Условием реализации долгосрочной эффективной стратегии государства, направленной на удовлетворение интересов и потребностей населения, является формирование нового поколения муниципальных служащих, адаптированных к условиям регулируемой рыночной экономики, сочетающих стратегический подход с высоким профессионализмом, умеющих эффективно действовать в кризисных ситуациях.

Для привлечения в муниципальную службу таких кадров требуется создание эффективных мотивационных и стимулирующих механизмов, обеспечивающих повышение результативности их деятельности.

Стало очевидно, что нельзя полагаться только на приемы администрирования, что без положительной собственной мотивации служебной деятельности невозможно добиться сколько-нибудь заметных успехов, что необходимо в самых широких масштабах опираться на способности и внутренние побуждения людей. Для этого необходимо изучать качественное изменение мотивации служебной и трудовой деятельности муниципальных служащих, ее основы, структуру, содержание, специфику механизмов её формирования и стимулирования, её возрастающее влияние и взаимосвязь с другими социально-экономическими процессами.

Сложность и актуальность указанной проблемы труда муниципальных служащих заключается в отсутствии необходимых научно-методических материалов в части подходов и принципов её решения. Складывается впечатление, что этой проблемы в муниципальной службе не существует. Она же, между тем, тесно связана с решением проблем эффективности труда муниципальных служащих. Впервые лицом к задачам повышения эффективности труда работников госаппарата всех уровней повернулась Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации, организовав проведение совместно с Федеральной академией государственного управления Федерального министерства внутренних дел ФРГ 7-8 октября 1998г. научно-практической конференции «Траектория и перспективы социально-экономических реформ в России» и другие такого рода мероприятия. Однако вопросам стимулирования работников муниципальных бразований и методам её решения как в научном, так и в практическом плане, в настоящее время не уделяется должного внимания.

Вышеизложенным определяется актуальность темы исследования.

История становления прикладных социологических исследований в России по проблемам мотивации - это во многом история развития практики социального планирования, ее теоретического фундамента и методического обеспечения. Основные теоретические результаты социального планирования изложены в работах Ю.Н. Барышникова, Ю.Е. Волкова, М.Н. Руткевича, Ж.Т. Тощенко, С.Ф. Фролова и др. Изучались следующие направления: совершенствование квалификационной и профессиональной структуры предприятий, улучшение условий труда, воспитание и развитие социальной активности работников, включая участие в управлении коллективом.

В связи с актуализацией проблемы человеческого фактора в процессе перестройки стали рассматриваться вопросы стимулирования и в трудах ученых-экономистов (Л.И. Абалкин, Т.И. Заславская, В.В. Куликов, Н.И. Захаров и др.). Они исследовали мотивацию как один из важнейших источников роста производительности труда, социального резерва производства.

Цель исследования - рассмотреть практику и проблемы мотивации служебной деятельности муниципальных служащих на материалах Администрации Шумихинского района Курганской области.

Исходя из обозначенной цели, в исследовании необходимо решить следующие задачи:

1. рассмотреть проблемы мотивации деятельности муниципальных служащих в Российской Федерации;

2. проанализировать способы развития мотивации у муниципальных служащих;

3. дать оценку практике мотивации деятельности муниципальных служащих администрации Шумихинского района Курганской области;

4. выявить проблемы мотивации деятельности муниципальных служащих администрации Шумихинского района Курганской области, дать рекомендации по их решению.

Объектом исследования является служебная деятельность работников органов местного самоуправления (на примере Администрации Шумихинского района Курганской области).

Предмет исследования - Администрация Шумихинского района Курганской области.

Теоретическую, методологическую и методическую базу исследования образуют:

- общие принципы общесоциологической теории, в том числе системный, структурно-функциональный и конкретно исторический подходы;

- статистические методы анализа данных;

- вторичный анализ данных, опубликованных в научных монографиях и периодической печати.

В целом автор в своей работе опирался на положения, теоретические концепции и понятийный аппарат, разработанные в трудах отечественных и зарубежных ученых по проблемам мотивации.

Эмпирической базой исследования являются: эмпирические материалы социологических исследований, проведенных отечественными и зарубежными исследователями по проблематике управленческой деятельности.

Структура и содержание работы определены целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, двух глав, по два параграфа в каждой, заключения и списка использованных источников и литературы.

1. Мотивация деятельности муниципальных служащих

1.1 Проблемы мотивации деятельности муниципальных служащих в Российской Федерации

В настоящее время, отсутствие мотивации и притока профессиональных кадров на муниципальную и государственную службу является препятствием для становления цивилизованного общества в России.

Реформа муниципальной службы была объявлена одним из приоритетов госполитики еще в 2001 году, однако, принятые с тех пор меры не меняют существующих негативных тенденций.

Система стимулов и мотивов труда чиновников муниципального аппарата практически не изучена отечественной наукой. И прежде всего потому, что разработанные показатели анализа отношения к труду работников других сфер деятельности здесь малопродуктивны. Специфическая регламентация служебных отношений, неопределенность оценки конечных результатов работы, отсутствие прямой связи между реальной трудовой отдачей служащих и величиной получаемой ими зарплаты обуславливают существенные особенности мотивационного ядра их профессиональной деятельности.

Учитывая эти особенности можно выделить три основных вида ориентации служащих: ориентацию на саму работу как деятельность, ориентацию на вознаграждение за работу и ориентацию на карьеру, то есть на служебную перспективу. Естественно, названные ориентации разделяются лишь в аналитических целях, тогда как на практике чаще всего наблюдается сочетание в различных пропорциях и в различной иерархии всех трех названных видов ориентации.

Ориентация на саму работу определяет подход индивида к своей трудовой профессиональной деятельности как в известном смысле к самоцели. Другими словами, индивид не нуждается в каких-либо находящихся за пределами работы дополнительных внешних стимулах. В его представлении достаточный смысл имманентно присущ данной трудовой деятельности, и поэтому она, с его точки зрения, не нуждается в каких-либо «оправданиях». Конечно, работа должна предоставлять ему достаточные средства для обеспеченного существования, но получение материальных благ отнюдь не является в рамках данного вида ориентации ни смыслом, ни даже основной целью служебной деятельности. Про носителей данной ориентации в сильно выраженной степени обычно говорят: «горит на работе».

Однако наряду с этим рассматриваемый вид ориентации порой наблюдается и у такого типа личности, для которого служебная деятельность является средством личного самоутверждения, компенсаторным восполнением неудач в иных сферах жизнедеятельности, элементом других личностных защитных механизмов.

В пределах ориентации на работу можно выделить отдельные разновидности. Так, в одном случае служащий может быть всецело ориентирован на разрешение непосредственно поставленной перед ним его руководителем конкретной задачи и не склонен задумываться над более широкими зависимостями, существующими между его работой и жизнью общества, над социальными последствиями своей служебной деятельности. Противоположной и, очевидно, более адекватной с точки зрения современных требований к аппарату является ориентация «на смысл» деятельности. Впрочем, ее абсолютизация тоже имеет оборотную сторону, так как может привести к пренебрежению повседневными, зачастую рутинными делами, которые также нужно выполнять четко и пунктуально. Поэтому, очевидно, наиболее всего способствуют сочетание ориентации «на задачу» и «на смысл» деятельности, причем в различном соотношении в зависимости от характера занимаемой служебной позиции Бойков В.Э. Профессиональная культура государственной службы. М., 2007. С. 56..

Ориентация на вознаграждение в отличие от двух других основных видов ориентации базируется на установке, согласно которой основные потребности индивида лежат вне его служебной деятельности. Последняя же, согласно этой точке зрения, лишь источник получения средств для удовлетворения различных потребностей.

В определенных пределах ориентация служащего на вознаграждение вполне естественна. Более того, для категорий лиц, выполняющих в основном рутинную работу и не имеющих ясных перспектив продвижения по служебной лестнице, она является ведущей. Соответственно, ее удельный вес понижается с повышением уровня содержательности труда, появлением в нем творческих моментов.

Ориентация на карьеру, то есть на перспективу продвижения по службе, может иметь в своей основе потребности различных рангов - как первичные, «витальные», так и потребности высших уровней: в социальном признании, в самоуважении, высокой самооценке, творческую потребность самовыражения. Работа в аппарате, в общем, дает возможности для правомерного удовлетворения этих потребностей. Верховин В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение - М.: Издательство Московского Университета, 2006. С. 47.

Ориентация на карьеру совсем не равнозначна широко применяемому в обыденной речи понятию «карьеризм», предполагающему неразборчивость в средствах и низменные цели. В то же время за ориентацией на карьеру могут стоять, во-первых, совершенно честные закономерные притязания на продвижение по служебной лестнице с целью приведения своего формального статуса в соответствие со своей квалификацией, реальными заслугами и потенциальными возможностями, основанная на здоровом честолюбии жажда общественного признания своих заслуг и способностей; во-вторых, вполне честные и порой даже совершенно бескорыстные реформаторские планы и намерения.

Само по себе желание иметь обеспеченную служебную перспективу с точки зрения эффективности управления вполне функционально. Дисфункциональны лишь различные деформации этого желания, развитие которых стимулируется как раз отсутствием или недостатком возможностей для нормального удовлетворения карьерных притязаний.

Фактор самоконтроля, внутренней мотивации высококачественного исполнения работником своих служебных обязанностей приобретает в аппарате особенно большое значение. Именно от уровня работы непосредственных исполнителей в значительной мере зависит конечный результат, то есть степень социальной эффективности выполнения органом управления своих общественно значимых функций.

В современных условиях, когда авторитет муниципальной власти ослаб, когда управленческие структуры действуют не умением, а числом и напором, когда нет надлежащей социально-правовой защищенности работника, трудно рассчитывать, что на муниципальную службу добровольно пойдут наиболее подготовленные и уважающие свой труд специалисты. А если и пойдут, то служить будут «не самой сильной своей стороной». Мотивация их будет заметно деформированной с точки зрения общенародного интереса. А ведь известно, что не только и не столько квалификация и опыт, а прежде всего способности, умноженные на здоровую мотивацию, дают наибольший эффект. Именно здесь должно быть максимум гибкости, последовательности, управляемости, нравственности.

Чиновники впервые и, похоже, серьезно ощутили себя на рынке труда. Отсюда и соответствующий мотивационный механизм: у одних забота о стабильном рабочем месте и прочном социальном статусе; у других - о быстрой карьере; у третьих - скорее и побольше заработать и накопить, установить связи с нужными людьми.

По данным исследований, сегодня более 43% государственных служащих трудятся в системе муниципальной службы лишь благодаря тому, что здесь есть хоть какая-то гарантия постоянной работы и стабильность положения Служебная карьера / Под общ. ред. Е.В. Охотского - М., 2010. С. 146.. Почти каждый пятый пошел на муниципальную службу только потому, что так сложились обстоятельства, «не было другого выбора». Лишь 30 % опрошенных чиновников руководствовались при выборе области приложения своих сил стремлением реализовать себя в управленческой сфере. Немногие в качестве важнейшего мотива выделили искреннее желание заслужить уважение людей, стремление честно трудиться и на этой основе обеспечить хорошую перспективу должностного роста.

Мы же пока только говорим о «сильной трудовой мотивации» как непременном условии высокоэффективной муниципальной службы. На практике же такие социально значимые мотивы, как «стремление занять достойное положение в обществе»,. «желание заслужить уважение окружающих людей», «перспектива профессионального роста» важны только для 4-6 % работников. Мало того, 8 % опрошенных откровенно заявили, что при переходе на работу в аппарат руководствовались стремлением повысить материальное благополучие или установить более прочные связи с людьми, которые могут быть полезными в будущем.

В целом же многофакторный сравнительный анализ позволяет сделать вывод: в настоящее время происходят кардинальные изменения шкалы мотивов службы в государственных структурах. Зинченко Г.П. Социология государственной и муниципальной службы // СОЦИС. - 2008. - №6. Если раньше ведущими были «стремления занять достойное место в обществе», «добиться улучшения жизни людей», «войти в элиту», то сейчас подобные мотивы отошли как бы на второй план. На первое место вышел мотив, который раньше вообще отсутствовал, - «гарантия постоянной работы». И вообще, можно сказать, что появление в стране свободного рынка труда приобрело для муниципальных служащих принципиальное значение. Уже сегодня понятно, что для успешной карьеры особую значимость приобретают целеустремленность, способность выдерживать конкуренцию, готовность к риску в экстремальных ситуациях. И еще: убежденность в общественной пользе своего труда; обостренное чувство долга и ответственности; способность юридической и моральной ответственности за проступок.

Разумеется, у каждого служащего свои предпочтения и ориентации. Их нельзя делить на «правильные» и «неправильные», «хорошие» и «плохие». Все зависит от человека, от его возраста, опыта, семейного положения, места в системе производственных отношений, надежд на будущее. Ведь муниципальный служащий - это не просто сослуживец. Это член особого коллектива, который осуществляет от имени муниципального образования действия, связанные с управлением людьми или с движением материальных ценностей. Значимость каждого поступка муниципального служащего особая и выходит далеко за рамки обыденного понимания труда и личных интересов исполнителя.

Однако конфигурация мотивов и предпочтений меняется, ибо в каждый конкретный момент человек чем-то озабочен больше, а чем-то меньше, интерес к чему-то обостряется, а к чему-то уходит на второй план. Все зависит от сочетания внутренних и внешних факторов. Замечено, что в странах с переходной экономикой доминируют материальные потребности и потребности в безопасности. В промышленно развитых странах на первый план выдвигается стремление к саморазвитию, достижению амбициозных жизненных планов, авторитета и уважения, получению творческой удовлетворенности.

В мотивации служебного поведения муниципальных служащих весьма заметную роль играют карьерные притязания. В последнее время зарождается тенденция повышения интереса молодежи к карьере на муниципальной службе. В условиях возрастающей неуверенности населения в гарантированном трудоустройстве в гражданских структурах определенная часть молодых людей рассчитывает на такие гарантии в муниципальных учреждениях, где предполагает и свой карьерный рост. Если организационно подкрепить эти ожидания, можно рассчитывать на привлечение на службу недостающих ей сегодня молодых людей и за счет этого укрепить карьерный потенциал. Но эта важнейшая стратегическая предпосылка реализуется в настоящее время крайне слабо.

Для общества же сегодня важно следующее: в подавляющем большинстве работники властных структур относят себя к тем, кто позитивно воспринимает реформаторский характер нашего времени, честно трудится, стремится повысить свой социальный статус и, естественно, материальный достаток.

В администрациях муниципальных образований выработался ряд принципов, теоретически выполняющих функцию стимулирования персонала, но практика применения которых в настоящих условиях снижает гибкость и способность адаптивности муниципальной службы к быстроменяющейся внешней среде. В муниципальных образованиях отсутствуют реальные механизмы стимулирования производительности труда у персонала: денежные надбавки крайне низки, а продвижение по карьерной лестнице может определяться целым рядом неформальных факторов Резник С.Д. Организация труда руководителя // СОЦИС.-2009.-№12..

В настоящее время основная дискуссия по модернизации муниципальной службы направлена на введение мотивирующих форм оплаты труда, системы оценки деятельности муниципальных служащих, более гибких механизмов найма и увольнения, развития контрактных основ и формирования кадрового резерва муниципальной службы. Осуществляется набор мероприятий нацеленных на использование в муниципальной кадровой политике методов, характерных для современной корпоративной практики. Однако, как показывает опыт, даже недавно принятые законы далеко несовершенны, неоднозначно встречаются на муниципальной службе и часто остаются лишь на бумаге.

Делая вывод, можно сказать, что в ближайшее время необходимо исследовать социально-психологические особенности мотивации труда муниципальных служащих. Внедрять новые системы мотивации труда работников муниципальных образований.

1.2 Способы развития мотивации у муниципальных служащих

Важнейшим фактором профессионального развития персонала являются самые различные формы стимулирования труда, его условия, содержание и оплата. Работник только тогда заинтересован в своем профессиональном развитии, постоянном повышении квалификации, когда видит, что этот труд отвечает его интересам, оплачивается адекватно его усилиям, способствует удовлетворению максимального количества его потребностей.

Проблема мотивации труда в муниципальной сфере сводится к тому, что заработная плата персонала ничтожна мала и жестко определена ставкой. В этой ситуации одними из возможных способов повышения мотивации муниципальных служащих являются немонетарные методы.

Во-первых, зарубежный опыт стимулирования профессионального развития предлагает систему сопровождения карьеры служащего, начиная с приема на работу до увольнения. Такой подход позволяет работнику видеть перспективу работы, что, в свою очередь, даст уверенность и стремление к повышению своего профессионального уровня.

Другой стимулирующий фактор - система пожизненного найма. Наиболее ярко она представлена в государственной службы Японии.

Самое важное, первоочередная задача сейчас - найти те факторы, которые действительно важны для персонала. Необходимо выработать вполне определенные цели, задачи, выявить ценности, выяснить, кто чем хочет заниматься, а чем нет.

Рассмотрим некоторые методы немонетарной мотивации, они использовались в нашей стране в совсем еще недалеком прошлом также всем хорошо известны: это награждение различными грамотами, присвоение каких-либо званий (например, «Ударник труда»), размещение на досках почета портретов передовиков производства, вручение памятных сувениров, ценных подарков и прочее.

Схема 1. Стимулирование труда.

Самым простым и, наверное, привычным для многих способом немонетарной мотивации является составление для сотрудников так называемого компенсационного пакета, в который, в зависимости от потенциальных возможностей компании, обычно входят: карточка на проезд в общественном транспорте, бесплатное питание, страховка, регулярное посещение спортивного зала, бассейна и тому подобные вещи.

Весьма действенным способом может оказаться повышение статуса одного или нескольких служащих.

Немалую роль в повышении эффективности работы играет также фактор «прозрачности» учреждения. Чем полнее информированы сотрудники о состоянии дел в ней, чем лучше они ознакомлены со стратегией, тем с большей самоотдачей, как показывает практика, выполняют возложенные на них обязанности. Существует еще очень много разных и хорошо себя зарекомендовавших способов немонетарного стимулирования персонала. Таковыми, например, могут являться:

· простые слова благодарности.

· поздравления сотрудников с днем рождения и вручение подарков.

· организация различных образовательных процессов.

· организация спортивных соревнований.

· организация корпоративных праздников с учетом пожеланий персонала.

· официальное поздравление сотрудника с увеличением его трудового стажа еще на один год.

· грамотно организованная профадаптация новых сотрудников.

Широко должны применяться в бюджетной сфере социальные программы.

Роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк:

· оплаченные праздничные дни;

· оплаченные отпуска;

· оплаченные дни временной нетрудоспособности;

· оплаченное время перерыва на отдых;

· оплаченное время на обед;

· медицинское страхование на предприятии;

· дополнительное пенсионное страхование на предприятии;

· страхование от несчастных случаев;

· страхование по длительной нетрудоспособности;

· предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;

· страхование туристов от несчастных случаев;

· помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;

· покупка работниками акций;

· предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений;

· предоставление помощи в переезде на новое место работы.

Развитие системы социальных льгот и выплат, привела к появлению новой разновидности социальных льгот и выплат, которые получили название гибких льгот (или гибких планов по льготам и выплатам). Суть их состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников.

Должны стать масштабными, так называемые банки отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни и т.п. Когда работнику требуется дополнительно взять какой-либо день (или несколько дней) для своих нужд, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, «выкупить» какое-то их число в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы Зинченко Г.П. Социология государственной и муниципальной службы // СОЦИС. - 2008. - №6..

Льготы и выплаты социального плана не фигурируют непосредственно в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной защитой трудящихся, но и позволяют привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют развитию духа лояльности.

Должны быть разработаны компенсационные пакеты. Сюда относят бесплатные или льготные обеды для персонала, аренду спортзала, бассейна или сауны, медицинскую страховку сотрудников. Такие вещи, как творческий оплачиваемый отпуск (американская практика), не предусмотрены. Учеба за счет учреждения. По результатам опросов (организационная диагностика) можно сделать уверенный вывод о малой значимости для мотивации перечисленных мер.

Должное внимание надо отдать нетрадиционным способам мотивации.

Средством мотивации могут служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения. Определенные результаты может дать использование патерналистской стратегии, дополненной патриотизмом, когда общность судьбы учреждения и работников закладывается в общую философию и воплощается во всех аспектах деятельности. В частности, это могут быть выпуск высококачественной продукции с акцентированием фирменной марки, регулярное привлечение работников к реализации своей продукции, эффективная поддержка предложений и различных видов активности персонала. Это можно эффективно использовать, прежде всего, там где преобладают женщины, а также в учреждениях с богатой историей, где удалось сохранить за кризисные годы значительную часть кадровых работников Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М, 2007. С. 57..

Создать систему неденежных ценностей учреждения, возможно только после того как руководитель выполнил первоочередную задачу по созданию условий труда, когда отсутствует повод для выражения неудовлетворенности. Ещё в 1959 году Емери и Трист представили теорию, аналогичную теории Маслоу и Херцберга. В соответствии с этой теорией существует шесть требований к организации труда, которые формируют необходимые условия для удовлетворения психологических потребностей:

· работа должна быть разнообразной и творческой.

· возможности развития в работе

· возможность самостоятельно принимать решения на своем участке работы

· потребность в признании среди коллег и принадлежность к группе

· чувство локтя

· уверенность в завтрашнем дне

В целом же принятие решения о внедрении системы неденежных факторов требует от руководителя смелости и неординарности.

Дополнительным методом формирование мотивации у муниципального служащего является забота о его карьере. Кадровые службы слабо используют планирование карьеры в качестве фактора мотивации муниципльного служащего. Многие чиновники не знают перспективы своей служебной деятельности. Это объясняется, во-первых, недостатками в работе с резервами кадров, во-вторых, несовпадением оценок, представлений служащего и организации о потенциальных возможностях служащих и, наконец, как это ни парадоксально, нововведениями в муниципальной службе. Если в результате выборов в муниципальный орган приходит новый руководитель, он, как правило, приводит свою команду, вносит коррективы в структуру и персональный состав аппарата. И тогда надежды многих работников на продвижение по службе остаются нереализованными. Особую актуальность в связи с этим приобретает проблема объективной оценки профессиональной деятельности служащих.

При создании стимулирующих механизмов предлагается учитывать такие группы факторов, как:

1) экономические: источники финансирования денежного содержания муниципальных служащих; показатели системы оплаты труда и премирования и их увязки с показателями удовлетворения интересов населения;

2) организационные: условия труда, обеспечение рабочего места оргтехникой, состояние организационных документов, режим работы, квалификационные требования, аттестации и оценки персонала и другие;

3) социальные: наряду с имеющимися значительными социальными гарантиями рекомендуется введение ряда социальных гарантий, закрепляющих молодые кадры.

В настоящее время заметно возрастают трудоемкость, сложность деятельности муниципальных служащих, значение форм, процедур прохождения муниципальной службы, в том числе испытание гражданина, впервые принятого на муниципальную службу. Совершенствование форм и методов отбора и испытания новичков, вступивших в должность, должно сочетаться с коренным улучшением атмосферы и стиля работы с гражданами - юридическими и физическими лицами, обратившимися за консультацией.

Реформируя органы управления, рекомендуется одновременно и во взаимосвязи развивать и повышать культуру кадровой работы, рассматривая ее как технологический процесс, состоящий из цепочки взаимообусловленных звеньев. Используя зарубежный опыт, в частности США, Франции, Германии, рекомендуется разработать и тиражировать содержательные, красочные справочные пособия, буклеты, плакаты, рекламные ролики, популярно раскрывающие задачи, обязанности, трудности и перспективы труда муниципальных служащих. Рекомендуется реализовать так называемые памятки для граждан, поступающих на муниципальную службу, или памятки для молодежи, желающей получить образование, необходимое для работы в муниципальной службе, в которых, кроме описания прав, полномочий, сферы ответственности муниципальных служащих, содержались бы сведения о неизбежных трудностях и рисках их труда, о методах поощрения, равно как и о материальных, административных и иных санкциях за невыполнение или ненадлежащее выполнение должностных обязанностей.

Сегодня мы видим, что существующая система мотивации труда муниципальных служащих в России имеет множество недостатков. Но в то же время у нее есть и большое количество неиспользованных преимуществ: огромный арсенал материально обеспеченных мотивационных механизмов предоставил законодатель. Проблема лишь в том, чтобы научиться их правильно использовать.

Делая вывод по главе можно сказать, что мотивация труда муниципальных служащих имеет первостепенное значения. Основные стимулирующие факторы следующие:

· конкурсный набор при приеме на муниципальную службу;

· конкурсный набор на замещение вакантной муниципальной должности;

· присвоение служащим квалификационных разрядов;

· установление надбавок к должностным окладам за квалификационный разряд, а также премий по результатам работы;

· наличие системы образовательных учреждений соответствующего профиля.

Поскольку в системе муниципальной службы невозможно говорить о повышении заработка, то немонетарные методы: карьерный рост, дополнительные гарантии и компенсации, социальные льготы - становятся самыми существенными мотивирующими факторами.

мотивация муниципальный служащий

2. Практика и проблемы мотивации деятельности муниципальных служащих администрации Шумихинского района Курганской области

Администрация Шумихинского района Курганской области является территориальным органом, осуществляющим исполнительно-распорядительные и контрольные функции на территории района.

Должностные оклады заместителей устанавливаются на 10% ниже оклада соответствующего руководителя администрации Шумихинского района

Таблица 2 Разряды по оплате труда и тарифные коэффициенты тарифной сетки по оплате труда муниципальных служащих администрации Шумихинского района Курганской области Отчет Администрации Шумихинского района о стимулировании труда муниципальных служащих за 2008-2010 гг. - Курган. 2010. - С. 9.

Заработная плата каждого отдельного служащего в Администрации Шумихинского района при применении тарифной системы оплаты труда зависит от установленного квалификационного уровня и коэффициента трудового участия.

В Администрации наблюдаются внутриорганизационные перемещения служащих, что является исключительно положительным явлением. Четкие перспективы таких перемещений, в том числе и продвижений по службе, повышают заинтересованность работников, усиливают их привязанность к работе.

Проведем реальную оценку удовлетворенности персонала работой в Администрации Шумихинского района.

1 Средняя заработная плата муниципальных служащих составляет 18 103 рублей http://www.shumiha.ru/. Учитывая, что прожиточный минимум в Курганской области составляет 5347 рублей, зарплата в администрации района превышает прожиточный минимум в 3,3 раза. Следовательно, материальное положение муниципальных служащих Администрации Шумихинского района Курганской области при существующих ценах относительно низкое. Это сказывается на качестве работы и текучести кадров.

2 Что касается надежности рабочего места, здесь имеет место стабильность и гарантия занятости. Каждый служащий имеет должностную инструкцию, согласно которой он выполняет свои обязанности. Быстрое развитие средств связи, замена морально устаревшего оборудования на современные технологии снижает потребность работников с низкой квалификацией, необходимы специалисты с более высокой квалификацией.

Кроме того, в Администрации Шумихинского района разработаны и действуют шкала премирования муниципальных служащих администрации. Это позволяет материально стимулировать и совершенствовать инициативу персонала, направленную на достижение высоких результатов работы. Муниципальные служащие Администрации Шумихинского района премируются ежемесячно.

Муниципальным служащим Администрации Шумихинского района выплачивается единовременные вознаграждения за достижение высоких результатов в работе, выполнение особо важных заданий и т.д. Показатели работы Администрации района во многом зависят от мотивации труда служащих к качественному и высокопроизводительному труду. В связи с этим производится награждение Почетным знаком «Заслуженный работник Администрации Шумихинского района», почетной грамотой Администрации Шумихинского района и благодарностью главы Администрации. При присвоении работникам звания «Заслуженный работник Администрации Шумихинского района Курганской области выплачивается единовременная премия в размере одного должностного оклада.

2.2 Проблемы мотивации деятельности муниципальных служащих администрации Шумихинского района Курганской области

Любая организация, независимо от ее размеров, форм собственности и видов деятельности сталкивает с проблемами в области мотивации трудовой деятельности персонала.

Анализ выявленных недостатков в системе мотивации, муниципальных служащих Шумихинского района Курганской области позволит разработать предложения по устранению имеющихся проблем.

Одной из проблем мотивации муниципальных служащих Администрации Шумихинского района Курганской области является то, что недостаточно используются различные виды нематериального стимулирования. Как показывает практика, в большинстве случаев при постановке целей и задач основной акцент делается на материальной стороне вопроса и практически не уделяют внимание нематериальной. Кроме того, самой большой проблемой в отношении денежных поощрений является то, что денежная мотивация довольно быстро угасает: человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет побудительную силу.

Считаю, что в Администрации Шумихинского района Курганской области необходимо создание единой системы нематериального стимулирования.

В современных условиях, по мере роста уровня образования и жизненного уровня муниципальных служащих, возрастает значение внутреннего вознаграждения и использования различных программ признания, безусловно, в сочетании с соответствующим денежным вознаграждением.

Для того чтобы процесс признания был эффективным необходимо решение шести следующих основных задач:

В Администрации Шумихинского района необходимо применение следующих форм личного признания заслуг работников: 1) выражение благодарности за хорошо выполненную работу сразу же после ее завершения; 2) письмо, направленное на дом сотруднику главаой Администрации, с выражением благодарности за конкретный вклад этого сотрудника в успешную деятельность Администрации района; 3) выражение отношения в письменной форме в справках или отчетах, подготовленных сотрудниками, с благодарностью за их содержание или форму изложения; 4) открытки, направленные на дом по случаю дня рождения или круглых дат трудовой деятельности, с выражением признательности за службу. Признание важно не только для отдельного муниципального служащего Администрации Шумихинского района, но и для коллектива. Признание дает группе сотрудников возможность ощутить свою особую причастность к успешной деятельности Администрации района и проникнуться значимостью своего вклада в достижение общеорганизационных целей.

Очень эффективным видом нематериального стимулирования является стимулирование свободным временем, которое предлагается нами использовать в Администрации Шумихинского района в трех вариантах:

1. Предоставление сотрудникам дополнительного отпуска. Отпуск обычно предоставляется за специфический труд или за особые условия труда. Стимулирующая функция предоставления муниципальным служащим дополнительных отпусков заключается в закреплении кадров в Администрации и по определенным специальностям.

2. Работа по свободному графику. Суть этого варианта состоит в том, что работнику предоставляется право самому определять режим работы (время начала, окончания и продолжительности рабочего дня).

Естественно, что работа по свободному графику не должна нарушать ход производственного процесса и вызывать снижение эффективности и качества выполняемых работ. Поэтому таким правом могут наделяться только проверенные и дисциплинированные муниципальные служащие, умеющие рационально планировать свой рабочий день.

3. Сокращение продолжительности рабочего времени за счет его экономии в результате высокой производительности труда. Стимулирующая функция заключается в заинтересованности служащего в снижении потерь рабочего времени, повышении эффективности и качества выполняемой работы.

Проанализировав практику деятельности муниципальных служащих администрации Шумихинского района Курганской области мы не обнаружили гибких льгот. Суть их состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников.

Считаем, что должны быть разработаны компенсационные пакеты. Сюда относят бесплатные или льготные обеды для персонала, аренду спортзала, бассейна или сауны, медицинскую страховку сотрудников. Такие вещи, как творческий оплачиваемый отпуск, не предусмотрены. Учеба за счет учреждения.

С целью повышения эффективности работы руководство Администрации Шумихинского района должно больше внимания уделять повышению квалификации муниципальных служащих, а также подготовки кандидатов резерва на руководящие должности. Различные категории служащих могут пройти обучение или переподготовку с целью совершенствования профессиональных знаний. Высокий уровень подготовки муниципальных служащих усилит их интерес к работе, что обязательно скажется на качестве и производительности труда.

Для совершенствования профессиональных знаний, для наиболее рационального использования работников в Администрации района должна проводится аттестация руководящих, и других служащих. Кроме того, должна существовать постоянно действующая квалификационная комиссия, в основу которой включены проверка как теоретических, так и практических навыков в работе. По результатам квалификационной проверки рабочему присваивается разряд.

Так же считаем необходимым увеличивать роль влияния первичной профсоюзной организации. Интересы муниципальных служащих Администрации Шумихинского района на наш взгляд, не достаточно эффективно отстаиваются профсоюзом. Профсоюз должен занимать более активную позицию, муниципальные служащие должны на практику видеть как защищаются их права, какие вопросы обсуждаются в диалоге с работодателем.

Таким образом, в Администрации Шумихинского района в системе мотивации существуют проблемы, которые снижают производительную активность персонала. К основным проблемам можно отнести недостаточное моральное стимулирование сотрудников, отсутствие единой системы нематериального стимулирования.

Заключение