Размещено на http://www.allbest.ru/

Исследование системы управления ООО "Регион-Дизайн"

синтез управление

Введение

В условиях динамичности современного производства и общественного устройства управление должно находиться в состоянии непрерывного развития, которое сегодня невозможно обеспечить без исследования путей и возможностей этого развития, без выбора альтернативных направлений. Исследование управления осуществляется в каждодневной деятельности менеджеров и персонала и в работе специализированных аналитических групп, лабораторий, отделов. Необходимость в исследованиях систем управления продиктована достаточно большим кругом проблем, с которыми приходится сталкиваться многим организациям. От правильного решения этих проблем зависит успех работы этих организаций.

Необходимым инструментом в системе управления является анализ и синтез. Цель их заключается в установлении связей между существующими проблемами управления, выявлении недостатков в организационной структуре и определении возможности их ликвидации.

Анализ и синтез предшествуют планированию работы по всем количественным и качественным показателям и направлениям, а также используются при изучении возникающих вопросов, требующих принятия правильных оперативных решений, направленных на улучшение деятельности организации. Они помогают определить уровень экономической, технической, социальной и организационной систем.

Задача исследования систем управления состоит в том, чтобы определить на какие законы, закономерности следует опираться, чтобы из отдельных элементов получить новую жизнеспособную и эффективную организацию как систему. Этот новый методический прием и формируется как закон единства анализа и синтеза. Его суть в следующем: процессы дифференциации, декомпозиции, дробления и другие в организации и ее структуре необходимо «дополнять» противоположными процессами, заключающимися в лучшем соединении, композиции и интеграции частей в целостную, более эффективную организацию или ее структуру как единую систему.

Это метод определения резервов и путей их использования. Он должен проводиться целенаправленно, определяя соответствие управляемой системы условиям работы, изыскивая пути повышения эффективности работы, выбора лучших управленческих решений.

Анализ и синтез обеспечивают повышение обоснованности принимаемых решений, отказ от случайных мер, определяемых волей сотрудников аппарата управления, углубленное изучение развития организации, ее дальнейших тенденций.

Этот инструмент управления характеризуется системностью, т.е. подходом к оценке влияния анализируемого объекта на общие результаты деятельности организации, а также рассмотрению хода и результатов работы каждого структурного подразделения, сотрудника с позиции выполнения целей.

Самое главное в данной методологии заключается в получении ответа на вопрос: превратятся ли ее элементы в органическую целостность с соответствующими новыми свойствами, то есть, сможет ли новый состав элементов, их структура обеспечить выполнение требуемых функций целостной организации?

Целью данной курсовой работы является анализ и синтез системы управления на примере ООО «Регион-Дизайн».

В качестве задач работы выделим следующие:

1. Провести анализ существующей на предприятии системы управления;

2. Выявить недостатки в существующей системе управления;

3. Проанализировать систему мотивации персонала;

4. Усовершенствовать систему мотивации персонала;

5. Оценить эффективность новой системы мотивации.

Предметом исследования является система управления ООО «Регион-Дизайн». Объектом исследования выступает ООО «Регион-Дизайн».

Анализ системы управления. Выбор объекта

ООО «Регион-Дизайн» занимается оказанием рекламных услуг, эта деятельность является довольно интересной.

В связи со стремительным развитием и неэффективной системой мотивации персонала был выбран данный объект.

Общая характеристика объекта

Место нахождения Общества: г. Челябинск, пр. Ленина 8-308.

Целью создания Общества является получение прибыли посредством насыщения рынка товарами и услугами собственного производства.

Предметом деятельности предприятия является:

1) разработка, оказание и согласование всех видов рекламных услуг;

2) транспортные услуги;

3) оптовая и розничная торговля;

4) производство электромонтажных работ;

5) предоставление прочих услуг;

6) ремонтно-строительные работы;

7) производственная деятельность;

8) торгово-закупочная деятельность;

9) внешнеэкономическая деятельность;

10) посреднические услуги.

Уставный капитал Общества составляет 10 000 (десять тысяч) рублей и состоит из одной доли, принадлежащей Единственному участнику Общества.

ООО «Регион-Дизайн» - одно из крупнейших агентств наружной рекламы и рекламных технологий в г. Челябинске. Компания «Регион-Дизайн» существует на рынке наружной рекламы как самостоятельная организация с ноября 1999 года.

Предприятие имеет 2 склада - склад сырья и склад готовой продукции. Штат предприятия - 42 человека.

Миссия ООО «Регион-Дизайн» - сохраняя позиции одного из ведущих рекламных агентств г. Челябинска, адаптировать к 2015 году предприятие к условиям рынка путем повышения скорости генерации дохода, создав систему, позволяющую выводить на рынок свои разработки с высокой потребительской ценностью, а также путем реализации собственных проектов по созданию и выводу на рынок инновационной рекламной продукции за счет внедрения передовых методов управления предприятием, развития эффективного, гибкого серийного производства рекламной продукции на базе передовых технологий и высокого профессионализма работников, обеспечив, тем самым, финансовую стабильность предприятия, требуемую доходность, достойный заработок и перспективную работу для персонала.

Стратегической целью деятельности предприятия является ежегодный рост производства услуг и продукции на 20 %.

В 2011 году ООО «Регион-Дизайн» производило следующие виды продукции: фасадные вывески; режимные вывески; отдельно стоящие установки 3х6 м.; указатели на опорах освещения 1,2х1,8 м.; пилоны; крышные рекламные установки; адресные указатели; стенды; таблички; пластиковые карты; календари; буклеты; штендеры, стритлайты; сувенирную продукцию. А так же оказывало следующие услуги: монтаж и демонтаж всех видов рекламы; согласование в госорганах, оформление документов на наружную рекламу; дизайнерские услуги; разработка фирменного стиля; рекламные кампании; презентации; широкоформатная печать; полиграфия; плоттерная и фрезерная резка; рекламный текстиль; продажа материалов для изготовления рекламы; сдача в аренду автомобильного хозяйства.

Ключевые цели организации

Ключевой целью ООО «Регион-Дизайн» является систематическое извлечение прибыли в результате своей деятельности. А также удовлетворение потребности населения в рекламных ресурсах.

Цели и задачи подразделений и функциональных подсистем организации

Цели каждой функциональной подсистемы зависят от деятельности организации, и её конкретной стратегии.

Цели ООО «Регион-Дизайн»:

1. Улучшение качества рекламных изделий;

2. Создание соответствующего имиджа;

3. Быть на шаг всегда впереди конкурентов;

4. Уменьшение издержек производства;

5. Повышение финансового состояния предприятия и т.д.

Задачами ООО «Регион-Дизайн» являются:

1. Стать для потребителей лучшим воплотителем идей;

2. Стать для своих работников лучшим работодателем;

3. Стать лучшей компанией для инвесторов;

4. Применение более совершенных технологий и т.д.

Анализ внутренней и внешней среды организации

Анализ факторов внутреннего и внешнего воздействия

Проанализируем внешние и внутренние факторы, действующие на студенческую группу, используя SWOT-анализ.

SWOT-анализ - это инструмент, используемый в менеджменте и формулировании стратегии организации. Оно может помочь определить преимущества, недостатки, возможности и угрозы определенной компании.

Для проведения SWOT - анализа необходимо определить преимущества и недостатки (внутренние факторы), которые создают или разрушают ценность изучаемой студенческой группы.

Кроме того, нужно выделить возможности и угрозы (внешние факторы), которые создают или разрушают ценность.

Таблица 1. SWOT-анализ

SWOT-анализ	Возможности: 1. Повышение уровня знаний. 2. Объединение усилий в целях повышения производительности труда.	Угрозы: 1. Текучесть кадров. 2. Появление конфликтов
Сильные стороны: 1. Быстрая обучаемость; 2.Поддержка со стороны руквовдства;	1-1.Быстрое повышение уровня знаний. 1-2.Совместная продуктивная работа. 2-1.Дополнительное консультирование. 3-2.Высокая производительность труда.	1-1.Сохранение первоначального состава коллектива. 3-2. Компромисс.
Слабые стороны: 1.Сильная загруженность; 2.Устаревшее оборудование; 3. Нечетко поставлены задачи, не возможно понять какой должен быть результат	1-2.Низкая производительность труда 2-1.Получение недостаточного уровня знаний. 2-2. Непродуктивная работа.	1-1.Улучшение качества обучения. 1-2. Низкая мотивация.

В процессе проведения анализа удалось выявить слабые стороны. На них стоит обратить особое внимание. Нечеткая формулировка задачи приводит к менее качественному выполнению работы, следовательно к более продолжительному её исполнению (время на исправление, корректировку и т.п.). Также следует обратить внимание на загруженность, данный фактор негативно сказывается на физическом и психологическом состоянии, приводит к повышенной утомляемости, а, следовательно, к менее качественному выполнению поставленных задач.

Структурный анализ системы управления

Масштабы деятельности организации

Предприятия, по масштабам своей деятельности (размеру предприятия и производства), можно группировать как: малые, средние и крупные.

Если относить какую-либо организацию к одной из этих групп необходимо учитывать:

- стоимость основных производственных фондов;

- объём выпуска продукции в стоимостном выражении;

- численность рабочих.

Штат ООО «Регион-Дизайн» составляет более 42 рабочих, что в свою очередь указывает на его размер, т.е. предприятие является малым, исходя из показателя - численность рабочих.

Организационная структура ООО «Регион-Дизайн» является линейно - функциональной.

Линейно-функциональная структура управления состоит из:

1) линейных подразделений, осуществляющих в организации основную работу;

2)специализированных обслуживающих функциональных подразделений.

При линейно-функциональной структуре управления всю полноту власти берет на себя линейный руководитель, возглавляющий определенный коллектив. Линейные звенья принимают решения, а функциональные подразделения информируют и помогают линейному руководителю в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов для принятия конкретных решений. Руководителю при разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов помогает специальный аппарат, состоящий из функциональных подразделений (отделов). В данном случае функциональные структуры подразделения находятся в подчинении главного линейного руководителя. Свои решения они проводят в жизнь либо через главного руководителя, либо (в пределах своих полномочий) непосредственно через соответствующих руководителей служб-исполнителей.

Организационная структура ООО «Регион-Дизайн» представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 - Организационная структура производства ООО «Регион-Дизайн»

Управление предприятием осуществляется директором на основе единоначалия. Структура управления имеет линейно-функциональный вид. Директору подчинены все нижестоящие руководители. Создана единая вертикальная линия руководства и прямой путь активного воздействия на подчиненных. Преимущество такой структуры управления заключается в простоте, надежности и экономичности. Руководитель в данном случае должен охватывать все стороны деятельности предприятия.

Функциональные подразделения осуществляют всю техническую подготовку производства, подготавливают варианты решения вопросов, связанных с руководством процессами производства, освобождают линейных руководителей от планирования финансовых расчетов, материально-технического обеспечения производства и других вопросов.

Рисунок 2 - Структура управления ООО «Регион-Дизайн»

Функциональный анализ системы управления

Построение «Дерева» целей организации

«Дерево» целей представляет собой иерархию всех целей организации. Основополагающая цель организации находится в самой его вершине. Для целей более низкого уровня приоритетными являются цели соответствующего высшего уровня.

«Дерево» целей ООО «Регион-Дизайн» можно представить в виде схемы (рисунок 3).

Рисунок 3 - «Дерево» целей

Рассмотрев организационную структуру компании «Регион-Дизайн», можно дать характеристику ее основным отделам и ознакомиться со штатным расписанием.

Администрация. Основные задачи отдела: подбор, учет, расстановка и воспитание кадров, начисление заработной платы и других денежных операций. В состав отдела входят главный бухгалтер, бухгалтер, специалист по кадрам, офис-менеджер.

Отдел маркетинга и информации. Основные задачи отдела: сегментация рынка, позиционирование товара, взаимодействие со средствами массовой информации и общественными организациями для информирования общественности о важнейших событиях в деятельности предприятия. В состав отдела входят начальник отдела, специалист, диспетчер.

Производство. Основные задачи: производство, сборка, монтаж, доставка всех видов рекламной продукции. В состав отдела входят: начальник производства, специалист по снабжению и штат рабочих (сварщики, сборщики, монтажники, электрики, водители, печатники, дизайнеры).

Отдел сбыта. Основные задачи отдела: обеспечение реализации продукции предприятия, изучение перспективного и текущего спроса на продукцию предприятия и требований к ее качеству, организация рекламы продукции, оформление договоров на сбыт готовой продукции. В состав отдела входят: начальник отдела, менеджеры по продажам.

Отдел по работе с клиентами. Основные задачи отдела: расширение клиентской базы, поиск, выдвижение и разработка рабочих идей и замыслов; контроль и координирование уже начатых деловых мероприятий; поддержание деловых контактов; стимулирование деловой активности. В состав отдела входят: руководитель отдела, менеджеры по работе с клиентами.

Отдел материально - технического обслуживания. Основные задачи отдела: обеспечение качественной работы офисной техники, создание безопасных условий труда и повышение технической культуры производства. В его состав входит: начальник отдела, обслуживающий персонал (системный администратор, уборщица, охранник).

Штатное расписание -- документ, определяющий состав организационных подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов, а также общую численность сотрудников и фонд заработной платы в организации. Право утверждения штатного расписания предоставлено руководителю.

Анализ системы мотивации персонала на предприятии

Материальные способы мотивации персонала организации

В агентстве «Регион-Дизайн» к видам экономического стимулирования персонала относятся: заработная плата, дополнительные выплаты. Их функциями являются привлечение и закрепление сотрудников, повышение эффективности их работы.

Стимулирование обеспечивается способами выплаты вознаграждения, которые объединены в две модели - тарифную и бестарифную.

Тарифная модель предполагает зависимость оплаты от величины затрат, сложности и условий труда, его интенсивности, природно-климатических факторов, квалификации и т. д., их правильный учет и предопределяет возможности стимулирования. Тарифная модель предусматривает две формы заработной платы - повременную и сдельную. В ООО «Регион-Дизайн» применяется лишь повременная форма организации заработной платы.

К бестарифной модели вознаграждения труда относятся: надбавки и единовременное вознаграждение. В компании «Регион-Дизайн» надбавки (за профессиональное мастерство, длительный и непрерывный стаж, выполнение важных работ) не выплачиваются, а выплачиваются единовременные пособия (полис добровольного медицинского страхования; в связи с уходом на пенсию; работникам, достигшим юбилейного возраста 50, 55, 60 лет; женщинам при рождении ребенка; в случае смерти в результате несчастного случая на производстве; оплата ритуальных услуг).

Нематериальные способы мотивации персонала ООО «Регион-Дизайн»

В агентстве «Регион-Дизайн» методы нематериальной мотивации применяются как к конкретному сотруднику, так и реализовываются безадресно.

К адресной нематериальной мотивации относится, в частности, поздравления сотрудников с днем рождения (или каким-либо еще крупным событием, например, рождением ребенка) от руководства и членов коллектива. Так же используются различные формы поощрения в виде подарков по важному поводу и материальная помощь в случаях тяжелой болезни или смерти родственников сотрудника.

К безадресной мотивации, реализуемой данном агентстве наружной рекламы, относится проведение совместных корпоративных мероприятий (проведение корпоративных праздников, коллективные выезды на природу), хотя это является одним из самых важных, но и самых затратных видов нематериального стимулирования. Активно воплощается в жизнь такое понятие, как team-building (командообразование) - сплочение коллектива посредством совместных поездок в дома отдыха или в санатории, участие в экскурсиях и общих мероприятиях (по возможности даже с привлечением членов семьи). Презентации и другие акции, направленные на демонстрацию успехов фирмы проходят с участием членов коллектива «Регион-Дизайн» для формирования у них чувства сопричастности к общему делу.

Так же в агентстве предоставляются различные льготы, например социальный пакет. Сотрудникам создаются оптимальные условия труда - своевременно обновляется оборудование, обновляется автопарк, уделяется внимание удобству рабочих мест персонала, постепенно на территории базы устанавливаются современные системы кондиционирования и отопления. Всем рабочим на производстве выдается сезонная спецодежда с логотипом фирмы.

Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации.

Подводя итоги, можно сделать абсолютно очевидный вывод о необходимости использования методов как материального, так и нематериального поощрения для успешной деятельности агентства. Существующие на сегодняшний день механизмы мотивации далеки от идеала и требуют определенных доработок, но они действенны и продолжают активно использоваться на практике.

Административные факторы мотивации персонала

В ООО «Регион-Дизайн» применяются такие основные способы административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность.

Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы обязательны для всех сотрудников агентства, и их несоблюдение влечёт за собой применение различных дисциплинарных взысканий.

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования. К способам распорядительного воздействия, применяемым в «Регион-Дизайн» следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

В агентстве «Регион-Дизайн» наиболее категоричной формой распорядительного воздействия является приказ.

Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем ООО «Регион-Дизайн». Административная ответственность и взыскания в ООО «Регион-Дизайн» применяются в случаях совершения административных правонарушений. Различают такие виды административного взыскания как: предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов.

Анализ методов управления персоналом, применяемых в ООО «Регион-Дизайн»

В ООО «Регион-Дизайн» применяются административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом. Классификация методов управления представлена на рисунке 1.

Рисунок 4 - Классификация методов управления персоналом

Регулирование взаимоотношений сотрудников происходит посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций. При управлении текущей деятельностью предприятия используется властная мотивация (издание приказов, отдача распоряжений, указаний), материальное стимулирование труда работников:

Ш премиальные по результатам труда;

Ш использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации происходит с помощью формирования корпоративного духа, повсеместного использования корпоративного стиля, широкого использования логотипов кампании.

Среди социально-психологических методов управления персоналом, используемых на предприятии следует так же назвать оптимизацию организации рабочего места, организацию корпоративных праздников, проведение внутриорганизационных конкурсов и др.

Используемые ООО «Регион-Дизайн» социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный климат в коллективе и чувство принадлежности к организации.

В части использования экономических методов стимулирования у организации имеются резервы усовершенствования процесса управления за счет системы стимулирования, использования новых форм оплаты труда, участия работников в прибыли организации и в управлении.

Все эти методы позволяют менеджерам ООО «Регион-Дизайн» эффективно управлять человеческими ресурсами организации, минимизировать затраты и максимизировать прибыль организации, а также обеспечить стабильное развитие организации.

Анализ стиля руководства

В последние годы, благодаря проводимым за рубежом опросам менеджеров удалось выявить ряд характеристик, которыми необходимо обладать для ведения дел в сфере бизнеса и менеджмента. Ими являются:

1. Широта взглядов и глобальный подход;

2. Долгосрочное предвидение;

3. Решительность;

4. Упорная работа и непрерывная учеба;

5. Умение четко формулировать цели;

6. Готовность выслушивать мнения других, в особенности, когда эти другие - подчиненные;

7. Беспристрастность, бескорыстие, лояльность;

Способность полностью использовать возможности сотрудников с помощью правильной расстановки и справедливых санкций и создавать коллектив с гармоничной атмосферой в нем;

И, наконец, личное обаяние, и здоровье - у здорового человека, при всем процессе больше шансов выглядеть обаятельным человеком;

Умение правильно использовать свое время.

Руководитель обладает практически всеми, выше перечисленными качествами. Однако он не умеет четко формулировать цели и задачи, стоящие перед сотрудниками. Ставя перед сотрудниками определенные задачи на совещаниях, он часто отклоняется от самой задачи, концентрирует все внимание на важности ее выполнения, а не на том, в чем состоит задача, это заставляет подчиненных повторно обращаться к начальнику за уточнением задачи и снижает мотивацию к труду.

Оценка личных и деловых качеств руководителя ООО «Регион-Дизайн»

Управление персоналом в ООО «Регион-Дизайн» осуществляется директором. В его компетенцию входит прием и увольнение сотрудников, повышение их квалификации, материальное и моральное стимулирование, контроль.

На первый взгляд может показаться, что фирмой управляет авторитарный руководитель, использующий жесткие методы руководства. Но на деле все не совсем так. Директор ООО «Регион-Дизайн» - руководитель строгий, но справедливый, заинтересованный и в некотором роде демократичный. Он в фирме является лидером, причем лидером не только формальным, но и неформальным, т.е. имеет авторитет у подчиненных. Он не боится расширять полномочия своих подчиненных, справедливо оценивает их успехи, умеет правильно реагировать на критику, крайне редко использует в работе метод принуждения - ему достаточно просьбы.

При определении стиля руководства предприятием несложно определить, что это демократический стиль или (если исходить из концепции Врума-Йотона) стиль «консультативно-групповой». В своей работе руководитель использует в основном экономические и социально-психологические методы и крайне редко организационно-распорядительные. Метод делегирования полномочий и метод мозговой атаки также имеют место в управлении.

Очень часто говорят: «если хочешь узнать, какой стиль и метод руководства выбрал руководитель, просто посмотри на его стол для совещаний». Стол для совещаний в кабинете директора ООО «Регион-Дизайн» занимает особое почетное место - это стол в форме эллипса с расставленными вокруг него одинаковыми офисными стульями.

Эффективность управления на предприятии ООО «Регион-Дизайн»

Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и эффективности производства. В частности, от обеспеченности хозяйства трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения производственных работ, эффективность использования оборудования и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

«Регион-Дизайн» достаточно обеспечено административно-управленческим персоналом.

В целом предприятие обеспечено трудовыми ресурсами на должном уровне и структура распределения работников по группам соответствует потребностям предприятия.

Информационная система

Информационные сети позволяют добиться снижения затрат на внутрипроизводственное управление, постоянно обновлять прайс-листы, спецификации, параметры материалов, маркетинговую информацию, системы скидок, список поставщиков и т.д

Электронная почта обеспечивает практически мгновенный обмен документами и информационными базами, что значительно ускоряет техническую работу по выполнению заказов.

Говоря об использовании компьютерных сетей в рекламной промышленности, конечно, нельзя не затронуть самую разветвленную из них - Интернет.

Также сотрудники компании используют программы Corel Drow, Power Point, для составления эскизов будущих изделий. Бухгалтера используют Exel для составления сметы и Word для составления отчетов.

Параметрический анализ системы управления

Как у любой организационной структуры у линейной структуры управления есть свои достоинства и недостатки. В таблице 2 приведены слабые и сильные стороны используемой линейной организационной структуры ООО «Регион-Дизайн».

Организационная структура управления ООО «Регион-Дизайн» характеризуется:

- четким разделением труда (квалифицированные специалисты в каждой области);

- высокой иерархией управления (кто кому подчиняется);

- наличием стандартов и правил;

- осуществлением найма на работу в соответствии с квалификационными требованиями.

Таблица 2. Сильные и слабые стороны организационной структуры ООО «Регион-Дизайн»

Сильные стороны	Слабые стороны
Относительная простота подбора руководителей каждого из уровня руководителей	Разобщенность горизонтальных связей в производственных системах
Оперативность принятия и реализация управленческих решений	Отсутствие функции контроля на предприятии
Относительная простота реализации функций управления	Не полное информирование начальника производства о сбыте продукции и о наличии денежных средств
	Возможность излишней жесткости в управлении
	Ограниченная пригодность в условиях диверсификации производства

Управление предприятием осуществляется в соответствии с законодательством РФ и Уставом.

Проблемы системы мотивации персонала ООО «Регион-Дизайн»

Проанализировав систему мотивации персонала агентства «Регион-Дизайн» можно сделать абсолютно очевидный вывод о необходимости использования методов как материального, так и нематериального поощрения для успешной деятельности организации. Существующие на сегодняшний день механизмы мотивации далеки от идеала, но они действенны и продолжают активно использоваться на практике.

Одной из распространенных ошибок является то, что часто руководство устанавливает в планах завышенные показатели.

В частности, для повышения эффективности материальной мотивации следует сопоставлять показатели материального стимулирования с целями бизнеса и предусматривать системы поощрений не за реализацию конкретных задач, а за выполнение общих планов. В действительности же предпочтение отдается материальному поощрению конкретных сотрудников и рабочих групп, так как считается, что этими методами легче управлять мотивационными механизмами.

Тарифно-окладная система безнадежно устарела и не отвечает реалиям сегодняшнего дня.

Периодические повышения заработной платы, производимые в агентстве, становятся для персонала недейственными уже через два месяца после введения, поскольку работает эффект привыкания к доходу. Поэтому, прежде чем решать вопрос о повышении заработной платы, необходимо более тщательно изучать мотивационную структуру сотрудников.

К основным недостаткам применяемых методов нематериальной мотивации можно отнести усредненный подход к работникам без учета индивидуальных потребностей.

В компании «Регион-Дизайн» практически отсутствует карьерный рост, нет формализованной системы продвижения работника по служебной лестнице точнее сказать, изменения статуса сотрудника в организации, дающего полномочия, власть, возможность решать новые задачи и расти, что не может гарантировать высокий уровень мотивации и лояльности сотрудников.

Так же в системе мотивации не соблюден баланс наказания и поощрения. В силу особенностей характера руководства дисциплинарные взыскания и беседы преобладают над поощрениями. Директор ООО «Регион-Дизайн» четко осознает, что беседа руководителя с подчиненным - наиболее простой и весьма универсальный инструмент управления персоналом, но он не умеет создать положительного эмоционального фона при проблемных и дисциплинарных беседах, что не позволяет провести неприятную часть разговора конструктивно, вызывает ненужную враждебность со стороны сотрудника, заставляет его занимать оборонительную позицию.

Тем не менее, руководство ООО «Регион-Дизайн» считает мотивацию сотрудников обязательным условием для успешной деятельности агентства, особенно в период нынешнего мирового экономического кризиса, т.к. требуется прилагать еще больше усилий для мотивации сотрудников, направленной на преодоление трудностей.

Проведенный анализ системы мотивации персонала ООО «Регион-Дизайн» показал, что существующие на сегодняшний день механизмы мотивации работников далеки от идеала, но они действенны и продолжают активно использоваться на практике. Основными проблемами существующей системы мотивации являются устаревание тарифно-окладной системы оплаты труда, материальное поощрение конкретных сотрудников и рабочих групп, завышенные показатели в планах, усредненный подход к работникам без учета индивидуальных потребностей, отсутствие карьерного роста, не соблюдение баланса наказания и поощрения.

Предложения по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Регион-Дизайн»

На основании проведенного анализа действующей системы мотивации персонала ООО «Регион-Дизайн» можно сформулировать ряд предложений, направленных на ее совершенствование.

Предложения по совершенствованию материальных способов мотивации персонала ООО «Регион-Дизайн»

1) Руководителю организации необходимо устанавливать реалистичные цели для себя и для других - достаточно сложные, интересные и реальные. При этом цели должны быть достижимыми. Если подчиненные считают, что перед ними поставлены слишком сложные цели, то мотивация будет снижаться.

2) Так же следует сопоставлять показатели материального стимулирования с целями бизнеса и предусматривать системы поощрений не за реализацию конкретных задач, а за выполнение общих планов.

3) В связи с тем, что некоторым сотрудникам постоянно приходится использовать свои личные сотовые телефоны для рабочих целей, необходимо компенсировать им затраты за мобильную связь - оплачивать ежемесячные выплаты фиксированной суммы на компенсацию средств сотовой связи.

4) Тарифно-окладная система безнадежно устарела и не отвечает реалиям сегодняшнего дня.

Предлагается внедрить гибкие бестарифные системы оплаты труда в отделе маркетинга и на производстве. Рассмотрим схемы зарплат на примере нескольких типичных должностей.

Руководитель отдела маркетинга: часть заработной платы (70-80%) зависит от результатов его отдела, часть (20-30%) -- от итогов работы всей фирмы. Так обеспечивается обратная связь между подразделениями, что существенно влияет на повышение уровня корпоративной ответственности за результаты. Аналогично -- у начальника производства: заработная плата может быть завязана не только на показатели его службы, но и на результаты работы производства.

Для дизайнеров предлагается внедрить такую схему оплаты: 70-80% ставки завязаны на объемы макетов, а 20-30 % -- на итоги работы отдела рекламы или на итоги работы своего менеджера/группы менеджеров. В этом случае дизайнер не только морально, но и материально заинтересован в успешности работы менеджеров по продаже рекламной продукции. Он сделает и более качественный макет и подскажет менеджеру, как лучше представить (продать) его рекламодателю. Такой подход способствует созданию своеобразного творческого содружества рекламного менеджера и дизайнера.

В бухгалтерии и отделе материально-технического обеспечения предлагается оставить тарифно-окладную систему оплаты труда, поскольку задача персонала на таких должностях -- выполнение, в основном, чисто технологических однообразных функций, поэтому заработная плата должна зависеть, как правило, только от отработанного времени.

В отделе сбыта и отделе по работе с клиентами предлагается оплачивать труд по схеме «оклад + процент». В этих отделах зарплата, как правило, зависит от индивидуальных (личных) итогов. Это самая распространенная на сегодня система отплаты в рекламных продажах. Такая комбинированная схема позволяет сотруднику рассматривать себя как часть команды, а руководителю требовать от него выполнения текущих функций, связанных с организацией системных профессиональных действий. Как правило, оклад устанавливается небольшой, а основной заработок состоит из процентов от проданной рекламы. В этом случае оклад становится неким фактором реального закрепления за организацией, а процентная составляющая - определенным инструментом стимулирования и мотивации продавцов. У сотрудников должен быть стимул продавать, и лучшая мотивация -- это четкий процент от сделок, которые они заключают.

5) Периодические повышения заработной платы, производимые в агентстве, становятся для персонала недейственными уже через два месяца после введения, поскольку работает эффект привыкания к доходу. Поэтому, прежде чем решать вопрос о повышении заработной платы, необходимо более тщательно анализировать мотивационную структуру сотрудников.

Предложения по совершенствованию нематериальных способов мотивации персонала ООО «Регион-Дизайн»

Способов нематериального поощрения и стимулирования существует достаточно много, но все они держатся на трех китах: уважение индивидуальности сотрудника, подчеркивание его важности для компании и признание его интересов, существующих за пределами компании. Все нематериальные блага и льготы, предоставляемые персоналу, должны идти в обмен на соответствующее отношение к компании с его стороны.

1) Руководству необходимо стараться сделать работу персонала интересной. Многие работы являются однообразными и скучными, в результате чего работники утрачивают интерес к своей работе, хотя их могут устраивать условия работы, отношения с товарищами и сама организация. Потеря интереса, связанная со скукой и однообразием, может приводить к проблемам разного рода. Поэтому следует выявлять неинтересные, монотонные работы и делать их по мере возможности более приемлемыми. Возможные подходы - расширение, обогащение труда и делегирование полномочий.

2) Руководителям всех уровней желательно быть более внимательным к инициативе, проявляемой сотрудниками, ведь инициатива проявляется, когда есть внутренний интерес к изменению существующей ситуации к лучшему. Задача руководителя - выявить основной интерес сотрудника, являющийся его движущей силой, и направить ее в нужное русло. В результате образуется равноправный и равноответственный тандем «сотрудник-фирма» и возникнет взаимное доверие, уважение - к всеобщей пользе и прибыли.

Немаловажно научиться обращаться со своими подчиненными как с личностями. Большинство работников ценят возможность высказать свои идеи и выслушать мнение о них со стороны руководителя. Это повышает чувство включенности работников в выполняемую работу, повышает самоуважение работников и ощущение их собственной значимости.

Руководителям нужно стараться как можно активнее привлекать подчиненных к активному участию в делах организации. Хороший руководитель поощряет работников к участию в постановке целей и определению стандартов выполнения работы. Работники, которые принимают участие в постановке целей или разработке программ совершенствования работы, работают более напряженно, стремясь достичь успеха, потому что это те программы, которые они помогали разрабатывать. Они сами ставили цели, а не руководитель навязывал их, чтобы заставить работников работать более напряженно. Желательно принимать решения только после того, как подчиненные приняли в их подготовке достаточно активное участие.

Обязательно нужно давать регулярную обратную связь своим подчиненным о том, как они работают, о достигнутом прогрессе и о возникающих проблемах. Обратная связь повышает мотивацию работников к улучшениям в работе.

3) Нужно поощрять сотрудничество и групповую работу. В организациях, где поощряются дружеские отношения, работники с большей готовностью сотрудничают друг с другом. Это позволяет создать и укрепить командный дух и повысить эффективность работы подразделения и организации в целом. Сплоченная команда также способствует удовлетворению потребности в безопасности, оценке и самоуважении.

4) Руководству агентства необходимо проанализировать соотношение наказаний и поощрений сотрудников организации. Излишне частое привлечение персонала к административной ответственности и взысканиям является весьма сильным демотивирующим фактором. Руководитель ООО «Регион-Дизайн» четко осознает, что беседа руководителя с подчиненным - наиболее простой и весьма универсальный инструмент управления персоналом, служащий для создания климата делового сотрудничества, доверия и уважения. Искусство общения, знание психологических особенностей и применение психологических методов крайне необходимы специалистам, работа которых предполагает постоянные контакты типа "человек-человек". Директору агентства необходимо научиться создавать при дисциплинарных беседах положительный эмоциональный фон, что позволит провести неприятную часть разговора конструктивно, вызовет понимание со стороны сотрудника и будет являться мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления.

5) Необходимо давать работникам возможность роста. Руководству нужно активно искать возможности для развития своих подчиненных. В компании «Регион-Дизайн» весьма сложная ситуация с продвижением сотрудников по карьерной лестнице. В сложившейся ситуации можно предложить такие методы совершенствования кадрового потенциала, как обучение, оценка и аттестация, ротация.

В настоящее время обучение персонала приобретает все большее значение и становится неотъемлемым условием успешного функционирования любой организации. Влияние профессионального обучения рабочих на экономический рост состоит в том, что рабочие, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов.

Эффективное обучение персонала будет иметь ряд положительных последствий для организации: рост мотивации; раскрытие потенциала работников; сплочение и улучшение социально-психологического климата коллектива; укрепление преданности сотрудников организации; формирование желательных образцов поведения и соответствующей организационной культуры, способствующей успешному достижению организационных целей, и т.д.

Руководство агентства «Регион-Дизайн» столкнулось с тем, что отдача от человеческих ресурсов организации с каждым годом становится все меньше, поскольку деньги не инвестировались в повышение уровня знаний и в развитие профессиональных навыков работников.

Несмотря на полное использование имеющегося трудового потенциала в компании «Регион-Дизайн», потребности в рабочей силе как в отношении количества, так и ее качества не удовлетворяются полностью. Индикаторами данной ситуации служат нехватка рабочей силы, большое число сверхурочных работ, отстаивание среднего разряда рабочих от разряда выполняемых работ, что иногда приводит к низкому качеству их выполнения, к браку продукции по вине рабочих и т.п. Необходимо направить управленческие решения на наращивание трудового потенциала, изменения его количественных и качественных характеристик, что будет реализовываться с помощью системы мероприятий в рамках кадровой политики. Мероприятия должны быть направлены стабилизацию коллектива, увеличение «капиталовложений» в рабочую силу, содействие развитию персонала.

В условиях стремительных изменений рыночной ситуации, агентству «Регион-Дизайн» как никогда нужны яркие таланты и свежие идеи, способные обеспечить высокий уровень конкурентоспособности. Обучение персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получит возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры.

Инвестировав деньги в обучение своих сотрудников, можно рассчитывать на то, что работники, повысившие уровень своей профессиональной подготовки, смогут легче и быстрее решать более сложные задачи, будут настойчивее искать и чаще находить наилучшие ответы на возникающее вопросы, быстрее справляться с трудностями в работе, у них будет выше уровень приверженности своему предприятию, выше готовность работать на него с полной отдачей сил.

Необходимо установить качественную и количественную потребность в обучении основных категорий работников. Качественная (чему учить, какие навыки развивать) и количественная (какое число работников разных категорий нуждается в обучении). А так же выбрать форму обучения - собственные учебные программы (работа в качестве преподавателей собственных работников, обладающих необходимыми знаниями и опытом) или внешние программы (курсы или семинары).

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. Обучение вне организации, как правило, касается руководителей или высококвалифицированных специалистов. Предлагается постепенно обучать вне рабочего места главного бухгалтера, специалиста по кадрам, дизайнеров, начальника отдела по работе с клиентами, начальника отдела маркетинга и информации, специалистов отдела маркетинга и информации, для чего необходимо поочередно их направлять на обучение в специализированных центрах и институтах по повышению квалификации или на прослушивание специализированных систематических курсов, а так же на программированные курсы обучения, конференции, конгрессы или симпозиумы, курсы или семинары, где обсуждаются проблемы, затрагивающие деятельность фирмы.

В отделе сбыта, отделе по работе с клиентами и на производстве предполагается введение обучения на рабочем месте. Обучение на рабочем месте призвано не только передать работнику необходимые для работы знания, но и сформировать у него более точные представления о содержании его профессиональной роли, то есть о тех требованиях, которые организация предъявляет к его работе. Так же такая форма обучения позволяет рационально использовать денежные средства, отпущенные на обучение.

Руководству компании «Регион-Дизайн» необходимо проводить оценку персонала - это позволяет оценить его качество с точки зрения соответствия его целям бизнеса и стратегии предприятия. Это поможет определить потребности в персонале на этапе календарного планирования (оценивается существующий кадровый потенциал и формируются требования к привлечению персонала), определить потребности в повышении квалификации персонала (оценивается существующий уровень персонала в сравнении с требуемым и определяется необходимость обучения конкретных работников, проверяется соответствие уровня карьеры работников их компетентности). Так же оценка персонала поможет при аттестации персонала и для выработки мер по мотивации и стимулированию труда.

В агентстве «Регион-Дизайн» предлагается оценка персонала по основным этапам: анализ анкетных данных; наведение справок об испытуемом работнике; проверочные испытания; собеседование.

Одним из традиционных способов оценки персонала является регулярная аттестация персонала, которая представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемая его непосредственным руководителем. Аттестация персонала - один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и др. работников.

Проводя регулярную аттестацию, руководство ООО «Регион-Дизайн» сможет определять и оценивать знания, умения и качества работников; выявлять, оценивать и развивать сильные стороны работника; определять слабые стороны работника и вместе работать над их устранением; определять потребности обучения, потенциальные жалобы, проблемы дисциплины; проверять мотивации к труду, к работе в данной должности; проверять совместимость сотрудника с коллективом (умение работать в команде, лояльность организации, работодателю и руководству); определить перспективы развития карьеры работника.

Аттестация кадров проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (или по истечению срока действия контракта). Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливаются федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации. Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных распорядительных документов по аттестации.

Для проведения аттестации руководителю ООО «Регион-Дизайн» необходимо утвердить положение об аттестации; издать приказ о проведении аттестации; утвердить состав комиссии, которая будет проводить аттестацию; поставить сотрудников в известность о проведении аттестации; провести аттестацию; подвести итоги аттестации, провести и оформить решения, принятые на основании ее результатов. На основании решения, подготовленного аттестационной комиссией, руководитель издает приказ о мероприятиях по итогам аттестации.

Форма аттестационного листа представлена в приложении 4.

Еще одним методом совершенствования кадрового потенциала, предлагаемого к введению в агентстве «Регион-Дизайн», является ротация персонала. Ротация - это перемещение специалистов или руководящих работников с одной должности на другую в пределах одной организации. Ротация применяется в основном для руководящего состава и способствует приобретению руководителями знаний и навыков, связанных со спецификой деятельности в различных подразделениях компании.

Ротация персонала в ООО «Регион-Дизайн» необходима, прежде всего, в службах, которые отвечают за рост компании на рынке и сбытовую деятельность. Это отделы маркетинга и сбыта, а так же отдел по работе с клиентами. Ротацию предлагается осуществлять методом рокировки, при котором два работника одного уровня меняются местами. Но, возможно, что руководство, ориентируясь по ситуации, может предложить сотрудникам кольцевую ротацию, когда работник, пройдя ряд должностей за определенный период времени, вновь возвращается на свою должность, либо безвозвратную ротацию, когда перемещение происходит без возврата на свою «стартовую» должность.

Обновление кадров в службе маркетинга принесет не только новые идеи и знания, но и свежую энергию борьбы за рост и достижения целей компании. Эти свойства иссякают у «старожил» служб продвижения. Новички, стараясь закрепиться на новом месте, более инициативны и деятельны. Другими словами, кадровые перестановки привнесут в компанию эмоциональный кислород и держат в тонусе давно работающих сотрудников. А так же ротация позволит сдвинуть профиль корпоративной культуры от семейственности в отношениях в сторону здоровой конкуренции. Ротация - один из способов развития карьеры для специалистов, которые выросли из должности, когда у компании не достаточно ресурсов для продвижения их по служебной лестнице.

Еще одним плюсом ротации является то, что внутренний подбор позволяет бороться со сложностями в поиске специалистов на внешнем рынке. Задача руководства - не упускать из виду личные стремления сотрудника и в нужный момент выйти с предложением к сотруднику о кадровой перестановке. Координирующим звеном (собирающим заявки сотрудников и дающим рекомендации руководству) может выступить специалист по кадрам.