Разработка методов повышения квалификации персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Разработка методов повышения квалификации персонала



Особенности методовов повышения квалификации персонала

Обучение персонала - это планомерный процесс целенаправленной и систематической передачи работником знаний, навыков и умений со стороны опытных, квалифицированных специалистов, руководителей, преподавателей и тренинг-менеджеров.

Обучение персонала - центральная часть кадровой программы развитияперсонала, ориентированная на передачу новых знаний по важным для организации направлениям, умений разрешать конкретные производственные ситуации и опыта поведения в профессионально-значимых ситуациях.

Развитие персонала рассматривается как более емкое и широкое понятие, чем профессиональное обучение, так как отражает не только приобретение работниками новых профессиональных навыков и умений, но и обновление ими своих знаний, мотивов, ценностей, интересов в процессе каждодневной трудовой деятельности.

Главной целью любого обучения, в том числе обучения персонала, является систематическое получение знаний.

повышение квалификация персонал метод



Основными задачами обучения персонала являются:

- получение или повышение сотрудником квалификации для углубления знаний по специальности, требуемых для эффективного выполнения работы;

- отработка вариантов действий и поведения в типовых ситуациях (ведение переговоров, выработка решений, управление временем и т.д.).

Выделяют три основных направления обучения персонала:

- подготовку кадров - организованное и планомерное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей чело­веческой деятельности, владеющих совокупностью специаль­ных знаний, умений, навыков;

- переподготовку кадров - получение персоналом новых знаний, навыков и умений в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к результатам и содержанию труда;

- повышение квалификации кадров - усовершенствование персоналом своих знаний, умений и на­выков в связи с ростом требований к профессии или продви­жением по должности.



Обучение персонала может проводиться в формах:

1. внутрипроизводственного обучения (на рабочем месте). Эта форма обучения характеризуется хоть и значительными, но фиксированными расходами. Основным преимуществом является то, что методика обучения составляется с учетом потребностей и специфики предприятия. Передача знаний осуществляется про­стым и наглядным способом, результаты легко контролируются;

2. внепроизводственного обучения (вне рабочего места). Такая форма обучения персонала связана со значительными изме­няющимися расходами. Обучение, как правило, проводится опытными преподавателями в широком диапазоне их опыта, но потребности предприятия при этом не всегда учитываются в достаточной мере.

3. Профессиональное образование включает в себя два этапа:

- первичную профессиональную подготовку и последующее углубление, расширение и дополнение ранее приобретенной квалификации;

- учебные процессы после окончания первой фазы образования обобщенно называются повышением квалификации.

Рассмотрим классификацию форм повышения квалификации.

1. В зависимости от того, кто проводит программу повышения квалификации, выделяют повышение квалификации работников в фирме (внутрифирменное) и за ее пределами (внешнее).

Учебные мероприятия, которые планируются и реализуются для работников собственной фирмы, называются внутренним, или внутрифирменным повышением квалификации. При этом не имеет значения, где именно проводятся эти мероприятия. Повышение квалификации за пределами фирмы (внешнее) осуществляется в учебных заведениях. Специальной формой внешнего повышения квалификации является межфирменное. В этом случае несколько фирм объединяются и выполняют функции соорганизаторов учебных мероприятий для повышения квалификации своих работников.

2. В зависимости от характера связи с практической деятельностью выделяют повышение квалификации на рабочем месте и повышение квалификации вне рабочего места.

Учебным формам подготовки в отрыве от рабочего места (семинары, курсы, коллоквиумы и т.д.) отводятся задачи, состоящие в систематическом обзоре по определенным областям и тенденциям развития, в стимулировании инициативы и формировании новых идей, в отработке поведения и получении информации о влиянии типичных стилей поведения.

Под повышением квалификации на рабочем месте понимается целенаправленная передача опыта - несистематические и случайные учебные процессы в большинстве своем не принимаются во внимание.

3. В зависимости от степени организации процесса повышения квалификации выделяют организованное и неорганизованное, или так называемое самостоятельное повышение квалификации.

4. В зависимости от содержания мероприятий по повышению квалификации выделяют повышение квалификации в професси­ональной области, отработку поведения, проблемно - ориентированнoe повышение квалификации.

5. В зависимости от целевых групп выделяют повышение квалификации руководящих работников, общее повышение квалификации работников фирмы (технических специалистов и специалистов экономических отделов фирмы, мастеров, молодых сотрудников, идущих на повышение) и открытые программы повышения квалификации (для всех сотрудников без ограничений, которые могут быть рассчитаны даже на членов их семей).

Функции организации и контроля обучения, как правило, возлагаются:

- на руководителя подразделения, чьи подчиненные должны пройти обучение;

- менеджера по управлению персоналом.

Руководитель подразделения непосредственно отвечает:

- за утверждение уже определенных потребностей и целей обучения;

- выбор обучающих программ;

- утверждение сметы расходов на материалы и программу обучения;

- планирование и утверждение программы обучения;

- проверку результатов обучения.

В обязанности менеджеров по персоналу, связанными с обучением кадров, входят:

- определение потребностей, целей и направлений обучения;

- определение критериев обучения вместе с руководителем функционального подразделения;

- подбор и выбор наставника для обучающихся;

- составление перечня материалов обучения и контроль обеспе­чения ими;

- организация и проведение обучения.

При организации обучения следует учитывать действия факторов влияющих на его эффективность



Процесс обучения персонала включает в себя следующие этапы:

1. определяются и формулируются цели обучения (прежде всего для обучающих). Такие цели, в свою очередь, определяют предмет и содержание обучающих программ. Главная цель любой программы обучения персонала - это повышение мастерства;

2.разрабатываются критерии выбора программы. Она должна отвечать следующим требованиям:

- соответствовать индивидуальным потребностям обучаемого, а также текущим и стратегическим целям работы обучаемых;

- способствовать достижению внутрифирменных целей, по­ставленных руководством, и глобальных целей, стоящих пе­ред организацией;

3. осуществляется выбор и оформление программ обучения;

4. проводится обучение;

5. происходит оценка качества и эффективности проведенного обучения с позиции eго соответствия установленным критери­ям и достижения поставленных целей и задач.

В отечественной и зарубежной практике управления персоналом выделяют три основные концепции обучения персоналом:

- специализированного обучения. Такое обучение ориентировано на современные требования к персоналу или требования, кото­рые появятся в ближайшем будущем. Полученные в ходе такого обучения знания актуальны в течение небольшого периода времени, но имеют весьма важное значение для работника (помогают сохранить рабочее место, стимулируют профессио­нальный рост);

- многопрофильного обучения. Такое обучение повышает уровень внепроизводственной и внутрипроизводственной компетентно­сти работника;

- обучения, ориентированная на личность. Эта концепция пред­полагает фокусирование на развитии человеческих качеств, за­ложенных природой или приобретенных в практической дея­тельности. Такие программы применяются прежде всего для обучения сотрудников, занятых творческим трудом.

Многообразие применяемых для обучения персоналом методов можно разделить на 3 категории:

- методы обучения персонала на рабочем месте;

- вне рабочего места;

- комбинированные методы.

Методы обучения персонала на рабочем месте:

* производственный инструктаж;

* направленное приобретение опыта в соответствии с индивиду­альным планом обучения;

* использование специалистов в качестве ассистентов, стажеров;

* наставничество;

* подготовка в проектных группах (обучение посредством участия во временных проектах).

Методы обучения персонала вне рабочего места:

* чтение лекций;

* программированные курсы обучения;

* семинары, конкуренции, обсуждения «за круглым столом», дискуссии, встречи с высококлассными профессионалами своего дела;

* деловые игры;

* тренинги;

* самостоятельное обучение;

* метод моделирования производственных ситуаций;

* создание «кружков качества» (самостоятельных рабочих групп в количестве 5-7 человек, работающих над решением опреде­ленных проблем вне рабочего места).

Комбинированные методы (сочетающие обучение на рабочем месте и вне его):

* опытное, или эмпирическое, обучение (обучение путем самостоятельной работы);

* практика под руководством наставника (обучаемый сначала наблюдает за демонстрацией процесса выполнения задания, затем выполняет его сам, но под руководством обучающего);

* программируемое обучение (обучение посредством книги или программы, которая руководит обучением читателя и периоди­чески проверяет его знания постановкой вопросов); обучение в режиме «on-line» (взаимодействие с обучающими осуществляется в режиме реального времени посредством ис­пользования сети Интернет);

* обучение действием (обучение в ходе выполнения задач).

Методика повышения квалификации

Педагог овладевает соответствующей квалификацией и повышение ее уровня возможно только в процессе педагогической деятельности в образовательном учреждении. Повышение ответственности учителя за результаты его образовательной деятельности актуализирует его личный профессиональный опыт. Осмысленное развитие профессиональных знаний и навыков учителя является определяющим фактором повышения эффективности образовательного процесса. В полной мере практическим опытом педагогической деятельности учитель овладевает только в реальной школьной работе. Образовательные программы учебных заведений, постоянно совершенствуются.

Развитие механизмов саморегуляции жизнедеятельности современного человека -- одна из ведущих идей образования, реализация которой во многом определяет развитие страны. Направление развития системы образования в последнее время имеет тенденцию: выход образования за пределы оценки качества образования внутри данной конкретной формы в новый стратегический план -- образование для жизни во всех формах ее проявления.

Каждый человек сам определяет, что ему нужно, к чему он стремится. «Четыре столпа образования ХХI века», о которые названы ЮНЕСКО - уметь учиться; уметь работать вместе; уметь жить с другими и уметь просто жить» это главные умения, помогают человеку найти свой жизненный путь в современном мире.

Главный термин, обозначающий позицию современного преподавателя -- самостоятельность, готовность без дополнительных указаний ориентироваться в новых ситуациях социальной жизни и успешно решать новые профессиональные задачи, быть не только хорошим исполнителем, но и проектировщиком своей деятельности и ее оценивателем, в жизнедеятельности и профессии.

Современное понимание сущности «повышение квалификации учителей» реально выходит за рамки курсовой переподготовки и теснейшим образом связывается как с индивидуальным самообразованием учителя, так и с групповой творческой работой в школе. Можно видеть основные этапы повышения квалификации учителя:

- собственный опыт ведения учебных занятий

- занятия по программе повышения квалификации.

- самообразование.

- самостоятельная творческая, исследовательская учебная работа.

Важное направление организации процесса обучения на курсах повышения квалификации - заложить направления самостоятельной интерпретации знаний, творческого развития на длительную перспективу.

Задача - помочь сформировать потребность преподавателей в саморазвитии для постоянного улучшения результатов дальнейшей трудовой деятельности.

Этапы повышения квалификации учителя можно рассматривать как процесс работы учителя с новой образовательной технологией. Потребность в освоении новой технологии появляется у учителя на основе анализа конкретных проблем обучения и воспитания учеников, с которыми он сталкивается в школе, на осознании собственной недостаточной компетентности для немедленного решения этих проблем, развития своих возможностей, которые необходимы для успешного обучения школьников.

В зависимости от того, на каком уровне развития находится квалификация учителя к началу деятельности по ее повышению, работа протекает в одном из следующих видов: внедрение, внедрение с последующей адаптацией, модернизация, создание новой технологии, причем в любом случае мы рассматриваем эту работу как интегрирующий фактор, придающий динамичность всей системе, в которой повышение квалификации учителя приобретает принципиально новый, продуктивный характер.

Система организации работы по внедрению новых образовательных технологий в образовательный процесс идет последовательными шагами. Достижение первоначального концептуального понимания предмета своей деятельности в процессе проведения уроков, основанных на принципах личностно-ориентированного образования, выслушивание объяснений и наблюдения, как проводить уроки, моделирование собственного представления об их проведении; попытки реализации приемов путем включения в технологии в учебный процесс; объединение опыта всех учителей, приобретенного в работе с этой технологией. Далее, преподаватель, освоивший применение образовательной технологии занимает роль лидера, ищет кому можно передать свой опыт.

Получается цепная реакция развития системы образования путем вовлечения всего коллектива в развитие, приобретение конкурентных преимуществ как отдельного преподавателя, так и всего коллектива в целом (образуются школы, в которые выстраивается очередь родителей, желающих привести своих детей на обучение).

Категории слушателей, на обучение которых рассчитана программа повышения квалификации (далее - программа): педагогические работники образовательных учреждений.

Проведение занятий с преподавателями направлено на совершенствование образовательного процесса внедрением в него элементов управления качества, особенно в области повышения достоверности оценки уровня подготовки учащихся.

Предполагается развитие профессиональных компетенций преподавателей c учетом современных методов статистического управления качества образовательного процесса.

В условиях модернизации высшего образования в России все более актуальным становится применение педагогических технологий, гарантирующих стабильное повышение качества обучения и воспитания учащихся. Процесс управления качеством начинается с повышения уровня достоверности оценки измеримых параметров процесса.

Основные задачи:

1. обновление теоретических и практических знаний преподавателей в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решения профессиональных задач в области оценки уровня знаний.

2. внедрение и использование современных образовательных и информационных технологий в процесс обучения.

Слушатель, освоивший программу, должен обладать профессиональными компетенциями, включающими в себя способность:

1. Понимать идеологию, стратегию и тактику современной образовательной политики.

2. Использовать в образовательном процессе базовые знания в области управления качеством.

3. Создавать учебно-методические комплексы элементов учебного процесса

4. Применять статистические методы контроля успеваемости.

владеть:

1. технологиями использования иллюстративных, учебных и контрольных материалов, предназначенных для использования в аудитории и тестирования;

2. современными методиками проведения уроков на основе современных образовательных технологий;

3. методами обработки результатов оценки уровня знаний учащегося;

4. методами визуализации результатов оценки уровня знаний учащихся.

уметь:

5. уверенно проводить занятия с использованием наиболее эффективных технологий обучения для конкретной целевой аудитории и условий проведения обучения;

6. оценивать эффективность освоения учебного материала и корректировать выбранную технологию обучения для повышения качества освоения знаний используя статистические методы управления качеством;

7. организовывать взаимодействие обучающихся в целях эффективной реализации их интеллектуального и творческого потенциала;

8. гибко комбинировать различные информационные коммуникационные технологии в зависимости от потребностей аудитории и уровня восприятия содержания учебного материала.

знать:

1. современные приемы и методы использования средств информационных коммуникационных технологий в компетентностно-ориентированном образовательном и учебно-воспитательном процессах;

2. методы оценки достижения заявленных целей образовательного процесса и качества подготовки.

Общий объем и виды учебной работы

Виды учебной работы	Количество часов
Лекции	48
Практические занятия	22
Итоговая аттестация. Зачет, круглый стол	2
Общее количество аудиторных часов	72

Краткое описание занятий

1. Лекция. Законодательство Российской Федерации об образовании. Рассмотрение законодательных актов в сфере образования, распоряжений, указов. Изменения в законе «Об образовании». Образовательные учреждения как образовательные системы. Целостный, интегральный подход к системе образования как к сложной и непрерывной структуре. Методика рейтинговой системы оценки успеваемости рекомендованная министерством образования и науки России для ВУЗов.

2. Лекция. Модернизации системы образования. Методы повышения объективности итоговой оценки знаний учащихся. Модернизация общего образования в современной России. Внедрение новой формы итоговой аттестации выпускников школ. Опыт зарубежных стран по внедрению и использованию механизмов оценки знаний. Введение единого механизма аттестации выпускников школ и одновременно абитуриентов высших учебных заведений. Особенности внедрения методов оценки успеваемости по различным дисциплинам. Мотивация преподавательского состава к внедрению элементов статистического регулирования качества образовательного процесса.

3. Практическое занятие. Проблемы модернизации системы образования. Обоснование необходимости внедрения элементов управления качеством в образовательный процесс. Модернизация содержания образования и совершенствование структуры курсов на примере конкретных образовательных программ. Определение целей обучения, межпредметных связей, воспитывающая и развивающая роль различных дисциплин, связь с жизнью. Базовые определения «Управления качеством». Применение элементов управления качеством в учебной деятельности и повседневной жизни.

4. Лекция. Учет интересов потребителей образовательного процесса. Формирование перечня требований потребителей процесса, как внутренних, так и внешних. Выявление групп потребителей образовательного процесса - обучаемые, их родители, общество, работодатели. Определение целей и методов достижения результатов образовательного процесса, особенности формирования образовательных программ. Формирование компетентностно ориентированной модели учебного процесса. Механизмы непрерывного улучшения.

5. Лекция. Общие положения состояния качества образовательного процесса. Способы системного развития качества в образовательных учреждениях. Принципы менеджмента качества. Понятие «дефект» применительно к образовательному процессу. Основные идеологии менеджмента качества. Принципы построения системы менеджмента качества. Стандарты ИСО, сравнение с другими системами управления качеством. Рекомендации по построению систем менеджмента качества в учебных заведениях. Применение элементов менеджмента качества в рамках учебного процесса. Недостатки школьной системы оценки знаний, а именно:

· узкий диапазон школьных оценок;

· большая субъективность оценки, расплывчатость ее критериев. Отсутствие самооценки;

· негуманность системы. Ученик не всегда может претендовать на высшую оценку, отвечать, когда хочет, когда готов;

· незначительный объем контролируемого учебного материала у каждого ученика. Иногда оценка за четверть ставится по одному-двум ответам;

· отсутствие учета весовой доли оценок (за ответ на вопрос или как результат итоговой контрольной работы);

· недостаточное стимулирование активной работы учащихся. Практически не учитывается внепрограммная учебная работа (участие в олимпиадах, написание научных рефератов и т. п.);

· недемократичность системы. Учащимся не предоставляется право выбора времени, формы ответа и способы решения их с помощью механизмов менеджмента качества.

6. Лекция. Инструменты контроля качества подготовки учащихся. Статистические методы контроля качества. Система требований к современному учебному занятию в условиях современных требований к качеству образования. Контрольные карты Шухарта, как пример статистического контроля. Методы повышения достоверности и доверительности оценки уровня знаний. Построение «открытых», демократических систем оценки уровня знаний. Рейтинговая система - совокупность правил, методических указаний и соответствующего математического аппарата, реализованного в программном комплексе, обеспечивающем обработку информации, как по количественным, так и по качественным показателям индивидуальной учебной деятельности учащихся, позволяющем присвоить персональный рейтинг (интегральную оценку, число) каждому учащемуся в разрезе любой учебной дисциплины, любого вида занятий, а также обобщенно по ряду дисциплин

7. Практическое занятие. Компетентностный подход в образовании. Определение компетенций выпускников. Формы итоговой аттестации. Достижение целей обучения на различных уровнях образовательного процесса. Способы повышения регулярности занятий и распределения нагрузки в течении учебного периода. Мотивация учеников.

8. Практическое занятие. Возможные пути реализации компетентностного подхода. Обсуждение перспектив механизма аттестации. Нормативные документы, определяющие содержание контрольно-измерительных материалов, ориентирующие на оценку компетентности. Методика построения рейтинговой системы оценки знаний. Использование рейтинговой системы оценки знаний как элемента статистического регулирования успеваемости обучающихся. Построение типовой модели рейтинговой оценки знаний. Инструменты вовлечения учащихся в образовательный процесс.

9. Лекция. Инновационная составляющая образовательного процесса. Типы, виды и структура уроков в системе традиционного обучения и их развивающие возможности. Развитие теории и современной практики построения занятий. Структурные элементы современного образовательного процесса и их развивающий потенциал. Ориентация на объект образовательной деятельности. Методы усвоения материала, наиболее воспринимаемые аудиторией.

10. Лекция. Методики интересного и доступного обучения. Методика проведения интегрированного занятия на примере организации учебного процесса по отдельным дисциплинам с учетом их специфики.

· понимание целей и задач предстоящей работы - необходимое условие сознательного обучения: покажите их ученикам, объясните важность и значение, раскройте перспективы.

· обучайте так, чтобы ученик понимал, что, почему и как нужно делать, и никогда механически не выполнял учебных действий, предварительно и глубоко не осознав их.

· обучая, следует использовать все виды и формы познавательной деятельности, объединять анализ с синтезом, индукцию с дедукцией, сопоставление с противопоставлением, чаще применять аналогию: чем младше возрастом учащиеся, тем чаще начинайте с индукции.

· обеспечивайте понимание учениками смысла каждого слова, предложения, понятия: раскрывайте их, опираясь на знания и опыт обучаемых, используйте образные сравнения. Не вводите понятий, на обстоятельное раскрытие которых вы не рассчитываете.

· используйте силу взаимообучения участников учебного процесса. Обеспечивайте надлежащие условия для развития коллективных форм поиска правильного ответа.

· на воспитание активности не жалейте ни времени, ни усилий.

· то, что ученику неизвестно, логически увязывайте с известным: где нет логической связи между усвоенными и усваиваемыми знаниями, там нет сознательного обучения.

· не забывайте, что главное не предмет, которому вы обучаете, а личность, которую вы формируете. Учите и воспитывайте так, чтобы обучаемый не был «дополнением» к учебному предмету, а наоборот - субъектом его активного освоения. Помните, что не предмет формирует личность, а преподаватель своей деятельностью, связанной с изучением предмета.

· ставьте учеников в ситуации, требующие от них обнаружения и объяснения расхождений между наблюдаемыми фактами и имеющимся знанием.

· обучение станет более успешным, если каждое правило сопровождается оптимальным количеством примеров, чтобы стало достаточно ясно, как разнообразно его применение.

· учите находить и различать главное и второстепенное в изучаемом, выделяйте главное, добивайтесь прежде всего понимания и усвоения главного. Вводите оптимальное количество примеров, но так, чтобы они не затмили сущность главного.

· ничему не следует учить, опираясь на один авторитет: но всему учить при помощи доказательств, основанных на чувствах и разуме.

· помогайте ученикам овладевать наиболее продуктивными методами учебно-познавательной деятельности, учите их учиться.

· контролируйте факторы, отвлекающие внимание учеников от объекта изучения, как внутренние (рассеянность мысли, занятия посторонними делами на занятии и т. п.), так и внешние (опоздания, нарушения дисциплины и т. п.), устраняйте неблагоприятно действующие причины из учебно-воспитательного процесса.

· следует как можно чаще использовать вопрос «почему», чтобы научить учеников мыслить причинно: понимание причинно-следственных связей - непременное условие развивающего обучения.

· успех придет там, где все, что преподается, так обосновано доказательствами и аргументами, что не остается места ни сомнению, ни забвению.

· помните, что по-настоящему знает не тот, кто пересказывает, а тот, кто на практике применяет.

· постоянно изучайте и используйте индивидуальные интересы своих подопечных, развивайте и направляйте их таким способом, чтобы они согласовывались с личными и общественными потребностями.

· шире используйте в обучении практические ситуации, требуйте от учеников самостоятельного видения, понимания и осмысления различий между наблюдаемыми в жизни фактами и их научным объяснением.

· обучайте так, чтобы знания приобрели силу убеждения и руководства к действию.

· приучайте обучаемых думать и действовать самостоятельно. Не допускайте подсказывания, пересказывания и копирования

11. Практическое занятие: Рассмотрение проблемных моментов отдельных дисциплин. Рассмотрение сложных для восприятия элементов по отдельных дисциплинам. Построение системы рейтинговой оценки ровня знаний по дисциплине и сложности адаптации системы к конкретным дисциплинам.

12. Лекция: Инструменты и методы контроля качества обучения. Положительное воздействие на результаты образовательного процесса использования статистических методов контроля. Методика рейтинговой оценки знаний. Общие принципы построения рейтинговых систем. Принципы методики текущего, рубежного и итогового контроля оценки учащихся.

13. 13.Итоговое занятие. Зачет. Круглый стол: Обсуждение полученных навыков работы по вовлечению и подготовке обучающихся и возможности внедрения элементов системы текущей оценки уровня подготовки обучающихся. Обсуждение положительных моментов системы:

· упорядочение, прозрачность и расширение возможностей применения различных видов и форм текущего и промежуточного контроля качества процесса и результатов обучения на основе развития накопленного опыта на факультете и вузе;

· формализацию процесса оценивания с целью структурирования, планирования и реализации непрерывного контроля результатов обучения;

· реализацию индивидуального подхода в образовательном процессе;

· формирование у обучающихся мотивации к систематической работе, как аудиторной, так и самостоятельной;

· развитие у обучающихся способностей к самооценке, как средству саморазвития и самоконтроля;

· стимулирование обучающихся к освоению основных образовательных программ на базе объективности и глубокой дифференциации оценки результатов их учебной работы;

· повышение состязательности в учебе для активизации личностного фактора на основе ранжирования посредством оценки реального места, занимаемого обучающимся среди сокурсников в соответствии со своими результатами;

· расчет рейтинга обучающихся по степени формирования компетенций, включающих, как учебные результаты (знания, умения, навыки), так и личностные качества (дисциплина, ответственность, инициатива и др.);

· получение, накапливание и представление всем заинтересованным лицам, широкой общественности информации об учебных достижениях обучающегося, группы, курса за любой промежуток времени и на текущий момент;

· выявление лидеров и отстающих среди обучающихся с целью реализации индивидуального подхода в процессе обучения;

· корректировку преподавателями учебного процесса и оказания воспитательного воздействия на учащихся.

Методы оценки знаний, умений и навыков

Традиционные методы оценки знаний, умений и навыков. При проверке и оценке качества успеваемости необходимо выявлять, как решаются основные задачи обучения, т.е. в какой мере учащиеся овладевают знаниями, умениями и навыками, мировоззренческими и нравственно-эстетическими идеями, а также способами творческой деятельности. Существенное значение имеет также то, как относится тот или иной учащийся к обучению, работает ли он с необходимым напряжением постоянно или урывками и т.д. Все это обуславливает необходимость применения всей совокупности методов проверки оценки знаний.

1. Повседневное наблюдение за учебной работой учащихся. Этот метод позволяет учителю составить представление о том как ведут себя учащиеся на уроках, как они воспринимают и осмысливают изучаемый материал, какая у них память, в какой мере они проявляют сообразительность и самостоятельность практических умений и навыков.

2. Устный опрос - индивидуальный, фронтальный, уплотненный. Сущность этого метода заключается в том, что учитель ставит учащимся вопросы по содержанию изученного материала и побуждает их к ответам. Этот метод является наиболее распространенным при проверке и оценке знаний.

3. Письменная проверка.

Практика уплотненного опроса привела к возникновению методики письменной проверки знаний. Суть ее в том, что учитель раздает учащимся заранее подготовленные на отдельных листках бумаги вопросы или задачи и примеры, на которые они в течение 10-12 мин дают письменные ответы. Письменный опрос позволяет на одном уроке оценивать знания всех учащихся. Это важная положительная сторона данного метода.

5. Контрольные работы.

Это весьма эффективный метод проверки и оценки знаний, умений и навыков учащихся, а также их творческих способностей. Сущность этого метода состоит в том, что после прохождения отдельных тем или разделов учебной программы учитель проводит в письменной или практической форме проверку и оценку знаний, умений и навыков учащихся. При проведении контрольных работ необходимо соблюдать ряд дидактических требований.

6. Проверка домашних работ учащихся.

Для проверки и оценки успеваемости учащихся большое значение имеет проверка выполнения ими домашних заданий. Она позволяет учителю изучать отношение учащихся к учебной работе, качество усвоения изучаемого материала, наличие пробелов в знаниях, а также степень самостоятельности при выполнении домашних заданий.

1.Программированный контроль.

В системе проверки знаний учащихся применяется программированный контроль, который еще называют альтернативным методом (от фр. alternative - одна из двух возможностей), или методом выбора. Сущность этого метода состоит в том, что учащемуся предлагаются вопросы, на каждый из которых дается три-четыре ответа, но только один из них является правильным. Задача ученика - выбрать правильный ответ. Несколько подобных вопросов и ответов может быть дано в классе одновременно всем учащимся на отдельных листах бумаги или с помощью компьютера, что позволяет в течение нескольких минут проверить их знания. В этом состоит положительная сторона метода программированного контроля. Однако этот метод имеет и свои недочеты. Главным из них является то, что с его помощью можно проверить лишь отдельные стороны усвоения изучаемого материала. Всей же полноты и объема знаний этот метод выявить не позволяет. Впрочем, свои плюсы и минусы имеет каждый из рассмотренных выше методов проверки и оценки знаний. Контрольные письменные работы полезны тем, что дают возможность проверять и оценивать одновременно знания всех учащихся класса или группы, но они требуют много времени и поэтому не могут проводиться часто. Отсюда следует вывод: в системе учебной работы должны находить свое применение все рассмотренные выше методы проверки и оценки знаний с тем, чтобы обеспечить необходимую систематичность и глубину контроля за качеством успеваемости обучающихся.

Рейтинговая система оценки качества усвоения учебного материала

К прогрессивным методам оценки относится рейтинговый метод как способ оценки знаний, умений и навыков. Применение рейтинга является системой организующей учебный процесс и активно влияющей на его эффективность.

Рейтинговая система оценки учитывает всю активную деятельность обучающихся, связанную с приобретением знаний, умений и других показателей, формирующих личностные качества учащихся. Оценка, получаемая с помощью теста, более дифференцирована. В традиционных методах оценки используется четырех-балльная шкалой («отлично», «хорошо», удовлетворительно», «неудовлетворительно»).

Результаты тестирования, благодаря особой организации тестов, могут быть представлены в дифференцированных шкалах, содержащих больше градаций оценки. При этом обеспечивается высокая точность измерений учебных достижений.

Поскольку рейтинг - шкала достижений, то должен быть стандарт измерения. Таким инструментом является правильно построенный и хорошо составленный тест, который соответствует предмету обучения.

Рейтинговая система - это не только оценка уровня усвоения знаний, но и метод системного подхода к изучению дисциплины.

По большому счету оценить знания человека количественно можно с таким же успехом, как и измерить его характер линейкой. Но современная школа не может обойтись без оценок. Поскольку беспристрастное отношение к человеку невозможно, то оценка его знаний неизбежно содержит "эмоциональную составляющую", величина которой сильно зависит как от опыта учителя, так и от актерского мастерства отвечающего. Вообще наибольшая объективность присуща оценкам, полученным методом письменного тестирования. Если подходить к проблеме оценки знаний как способу сравнения, то двум разным ученикам следует предлагать одинаковые тесты (вопросы) и ограничивать время размышления. Тесты должны быть предварительно проверены на довольно большой группе ребят. Обязательна при этом и статистическая обработка ответов. До этого момента их даже считают не тестами, а тестовыми заданиями, то есть вопросами, которые обладают недостаточно надежной "проверяющей способностью". Чем больше тестов, тем надежнее оценка знаний. В серьезных случаях при оценке знаний взрослых используют набор из 100 - 200 вопросов, ограничивая время размышления над каждым. Это серьезнейшая проверка, требующая хорошей подготовленности. Облегченный вариант этой проверки уже давно используют в школах в виде экзаменационных или зачетных тестов. Если составители тестов хорошо знают реальную программу, а еще лучше - содержание базового учебника (что бывает нечасто), то оценка получается достаточно объективной. Кроме зачетных или экзаменационных тестов существуют еще поурочные (рабочие) тесты для текущей оценки знаний учащихся на каждом уроке. По своей сути эти два вида тестов соотносятся, как географические карты крупного и мелкого масштаба, соответственно. Именно поурочные тесты требуют к себе особого внимания, так, при необходимости они могут заменить экзаменационные. А вот обратная замена невозможна в силу постепенности прохождения материала. Составлять поурочные тесты нетрудно, но долго, и стоит сказать об их главных особенностях.

1. Тесты должны быть "закрытыми", то есть иметь варианты ответов.

2. Краткость. Вопрос должен занимать одну строку. Вопрос должен быть абсолютно ясным.

3. Варианты ответов. Оптимальное их число - 4 - 6, редко - 8. Каждый вариант - не более одной строки.



Список используемой литературы

1. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. -

2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007.

3. Крупица В.В., Егоров Е.Е. Экономический анализ и оценка системы управления персоналом организации: Учебное пособие. 2007

4. Управление персоналом: Энциклопедический словарь, Под редакцией А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1998.

5. Яшкова Е.В. Кадровый менеджмент: управление развитием персонала организации. 2008.

6. Бабанский Ю.К. Педагогика: Учеб. Пособие для студентов пед. институтов.- М., «Просвещение», 2000

7. Загвязинский В.И. Теория обучения: Современная интерпретация: Учеб.

пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений. - М.: Издательский центр «Академия», 2001.

8. Пидкасистый П.И. Педагогика.- М., «Просвещение», 1996г - 378с

студ.высш.учеб.заведений: В 2 кн. - М.: Гуманит. Изд. центр ВЛАДОС,

2001. - Кн.1: Общие основы. Процесс обучения.

Размещено на Allbest.ru