Методы управления персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Московский психолого-социальный университет»

Филиал в г. Красноярске

Реферат

По дисциплине «Психология управления»

Тема: «Методы управления персоналом»

Выполнил:

Студент гр. ГМУ-09

Горовых Е.В.

Проверил:

Преподаватель

Дудкина Г.В.

Красноярск 2012 г

Методы управления персоналом

Способы воздействия на коллективы и отдельных сотрудников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации:

Административные

- Базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как методы кнута.

- Организационное регламентирование.

- Организационно-методическое инструктирование.

- Распорядительное воздействие.

Экономические

- Основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как методы кнута и пряника.

- Технико-экономическое планирование.

Социально-психологические

- Основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы убеждения.

- Социологические методы.

- Психологические методы.

Методы управления персоналом в структуре ФСИН во многом зависят от конкретной ситуации, сложившейся в коллективе, хаpактеpа задач, стоящих на данный момент, а также личных качеств pруководителя и его подчиненных.

Далее рассматриваются общепринятые методы управления персоналом с учетом специфики управления сотрудниками несущими службу в уголовно - исполнительной системе.

административный экономический психологический метод управление

Административные методы управления

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Различают пять основных способов административного воздействия:

1. Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретной организации.

К ним относятся:

- Устав управления;

- Положения о структурных подразделениях;

- Контракт о прохождении службы в органах УИС;

- Штатное расписание управления;

- Должностные инструкции сотрудников;

- Правила внутреннего трудового paспорядка;

Все перечисленные документы оформляются в виде стандартов организации и обязательно вводятся в действие приказом руководителя (кроме Устава). Они обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий.

2. Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления организацией в заданных параметрах путём прямого административного регулирования. К способам распорядительного воздействия следует отнести:

Приказы - наиболее категоричная форма распорядительного воздействия. Они обязывают подчинённых точно выполнить принятое решение в установленные сроки, а его неисполнение влечёт за собой соответствующую санкцию - наказание. Приказы подписываются только руководителями и обычно состоят из следующих частей: констатация ситуации или события, меры по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования, выделенные ресурсы для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения.

Распоряжения - выступают в качестве второго основного вида распорядительного воздействия. Они обязательны для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжения могут содержать все перечисленные выше части приказа и так же, как и приказ, обязательны для исполнения перечисленными в них подчинёнными. Отличие распоряжения от приказа заключается в том, что оно не охватывает все функции организации и обычно подписывается заместителями руководителя по направлениям.

Указания и инструкции - являются локальным видом распорядительных воздействий и чаще всего направлены на оперативное регулирование управленческого процесса в определённые сроки и для ограниченного числа сотрудников. Если указания или инструкции даются в устной форме, то они нуждаются в чётком контроле исполнения или должны быть основой высокого доверия в схеме отношений “руководитель - подчинённый”. Кроме того, при их реализации выше степень исполнения решений.

3. Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым; понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей сотрудником, а также распорядительных предписаний (приказов, распоряжений, указаний и инструкций).

Невыполнение сотрудником своих обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно или неосторожно. Если же сотрудник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей (отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др.), то он не может быть привлечён к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарная ответственность предусматривает такие меры взысканий, как:

замечание;

выговор;

строгий выговор;

понижение в должности;

снижение в звании на одну ступень;

увольнение.

Для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности необходимо наличие трёх условий:

неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных) обязанностей;

противоправные действия или бездействие сотрудника;

нарушение правовых норм по вине сотрудника.

Правомерность, обоснованность и целесообразность дисциплинарной ответственности обеспечивается соблюдением установленных законом следующих общих требований и гарантий:

дисциплинарная ответственность применяется только за совершение дисциплинарных проступков;

налагать дисциплинарные взыскания могут только должностные юридического лица, наделённые дисциплинарной властью по закону (руководитель);

до наложения взыскания должны быть затребованы объяснения в письменной форме; отказ сотрудника дать объяснения по существу совершённого проступка оформляется актом с указанием присутствующих свидетелей;

дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением пpoступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни сотрудника или пребывания его в отпуске, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка (месячный срок со дня обнаружения в случае совершения сотрудником длительного прогула следует исчислять не с первого, а с последнего дня прогула);

за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть наложено только одно взыскание;

при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершённого проступка, обстоятельства, при которых он совершён, предшествующая работа и поведение сотрудника;

дисциплинарное взыскание объявляется в приказе, сообщается сотруднику под расписьв трёхдневный срок и может быть в необходимых случаях доведено до сведения сотрудников данного учреждения;

действие дисциплинарного взыскания прекращается в течение года со дня его наложения (если сотрудник не был подвергнут за это время новому взысканию и не допустил нового нарушения, дисциплинарное взыскание может быть снято досрочно).

Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем учреждения, а также другими должностными лицами, которым делегированы в установленном законом порядке соответствующие права. Увольнение сотрудников младшего начальствующего состава может осуществлять только руководитель учреждения, сотрудников среднего и старшего начальствующего состава - начальник территориального органа ФСИН.

За проступки в сфере трудовых отношений могут также применяться также наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями, такие как лишение провинившегося сотрудника вознаграждения и премий, перенесение даты отпуска на другие сроки. В ряде случаев допускается одновременное наложение дисциплинарного и материального взыскания.

4. Материальная ответственность и взыскания. Материальная ответственность сотрудника выражается в его обязанности возместить ущерб организации, в которой он работает, причинённый виновным действием или бездействием сотрудника.

Сотрудники несут материальную ответственность лишь за причинённый ими ущерб. Это означает, что ответственность наступает только за ущерб, который находится в прямой причинной связи с действием или бездействием сотрудника. Для установления такой связи необходимо изучить фактические обстоятельства дела и выявить причины, которые непосредственно повлияли на возникновение ущерба.

Условиями наступления материальной ответственности являются:

1) наличие прямого действительного ущерба (не допускается возложение на сотрудника материальной ответственности за ущерб, который возник в результате нормального производственно-хозяйственного риска);

2) противоправность действия или бездействия сотрудника, приведших к ущербу, вследствие нарушения трудовых обязанностей;

3) наличие причинной связи между деянием сотрудника и причинённым ущербом (вины сотрудника, причинившего ущерб, в форме умысла или неосторожности).

Сотрудник признается виновным, если противоправное деяние совершено им умышленно или неосторожно. Для умысла характерным является то, что сотрудник предвидел вредоносные последствия своего поведения и желал или сознательно допускал наступление этих последствий.

Чаще всего к видам ущерба, который необходимо возмещать, относятся следующие случаи:

уничтожение или порча имущества по небрежности сотрудника;

утрата документов, оборудования;

вынужденный простой по вине сотрудника и др.

Материальная ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной.

Ограниченная материальная ответственность определяется в размере; прямого действительного ущерба, но не более среднего месячного заработка, получаемого сотрудником в день обнаружения ущерба.

Полная материальная ответственность имеет место тогда, когда сотрудник заключил с администрацией организации письменный договор, по которому принял на себя полную материальную ответственность и получил согласно этому договору материальные ценности. И если он не обеспечил сохранность вверенных ему ценностей, то он обязан выплачивать их полную материальную стоимость

5. Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений.

Административные взыскания налагаются органами государственного или муниципального управления на должностные лица организаций, допустившие правонарушения. Факт привлечения к административной ответственности не влечет за собой судимости и увольнения с работы.

Экономические методы управления

К экономическим способам воздействия (с точки зрения материального поощрения) относятся оплата труда и различного рода материальные поощрения.

1. Оплата труда - главный экономический метод. Она является основным мотивом трудовой деятельности.

Денежное довольствие сотрудников УИС включает в себя:

оклад по занимаемой штатной должности;

оклад по специальному званию;

процентная надбавка за выслугу лет;

процентная надбавка за ученую степень и ученое звание;

иные денежные выплаты установленные законодательством РФ.

Дополнительные выплаты сотрудникам УИС:

- премия за образцовое выполнение служебных обязанностей;

- разовая премия;

- ЕДВ (за добросовестное исполнение служебных обязанностей);

- оказание материальной помощи (не менее 2 окладов, один раз в год).

С помощью вышеперечисленных компонентов оплаты труда начальник учреждения может регулировать материальную заинтересованность сотрудников, применяя различные системы оплаты труда, формировать материальные потребности сотрудников и обеспечивать рост их жизненного уровня.

2. Другие материальные поощрения, к которым можно отнести различного назначения, ценные подарки и материальную помощь, выделяемые сотрудникам руководством организации.

Социально-психологические методы управления

Объектом воздействия этих методов являются отделы и службы, а также каждый сотрудник.

По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социальные методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Социальные методы управления играют важную роль в управлении сотрудниками ГУФСИН. Они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Основными социальными методами воздействия являются социальное планирование, мораль, партнёрство и соревнование.

1. Социальное планирование.

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку и развитие социальных нормативов и социальной инфраструктуры организации (кадровый состав, улучшение условий труда и др.), а также различного рода социальных льгот и гарантий (пенсионного и социального страхования, медобслуживания, отдыха и т.п.).

- условия труда и оборудование рабочих мест;

- обеспеченность труда техникой, связью, защитными средствами и т.п.;

- организация труда, режим труда и отдыха, график работы и т.п.;

- обоснованность и четкость распределения функций между работниками;

- функциональная определенность структуры деятельности каждого сотрудника, четкость его обязанностей, прав и ответственности;

- отношение руководства к вопросам организации труда работников и др.)

2. Мораль.

Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующего действия и поведение человека внутри организации и в обществе с помощью нравственных норм

3. Партнёрство.

Партнёрство составляет важный компонент любой социальной группы и заключается в налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых организуется общение людей.

В партнёрстве люди выступают как равноправные члены во взаимоотношениях между собой в отличие от формальной связи руководителя с подчинённым, где имеет место зависимость одного человека от другого. В партнёрстве отношения строятся на основе взаимоприемлемых психологических способов убеждения: подражании, просьбах, советах, похвалах.

Различают следующие формы партнёрства (взаимоотношений):

деловое,

дружеское,

семейное (родственное)

Когда на работе деловые отношения поддерживаются в форме дружеского партнёрства и общих увлечений, это всегда способствует созданию хорошего психологического климата в коллективе. Однако, когда они принимают форму семейного или сексуального партнёрства отдельных сотрудников - это часто вредит делу, т.к. влечёт за собой семейные конфликты, ревность, и, кроме того, возможно, разглашение служебной тайны, нарушение трудового распорядка, разрушение формальных связей руководителя и подчинённого.

4. Соревнование.

Соревнование является специфической формой общественных отношений и характеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению.

Соревнование всегда являлось движущей силой развития общества. Результаты соревнования - новые открытия, изобретения, произведения искусства, рекорды в спорте, достижения в производстве. Интересно, что западные, и прежде всего, японские компании, тщательно изучив опыт социалистического соревнования, успешно применили его к национальному менталитету своих рабочих и корпоративному интересу фирмы.

Знание социальных методов управления позволяет руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру. Для этого целесообразно систематически (не реже одного раза в год) проводить социологические исследования в коллективе; особенно полезно знать мнение членов коллектива о руководителе.

Психологические методы управления играют очень важную роль в работе с персоналом, т.к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны.

Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

К психологическим методам управления относятся психологическое планирование и формирование личной мотивации к труду.

1. Психологическое планирование.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива.

Психологическое планирование предполагает:

- взаимоотношения работников между собой;

- степень социально-психологической совместимости;

- уровень конфликтности; состояние взаимодействия между подразделениями;

- взаимоотношения сотрудников с непосредственным руководителем;

- групповое мнение;

- нормы и традиции поведения;

- характер восприятия и оценки работниками друг друга и т.д.)

К наиболее важным результатам психологического планирования относятся:

формирование подразделений (караулов) на основе психологического соответствия сотрудников;

формирование комфортного психологического климата в коллективе;

минимизация психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, напряжений);

разработку служебной карьеры на основе личностных особенностей психологической ориентации сотрудников;

формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образцов идеальных сотрудников.

В ГУФСИН России психологическое планирование и регулирование выполняет профессиональная психологическая служба, состоящая из психологов.

2. Формирование личной мотивации к труду.

Для того чтобы подключить человека к решению той или иной задачи, необходимо найти ту мотивацию, которая побудила бы его к действию. Только при соответствующих мотивациях можно вдохновить людей на какую-либо деятельность, на решение сложных и сверхсложных задач.

Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.

Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своиx движущих сил.

Социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Искусство управления людьми заключаются в дозированном и дифференцированном применении тех или иных приёмов (способов воздействия).

Размещено на Allbest.ru