Размещено на http://www.allbest.ru/

• Оглавление
• Введение
• 1. Общая характеристика ООО «Уральское материально-техническое снабжение»
• 2. Анализ системы управления подбором, отбором и наймом персонала ООО «Уральское материально-техническое снабжение»
• 3. Анализ показателей результативности управления подбором, отбором и наймом персонала ООО «Уральское материально-техническое снабжение»
• 4. Выявление проблем управления подбором, отбором и наймом персонала
• 5. Цели и задачи совершенствования системы управления подбором, отбором и наймом персонала ООО «Уральское материально-техническое снабжение»
• Заключение
• Список использованных источников и литературы

Введение

персонал отбор найм

Любая организация в настоящее время находятся в состоянии острой нехватки квалифицированных кадров и постоянно испытывает потребность в персонале, на которую влияют такие факторы, как рыночные (рост спроса на продукцию и услуги требует дополнительных людских ресурсов для расширения бизнеса), технологические (совершенствование технологий и оборудования требует людей иных профессий), квалификационные, организационные, социальные (текучесть персонала требует постоянного пополнения) и прочие. Особенно это типично для малого и среднего бизнеса в крупных городах России. Постепенно появляется осознание того, что вопросы кадров и все, что с ними связано, являются не только административной проблемой, но и стратегической. То есть кадры и кадровые вопросы определяют способность предприятия выбирать и осуществлять (реализовывать) стратегии, которые могут дать ему преимущество на рынке на длительный срок.

Подбор, отбор и найм персонала традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс найма требует участия в нем руководителей всех подразделений, для которых набираются сотрудники. Руководители всех уровней должны осознавать значение подбора, отбора и найма персонала, уметь оценивать эффективность используемых при этом технологий.

В наше время разработано множество надежных и эффективных технологий подбора, отбора и найма персонала. Современный уровень развития науки позволяет использовать самые разные методы поиска нужных специалистов и применять сложные многоступенчатые системы отбора, охватывающие все стороны личности.

Однако, большинство российских организаций продолжает действовать стихийно в этом вопросе, ориентируясь на интуицию, личный опыт, а не на технологии и научные алгоритмы. Это относится и к ООО «Уральское материально-техническое снабжение», где процесс найма персонала является одним из важнейших проблемных вопросов.

Все это обуславливает актуальность исследования и определяет цель, предмет, объект и задачи преддипломной практики.

Объектом исследования преддипломной практики является система найма, оценки, отбора приема персонала компании.

Предметом преддипломной практики выступает система и реализация процессов найма, оценки, отбора и приема персонала, действующие в компании.

Целью прохождения преддипломной практики является анализ системы найма, оценки, отбора и приема персонала компании.

Для достижения указанной цели необходимо последовательно решить ряд задач, а именно:

1. Изучить последовательность процессов подбора, отбора и найма персонала сотрудников

2. Сформулировать алгоритм анализа системы управления подбором, отбором и наймом персонала

1. Общая характеристика ООО «Уральское материально-техническое снабжение»

Компания занимается поставкой нержавеющего металлопроката на промышленные предприятия различных отраслей промышленности, охватывая почти все регионы Российской Федерации, а так же ближнего зарубежья.

В список ассортимента входят:

- Труба

- Лист

-  Круг

- Проволока

-  Шестигранник

-  Отводы

-  Сетка

- Фланцы

- Электроды

В наличии на складе в г.Екатеринбурге имеется большой выбор металлопроката различных марок стали (08Х18Н10Т, 12Х18Н10Т, 10Х17Н13М2Т, 08Х17Н13М2Т, 06ХН28МДТ, 20Х23Н18) с широким ассортиментом размеров.

Для удобства сотрудничества, компания ООО «УМТС» предоставляет следующие услуги:

Резка металла любого размера;

Изготовление деталей любой сложности по вашим чертежам;

Комплектуем заказ от 1 кг до 1000 тонн;

Отгрузка производится автомобильным или железнодорожным транспортом.

2. Анализ системы управления подбором, отбором и наймом персонала ООО «Уральское материально-техническое снабжение»

Как и любая организация, Общество сталкивается время от времени с такой проблемой как потребность в кадрах. Под потребностью в кадрах понимается количество сотрудников, нужных для будущего целенаправленного выполнения задач организации, в количественном, качественном, временном и пространственном отношении.

При наборе кадров учитывается положительный и отрицательный опыт, который организация приобрела при решении такой задачи, как создание слаженного хорошего коллектива.

Ответственность за отбор сотрудников и итоговое решение о приеме того или иного кандидата целиком ложится на плечи руководителя. Самим же процессом занимается юрисконсульт. Именно он и ответил на вопросы интервью автора, на основании ответов на которые и был проведен анализ отбора и приема персонала на ООО «Уральское материально-техническое снабжение». Список вопросов, заданных в интервью, выглядит следующим образом:

1. Каким образом вы составляете объявление о приеме на работу, из каких блоков оно состоит, какую информацию содержит?

2. Каковы этапы процедуры отбора персонала при приеме на работу?

3. Каковы принципы отбора кадров?

4. Как проводится собеседование, каковы его функции, кто проводит собеседование, какие цели ставятся перед теми, кто проводит собеседование, что выявляется в ходе собеседования, каковы причины отказа при приеме на работу, кто принимает решение о приеме кандидата на работу?

Процедура отбора кадров в ООО «Уральское материально-техническое снабжение» состоит из нескольких этапов:

1. Составление и подача объявления - объявление о наличии вакантной должности составляется юрисконсультом и затем подается в печатные издания, на радио и телевидение.

2.Собеседование по телефону - на данном этапе происходит первичный отсев кандидатов, после которого остается примерно 30-40% от числа откликнувшихся. Образец (вариант) бланка телефонного интервью выглядит следующим образом (табл. 1):

Таблица 1

Бланк телефонного интервью

Вакансия	Бухгалтер
Имя
Телефон для связи
Образование
Дополнительное образование
Аттестат профессионального бухгалтера	Да ____ Нет ____
Опыт работы в бухгалтерии, лет
Бухгалтерия, сколько лет	Опт ___ Розница ___ Производство___ Торговля___
Налоговые проверки	Да ____ Нет ____
С какими компьютерными программами работали?
График работы
Ожидаемая зарплата

Если на половину из составленных в интервью вопросов кандидат ответил положительно, то его приглашают придти заполнить анкету-резюме.

3. Заполнение анкеты-резюме - на данном этапе происходит максимальный отсев лиц, чьи личные качества и наклонности не подходят для вакантной должности. Образец анкеты-резюме представлен в приложении 1.

4. Собеседование с юрисконсультом, который затем выдает свое решение руководителю организации;

5. Заключительный этап, на котором руководитель совместно с юрисконсультом принимает решение о приеме на работу кандидата на вакантную должность или об отказе кандидату.

1) Далее кандидат на должность заполняет заявление о приеме на работу, оформляет в отделе кадров трудовой договор.

Принятый на работу сотрудник ознакамливается с положением о порядке найма персонала и предоставленной ему должностной инструкцией, а юрисконсульт знакомит работника с персоналом предприятия, с которым ему предстоит работать. На нового работника сразу заводят личную карточку, которая содержит следующие сведения:

1. Общие сведения: ФИО, дата и место рождения, гражданство, знание иностранного языка, образование, специальность по диплому, профессия, стаж работы (общий, непрерывный, дающий право на надбавку за выслугу лет, дающий право на другие льготы и др.), семейное положение, состав семьи с указанием года рождения каждого члена семьи, данные паспорта, домашний адрес, телефон.

2. Сведения о воинском учете, которые заполняются на основании военного билета.

3. Прием на работу, переводы на другую работу - в данном разделе указываются сведения о том, где, кем и когда работал претендент на вакансию, его оклад на занимаемой должности, а также куда и в связи с чем он был переведен на другое место работы.

4. Аттестация - дата, решение комиссии, дата и номер документа, основание.

5. Повышение квалификации - дата, вид повышения квалификации, наименование образовательного учреждения, свидетельство, дата и номер.

6. Профессиональная переподготовка - дата, специальность, документ, основание.

7. Поощрения и награды - наименование награды, документ.

8. Отпуск - за какой период, основание, количество рабочих дней основного отпуска, дополнительный отпуск, дата начала основного и дополнительного отпуска, дата окончания основного и дополнительного отпуска.

9. Социальные льготы, на которые работник имеет право в соответствии с законодательством.

10. Дополнительные сведения - этот раздел заполняется для полноты учета сведений о сотрудниках, обучающихся в учебных заведениях, учета работающих инвалидов и т.д.

11. Основание увольнения - дата увольнения, приказ.

Юрисконсульт осуществляет контроль над организацией и проведением внутрифирменной подготовкой кадров.

Значимость правильного решения проблемы найма на работу связана с высокой стоимостью кадров (рабочей силы). Поэтому, решая проблему отбора, в первую очередь ООО «Уральское материально-техническое снабжение» определяет, нужен ли данный человек или нет (намного дороже будет стоить ошибка (например, через три месяца данный работник заявит о своем уходе)).

При отборе кадров Общество руководствуется рядом принципов, первый из которых состоит в ориентации на сильные, а не на слабые стороны человека, и поиск не идеальных, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности кандидатов. Причем этот поиск прекращается, если несколько человек не смогли удовлетворить предъявленным требованиям, ибо, скорее всего, сами требования завышены и их нужно пересматривать.

Другим принципом является обеспечение соответствия требованиям, предъявляемых содержанием работы, индивидуальным качествам претендента: образования, стажа, опыта, а в ряде случаев пола, возраста, здоровья, психологического состояния.

При наборе извне в первую очередь рассматривается бланк заявления кандидата, резюме, в котором указывается, где кандидат работал до подачи заявления в Общество, если нет трудового стажа (т.е. это может быть и выпускник ВУЗа), то где учится или учился и с какой успеваемостью. В дальнейшем проводится собеседование.

Основная цель отборочного собеседования в ООО «Уральское материально-техническое снабжение» состоит в том, чтобы определить, заинтересован ли претендент в предлагаемой работе и достаточно ли он компетентен для ее выполнения. При этом у линейного руководителя возникает необходимость не только сравнить нескольких кандидатов, но и в первую очередь сравнить уровень подготовленности каждого кандидата с требованиями, предъявляемыми к исполнителю рассматриваемой работы. Кроме того, отборочное собеседование выполняет следующие функции:

- информирование кандидатов о деятельности Общества и объяснение им преимуществ работы в ней;

- реалистичное описание работы;

- выяснение, подойдут ли кандидаты для выполнения работы и какими качествами, значимыми для этой работы, они обладают;

- прояснение ожиданий обеих сторон, включая реалистичное обсуждение возможных трудностей (это бывает уместно);

- предоставление кандидатам возможности оценить, действительно ли они хотят получить предлагаемую работу.

Юрисконсульт отводит определенное количество времени для беседы с каждым кандидатом и не старается встретиться со слишком большим количеством кандидатов в один день, т.к. проведение собеседования - достаточно утомительное занятие, и встреча в один день с более чем с шестью кандидатами может означать, что он не сумеет их всех справедливо оценить.

В основном в Обществе отбирают по следующим критериям:

- отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях руководитель предпочитают более высокое образование. Но эти характеристики увязывают с успехами на работе, и критерий образованности непременно сравнивается с требованиями выполняемой работы. Руководитель изучает продолжительность и содержание образования, его соответствие предлагаемой работе;

- практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника. Поэтому предпочтение отдается найму работников с опытом.

По окончании собеседования линейный руководитель проводит оценку полученных результатов и принимает решение. Если кандидат подходит, то с ним подписывается трудовое соглашение на испытательный срок 2 месяца, и если кандидат пройдет успешно этот испытательный срок, то его принимают на работу, при этом подписывается Трудовой договор.

3. Анализ показателей результативности управления подбором, отбором и наймом персонала ООО «Уральское материально-техническое снабжение»

Основным фактором, обеспечивающим эффективную работу треста, является трудовой коллектив. В 2011 году планируется сохранить численность работников на уровне 1 900 человек, в том числе около 1450 рабочих. По предварительным данным, средняя заработная плата за 2011 год вырастет до 1 130 тыс. рублей, что традиционно выше среднеотраслевых показателей. В таблице 2.3 рассмотрим показатели численности персонала и их заработной платы за последние три года, а также планируемые показатели на 2011 год.

Таблица 2

Показатели численности персонала и их заработной платы

	2008	2009	2010	2011	в т.ч. по кварталам:
					I кв.	II кв.	III кв.	IV кв.
Численность, человек	1 880	1 900	1 900	1 900	1 870	1 910	1 900	1 920
Заработная плата, тыс. рублей	760	880	1 090	1 130	1 030	1 080	1 180	1 210
Выработка на одного рабочего, млн. рублей	46,3	59,9	70,0	73,3	15,6	19,6	16,5	21,5
Рост производительности труда, %	106,7	115,1	116,9	104,6	102,0	104,0	104,5	104,6

Далее проведем оценку управления персонала, используя систему ключевых показателей (структура персонала, изменение численности работников, оценка текучести кадров).

Рассмотрим изменение численности работников (таблица 2).

Таблица 2

Изменение численности работников ООО «Уральское материально-техническое снабжение»

Показатели	2008 год	2009 год	2010 год
Среднесписочная численность работников, чел. в том числе:	1 880	1 900	1 900
Рабочих	1 284	1 321	1 290
Служащих в том числе:	596	579	610
руководители	305	317	331
специалисты	291	262	279

Из представленных данных в таблице 2 видно, что численность персонала за 2008-2010 гг. изменилась на 1% или увеличилась на 20 человек. Незначительные изменения также происходили в составе рабочих и служащих.

Проанализируем структуру персонала (рисунок 1).

Рис 1. Структура персонала ООО «Уральское материально-техническое снабжение»

Данные рисунка 1 показывают, что структура персонала предприятия практически не меняется. Также видно, что в структуре наибольший удельный вес занимают водители и рабочие - 67,9% и только 17,4% руководители. Далее рассмотрим текучесть кадров на предприятии ООО «Уральское материально-техническое снабжение» (таблица 3)

Таблица 3

Показатели текучести кадров в ООО «Уральское материально-техническое снабжение»

Показатели	2008 год	2009 год	2010 год
Среднесписочное число работников, чел	1 880	1 900	1 900
Число принятых работников, чел	169	209	159
Число выбывших работников, чел,	135	171	159
в том числе
Число работников, уволенных по неуважительным причинам, чел	15	13	10
Коэффициент выбытия кадров	0,07	0,09	0,08
Коэффициент приема кадров	0,09	0,11	0,08
Коэффициент стабильности кадров	0,80	0,76	1
Коэффициент текучести кадров	0,03	0,02	0,02

Из представленного расчета в таблице 3 видно, что происходит снижение текучести кадров, это показывает, что работники заинтересованы работать на предприятии. Число выбывших работников примерно равно числу принятых. Коэффициент приема кадров соответствует коэффициенту выбытия, что говорит о постоянном заполнении рабочих мест. Низкий коэффициент текучести кадров указывает на то, что персонал ООО «Уральское материально-техническое снабжение» заинтересован работать на предприятии.

Из всего вышеизложенного можно сделать вывод, что организационная структура предприятия является линейно-функциональной.

Необходимо внедрение и проработка новых методов управления персоналом на предприятии.

Для каждого работника предприятия составляется должностная инструкция, в которой определены требования для данной должности и те функции, которые должен выполнять данный работник.

При планировании штатной численности определенную трудность представляет необходимость соблюдения заданий по росту выработки и объемов в каждом квартале. Это обусловлено сезонными изменениями в структуре электромонтажных работ. Так, в январе-феврале, как правило, снижается выполнение кабельных работ, имеющих высокую стоимость. Это заметно снижает выработку. Кроме того, в отдельных филиалах остается мало переходных объектов, что вызывает недостаток загрузки в начале года. Это приводит к образованию временно незагруженной численности рабочих. Данная проблема решается путем временного перераспределения численности между филиалами, а с 2003 года также командированием рабочих на объекты ООО «Уральское материально-техническое снабжение» в России.

В таблице 4 рассмотрим показатели производительности труда, по которым можно оценить эффективность работы предприятия.

Таблица 4

Показатели производительности труда за 2008-2010 гг.

	2008	2009	2010
Численность, человек	1 880	1 900	1 900
Заработная плата, тыс. рублей	760	880	1 090
Выработка на одного рабочего, млн. рублей	46,3	59,9	70,0
Трудоемкость	0,022	0,016	0,014
Рост производительности труда, %	106,7	115,1	116,9

Производительность труда - это количество продукции, изготовляемой в единицу рабочего времени, или затраты рабочего времени на производство единицы продукции. В ООО «Уральское материально-техническое снабжение» производительность труда составляет более 100% и с каждым годом этот показатель увеличивается, что указывает на хорошую работу людей, которые участвуют в производственном процессе. На уровне предприятия основными показателями производительности труда являются показатели выработки и трудоемкости.

Главным предназначением планирования конкретного объема работ становится составление на его основе экономических и финансовых расчетов, обеспечивающих эффективную работу каждого из структурных подразделений, полную занятость персонала, достойный уровень заработной платы.

Количество персонала не планируется увеличить, а планируется увеличение средней заработной платы. Все это повлияет на повышение эффективности работы предприятия и сохранение рабочих мест. Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии и соответственно критерием ее эффективности являются обеспечение реального роста заработной платы при снижении затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

По предварительным расчетам, в 2011 году себестоимость выполненных работ составит около 89,5 млн. рублей. Традиционно, для электромонтажных работ характерны следующие особенности:

- в соответствии с условиями договора частично используются материалы заказчика, не включаемые в затраты, но отражаемые в объеме выполненных работ.

- структура себестоимости зависит от стоимости и номенклатуры применяемых материалов, что определяется спецификой объекта. В связи с этим даже предварительный расчет затрат может быть сделан только по мере выполнения работ.

Основные технико-экономические показатели представлены в таблице 5.

Таблица 5

Основные технико-экономические показатели

Наименование показателя	Единица измерения	2008	2009	2010
1. Среднесписочная численность работающих	человек	1 880	1 900	1 900
2. Объем выполненных работ в действ. ценах	млн. рублей	58 200	88 100	102 900
темп роста к предыдущему году	%	120,9	151,8	116,8
3. Затраты, всего	млн. рублей	53 449	63 648	85 600
в том числе:
3.1. материальные затраты		24 877	32 887	44 100
3.2. оплата труда		14 286	16 936	19 900
3.3. отчисления на социальные нужды		5 235	6 707	7 000
3.4. амортизация		625	844	1 100
3.5. прочие затраты		5 510	6 274	13 500
условно-постоянные издержки	%	32,5	33,1	32,9
условно-переменные издержки	%	67,5	66,9	67,1
4. Выручка от реализации	млн. рублей	60 880	98 385	113 280
5. Выручка от реализации (без НДС и обязательных платежей	млн. рублей	46 725	83 341	95 800
6. Налоги и сборы (без подоходного налога)	млн. рублей	15 168	20 182	31 995
7. Прибыль от реализации продукции	млн. рублей	5 760	9 960	10 200
8. Рентабельность продаж (оборота)	%	6,2	7,0	6,3
9. Рентабельность реализованной продукции	%	13,5	15,0	17,4
10. Затраты на 1 рубль реализованной продукции	%	73,1	76,4	75,9
11. Выручка от реализации продукции на одного работающего	млн. рублей	32,0	51,9	59,6

В таблице 5 видно, что среднесписочная численность работников практически не меняется, значительно увеличился объем выполненных работ, который продолжает расти и сейчас. Очевидно увеличение трудоемкости и изменение структуры и стоимости применяемых материалов. Это обуславливает снижение удельного веса сырья и материалов и рост затрат по оплате труда. Также увеличивается потребление работ и услуг производственного характера, выполняемых сторонними организациям.

Прибыль в 2010 году увеличилась почти в два раза по сравнению с 2008 годом, увеличилась выручка на одного работающего. Это говорит о хорошо налаженной работе предприятия, о правильно подобранном персонале. Рентабельность предприятия с каждым годом увеличивается, это также указывает на правильно организованную работу.

Из анализа технико-экономических показателей предприятия можно сделать вывод о хорошо налаженной работе ООО «Уральское материально-техническое снабжение». На предприятии сложился коллектив хороших рабочих и служащих, которые с каждым годом обеспечивают увеличение всех показателей, но это не значит, что нет необходимости в совершенствовании системы подбора, поскольку в любой организации одни люди увольняются, а другие приходят на замену. Для того, чтобы набрать высококвалифицированных специалистов, необходимо разработать такую систему отбора, с помощью которой можно оценить кандидата со стороны профессиональных его качеств, образовательных и личностных.

4. Выявление проблем управления подбором, отбором и наймом персонала

В настоящее время в ООО «Уральское материально-техническое снабжение» нет отдельного специалиста по подбору персонала. Функции по кадровому обеспечению распределены между различными сотрудниками. В частности основными вопросами занимается юрисконсульт.

Планирование потребности в персонале. Как отмечалось выше, в ООО «Уральское материально-техническое снабжение» отсутствует кадровое планирование и не отлажены информационные потоки. В связи с этим возникает следующая проблема - ответственные сотрудники не получают вовремя информацию о новых возникающих вакансиях.

Анализ работы в контексте системы поиска, отбора и найма персонала подразумевает обновление информации о содержании работы сотрудника на вакантной позиции (если такая должность уже существует) или сбор информации и описание работ которые будет выполнять сотрудник придя в компанию на вновь созданную должность.

Следующим этапом анализа стало определение квалификационных требований и критериев отбора кандидатов.

Чаще всего возникает потребность в медперсонале, водителях-курьерах и администраторах. Все эти должности имеют ряд особенностей в рамках компании.

Поиск и отбор персонала является трудоемким и затратным по времени процессом, который не входит в функциональные обязанности ответственных за подбор сотрудников, что, следовательно, отвлекает их от основной работы и снижает ее эффективность.

Окончательное решение по кандидату на работу принимает тот сотрудник, который проводит интервью. При проведении отборочного интервью сотрудники не пользуются какими-либо специальными методиками отбора, полагаясь на собственную интуицию и опыт, практически не анализируется прошлый опыт работы и причины увольнения сотрудника. Не уделяется должного внимания и личностным характеристикам работника. Из документов сотрудника анализируются документы об образовании (если они требуются для данной должности).

В среднем, продолжительность одного интервью составляет 30 минут. Для замещения одной вакансии проводится 5-7 интервью. Кроме того, сотрудник, ответственный за подбор, тратит время на ответы по телефону звонящим кандидатам. Для одной вакансии средняя продолжительность телефонных разговоров, по результатам наблюдений, составляет 2 часа. Средний размер оклада ответственных за отбор сотрудников составляет (20000руб.х3+14000руб.)/4=18500руб. Средняя норма рабочих часов в месяц - 170 часов. Таким образом, средняя стоимость отборочного интервью для вновь принятого сотрудника составит (6*0,5ч.+2ч.)*18500руб./170ч.=550руб.

Стоит отметить, что данный этап отбора является наиболее дорогостоящим для ООО «Уральское материально-техническое снабжение», так как в затраты включаются все расходы на сотрудников которые не прошли испытательный срок или которые были неверно оценены в его процессе и в итоге ушли из ООО «Уральское материально-техническое снабжение».

Проведенный анализ дает основание сделать следующий вывод: разработка и внедрение системы поиска, отбора и найма персонала для ООО «Уральское материально-техническое снабжение» должна позволить решить проблему недостатка персонала и, соответственно, замедления открытия новых офисов, что, в свою очередь, должно позволить сохранить ООО «Уральское материально-техническое снабжение» конкурентные позиции и долю рынка.

5. Цели и задачи совершенствования системы управления подбором, отбором и наймом персонала ООО «Уральское материально-техническое снабжение»

Основной целью является совершенствования системы управления подбором, отбором и наймом персонала - поддержание качественного и количественного состава персонала на уровне, обеспечивающем бесперебойную и эффективную работу предприятия.

Система целей для управления персоналом, с одной стороны, должна отвечать на вопрос, каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они вправе требовать от администрации, а с другой стороны - какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация организации и какие условия она стремится для этого создать. Только тогда можно говорить об эффективности управления на предприятии, если эти группы целей непротиворечивы.

Управления персоналом предприятия преследует следующие цели:

– помощь фирме в достижении общих целей;

– эффективное использование мастерства и возможностей работников;

– обеспечение предприятия высококвалифицированными и заинтересованными служащими;

– стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей работой, к их наиболее полному самовыражению, что делает желанной работу на данном предприятии.

Главная цель - прибыль предприятия в системе управления персоналом - достигается через удовлетворение социальных потребностей человека на производстве.

Управление персоналом имеет два направления: стратегическое и тактическое. В рамках первого она призвана способствовать обеспечению условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на основе регулирования отношений между организацией и работниками в рамках стратегии бизнеса. В рамках второго осуществляется текущая кадровая работа: состояние и планирование потребности в кадрах; разработка штатных расписаний; оценка и отбор персонала; планирование ближайших кадровых перемещений, увольнений; повышение квалификации, переподготовка и др.

Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организации, а также существующей системой управления организацией. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций управления.

Заключение

По итогам прохождения преддипломной практики были сделаны следующие выводы.

Подбор -- решение о соответствии кандидата принимается кадровой комиссией, возглавляемой непосредственно вышестоящим руководителем или назначенным им лицом. Метод подбора используется также и для руководящих должностей высокого уровня, где наравне с профессиональной компетентностью большое значение придается умению кандидата налаживать отношения с партнерами разного уровня, быть совместимым с вышестоящим руководством и подчиненными.

Найм - ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих профессиональными личными качествами, необходимыми для достижения цели, поставленных предприятием.

По итогам проведенного исследования были сформулированы следующие рекомендации:

- компании, очень важно, чётко понимать, какого уровня специалист ей нужен и определить предоставляемые ему компенсации. Необходимо иметь полный и продуманный перечень требований к кандидатам и чётко прописанные функциональные задачи и обязанности, которые необходимо решить кандидатам, претендующим на данную вакансию.

- подробное обсуждение и детально проработанное, описание вакансии и перечень требований к соискателям, позволяет сэкономить время в последующем и повысить результативность процесса подбора персонала.

- квалифицированные кандидаты - «товар скоропортящийся» и долго без выгодных предложений и работы не остаются. Необходимо оперативно отвечать на поступившие резюме, проводить встречи с кандидатами и не откладывать принятие решения в «долгий ящик».

- необходимо «продавать» вакансию и презентовать саму компанию при встречах с кандидатами. Мотивировать кандидатов на принятие решения. Нельзя забывать, что не только компания подбирает для своей компании персонал, но и кандидаты выбирают потенциальных работодателей.

- грамотно подготовленная и чётко организованная процедура прохождения собеседований в компании, так же, как и способность оперативно принимать решения, поможет ускорить процесс закрытия вакансии.

- грамотно построенная процедура привлечения соискателей, увеличивает привлекательность компании в глазах соискателей, даёт им понять, что они востребованы, что их знания и профессиональная подготовка по достоинству оценены компанией, что является по сути, первой «закладкой» в фундамент лояльности будущих сотрудников, повышает их мотивацию при принятии окончательного решения.

Список использованных источников и литературы

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2004. 831 с.

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М.: Инфра-М. 2006, 234с.

3. Биктяков К.С. Развитие систем управления предприятием и персоналом (HRP) - эффективное управление бизнесом // Управление персоналом.2010. №20. С.24-29.

4. Бутурлин М.А. Актуальные направления работы служб персонала // Деньги и кредит. 2009. № 7. С. 58-61.

5. Воробьев А.Д., С.Б. Жданов, Ю.А. Кузьмина Стратегическое управление персоналом// Управление персоналом. 2010. №15. С. 37-45.

6. Дунаев О.Н., Исмагилова Ф.С. Организационное поведение: проблемное видение. Екатеринбург: РИО ИПК УГТУ, 2009. 246с.

7. Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Технология управления персоналом, Екатеринбург, 2008. 179с.

8. Исаенко А. Новое в теории и практике управления персоналом.- М.: Дело, 2005. 425с.

9. Кафидов В.В. Управление персоналом: учеб. пособие М.: Академический Проект, 2004. 139с.

10. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА-М, 2005. 312с.

11. Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. Пособие, М.: Дело, 2002. 312с.

12. Лицарева Е.Ю. Учебное пособие по курсу «Управление персоналом». Томск: ТАСИС, 2008. 307с.

13. Магура М.И. Поиск и отбор персонала: М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006. 160 с.

14. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ,2006. 312

15. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. М.: Академический проект, 2005. 1087с.

16. Сметанин В. Построение системы управления персоналом и развитие человеческого капитала // Управление человеческим потенциалом. 2010. №2. С. 32-36.

17. Спивак В.А.Организационное поведение и управление персоналом. СПб: Издательство «Питер», 2007. 416 с.

18. Тихонова Ю. Генеральное направление // Управление компанией. 2007. № 4. С.17-21.

19. Яковлева К. Проблемы адаптации новых сотрудников в крупных организациях // Финансовая газета. 2009. №2. С.33-38.

Приложение

Анкета

1. Ф.И.О.

2. Дата рождения

3. Пол

4. Адрес

5. Семейное положение

6. Наличие детей, их возраст

7. Образование, специализация

8. Оконченное учебное заведение

9. Знание иностранного языка, уровень владения Уровень работы на компьютере

10. Умение пользоваться оргтехникой

11. Трудовой стаж

12. Где работали раньше (организация, должность)

13. По какой причине уволили (-сь)

14. Предпочтительный для Вас род занятий (нужное подчеркнуть):

- продажи - кадры

- производство - маркетинг

- финансы - реклама

- работа с клиентами

15. Какой размер заработной платы Вас бы устроил?

16. Почему отдали предпочтение именно этой организации?

17. Какой для Вас основной способ трудоустройства или источник информации о наличии вакансии?

18. Перечислите Ваши основные личные качества

19. Наличие вредных привычек

20. Ваши хобби

21. Ваши жизненные приоритеты

Размещено на Allbest.ru