Развитие менеджмента в России. Мотивация и методы управления персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ

Кафедра экономики и управления сельскохозяйственным производством

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Менеджмент»

Выполнила: студентка 51 гр.,

заочной формы обучения

Чижова Наталья Александровна

Омск 2012

Содержание

Введение

1. Теоретические основы менеджмента

1.1 Основные черты и особенности российского менеджмента

1.2 Методы управления персоналом

1.3 Мотивация и мотивационный процесс

2. Характеристика СПК «Победа» Саргатского района Омской области

3. Управление персоналом на предприятии СПК «Победа»

Выводы и предложения

Список использованной литературы

менеджмент управление мотивация персонал

Введение

Менеджмент как наука все более активно вторгается в нашу жизнь. Сегодня уже очевидно, что в России сложившиеся подходы к управлению не гарантируют ускоренного роста экономики. В связи, с чем нужны неординарные подходы к менеджменту на всех уровнях, тщательно продуманный стратегический план развития и конкретные цели. А для этого необходимо хорошо изучить историю развития управленческой мысли во всем ее многообразии, как в России, так и во всем мире. Изучение уроков истории позволяет избежать противоречий и ошибок, встречающихся на ранних этапах развития науки и создать основы для создания и формирования новых идей. Знание истории развития менеджмента и тенденции его развития будет способствовать формированию собственных взглядов для эффективного решения как сегодняшних, так и будущих проблем связанных с развитием менеджмента в России.

При подготовке контрольной работы использовались учебная и научно-методическая литература, материалы периодической печати. Данные источники позволяют изучить выбранную тему наиболее полноценно.

Объектом исследования в данной контрольной работе будет процесс становления и развитие менеджмента в России с момента его зарождения и до настоящего времени, персонал СПК «Победа» Саргатского района и его мотивация. Предметом исследования является управленческая мысль, методы управления персоналом, а также мотивационный процесс.

Целью контрольной работы является описание развития менеджмента в России, современных методов управления персоналом и мотивационных процессов. Задача контрольной работы состоит в изучение российского менеджмента и выявления общих и особенных черт, описание методов управления персоналом в СПК «Победа» Саргатского района и способы его мотивации.

В данной контрольной работе раскрывается актуальность темы, объект и предмет, а также цели и задачи исследования. В первой главе подробно расписывается общие и особенные черты российского менеджмента по сравнению с западными и восточными моделями управления, описываются методы управления персоналом и его мотивация. Во второй главе представлены основные характеристики деятельности СПК «Победа» и проведен SWOT-анализ. В третьей главе приведены основные методы управления персоналом в СПК «Победа» и способы повышения эффективности труда.

При выполнении контрольной работы использовались методы сравнения, анализа, синтеза и исторические методы, а также методы наблюдения и описания, позволяющие хорошо раскрыть цели данной работы.

1. Теоретические основы менеджмента

1.1 Основные черты и особенности российского менеджмента

В наши дни наша страна предпринимает вторую попытку вхождения в капитализм, продолжающуюся с начала 90-х гг. Хотя Россия и отстала в развитие менеджмента от Западных стран в период царской России, в период построения социалистического общества, но следует отметить тот факт, что управление в России нельзя назвать не эффективным, так как на протяжении нескольких веков оно обеспечивало неуклонное расширение территории и усиление влияния России в мире. Были периоды в истории России, когда она была «жандармом Европы» во второй четверти XIX века, также в XX веке Россия занимала шестую часть земного шара и половина человечества находилась под прямым или косвенным руководством Москвы. На протяжении всей истории человечества подобное удавалось очень немногим государствам [7, 10].

Россия не единственная страна, пытавшаяся (да и сейчас пытающаяся) сознательно заменить свою систему управления на более подходящую. Пока что никому в мире это не удалось. Копирование западной теории менеджмента не увенчалась успехом, так как данная концепция не учитывала особенности российского менталитета и оказалась не состоятельной в наших российских условиях [3, 16].

Ключевым элементом русской модели управления является существование двух режимов управления, двух стереотипов поведения в обществе, нестабильного режима (аварийного, мобилизационного) и стабильного режима (застойного). В стабильном состоянии управление осуществляется неконкурентными, административно-распределительными средствами. С переходом к нестабильному состоянию стиль действий всех управленческих звеньев коренным образом меняется. Система управления становится агрессивно-конкурентной. Но эта конкуренция имеет мало общего с конкуренцией в западном понимании.

Классическое западное общество основано на конкурентной борьбе независимых хозяйствующих субъектов. В современных условиях, под воздействием государственного и общественного регулирования, западные системы управления занимаются регулированием отношения между конкурирующими друг с другом и внутри себя хозяйственными, политическими, социальными ячейками общества. Внутри этих ячеек тоже господствует конкуренция между подразделениями и между работниками, осуществляемая через системы оплаты труда, механизмы предоставления заказов, найма на работу, технологии продвижения по службе и т. д. Неконкурентное по своей сути государственно-общественное администрирование регулирует отношения между конкурентами. Поэтому западное управление можно назвать «администрированием конкурентов».

Русская же модель управления в своем нестабильном состоянии занимается вещами прямо противоположными. Она навязывает низовым ячейкам «конкуренцию администраторов». В России внутри каждой кластерной единицы (целые замкнутые группы: цехи, команды, фирмы, воинские части) отношения преимущественно неконкурентные, а вот между собой кластеры связываются уже конкурентными отношениями. Это уже совершенно другой тип деятельности, которую можно назвать, как конкуренция администратором. Данный вид конкурентной борьбы значительно сильнее, чем западная конкуренция, он ускоряет все процессы, отличается неизмеримо большей жесткостью, что обеспечивает достижение высокого конкурентного воздействия за меньший срок.

Преимущество русской системы управления в своем нестабильном состоянии, перед западной состоит в том, что в условии «конкуренции администраторов» на более ранних этапах распознаются конкурентные преимущества, в результате прогресс идет более быстрыми темпами. Это вызвано тем, что какое-то направление деятельности получает приоритет, перед всеми остальными и уже перераспределение ресурсов идет в пользу данного направления, за счет других отраслей народного хозяйства. Примером может служить развитие нефтедобычи, когда в 1946г. были поставлены задачи, увеличить добычу нефти почти в 2 раза что, и это было исполнено уже через 10 лет [7, 89]. Но также есть примеры и провалов, например разработка и постройка в единственном экземпляре многоразового космического корабля «Буран» и системы вывода его на орбиту, а также гигантскую посадочную площадку, и только в конце выяснить, что на его последующие использование нет денег [7, 96].

Российский менеджмент включил в себя как западный стиль управления, так и восточной. От западного управления наша система отличается тем, что мы не может одновременно осуществлять и инновационный поиск решения проблем, и количественный рост. Вследствие чего вынуждены чередовать периоды количественного роста и периоды качественного развития (принимающие форму стабильного и нестабильного режима управления), но основной причиной отнесения русской модели управления к западному типу это наличие механизмов конкуренции, которые проявляются у нас в нестабильной фазе системы управления. От восточного типа управления Россию отличает то, что мы способны, переведя систему управления в другой режим, подняться на качественно новый уровень, в то время как классические восточные структуры, устарев, могут лишь погибнуть и уступить место более совершенным организациям [3, 172].

В целом же можно сказать, что в России сложилась «маятниковая» система управления с чередующимися стабильными и нестабильными периодами, которые в сумме дают необходимый результат, но ценной больших потерь. При этом в фазе нестабильного состояния системы управления очень сильно проявляются конкурентные отношения, которые и обеспечивают преодоление отсталости страны, и дают возможность подтянуться до развитых стран, а по некоторым направлениям и перегнать их. Но следует отметить, что это носит временный характер, и переход системы управления в стабильную фазу приводит к уменьшению темпов развития страны, что говорит о необходимости перестраивать, модернизировать систему управления в России. Но судьбу всех модернизаций России точно описал В.С. Черномырдин: «Хотели как лучше, а получилось как всегда».

1.2 Методы управления персоналом

Управление производством руководитель осуществляет с помощью методов и рычагов управления.

Метод применительно к управлению означает прием или образ действий способствующий достижению какой-либо управленческой цели. Но для того, чтобы окончательно достичь поставленной цели, необходимо воздействовать на членов управляемого коллектива с помощью рычагов и стимулов.

Рычаг (стимул) управляющего воздействия - это средство, применение которого позволяет выполнить поставленную задачу (цель).

Успешное решение любой производственно-хозяйственной задачи на любом уровне управления требует комплексного применения руководителем различных методов управления и стимулов к труду. Различают три метода управления персоналом: [3, 182]

Экономический метод;

Административный метод (организационно-распорядительный);

Социально-психологический метод.

1. Экономический метод управления - это система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена). При этом следует учесть, что кроме сугубо личных, участник процесса преследует и общественные, и групповые цели.

В качестве основных методов управления здесь выступает система заработной платы и премирования, которая должна быть максимально связана с результатами деятельности исполнителя. Оплату труда менеджера целесообразно связать с результатами его деятельности в сфере ответственности или с результатами деятельности всей фирмы.

В группу экономических методов управления предприятием следует включить методы экономического стимулирования, ценообразования, финансирования, кредитования; осуществление функций поставщиками и потребителями, финансовыми и банковскими органами и контроль за соблюдением платежной дисциплины; рациональное использование собственных оборотных средств; использование системы оплаты труда и материального поощрения работников предприятий; применение экономический мер воздействия на заказчиков, поставщиков, подрядчиков, транспортников и др.

2. Организационно-распорядительные методы управления - это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении. К числу организационных методов относят:

- организационное проектирование;

- регламентирование;

- нормирование.

При этом не указываются конкретные лица и конкретные даты исполнения. При распорядительных методах (приказ, распоряжение, инструктаж) указываются конкретные исполнители и сроки выполнения.

Организационные методы основаны на типовых ситуациях, а распорядительные относятся большей частью к конкретным ситуациям. Обычно распорядительные методы основываются на организационных.

Сущность организационного регламентирования состоит в установлении правил, обязательных для выполнения и определяющих содержание и порядок организационной деятельности (положение о предприятии, устав фирмы, внутрифирменные стандарты, положения, инструкции, правила планирования, учета и т.д.).

Организационное нормирование включает нормы и нормативы расходов ресурсов в процессе деятельности фирмы.

Регламентирование и нормирование являются базой организационного проектирования новых и действующих фирм.

Распорядительные методы реализуются в форме приказа, постановления, распоряжения, инструктажа, команды, рекомендации.

Управление производством осуществляется на основе правовых норм, которые касаются организационных, имущественных, трудовых и иных отношений в процессе производства.

3. Социально-психологические методы управления. Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления. К ним относятся моральное поощрение, социальное планирование, убеждение, внушение, личный пример, регулирование межличностных и межгрупповых отношений, создание и поддержание морального климата в коллективе.

1.3 Мотивация и мотивационный процесс

Мотивация -- это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления: [4, 349]

* что в деятельности человека находится в зависимости от мотивации воздействия;

* каково соотношение внутренних и внешних сил;

* как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

Мотивационный процесс

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации.

Первая стадия -- возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает требовать от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы: физиологические, психологические, социальные.

Вторая стадия -- поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать пути ее решения.

Третья стадия -- определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

* что я должен получить, чтобы устранить потребность;

* что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

* в какой мере я могу добиться того, чего желаю;

* насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия -- осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия -- получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия -- устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их вычленить невозможно. Требуются длительные и скрупулезные наблюдения для того, чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности сказать о том, какие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационном процессе человека.

2. Характеристика СПК «Победа» Саргатского района Омской области

Сельскохозяйственный производственный кооператив «Победа» расположен в деревне Михайловка Саргатского района Омской области в 45 км. от райцентра р.п. Саргатское и в 145 км от г. Омска. Занимается производством зерна и молока, т.е. зерно - молочного направления. Среднесписочная численность работающих 79 человек. Среднемесячная заработная плата в 2010 году составила 6702 руб., в то время как по району 5634 руб..

По масштабу деятельности СПК «Победа» Саргатского района относится к субъектам малого предпринимательства. Предприятие было создано двенадцать лет назад, на сегодняшний день СПК «Победа» находится на этапе своего развития. Организационно - правовая форма собственности предприятия является коллективной.

Климатические условия позволяют получать хорошую урожайность по пшенице, ячменю и овсу. А также заниматься мясомолочным скотоводствам.

Дорожное покрытие от райцентра до хозяйства асфальтировано со значительными повреждениями дорожного полотна.

Таким образом, чтобы определить современное состояние внутренней среды СПК «Победа» и определить уровень развития сельскохозяйственного производства необходимо рассчитать экономические показатели и определить ключевые факторы, характеризующие обеспеченность предприятия основными производственными фондами, наличие производственных и трудовых ресурсов, и эффективность их использования за последние 3 года.

На основе нижеприведенной таблицы 1 мы проанализируем состав, структуру и динамику земельных угодий в СПК «Победа» Саргатского района.

Таблица 1 - Состав, структура и динамика земельных угодий

Вид угодий	2008 г.	2010 г.	2010г., % к 2008 г.
	Площадь, га	% к площади	Площадь, га	% к площади
		с.-х. угодий	всех угодий		с.-х. угодий	всех угодий
Пашня	4088	66,76	38,84	3252	67,18	67,18	79,55
Сенокосы	985	16,09	9,36	539	11,13	11,13	54,721
Пастбища	1050	17,15	9,98	1050	21,69	21,69	100
Итого с.-х. угодий	6123	100,00	58,18	4841	100,00	100,00	79,063
Площадь леса	1435	32,60	13,63	-	-	-	-
Водоемы	1637	37,19	15,55	-	-	-	-
Болота	1128	25,62	10,72	-	-	-	-
Прочие	202	4,59	1,92	-	-	-	-
Итого не с.-х. угодий	4402	100,00	41,82	0	0,00	0,00	0
Общая земельная площадь	10525	-	100,00	4841	-	100	46,00

Из таблицы 1 можно сделать вывод, что площадь земельных угодий 2010 года значительно сократилась, по сравнению с 2008 годом. Сейчас хозяйству принадлежат земли только сельхозугодий, которые составляют, как и общая земельная площадь 4841 га, из них земли под пашню составляют 67,18%.

Для полного представления о деятельности хозяйстве, необходимо определить специализацию производства. Для определения специализации хозяйства, необходимо изучить состав и структуру товарной продукции.

Таблица 2 - Состав и структура товарной продукции

Отрасль, вид продукции	Год	В среднем за 2008-2010 гг.
	2008	2009	2010
	Объем продукции	тыс. руб.	% к итогу
	тыс. руб.	% к итогу	тыс. руб.	% к итогу	тыс. руб.	% к итогу
Зерновые культуры	2737	19,4	2290	15,1	1617	10,4	2215	14,8
- пшеница	2195	15,6	2223	14,6	963	6,2	1794	12,0
Прочая продукция растениеводства	247	1,8	79	0,5	464	3,0	263	1,8
Итого по растениеводству	2984	21,2	2369	15,6	2081	13,4	2478	16,6
Скот и птица	4790	34,0	4717	31,1	5117	33,0	4875	32,7
- КРС	4750	33,7	4644	30,6	5098	32,9	4831	32,4
- лошади (жив.вес)	40	0,3	73	0,5	19	0,1	44	0,3
Молоко	5903	41,9	7751	51,0	7814	50,4	7156	47,9
Прочая продукция животноводства	416	3,0	352	2,3	480	3,1	416	2,8
Итого по животноводству	11109	78,8	12820	84,4	13411	86,6	12447	83,4
Всего по хозяйству	14093	100,0	15189	100,0	15492	100,0	14925	100,0

На основании проведенного анализа таблицы 2 можно сделать вывод о том, что СПК «Победа» имеет молочно-мясное направление, что соответствует рекомендуемой специализации северной лесостепной зоны.

Следует отметить, что хозяйство имеет не значительные долговые обязательства, так по состоянию на 01.01.2011 года долгосрочные и краткосрочные обязательства хозяйства составляют 8,2% от валюты баланса хозяйства или 3,8 млн.руб..

В настоящее время Минсельхозом России осуществляется целый ряд крупномасштабных мер. Одной из основных направлений в сфере агропромышленного производства является «Ускоренное развитие животноводства» реализуемая через утвержденную отраслевую целевую программу «Развитие молочного скотоводства и увеличение производства молока в Российской Федерации на 2009-2012 годы».

Анализируя потенциал развития животноводства в СПК «Победа» за последние годы можно сделать вывод, что из-за диспаритета цен на энергоресурсы, комбикорма, технику и продукцию животноводства продолжается процесс сокращения поголовья крупного рогатого скота, в том числе коров. Так за анализируемый период поголовье КРС в хозяйстве сократилось на 15%. При этом удой молока на корову достиг всего 2428 кг, что на 1330 кг молока меньше чем в среднем по стране (3758 кг на одну корову). Это свидетельствует о том, что в хозяйстве не проводятся мероприятия по изменению породного состава стада в сторону высокопродуктивных генотипов молочного скота, не применяются современные технологические решения по заготовке кормов, кормлению, содержанию и доению коров.

Для успешного стратегического развития хозяйства необходимо провести ситуационный анализ, который должен коснуться, с одной стороны, вопросов состояния окружающей среды, в которой функционирует хозяйство, а с другой - дать характеристику внутреннего потенциала предприятия, для того чтобы разрабатываемые стратегии базировались на реально существующих потребностях рынка и финансовых возможностях предприятия. Для этого проведем SWOT- анализ СПК «Победа» Саргатского района, который связывает оценку внешних и внутренних факторов, определяющих развитие хозяйства. Его целью является сопоставление сильных и слабых сторон предприятия с внешними опасностями и возможностями.

Для начала оценим возможности и угрозы, исходящие из внешней среды, и систематизируем в приложении А. Возможности и угрозы находятся вне зоны контроля предприятия, поэтому очень важно правильно оценить их влияние на деятельность предприятия в будущем.

Дальше проведем анализ внутренней среды СПК «Победа» и определим сильные и слабые стороны хозяйства с описанием их характеристик в приложении Б.

С учетом сформулированных выше возможностей и угроз внешней среды, а также сильных и слабых сторон внутренней среды предприятия составим матрицу корреляционного SWOT- анализа для дальнейшего определения направления развития хозяйства с учетом базовых стратегий (Приложение В).

В результате SWOT-анализа получаем три основных группы по приоритетам реализации и необходимости мобилизации средств, выделенные на основе анализа возможности и угрозы основные стратегические действия:

Стратегические возможности, требующие концентрации всех необходимых ресурсов для их реализации имеют высший приоритет, для СПК «Победы» Саргатского района это возможности, отнесенные в левую верхнюю зону матрицы;

Стратегические возможности, требующие ранжирования и реализации по мере мобилизации требуемых ресурсов, угрозы требующие контроля и внимания имеют средний приоритет, в матрице расположены в верхней правой зоне и в нижней левой зоне;

Стратегические угрозы «текущего порядка» за ними необходим постоянный контроль и имеют низший приоритет, расположены в нижней правой зоне матрицы.

На основе проведенного выше анализа деятельности хозяйства наиболее перспективным направлением развития СПК «Победы» является развития отрасли молочного скотоводства и увеличения объемов производства молока, за счет модернизации животноводческих помещений и обновления технологических машин и оборудования, а также развития племенной базы хозяйства. При этом существует возможность создания законченного цикла производства молока в хозяйстве, организовав цех по переработке молока и доставки его в р.п. Саргатское и г. Омск для дальнейшей реализации.

Для дальнейшего развития молочного скотоводства СПК «Победа» Саргатского района располагает всеми необходимыми предпосылками:

* достаточные площади земельных угодий и пастбищ для производства высококачественных кормов;

* наличие необходимых производственных помещений и трудовых ресурсов для начала интенсивного развития производства молока;

* наличие в Омской области высокопродуктивных породы молочного скота интенсивного типа.

Для реализации имеющихся стратегических возможностей каждой организации и каждому члену коллектива необходима цель, которая бы определяла смысл и содержание их деятельности. Новые горизонты развития хозяйства, новые качественные задачи предъявляют особые требования к коллективу сотрудников, осознанию и разделению ими философии и ценностей, пониманию смысла и важнейших принципиальных основ и содержания деятельности хозяйства, которые выражены в его миссии.

Миссия СПК «Победа»: Мы призваны сохранять богатство природы нашей, удовлетворять потребности людей в качественной и полезной продукции.

Эта миссия подчеркивает важнейшую роль сельского хозяйства в экономике России и особую роль хозяйства в сохранении экологии нашего района. Миссия хозяйства однозначно определяет, что наши клиенты, их потребности в качественной и полезной пище, есть основа всей нашей деятельности как организации.

Выполнение миссии предприятия и реализация сценария «модернизации» требует существенной перестройки модели ведения бизнеса, формирования качественно новой технологической базы, изменения менталитета сотрудников и внедрения новых управленческих и мотивационных механизмов.

Для достижения этих целей дальнейшее развитие хозяйства будет сфокусировано на пяти основных направлениях преобразований, которые предполагают значимые изменения во всех областях его деятельности:

Обеспечить укрепление племенной базы молочного скотоводства, за счет получения субсидий на закупку племенного молодняка и на закупку эмбрионов и семени быков-производителей молочных пород.

Участие в рамках реализации региональных программ развития молочного скотоводства направленных на увеличение производства молока и ускоренное развитие молочного скотоводства. Для чего, необходимо пройти отбор в региональных программах, по развитию молочного скотоводства и получить дополнительное софинансирование из федерального бюджета на проведение реконструкции животноводческих помещений, и обновления машинотракторного парка хозяйства с дополнительным привлечением кредитных ресурсов.

Обеспечить развитие кормовой базы на основе производства культур, обеспечивающих кормопроизводство белком, которое позволит сбалансировать рационов кормления животных по питательным веществам, за счет возмещения части затрат на приобретение семян высокобелковых кормовых культур (семена бобовых - клевера, люцерны, козлятника, эспарцета). Также возмещение части затрат на приобретение комбикормов в виде полноценных комбикормов-концентратов в высокопродуктивных стадах.

Организация производства пакетированного молока из сырья, производимого хозяйством и его реализация. Для чего необходимо найти источники финансирования и государственную поддержку.

Привлечение на предприятие молодых специалистов из высших и среднепрофессиональных учреждений образования и обеспечение их жильем в рамках приоритетного национального проекта «Развитие АПК».

В целом можно сделать вывод, что проведенный стратегический анализ предприятия определил основные возможности и угрозы, которые несет внешняя среда, а также слабые и сильные стороны внутренней среды. Реализация данной стратегии позволит хозяйству серьезно повысить материально-техническую базу хозяйства и укрепится на продовольственном рынке региона. Для эффективной реализации разработанной стратегии развития СПК «Победа» Саргатского района необходимо не только финансовая поддержка государства, но прежде всего желания руководства и всего коллектива хозяйства достичь поставленных амбициозных целей. Для этого необходимо организовать управление персоналом на высоком уровне, так как кадры решают все. Основы управления персоналом рассмотрим в 3 главе данной контрольной работы.

3. Управление персоналом на предприятии СПК «Победа»

Важным фактором, влияющим на результаты деятельности любого предприятия, является правильно организованная структура управления.

Руководителю отделения подчинены несколько руководителей первичных производственных подразделений. Он, в свою очередь, подчиняется руководителю хозяйства и по определённым функциям получает указания от главных специалистов. Таким образом, при сложившейся структуре не исключены случаи, когда бригадиры, специалисты отделения получают указания по одним и тем же вопросам от различных руководящих работников и специалистов.

Кадры управления - совокупность работников предприятия, занятых управленческим трудом. СПК «Победа» обеспечена не в полной мере кадрами управления. Не все главные специалисты имеют высшее образование.

Имеет большое значение подготовка и переподготовка кадров, повышение квалификации специалистов.

Новые условия хозяйствования требуют новых подходов в кадровом обеспечении, поэтому переподготовка кадров очень важна.

Все главные специалисты работают в здании конторы, в своих служебных кабинетах. Оборудование рабочих мест на высоком уровне, письменные столы, компьютеры, принтеры- все необходимые условия для плодотворного труда.

В сельском хозяйстве всегда возникают новые проблемы, это объясняется всегда тем, что материальные, трудовые отрасли и финансовые ресурсы отрасли ограничены. Руководители своевременно решают возникающие проблемы, не зависимо от степени сложности, решение проблем во многом определяется нижестоящими руководителями (бригадирами, управляющими отделениями). Принятое решение утверждается руководителем и оформляется определённым распорядительным актом (приказ, распоряжение, постановление и т.д.).

Средства, с помощью которых можно воздействовать на подчиненных для достижения поставленной цели - это методы управления.

Материальное стимулирование является одним из важнейших средств экономического воздействия. Ведущее место в нем занимает основная оплата труда, посредством ее реализуется вознаграждение работников с учетом количества и качества продукции. Данные экономические рычаги применяют руководители и специалисты хозяйства.

Например, в животноводстве устраивают соревнования во время прохождения уборочных работ, и по итогам передовиков награждают.

В качестве организационно-распорядительных методов выступают устав, должностные инструкции, различные нормативы. К нормативам относятся нормы выработки, высева семян, внесения удобрений и т.д. К распорядительным относятся приказы, распоряжения, указания в письменной и устной форме. Различные инструкции определяют порядок выполнения тех или иных работ и действий руководителей. Должностные инструкции регламентируют управленческий труд работников аппарата, позволяют распределить обязанности между работниками. Данные методы управления имеют место в организации планирования деятельности работников.

Руководитель хозяйства может применять такие меры поощрения как выдача премий, объявление благодарности. За нарушение трудовой дисциплины могут объявлять дисциплинарные взыскания, замечание, выговор, перевод на нижеоплачиваемую работу, а так же увольнение. В хозяйстве имеет место коллективный договор по регулированию социально - трудовых отношений и социально - экономических вопросов.

Рассмотрим уровень использования рабочей силы и определим коэффициент использования рабочей силы в хозяйстве.

Таблица 3 - Уровень обеспеченности СПК «Победа» Саргатского района трудовыми ресурсами и эффективность их использования

Исходные данные и показатель	2008 г.	2009 г.	2010 г.	2010 г. в % к 2008 г
Численность работников всего , чел.	107	86	79	73,8
в т.ч. в сельском хозяйстве, чел.	98	78	72	73,5
Затраты труда всего, тыс. чел. ч.	186	176	155	83,3
в т.ч. отработано:
одним работником, часов	1738	2047	1962	112,9
одним работником, дней	248	292	280	112,9
Коэффициент использования рабочей силы (времени)	0,94	1,10	1,06	112,9
Валовая продукция, тыс. руб.	13682	13641	15899	116,2
Производительность труда, тыс.руб. в т.ч.
- на одного работника	127,9	158,6	201,3	157,4
- на 1 чел.час	7,9	6,7	8,1	103,0

Из таблицы 3 видно, что численность работников в целом по хозяйству, изменилась, она снизилась почти на 30%. Снижение численности работников скорей всего вызвано необходимостью снижения затрат и повышения производительности труда работников. При этом коэффициент использования рабочей силы увеличился на 12,9% и сложился на уровне 1,06, что говорит о снижении эффективности использования трудовых ресурсов, так как отрицательно сказывается на отношении человека к труду (переработка). При этом следует отметить, что в данном поселении имеются дешевые свободные трудовые ресурсы для использования их в производстве.

Реализация функций службы персонала зависит от организации ее деятельности и, в большей степени, от понимания их важности в процессах организационного развития. Если руководство организации считает, что основным инструментом привлечения специалистов является заработная плата, а технической организацией и осуществлением этого процесса должны заниматься инспекторы отдела кадров, то и процесс привлечения и качество специалистов будут соответствующего уровня. Перечень основных функций службы персонала можно выразить как привлечение из внешней среды специалистов и создание им эффективных условий профессиональной деятельности.

Выводы и предложения

В настоящее время агропромышленный комплекс находится на стадии развития, и даже экономический кризис не повлиял на темпы роста производства, согласно имеющийся информации из средств массовой информации. Следовательно, действия принимаемые государством имеют положительный результат.

Анализируя деятельность СПК «Победа» Саргатского района, можно сделать вывод, что основным видом деятельности является молочное скотоводство, при этом предприятие занимается и растениеводством. В целом можно сказать, что данное предприятие является низкорентабельным. Для повышения эффективности производства хозяйству необходимо пересмотреть свои подходы в организации производства и использовать интенсивную технологию развития, для чего необходимо принять и реализовать разработанную стратегию развития СПК «Победа» до 2015 года при активном участие хозяйства в реализации национального проекта «Развитие АПК». При этом основным направлением развития производства является молочное скотоводство, которое обеспечит динамичное развитие хозяйства в долгосрочной перспективе.

Реализация данной стратегии позволит хозяйству серьезно повысить материально-техническую базу хозяйства и укрепится на продовольственном рынке региона. Для эффективной реализации разработанной стратегии развития СПК «Победа» Саргатского района необходимо не только финансовая поддержка государства, но прежде всего желания руководства и всего коллектива хозяйства достичь поставленных амбициозных целей.

Список использованной литературы

Бученков В, Кухаев О. Основа эффективности производства // Экономика сельского хозяйства России. - 2002. - №2. - с. 9.

Попов Н.А. Федоренко В.Ф. « Основы менеджмента в аграрном производстве» - М.: Экмос, 2001г.

Управление персоналом организации/ Под ред. А.Я. Кибанова - М.: ИНФРА-М, 2002 - 296 с.

Котлер Ф. Основы маркетинга: Пер. с англ.-М.: Прогресс, 1990.-702 с.

Лысенко Е. Совершенствование форм хозяйствования в аграрном секторе / Экономист, 2007,№10.

Экономика сельскохозяйственных предприятий: учеб. пособие для вузов/под ред. А.И. Минакова. - М.: Колос 2004. - 463с.

Стратегический менеджмент. Учебник под ред. А.Н. Петрова. - СПб.: Питер, 2008 - 496 с

http://www.rost.ru

1. Размещено на www.allbest.ru