. Герчикова И.Н., Менеджмент. М.: ЮНИТИ, 2005.600 с.
6. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. М.: Феникс, 2009.336 с.
7. Семенов А.К., Маслова Е.Л. Этика менеджмента. М.: Дашков и К°, 2003.272 с.
8. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента. М.: Дашков и К°, 2008.556 с.
9. Скаженик Е.Н., Практикум по деловому общению. Учебное пособие. Таганрог: ТРТУ, 2005.252 с.
10. Столяренко Л.Д., Психология делового общения и управления. М.: Феникс, 2005.416 с.
11. Рих А. Хозяйственная этика. М.: ИНФРА-М, 2005.22 с.
12. http://www.betec.ru/indexprint. php? id=6&sid=07
13. http://www.rb-edu.ru/articles/management/article295.html
14. http://www.sre. mnogosmenka.ru/sre0841/sre0867. htm
15. http://www.zrp. spb.ru/article_24. php
Приложение
ПЕРЕЧЕНЬ ФИРМЕННЫХ СТАНДАРТОВ
1. ОТНОШЕНИЯ С КЛИЕНТАМИ
Стандарт: разговор по телефону.
Стандарт: приветствие.
Стандарт: ведение диалога.
Стандарт: выход из затянувшейся беседы.
Стандарт: расчеты с Клиентом.
Стандарт: повторное посещение (стандарты на поведение с постоянными Клиентами).
Стандарт: прощание.
Стандарт: поведение персонала в конфликтной ситуации
2. ОТНОШЕНИЯ С КОЛЛЕГАМИ
Стандарт: упрощение работы коллег.
Стандарт: адаптация нового сотрудника.
Стандарт: обучение.
Стандарт: взаимозаменяемость коллег.
Стандарт: общение с коллегами при Заказчике.
Стандарт: поведение в конфликтной ситуации с коллегами.
Стандарт: отношения с подчиненными и руководителями.
3. ВНЕШНЯЯ СРЕДА
Стандарт: прохождение информации.
Стандарт: о неразглашении конфиденциальной информации.
Стандарт: защита сферы интересов компании.
4. РАБОТА (ВЫПОЛНЕНИЕ ФУНКЦИЙ)
Стандарт: планирование работы.
Стандарт: выполнение порученной работы.
Стандарт: контроль промежуточных результатов.
Стандарт: работа в чрезвычайных обстоятельствах.
Стандарт: увольнение.
Стандарт: качество работы.
Стандарт: о едином фирменном стиле.
5. РАБОЧЕЕ МЕСТО
Стандарт: оформление рабочего места.
Стандарты: поведение на рабочем месте.
Стандарты: окончание трудового дня, состояние рабочего места.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
История зарождения, понятие и сущность этики менеджмента. Правила этики в деятельности менеджера предприятия ресторанно-гостиничного бизнеса, зарубежные методики адаптации персонала. Пути повышения этики менеджмента в ресторане-пивоварне "У Пушкина".
курсовая работа [371,1 K], добавлен 06.04.2013Содержание, место и роль этики в системе категорий и понятий менеджмента. Социальная ответственность менеджмента. Сущность организационного поведения. Результаты взаимодействия человека и организации. Этические принципы и нормы в деятельности менеджера.
курсовая работа [53,3 K], добавлен 26.06.2011Анализ этической стороны деятельности менеджера. Принципы и нормы в деловых отношениях. Формирование этических норм отечественных предпринимателей в дореволюционный период. Концепции менеджмента в России и направления развития этики управления в ХХІ веке.
курсовая работа [99,1 K], добавлен 15.06.2014Теоретико-методологические основы этики менеджмента. Правила этики в деятельности менеджера предприятия ресторанно-гостиничного бизнеса. Проведение анализа деятельности сети ресторанов ООО "Любо", пути повышения этики менеджмента на данных предприятиях.
курсовая работа [1,0 M], добавлен 07.12.2010Особенности управления этикой и социальной ответственностью компании. Назначение деловой этики, ее структура. Социальная ответственность в системе менеджмента: аргументы "за" и "против". Социальная ответственность и этика в ОАО "Зауральский Торговый Дом".
курсовая работа [79,4 K], добавлен 17.02.2011Корпоративная социальная ответственность и стратегическое управление компанией. Существующие проблемы оценки ее экономической эффективности. Моральность экономических отношений. Ответственность предпринимателя перед обществом. Кодекс корпоративной этики.
курс лекций [91,0 K], добавлен 06.11.2014Теоретические аспекты развития деловой этики. Этические нормы и принципы в работе менеджера по персоналу, их значимость для успешной его деятельности. Сущность нравственной оценки профессии. Исторические этапы развития этики кадрового менеджмента.
курсовая работа [35,1 K], добавлен 02.05.2009Круг этических норм менеджмента и примеры их нарушения. Происхождение профессиональной этики. Дилеммы профессиональной морали. Содержание, принципы и признаки организационной культуры. Состав проблем профессиональной этики, методы их решения и контроль.
контрольная работа [40,2 K], добавлен 06.12.2011Нравственные качества работника как один из главных признаков его профессиональной необходимости. Формирование и особенности этики менеджмента в Российской Федерации. Роль информационных технологий и их влияние на организацию и этику делового общения.
курсовая работа [53,8 K], добавлен 02.12.2016Корпоративные структуры как форма коллективной экономической деятельности: предпосылки становления и тенденции. Основные понятия, сущность и предпосылки организации. Развитие корпоративных структур и дифференциация в них корпоративной культуры и этики.
курсовая работа [107,8 K], добавлен 31.10.2014
