Теоретико-методологічні аспекти організаційного розвитку вітчизняних підприємств

Размещено на http://www.allbest.ru/

ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ ОРГАНІЗАЦІЙНОГО РОЗВИТКУ ВІТЧИЗНЯНИХ ПІДПРИЄМСТВ

Побудовано ієрархію форм реалізації організаційного розвитку на підприємств, розглянуто існуючі у вітчизняній та зарубіжній практиці підходи до моделювання організаційного розвитку та обґрунтовано застосування найбільш ефективних з них для вітчизняних підприємств.

The hierarchy of forms of realization of organizational development is built on enterprises, the existing in domestic and foreign practice going is considered near the design of organizational development and grounded application of most effective from them for domestic enterprises

Ключові слова: організаційний розвиток підприємства, моделювання організаційного розвитку, модель Айзедиса, модель Грейнера, модель організаційного розвитку Мироненка Ю.Д. і Тереханова А.К.

Постановка проблеми. Зміна зовнішніх умов функціонування підприємств обумовлює необхідність перегляду традиційних у вітчизняній практиці форм і методів управління організаційним розвитком. Отримання суб'єктом підприємництва довготривалих конкурентних переваг нерозривно пов'язане з умінням його внутрішньої структури вчасно реагувати на зміни навколишнього середовища. Особливо актуально постає питання підтримки підприємства в бажаному соціально-ринковому (конкурентному) стані, що вимагає його безперервного розвитку як відкритої виробничо-економічної системи.

Важливою ланкою внутрішнього середовища підприємства є його організаційна складова. На жаль, у вітчизняній практиці реалізація моделей організаційного розвитку спрямована більше на всебічне інформаційне забезпечення діяльності суб'єкта господарювання з метою зменшення невизначеності його функціонування в умовах мінливого навколишнього середовища. Це обумовлює необхідність підвищення гнучкості організаційних схем управління підприємствами і швидкості організаційних змін на основі ефективного використання економічних можливостей управління.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Питання організаційного розвитку знайшли відображення в дослідженнях провідних вітчизняних та зарубіжних науковців, зокрема Коршунової О.Д., Некрасова С.І., Некрасової Н.А., Бусигіна О.В., Клягіна С.В., Паніної О.М., Новака В.О., Родченка В.В. та інших. Незважаючи на різноманітність прийнятих у зарубіжній практиці моделей реалізації політики організаційних змін, в їх основі, на нашу думку, використано найбільш поширені моделі Айзедиса та Грейнера, які не адаптовані до реалій функціонування вітчизняних підприємств. Це суттєво ускладнює процедуру проведення аналізу, унеможливлює раціональне використання запропонованого методологічного інструментарію, робить систему менш чутливою та нездатною до своєчасного реагування на зміни оточуючого середовища. Виникає необхідність перегляду існуючих теоретико-методологічних підходів до організаційного розвитку вітчизняних підприємств.

Мета статті полягає в дослідженні існуючих підходів до моделювання організаційного розвитку підприємств та обґрунтування застосування найбільш ефективних з них для вітчизняних виробничо - економічних систем.

Виклад основного матеріалу дослідження. У вітчизняній та зарубіжній практиці існує багато визначень поняття організаційного розвитку підприємства (таблиця 1).

Проведений аналіз підходів до визначення організаційного розвитку дозволяє сформувати його характерні риси для вітчизняних підприємств:

1) зміни організаційного розвитку суб'єкта господарювання обумовлені необхідністю адаптації внутрішнього середовища підприємства відповідно до вимог зовнішнього оточення;

2) розвиток підприємства визначає необхідність перегляду поглядів, ціннісних орієнтирів і мотиваційних механізмів управління персоналом;

3) організаційний розвиток нерозривно пов'язаний із підвищенням освітнього рівня управлінського персоналу суб'єкта господарювання;

4) організаційні зміни мають інноваційну природу.

Таблиця 1. Еволюція підходів до поняття «організаційний розвиток підприємства»

Організаційний розвиток підприємства - це організований процес, що порушує динамічний розвиток структури організації і направлений на досягнення нового стану динамічної рівноваги, яка в оновленій структурі зберігатиметься відносно стабільно. У процесі організаційного розвитку підприємства відбувається поступове удосконалення окремих сторін діяльності організації і раціоналізація її внутрішньої структури, упорядковуються в часі і у просторі трудові, виробничі, соціальні та інші процеси.

Еволюція підходів до організаційного розвитку (далі - ОР) суб'єкта господарювання обумовлена необхідністю формування гнучкої і динамічної системи розвитку його внутрішнього середовища. Класичні концепції й визначення організаційного розвитку виходили з того, що головне завдання фахівців з ОР полягає в тому, щоб допомогти підприємству розв'язати проблеми, які перешкоджають ефективному використанню людських ресурсів, створити організаційне середовище, сприятливе для розвитку й самовдосконалення кожного співробітника та досягти більш успішного й продуктивного функціонування підприємства в цілому. У сучасних концепціях організаційного розвитку акцент зроблено на максимальній інтеграції індивідуальних потреб і інтересів співробітників та цілей і завдань підприємства в цілому, а також на створенні структур, систем і процесів, які забезпечували б можливість постійного поліпшення діяльності організації.

Незважаючи на те, що ОР має багато спільного з традиційними формами управлінського консультування й управління людськими ресурсами, між ними існують й суттєві відмінності. Так, ОР відрізняється від традиційного консалтингу тим, що фокусується на процесах, які відбуваються у внутрішньому середовищі підприємства, а не на змісті роботи, активно залучає клієнта у процес змін, а не просто надає рекомендації, і розглядає зміни як постійний безперервний процес. Від управління людськими ресурсами ОР відрізняє те, що головне завдання ОР полягає у розвитку структури, системи й процесів всередині підприємства, які б сприяли підвищенню ефективності діяльності суб'єкта господарювання, у той час як управління людськими ресурсами сконцентровано навколо персонального зростання індивідів в організаційній системі.

Сучасна концепція організаційного розвитку побудована на існуванні ієрархії форм реалізації ОР на підприємстві (таблиця 2) [4]. Кожна з форм реалізації ОР існує у взаємозв'язку зі стратегією розвитку підприємства в цілому та не повинна суперечити інноваційному розвитку персоналу.

Як видно з таблиці 2, всі форми реалізації організаційного розвитку спрямовані на забезпечення злагодженої роботи структурних підрозділів підприємства шляхом створення гнучкої системи підготовки та перепідготовки фахівців, які в умовах мінливого навколишнього середовища здатні забезпечити високу адаптивність та внутрішнє організаційне зростання організації в цілому. Звідси об'єктом ОР підприємства виступають процеси інноваційного розвитку персоналу.

Таблиця 2. Ієрархія форм реалізації організаційного розвитку на підприємстві

Без сумніву, активний розвиток трудових ресурсів потребує розуміння кожним індивідом своєї важливості для організації, процеси перепідготовки та підвищення кваліфікації розглядаються як необхідний елемент кар'єрного зростання. Для підприємства розвиток трудового потенціалу пов'язаний з необхідністю залучення додаткових ресурсів.

За словами Пірогова В.І., Андрєєва А.Д. [8], без розуміння основних передумов, на яких будується організаційний розвиток, жодна ОР-програма не може бути реалізована успішно, оскільки всі техніки ОР можуть бути ефективними лише у тому випадку, якщо менеджер, що її використовує, опирається на комплексне бачення підприємства та своєї ролі в ньому. Теоретичні передумови організаційного розвитку змінюються з часом, оскільки ОР - не статичний корпус концепцій і методів, а відкрита система, якій властиві постійний розвиток та гнучкий адаптаційний механізм.

До основоположних установок ОР можна віднести такі положення:

- Перш за все, ОР розглядає підприємство як відкриту систему. Це означає, що суб'єкти господарювання існують не у вакуумі, а постійно взаємодіють зі своїм оточенням, реагують на зміни, які відбуваються в ньому й адаптуються відповідно до них. Здатність підприємства до адаптації є першою й найнеобхіднішою умовою його ефективного розвитку.

- По-друге, холістичний підхід до ОР підприємства. На відміну від традиційного «лінійного» погляду на організаційний розвиток сучасна концепція ОР концентрується не на вирішенні специфічних проблем організації, а на її оздоровленні в цілому. Прихильники підходу головне завдання менеджерів з ОР вбачають не лише у допомозі суб'єктові господарювання перемогти труднощі, але й у тому, щоб навчити її самостійно підтримувати стабільний стан і здатність до постійного оновлення.

- Оскільки ОР прагне допомогти підприємству стати самооновлюючою та самонавчальною системою, залучення співробітників в процес організаційного розвитку виступає важливим елементом ОР. Співробітництво й взаємна підтримка серед працівників - одна з найважливіших складових успішного функціонування підприємства в цілому. Даючи можливість індивідам приймати участь у процесі змін, дозволяючи їм ухвалювати рішення, що безпосередньо впливають на їхню роботу, ми не лише знижуємо ступінь опору змінам, але й створюємо умови для максимального розвитку потенціалу кожного співробітника організації, що підвищує загальну ефективність її діяльності.

- Індивіди і їх взаємини на всіх рівнях організації - її головний ресурс і основний ключ до успіху. ОР працює з окремими індивідами та групами, звертаючи особливу увагу на процеси, що відбуваються між ними. Жодна технологічна або структурна інновації не буде успішної, якщо при її впровадженні не буде прийнято до уваги фактор міжособистісної та міжгрупової взаємодії.

Успіх процесу організаційного розвитку залежить від безлічі різних факторів, з яких чи не найважливішим є те, що всі проведені зміни повинні бути на користь організації. У зарубіжній практиці виділяють дві основні моделі для дослідження ОР підприємства: модель Айзедиса і модель Грейнера (табл. 3).

В основі моделі Айзедиса лежить порівняння підприємства із живим організмом. Як показує модель, до розквіту доживають далеко не всі підприємства, за розквітом неминуче випливає бюрократизація бізнесу, а потім смерть. Незважаючи на те, що модель Айзедиса визначає ряд небезпек, які очікують підприємство на шляху свого розвитку, вона не дає однозначної відповіді на запитання: до якого організаційного стану підприємство повинно прагнути, щоб довше затриматись у фазі розквіту?

На відміну від Айзедиса, Л. Грейнер запропонував модель, в якій описує розвиток підприємства через послідовність проходження ним кризових точок. Він виділяє п'ять стадій організаційного розвитку, відокремлених одна від одної моментами організаційних криз. Шлях від однієї стадії розвитку до наступної підприємство проходить, долаючи відповідну кризу даного періоду.

Таблиця 3. Моделі організаційного розвитку підприємства

На думку науковців, серед яких відмітимо Клягіна С.В. [4] та Коршунову О.Д. [2], запропоновані моделі не знайшли застосування у практиці функціонування вітчизняних підприємств, оскільки не дозволяють отримати інформацію про ресурсні та грошові затрати, які підприємство повинно понести для подолання кризових явищ. Більш прийнятною, на їх думку, є модель ОР, запропонована Мироненком Ю.Д. і Терехановим А.К. (рис. 1) [9].

Рис. 1. Модель організаційного розвитку Мироненка Ю.Д. і Тереханова А.К. [9]:

A - задум створення підприємства;

B - реалізація бізнес-ідей;

C - структуризація (раціональне управління функціями); D - раціональне управління процесами;

E - раціональне управління потенціалом підприємства;

F - раціональне управління нематеріальними активами підприємства.

Запропонована модель відображає залежність рівня розвитку підприємства від величини понесених витрат на її організаційний розвиток. До витрат на ОР підприємства відносять витрати на організаційні заходи, які підприємство реалізує з метою переходу на вищий рівень розвитку. Їх можна виявити шляхом складання бюджетів (кошторисів) на реструктуризацію, удосконалення бізнес-процесів.

В сучасних умовах господарювання підприємства будь-якого розміру та організаційно-правової форми на всіх етапах життєвого циклу повинні здійснювати витрати на організаційний розвиток. Водночас зрозуміло, що витрати з удосконалення системи управління повинні перебувати в залежності від обсягів діяльності суб'єкта підприємництва. Наприклад, склад і структура організаційних витрат будуть суттєво відрізнятись для малих підприємств та підприємств, діяльність яких зорієнтована на міжнародний ринок. У таблиці 4 наведено модель управління бізнесом в інтересах організаційного розвитку підприємства [9].

Таблиця 4. Модель управління бізнесом в інтересах організаційного розвитку підприємства

Очевидно, що рівень розвитку системи управління залежить від того, скільки витрат було здійснено на її удосконалення. При цьому зрозуміло, що жоден власник не буде нести додаткові витрати лише задля прагнення до удосконалення, якщо останнє не буде пов'язано зі збільшенням доходу. Тому прийняття рішення про перехід підприємства на вищий рівень потребує оцінки ефективності проведених заходів та понесених при цьому додаткових витрат.

Проте бувають випадки, коли підприємство взагалі не здійснює витрати на організаційний розвиток. Зокрема, це трапляється тоді, коли у суб'єкта господарювання відсутні суттєві зовнішні та внутрішні передумови до змін, або ж підприємство після реалізації запланованих заходів не отримає очікуваного ефекту, чи просто при відсутності фінансових ресурсів для проведення змін. Перераховані умови не характерні для більшості вітчизняних підприємств, які працюють в динамічному конкурентному середовищі та прагнуть не лише без втрат долати кризові точки, але й своєчасно здійснювати перетворення з метою уникнення само появи криз. Розглянута у таблиці 4 модель дозволяє оптимально здійснювати витрати на організаційний розвиток, підвищуючи від рівня до рівня якість системи управління.

Висновки і перспективи подальших досліджень

Проведені дослідження показали, що досягнення цілей організаційного розвитку потребує регулярного і цілісного стратегічного управління змінами, що дозволять об'єднати перетворення функціонально-організаційної структури, бізнес-процесів діяльності та ресурсів, та врахувати особистісні характеристики персоналу. Регулярне удосконалення системи стратегічного та оперативного управління організаційним розвитком дозволить підприємству з мінімальними витратами здійснити перехід на новий рівень свого розвитку. організаційний розвиток підприємство

У більшості випадків використання методів удосконалення системи управління, властивих для більш високого рівня розвитку, ніж об'єктивно досягнутий, не дають позитивного ефекту. Тому підприємство повинно реально оцінити власні можливості з організаційного розвитку та удосконалення системи управління. Для вирішення складних проблем доцільно залучати спеціалістів в області управлінського консалтингу.

Проведений аналіз теоретико-методологічних основ організаційного розвитку показав, що у зарубіжній практиці для дослідження ОР підприємства найбільш поширеними є моделі Айзедиса та Грейнера. Вивчення передумов їх застосування для вітчизняних підприємств показало обмеженість їх використання, оскільки запропонований інструментарій не дозволяє отримати інформацію про ресурсні та грошові затрати, які підприємство повинно понести для подолання кризових явищ. Водночас запропонована Мироненком Ю.Д. та Терехановим А.К. модель організаційного розвитку не лише відображає залежність рівня розвитку підприємства від величини понесених витрат на її ОР, але й дозволяє визначити напрями управління бізнесом в інтересах організаційного розвитку суб'єкта господарювання. Розглянута модель допомагає приймати обґрунтовані рішення про витрати на ОР, а практична її спрямованість дозволяє не лише оцінити рівень розвитку підприємства, але й виробити конкретні заходи з подолання кризових явищ, які виникають при переході на якісно новий рівень розвитку.

Література

1. Хміль Ф.І. Основи менеджменту : [підручник] / Ф.І. Хміль. - К. : Академвидав, 2003. - 608 с.

2. Коршунова Е.Д. Моделирование процесса адаптивного управления организационным развитием предприятия инвестиционно-промышленной сферы / Е.Д. Коршунова // Менеджмент в России и за рубежом.

- 2004. - № 2. - С. 34-39.

3. Некрасов С.И. Факторы организационного развития предприятий / С.И. Некрасов, Н.А. Некрасова, О.В. Бусыгин. - М. : Академия Естествознания, 2009. - 322 с.

4. Клягин С.В. Концепция организационного развития: деловое знакомство / С.В. Клягин

[Электронный ресурс]. - Режим доступа : http://kmsoft.ru/LD/C010/102/1214872862.html.

5. Васильев В.В. Глоссарий экономических терминов / В.В. Васильев [Электронный ресурс]. - Режим доступа : http://consulting.ru/econs_wp_4972

6. Панина Е.М. Организационное развитие: история и современность / Е.М. Панина // Вестник московского университета. - Серия 21. Управление (государство и общество). - Москва, 2006. - № 2. - С. 14-22.

7. Новак В.О. Організаційний розвиток міжнародних корпорацій та критерії його ефективності / В.О. Новак, В.В. Родченко [Електронный ресурс]. - Режим доступа : http://www.nbuv.gov.ua/e- journals/PSPE/2009_4/Rodchenko_409.htm.

8. Пирогов В.И. Организационное развитие предприятия (на примере ЗАО «Новосибирский электродный завод») / В.И. Пирогов, А.Д. Андреев [Электронный ресурс]. - Режим доступа : http://econom.nsc.ru/eco/arhiv/ReadStatiy/2006_02/Pirogov.htm.

9. Мироненко Ю.Д. Организационное развитие компании / Ю.Д. Мироненко, А.К. Тереханов

[Электронный ресурс]. - Режим доступа : http://www.cfin.ru/management/strategy/change/for_org_dev.shtml.

Размещено на Allbest.ru