Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Разработка и принятие управленческого решения направленного на повышение мотивации персонала ООО Ювелирной сети «585»

Содержание

Введение

1. Цель организации

2. Анализ проблемной ситуации

3. Ограничения и критерии управленческого решения

4. Альтернативы управленческого решения

5. Выбор альтернативы

6. Принятие управленческого решения

7. План реализации управленческого решения

Заключение

Библиографический список

Введение

Управление человеческими ресурсами организации признано в России и за рубежом основной задачей менеджмента. Это обусловлено изменением роли и сущности управления персоналом в условиях перехода к информационному обществу, когда работник из объекта управления становится объектом-субъектом управления. Одной из основных функций управления в настоящее время является принятие решений.

Актуальность темы исследования обуславливается тем, что эффективное принятие решений необходимо для выполнения управленческих функций. В настоящее время экономическая среда, в силу своей нестабильности и подвижности, требует новых методов управления, соответствующих уровню современных производственных систем. Как показывает практика, на первый план выдвигаются вопросы эффективности деятельности организации, непосредственно связанные с качественной подготовкой управленческих решений. Это определяет важность овладения каждым специалистом в области управления теоретическими знаниями и практическими навыками разработки управленческих решений.

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия [5, с.165].

Целью данной курсовой работы является изучение процесса принятия и разработки управленческого решения, направленного на повышение мотивации персонала.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1) Определить цели организации ООО Ювелирной сети «585»;

2) Проанализировать проблемную ситуацию ООО Ювелирной сети «585» в г. Челябинске;

3) Рассмотреть основные ограничения и критерии управленческого решения;

4) Выявить основные альтернативы управленческого решения;

5) Выбрать подходящую альтернативу;

6) Разработать план реализации управленческого решения.

Объект исследования, ООО «Ювелирная сеть 585» является обширнейшей общероссийской сетью магазинов ювелирных украшений и изделий из золота и серебра. «Ювелирная сеть «585» основана в 2000 году в Санкт-Петербурге. Спустя шесть лет компания начала активное освоение других регионов, поставив перед собой задачу стать крупнейшей федеральной ювелирной сетью. Приоритетными направлениями регионального развития сети компания называет Сибирь, Юг, Север и Северо-Запад, Поволжье, Урал, Дальний Восток и Центр России. В компании за период работы сформировались своеобразные производственные принципы, благодаря которым он занимает одно из первых мест. Сеть имеет более 415 магазинов в 130 городах России. «Ювелирная сеть 585» ориентируется на массового покупателя - на тех, кто готов покупать ювелирные украшения, не переплачивая за них.

Несмотря на постоянное развитие системы стимулирования персонала, ООО «585», как и многим российским предприятиям не удалось избежать проблем недостаточно эффективного использования трудовых ресурсов.

Предмет исследования - технология процесса принятия решений, то есть, последовательность действий по выработке и реализации решений.

1. Цель организации

ООО «Ювелирная сеть 585» является обширнейшей общероссийской сетью магазинов ювелирных украшений и изделий из золота и серебра.

Основными видами деятельности ООО «Ювелирная сеть 585» являются:

· розничная торговля ювелирными изделиями;

· оптовая торговля ювелирными изделиями;

· оптовая торговля золотом и другими драгоценными металлами;

· деятельность агентов по оптовой торговле ювелирными изделиями.

Цель «Ювелирной сети 585» - открыть магазины «585» в крупных российских городах, делая золото и ювелирные украшения доступными для каждого жителя страны.

Задача компании - стать крупнейшей федеральной ювелирной сетью.

Миссия. «Ювелирная сеть 585» создает и продвигает бренд российского производителя ювелирных украшений, добиваясь узнаваемости по всему миру, возрождая, поддерживая и воплощая в жизнь российские ювелирные традиции. Это не только способствует повышению рейтинга самой компании на мировом ювелирном рынке, но и служит укреплению имиджа России, как государства с высокими ценностями и культурой.

«Ювелирная сеть 585» стремится воспитать в людях отношение к ювелирным украшениям, как к вечным ценностям, способным приносить радость многим поколениям, пробуждать в людях потребность и влечение к прекрасному, давать возможность окунуться в мир искусства, красоты и эстетического наслаждения.

Стратегия.

Расширение ассортимента продукции:

· расширение производства за счет изделий с драгоценными вставками;

· освоение новых моделей;

· использование в производстве современных технологий;

· развитие партнерских отношений с торговыми организациями и организациями-производителями.

Менеджмент компании:

· создание высокотехнологичного российского ювелирного производства мирового уровня с высокой культурой организации всех процессов;

· развитие систем управления и бизнес - технологий в ювелирной отрасли как внутри Компании, так и среди своих Партнеров;

· повышение компетенции сотрудников.

Отношения с потребителями:

· развитие торговой марки компании до уровня узнаваемости Конечным потребителем;

· приобретение мировой известности торговой марки компании;

· развитие франчайзинговой розничной торговой сети с целью сближения интересов потребителя и производителя;

· информирование потребителя о текущем состоянии и тенденциях развития ювелирной отрасли.

В области работы с конечным потребителем и розничных продаж компания планирует дальнейшее расширение перечня услуг, расширение региональной сети и планомерное развитие торговой сети «585», сохранение политики доступных цен и развитого сервиса.

В работе с поставщиками компания продолжит расширение и укрепление сотрудничества с известными мировыми брендами, во всех сферах от маркетинговой до информационной и выставочной.

В области оптовых продаж и работы со своими дилерами компания планирует дальнейшее развитие ассортимента, информационных систем поддержки, электронных катологов и систем накопительных и дилерских скидок.

«Ювелирная сеть 585» является обществом с ограниченной ответственностью. Учредительными документами являются - Устав и Учредительный договор.

Планы развития сети «585»:

- до конца 2011 года увеличить число магазинов до 800 точек в РФ;

- в 2012 году - открытие ещё 250 торговых точек в России и 350 в ближайшем зарубежье (Украина, Казахстан)

2. Анализ проблемной ситуации

Несмотря на постоянное развитие системы стимулирования персонала, ООО «Ювелирная сеть 585», как и многим российским предприятиям не удалось избежать проблем недостаточно эффективного использования трудовых ресурсов.

На ООО «Ювелирная сеть 585» нет полноценной системы стимулирования персонала, а используются лишь ее элементы.

Элементы материальной мотивации:

- заработная плата состоит из 2 частей - оклад и премиальной, которая делится в свою очередь на коллективную премиальную часть (начисляется по итогам выполнения плана продаж магазином) и индивидуальная (для продавцов-консультантов, по итогам личных продаж);

- предоставляются льготы на покупку ювелирных украшений в своем салоне.

Элементы нематериальной мотивации:

- возможность карьерного роста (стала возможна при расширении сети салонов);

- организация корпоративных праздников (День рождение салона, Новый Год и т.д.).

Существующая в ООО «Ювелирная сеть 585» система стимулирования персонала не эффективна, коллектив имеет слабую мотивацию, что подтверждается большой текучестью кадров и спадом продаж за последние 12 месяцев.

Данная проблемная ситуация возникла с апреля 2010 года. Причиной является в отсутствии эффективных материальных стимулов персонала.

Под элементами внешней и внутренней среды понимается реальный мир, в котором организация существует.

В России насчитывается свыше 22000 предприятий, занимающихся торговлей ювелирными изделиями. Количество предприятий, занимающихся производством ювелирных изделий, составляет 960 организаций (подавляющее большинство имеет частную форму собственности). Число индивидуальных предпринимателей - 2300 человек. Численность занятых - более 60 000 человек [15].

«Ювелирная сеть 585» сегодня является одним из ведущих ювелирных предприятий России. Качество - основной принцип, на который делает ставку «Ювелирная сеть 585» при производстве ювелирных украшений.

Что касается классификации конкурентов, то следует отметить, что к активным конкурентам компании можно отнести «Фианит», «Торговый путь», «Золотая рыбка», «Космо-золото» и ряд небольших компаний, а также три федеральных игрока: Московский ювелирный завод (МЮЗ), «Яшма-золото» и «Адамас».

Партнерами компании являются ведущие российские производители ювелирных изделий, такие как «Эстет», «Инталия», «Русская Платиновая Компания и многие другие.

«Ювелирная сеть 585» реализует украшения для всех - «от девочек до бабушек» - в средней ценовой категории от 500 рублей до 6000 тысяч рублей за изделие. Покупатели ожидают, что ювелирные украшения, которые они приобрели, принесут им радость и уверенность. В них покупатели должны чувствовать себя свободно, они должны легко комбинироваться с любой одеждой и быть удобными в носке. Покупая драгоценности, люди не только вкладывают в них деньги, но и самоутверждаются с их помощью, «проявляют» свой образ, свое внутреннее «Я».

Покупательская среда в России претерпевает быстрые изменения. Важнейшими критериями при выборе ювелирного украшения раньше были вес золота, цена и скидки. Сегодня ситуация поменялась. Дизайн, мода, эмоции становятся самым важным критерием при выборе ювелирного украшения.

Общая численность персонала «Ювелирная сеть 585» в г. Челябинске составляет 35 человек, из них непосредственно обслуживанием покупателей заняты 12.

Организационная структура выглядит следующим образом (рис.1).

Рисунок 1 - Организационная структура ООО «Ювелирная сеть 585»

В полномочия руководства компании входят:

Генеральный директор осуществляет оперативное руководство деятельностью. Hа директора возлагаются следующие обязанности:

· осуществлять общее руководство администрацией и оперативно-хозяйственной деятельностью;

· координировать работу всех служб и подразделений;

· рационально использовать финансовые, материальные и людские ресурсы с целью обеспечения доходности;

· способствовать развитию и совершенствованию материально-технической базы;

· определять кадровую политику, принимать на работу и увольнять работников:

· организовать правовую работу и обеспечить соблюдение действующего законодательства:

· выполнять все обязанности предусмотренными Уставом ООО «Ювелирная сеть 585»;

· представлять и защищать интересы работников в различных инстанциях.

Заместитель генерального директора по финансам

Hа заместителя генерального директора по коммерческой работе возлагаются следующие обязанности:

· обеспечить закуп и реализацию товаров, пользующихся спросом у потребителя;

· принимать меры к заключению и исполнению договоров поставки, осуществлять контроль за соблюдением договорной дисциплины;

· производить расчеты с поставщиками в соответствии с заключенными договорами.

Заместитель генерального директора по маркетингу

Hа заместителя генерального директора по маркетингу возлагаются следующие обязанности по реализации маркетинговой политики:

· продвижение продукции в Москве и регионах;

· изучение потребителей, рынка и потребностей ;

· анализ уровня и тенденций спроса, % обеспеченности потребителей в разных отраслях нашей продукцией, размеров неудовлетворенного спроса;

· анализ ценовой, сбытовой, рекламной стратегий и методов стимулирования сбыта, используемых основными конкурентами в Московской области, выявление их сильных и слабых сторон;

· анализ, выявление и прогнозирование тенденций принципиального характера в отраслях и на региональных рынках;

· определение сегментов рынка для основных групп продукции, их доли и позиций на каждом сегменте рынка;

· анализ причин неудовлетворенного спроса на услуги предприятия и разработка предложений по снижению его размеров;

· создание и оперативное ведение баз данных “Потребители” и “Конкуренты”;

· определение точек насыщения сбыта по группам продукции и/или отдельным ее видам;

· разработка и формирование кратко-, средне- и долгосрочных прогнозов по сбыту продукции по кварталам;

· разработка предложений по освоению новых рынков/сегментов рынка и предложений по диверсификации.

Специалисты отдела продаж компании - это люди, всегда болеющие душой за свое дело, это молодой, дружный и сплоченный коллектив профессионалов, готовый отозваться в любую минут [17].

Специалисты службы маркетинга - это творческие кадры, чувствующие все потребности клиентов, создающие все новые и новые направления развития компании, различные методики работы с потребителями. Задача персонала службы маркетинга - рассказать покупателям и партнерам обо всех достоинствах предложений компании.

Основное воздействие на факторы мотивации оказывает персонал фирмы, т.к. именно персонал является объектом исследования мотивации труда. Структура персонала и его потенциал по уровню образования, возрастному критерию, полу и другим демографическим признакам во многом характеризует, во-первых, потребности работников и, соответственно, мотивы, побуждающие их к труду, а во-вторых, политику руководства по удовлетворению этих потребностей наряду с достижением целей и задач фирмы [11. С.78].

Для того, чтобы понять, какова структура персонала «Ювелирная сеть 585» необходимо проанализировать персонал предприятия по качественным характеристикам.

Подавляющее большинство работников общества - женщины. Большая часть работников не имеет профильного образования и нуждается в обучении, при этом чуть менее половины сотрудников имеют профильное образование, из них каждый пятый имеет высшее образование, то есть они нуждаются в хороших условиях работы и должны иметь возможности для карьерного роста и продвижения. Большинство сотрудников молодые люди в возрасте от 21 г до 30 лет (48%), вторая наиболее многочисленная возрастная группа - работники в возрасте от 31 г до 40 лет ( 36%) , остальные возрастные группы очень представлены незначительно. Наибольшую группу составляют сотрудники отработавшие компании от 2 до 3 лет, сотрудников, отработавших на предприятии более 1 года, но менее 2 лет - 28%, при этом каждый четвертый на предприятии работает менее года ( 24%). Анализ показал, что каждый четвертый сотрудник предприятия работает в ООО «Ювелирная сеть 585» менее года [22].

Анализ качественного состава персонала показывает, что большая часть работников не имеет профильного образования и при этом имеет небольшой стаж работы по должности, эти обстоятельства делают обучение персонала жизненно необходимым.

Основным мотивационным фактором в ООО «Ювелирная сеть 585» является оплата труда, которая производится на основе установленных базовых окладов.

Размер оклада сотрудников ООО «Ювелирная сеть 585» устанавливается согласно трудовому договору (контракту), заключенному с сотрудником, и законодательству РФ. Кроме базового оклада, работники «Ювелирная сеть 585» имеют возможность получения премий, надбавок и выслуги за многолетнюю работу в компании.

Премии выплачиваются работникам за выполнение экономических показателей (плана прибыли и тарифных доходов).

При невыполнении экономических показателей учитываемых при премировании, размер премии всему коллективу снижается в установленных размерах.

Премиальные выплаты производятся согласно «Положению о заработной плате». Определение размера премии каждому структурному подразделению производится руководителем организации за общие результаты деятельности, а руководители подразделений определяют размер премии каждому сотруднику с учетом личного вклада по результатам работы.

Совместителям, а так же лицам, проработавшим на предприятии неполный месяц, премия начисляется на общем основании. Работникам, уволенным по инициативе администрации, а также уволенным по собственному желанию, премия не выплачивается.

Конкретные размеры премии устанавливает директор ООО «585», издавая приказ. Он же является единственным лицом, которое принимает решение о премировании и депремировании. Установлены условия (прогул, нарушение общественного порядка, пьянство, хищение собственности и др.), при которых производился лишение или снижение размеров премии.

Заработная плата за последний год снизилась на 14%, что объясняется снижением реализации товаров и услуг компании.

Действующая система материальной мотивации сотрудников обладает следующими ключевыми недостатками:

1) Размер заработной платы не превышает объем денежных средств, необходимых на удовлетворение индивидуальных потребностей.

2) Отсутствует система оценки личного вклада работника. Премиальная часть зависит от выполнения плана по прибыли, при этом не учитывается личный вклад каждого сотрудника (сотрудники, не вырабатывающие норму смен по болезни и др., с низкой трудовой активностью получают такой же объем премиальной части, как и эффективные сотрудники).

3) Работники считают, что вознаграждение выплачивается несправедливо.

4) Сотрудник не видит, как уровень его личной трудовой активности влияет на его совокупный денежный доход и размер премиальной части.

5) В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.

SWOT-анализ регулярно применяется в рамках подготовки годового плана работ на предприятии ювелирной отрасли. SWOT-анализ проводился в рамках обсуждения стратегии топ-менеджерами этой компании.

Таблица 1.

SWOT-анализ ООО «Ювелирная сеть 585»

Сильные стороны · Известный бренд · большая база клиентов · Социальный пакет · Предоставление академического отпуска · Бесплатная униформа · Работа в команде · Проведение корпоративных событий · Карьерный рост	Возможности · Гибкий график · Работа для студентов · Работа по совместительству · Готовность собственников и менеджмента реформировать структуру управления по образцу западных компаний.
Слабые стороны · Низкая заработная плата · Высокая текучесть кадров · Низкая квалификация персонала в целом · Слабая система управления	Угрозы · Увеличение числа конкурентов

В итоге были утверждены следующие решения:

1) Использовать созданный имидж, базу клиентов для открытия представительств, дилерских организаций, чтобы избежать конкуренции как производитель и начать конкуренцию в качестве продавца.

2) Начать освоение новой продукции для избегания конкурентных рисков на текущих рынках.

3) Привлечь кредиты под концепцию реформирования компании (реформирование системы управления, освоение новой продукции).

Итак, в системе управления персоналом и мотивации работников ООО «585» существует много нерешенных проблем, обусловленных, в первую очередь социальными изменениями.

Преодоление некоторых из перечисленных препятствий на пути формирования высокой мотивации персонала довольно трудно и возможно лишь в масштабах всей организации, в то время как преодоление других препятствий по силам отдельным руководителям и может быть осуществлено в рамках единичного подразделения.

Система оплаты труда не выполняет своей мотивирующие функции. Работник не замечает влияния качества своего труда на размер получаемой оплаты труда и считает, что она выплачивается несправедливо. Работники считают, что работа оплачивается ниже того уровня, на который они претендуют, соответственно количество и качество их работы уменьшается и ухудшается. Персонал фирмы не готов брать на себя всю полноту ответственности в ходе принятия решений и их исполнения. Очевидно, большинство работников не отождествляют себя с фирмой в целом, не осознают желательность и полезность совпадения своих личных интересов с интересами предприятия. Люди не заинтересованы в своей работе, дальнейшем обучении. В организации наблюдаются межличностные конфликты, наличие неформальной группы. Так же компании слабо развито моральное стимулирование персонала, которое является важнейшей частью системы мотивации работников организации ООО «Ювелирная сеть 585».

Таким образом, по результатам проведенного анализа можно сделать вывод, что у работников ООО «Ювелирная сеть 585» нет достаточной мотивации для эффективной работы.

3. Ограничения и критерии управленческого решения

Одна из главных задач, стоящих перед службой управления персоналом - разработка мотивационных инструментов. Мотивация в современном ее понимании - эта система мер, направленных на создание условий, побуждающих персонал к наиболее эффективному, добросовестному и инициативному исполнению своих должностных полномочий, а также на адекватное поощрение этих действий.

Основные компоненты системы мотивационного воздействия:

- объект - персонал предприятия;

- субъект - работодатель;

- меры материального, нематериального, организационного и социального характера.

Сочетание всех мотивационных мер образует мотивационные программы. Реализация их нацелена на побуждение персонала к эффективному исполнению своих обязанностей и на рост самомотивации Показатели, которые применяются в компании, должны быть просты и понятны. Финансовые службы, которые рассчитывают и отслеживают достижение показателей, должны информировать обо всех промежуточных результатах руководителей структурных подразделений и сотрудников, которые благодаря этому могут корректировать в течение года свою деятельность [6, с. 342].

Ограничение управленческого решения состоит в ограничении по времени. Для того, чтобы разработать и внедрить управленческое решение, направленное на повышение мотивации персонала, необходимо достаточно долгое время. Для принятия данного решения требуется привлечь весь руководящий состав компании.

4. Альтернативы управленческого решения

Процедура принятия решения является центральной в процессе: подготовки - принятия - реализации решения, и включает в себя три основных этапа: оценку альтернатив со стороны лица, принимающего решение - экспериментальную проверку альтернатив - выбор единственного решения.

Оценка альтернатив со стороны лица, принимающего решение, осуществляется на основе полученных данных и любой другой информации, в результате анализа которой лица, принимающего решение, производит выбор наилучшего способа достижения целей.

Для анализируемой компании очень важно чтобы люди работали в полную силу, чтобы цели компании и цели сотрудников совпадали. В этих условиях актуальным становится вопрос о совершенствовании системы мотивации персонала [8, с. 163].

Можно предложить следующие альтернативы для совершенствования системы мотивации персонала ООО «585»:

1. Ничего не делать и дать событиям развиваться естественным путем.

2. Совершенствование систему оплаты труда;

3. Создать в организации системы предупреждения конфликтных ситуаций;

4. Разработка набора социальных пакетов для сотрудников организации.

5. Проведение между персоналом рейтинга продаж.

6. Стимулирование свободным временем. То есть по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные.

7. Трудовое стимулирование - предоставление возможности продвижения по службе, направление сотрудников в командировки на другие комбинаты, повышать роль сотрудников в участии управлением предприятием.

8. Предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата стипендий «Отличникам».

9. Предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок в дома отдыха как сотрудникам, так и членам их семей, налаживание работы в культурной сфере (проведение вечеров, концертов).

10. Воспитание в сотрудниках духа гордости своим предприятием, стремления трудиться на его благо - путем разработки и внедрения специальных программ.

Все альтернативы, не соответствующие обязательным требованиям, автоматически отсеиваются и оставшиеся сопоставляются по соответствию учитываемым условиям.

Как в отечественной, так и в зарубежной литературе, распространена точка зрения, что принятие решения сводится к выбору одной из нескольких альтернатив (вариантов), более того, нередко, само принятие решения отождествляется с выбором.

управленческий решение мотивация персонал

5. Выбор альтернативы

Выбор единственного решения - это ни что иное, как принятие лицом, принимаемым решение, окончательного решения.

Была выбрана альтернатива совершенствования системы оплаты труда. Мотивирующее воздействие используемых в организации форм оплаты труда тем выше, чем сильнее они связаны как с реальными рабочими показателями отдельных работников, так и с результатами, достигаемыми подразделением и всей организацией [10, с. 213].

Влияние системы материального стимулирования, действующей в организации, на мотивацию и рабочее поведение персонала в значительной степени опосредовано тем, насколько справедливой она воспринимается работниками, насколько непосредственно, по их мнению, оплата труда связанна с рабочими результатами. Поощрения также должны восприниматься как справедливые другими членами рабочей группы, чтобы они не почувствовали себя обойденными и не начали бы работать хуже.

Разработка и внедрение справедливой и подходящей для организации и для работников системы оплаты за выполненную работу может быть важным фактором повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности организации в целом.

Так как основным мотивом (исходя из опроса, проведенного выше) люди считают заработную плату в ООО «Ювелирная сеть 585» используется обычная для такого рода предприятий система оплаты труда. Уровень заработной платы в ООО «Ювелирная сеть 585» находится на достаточно невысоком уровне. Сотрудники связывают заработную плату с трудовым вкладом на данном предприятии и разработка системы мотивации персоналом должна иметь в своей основе разработку системы оплаты труда в соответствии с профессиональными и личностными качествами работника, а также возможность повышения уровня премиальных выплат.

Соединение материальных интересов работников с целями организации позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, используя труд оптимального количества работников.

Преимуществами данной системы являются:

1) Гибкость - способность чутко реагировать на изменение эффективности работы сотрудника.

2) Мощный мотивационный потенциал: подбор критериев для оценки в строгом соответствии с целями компании позволяет поощрять «правильное» поведение сотрудников, одновременно удовлетворяя их интересы (что является «голубой мечтой» всех работодателей).

3) Система позволяет использовать и метод поощрения, и метод наказания. Поощрение значительно увеличивается при максимальных показателях, а наказание присутствует не в классической форме штрафа, демотивирующее влияние которого известно, а в форме понижающего коэффициента при не достижении нужных компании показателей.

Мероприятия для совершенствования системы оплаты труда:

1) Повышение уровня постоянной части заработной платы обеспечит уверенность в завтрашнем дне, стабильность работы.

2) Повышение уровня дополнительных премиальных выплат:

· введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий, определяемый в процентах от стоимости реализованной продукции - для сотрудников, способных влиять на объем продаж (менеджеры высшего звена, начальники отделов);

· установление премий за перевыполнение плана;

· надбавка к заработной плате за работу, при условии, что она не связана с отставанием работников в сроках выполнения задания;

· выплата бонусов - годовых вознаграждений по результатам работы всего отдела, с учетом изменения объема продаж.

Для усиления мотивации работников к труду необходимо выполнить следующие условия:

· руководство компании должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие;

· руководство должно установить твердое соотношение между вознаграждением и достигнутыми результатами. Вознаграждение необходимо давать только за эффективную работу;

· руководители и менеджеры компании ООО «Ювелирная сеть 585» должны формировать высокий, но достижимый уровень результативности, ожидаемый от подчиненных, и внушить им уверенность, что они могут добиться этого уровня результативности, если приложат силы;

· поддерживать у работников чувство справедливости и повысить трудовую мотивацию.

Должна быть разработана система оценивания личного вклада работника. Важно, чтобы новая система стимулирования труда была простой для понимания работника.

6. Принятие управленческого решения

Общество с ограниченной ответственностью Ювелирный салон «585»

г. Челябинск 28 апреля 2011 года

ПРИКАЗ № 95

В целях совершенствования системы мотивации персонала и в соответствии с решением Совета директоров общества (протокол от 15.03.2011 № 1)

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Ввести новую оплату труда в ООО Ювелирная сеть «585» с 1 января 2009 г.

2. Применять и осуществлять финансирование расходов согласно Методике формирования новой системы оплаты труда и стимулирования работников ООО Ювелирной сети «585» с 1 января 2011 года.

3. Начальнику отдела кадров Е.Н. Крыловой ознакомить работников ООО «Синие скалы» с новой системой оплаты труда под расписку с 1 января 2011 года.

4. Привести локальные нормативные акты в соответствие с Методикой формирования новой системы оплаты труда и стимулирования работников организации.

5. Осуществить в соответствии с настоящим Приказом предусмотренные трудовым законодательством мероприятия, связанные с изменением определённых сторонами условий трудовых договоров, в срок до 1 ноября 2011 г.

6.Контроль исполнения настоящего приказа оставляю за собой.

Генеральный директор

ООО «585» Полетов В.А. Полетов

С приказом ознакомлена

начальник отдела кадров Крылова Е.Н. Крылова

12.02.2011

7. План реализации управленческого решения

Составление план-графика внедрения проекта, один из ключевых этапов реализации проекта. На этом этапе оговариваются сроки, стоимость, количество сотрудников, порядок выполнения отдельных задач внутри основного плана. В плане проекта обязательно должны быть отражены этапы реализации проекта, с разбивкой по времени, должна быть отражена последовательность выполнения отдельных этапов.

Таблица 9

План реализации управленческого решения по совершенствованию системы оплаты труда сотрудников ООО Ювелирная сеть «585»

№	Наименование мероприятия	Описание мероприятия	Ответственный	Сроки
1	2	3	4	5
1.	Анализ действующей системы оплаты труда, оценка ее эффективности	Обсуждение достоинств и недостатков существующей системы оплаты труда	Генеральный директор, зам. по финансам, зам. по маркетингу	19.11.2010
2.	Проведение общественного обсуждения новой системы оплаты труда работников	Выработка и широкое общественное обсуждение предложений по внедрению новой системы оплаты труда	Генеральный директор	21.11.2011
4 3.	Анализ предполагаемых рисков при внедрении новой системы оплаты труда	Выработка мер по снижению рисков при внедрении новой системы оплаты труда	Генеральный директор, рук. отдела персонала	23.12.2011
4.	Утверждение положения о внедрении новой системы оплаты труда в ООО Ювелирная сеть «585»	Подписание документа	Генеральный директор	24.12.2011
5.	Разработка расчетного файла для начисления премии		Зам. по финансам	26.12.2011
6.	Поэтапное введение новой системы оплаты труда ООО Ювелирная сеть «585»	Параллельная работа по внедрению новой системы оплаты труда	Рук. отдела персонала, рук. отдела продаж региональные менеджеры	1.01.2011
7.	Доведение до базового и административного персонала порядка работы в соответствии с разработанным положением о внедрении новой системы оплаты труда	Обобщение обсуждений, доработка проблемных вопросов, внесение необходимых поправок	Региональные менеджеры, сотрудники отдела продаж	28.01.2011-4.04.2011
8.	Начало действия положения о материальной мотивации персонала ООО Ювелирная сеть «585»	Рассылка по почте	Служба персонала	5.04.2011
9.	Подведение предварительных итогов и анализ по результатам	Подведение итогов работы по внедрению новой системы оплаты труда работников	Генеральный директор, рук. отдела продаж, зам. по финансам, рук. отдела персонала	5.05.2011

Заключение

Исследовав небольшую часть менеджмента, было установлено что мотивация существенно повышает производительность труда, что влечёт увеличение прибыли. Функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.

Проведенный в работе анализ ООО «Ювелирная сеть 585» показал, что система мотивации труда в организации требует совершенствования. Установленный в организации стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. Но размер вознаграждения мал, поэтому является недостаточным мотиватором для того, чтобы сотрудники работали в полную силу.

Основными слабыми сторонами существующей системы материальной мотивации труда работников ООО «Ювелирная сеть 585» являются следующие аспекты:

1) Размер заработной платы не превышает объем денежных средств, необходимых на удовлетворение индивидуальных потребностей.

2) Отсутствует система оценки личного вклада работника. Премиальная часть зависит от выполнения плана по прибыли, при этом не учитывается личный вклад каждого сотрудника (сотрудники, не вырабатывающие норму смен по болезни и др., с низкой трудовой активностью получают такой же объем премиальной части, как и эффективные сотрудники). Эффективный сотрудник это сотрудник, который в рамках полной выработки смен, в каждой из них демонстрировал высокий уровень выполнения своих непосредственных функциональных обязанностей.

3) Работники считают, что вознаграждение выплачивается несправедливо.

4) Сотрудник не видит, как уровень его личной трудовой активности влияет на его совокупный денежный доход и размер премиальной части.

5) В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.

Основными направлениями совершенствования системы мотивации персонала на ООО «Ювелирная сеть 585» в сложившихся условиях стали:

· совершенствование системы оплаты труда;

· создание в организации системы предупреждения конфликтных ситуаций;

· разработка набора социальных пакетов для сотрудников организации.

Повышение зарплаты в целях действенности стимулирования должно быть ощутимым, состоять как минимум из трех частей: минимальной, но стабильной части, премиальных по результатам труда и денежной суммы, отражающей опыт и стаж работника. Целесообразно также, чтобы система материальной мотивации включала в себя компенсационный пакет, предусматривающий не только денежные выплаты, но и различные льготы. Такой подход усиливает трудовую мотивацию.

Таким образом, внедрение предложенных мероприятий позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления организацией.

Библиографический список

1. «Конституция Российской Федерации». Российская газета. №7. 21.01.2009.

2. «Гражданский кодекс Российской Федерации» от 30.11.1994 №51-ФЗ «Российская газета». №238-239. 08.12.1994.

3. Асеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 550 с.

4. Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту. Проблемы теории и практики управления. 2009. №1. С.123.

5. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: учеб. Пособие. - М.: Экономика, 2005.

6. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: - М., 2007.

7. Ворошилов Д.Ю. Понятие мотивации и ее значение для трудовой деятельности в сфере рекреационных услуг Научные проблемы гуманитарных исследований. 2009. №11. С. 71-76

8. Дремина М.А. Менеджмент персонала и PR Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. 2007. №7. С. 5-12.

9. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. М.: ИНФРА-М, 2008.

10. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2005.

11. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом.- М:ИНФРА-М,

12. Лазарева Н.В. Современные проблемы формирования механизма мотивации трудовой деятельности в современных условиях. Е.А. Родионова; С.-Петерб. гос. ун-т. - СПб., 2009. 148 с.

13. Управление персоналом организации: Учебное пособие / П. Э. Шлендер, В. М. Маслова, М. Е. Смирнова и др.; Под ред. П.Э.Шлендера. М.: ИНФРА-М. 2010, 398с.

Размещено на Allbest.ru