Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Эффективность использования человеческих ресурсов в организации зависит как от способности или потенциала сотрудников, так и от их желания работать, т.е. от уровня трудовой мотивации.

Мотив - побуждение к активности и деятельности личности, социальной группы, общности людей, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.

Трудовое поведение членов общества определяется взаимодействием различных внутренних и внешних побудительных сил. Внутренними являются потребности и интересы, желания и стремления, ценности и ценностные ориентации, идеалы и мотивы. Все они представляют собой структурные элементы сложного социального процесса мотивации трудовой деятельности.

Мотивировать человека - значит затронуть наиболее важные для него интересы и дать ему возможность, шанс реализовать их в процессе работы. Формирование этих побудительных сил трудового поведения - суть процесса мотивации трудовой деятельности.

Анализ и актуализация мотивов имеют важное значение для руководства деятельностью.

Объект - мотивация персонала.

Предмет - это трудовая мотивация.

Цель работы - изучить и проанализировать трудовую мотивацию.

Поставленные задачи:

- рассмотреть теории мотивации;

- изучить общую модель мотивации;

- проанализировать понятие трудовой мотивации;

- рассмотреть рабочую концепцию трудовой мотивации.

1. Теории мотивации

Общая модель мотивационного процесса была представлена довольно давно.

Источником мотивации является состояние отсутствия равновесия, или ощущение дисбаланса. Оно может приобретать форму потребности, желания, ожидания субъекта или же их некоторой комбинации.

Чувство отсутствия равновесия является неприятным переживанием, и именно оно обеспечивает энергетизирующую функцию мотивации. Чувству отсутствия равновесия сопутствует предвосхищение того, что определенные действия или поведение удовлетворят потребности или желания, или реализуют ожидания. Такое предвосхищение обеспечивает направляющую функцию мотивации. Поведение поддерживается, согласно этой модели, процессом обратной связи. Люди вовлекаются в определенные действия для достижения цели, которые ослабляют внутреннее состояние утраты равновесия.

Видя результаты своих действий, человек может судить, оказывается он ближе к достижению цели или нет. Основываясь на этой оценке, он может продолжать текущее поведение, изменять его, или, если мотивация оказывается слабой или цель неясной, вообще отказаться от совершения каких-либо дальнейших действий.

3. Понятие трудовой мотивации

Трудовая мотивация - побуждение человека к труду, являющееся результирующей системой внутренних побудительных элементов, таких, как потребности, интересы, ценностные ориентации, с одной стороны, с другой - отражаемые и фиксируемые сознанием человека факторы внешней среды, так называемые внешние стимулы, побуждающие к трудовой деятельности. Все эти элементы представляют собой сложную систему мотивов, под влиянием которых в сознании человека формируется как отношение к труду, так и программа трудового поведения, способного привести к удовлетворению соответствующих потребностей. [2, C. 79]

Трудовая мотивация является мотивацией высшего типа наряду с мотивациями, инициирующими социальные контакты, творчество. Трудовая мотивация как система мотивов, отражающих потребности, удовлетворяемые с помощью трудовой деятельности, динамична. Ее изменение так же, как и мотивов, происходит в зависимости от изменения личности работника (например системы его ценностных ориентации и т.д.) и окружающей его социальной действительности.

Трудовая деятельность побуждается одновременно несколькими мотивами, иерархично выстроенными. Как правило, при благоприятных социальных условиях мотивы, отвечающие элементарным потребностям, подчиняются более высоким, духовным мотивам. И наоборот, при неблагоприятной социальной ситуации на первый план выступают мотивы, связанные с удовлетворением элементарных потребностей. Ведущий мотив не только выполняет функцию наиболее сильного побуждения и направления трудовой деятельности, но придает этой деятельности особый личностный смысл, проявляющийся в отношении к труду, качестве трудовой деятельности. Учет этого обстоятельства при организации системы стимулирования труда, как показывает мировой опыт, позволяет добиться формирования ответственного отношения к труду, высокой его эффективности. [2, C. 91]

Мотивы, как правило, находятся в различном отношении между собой, могут усиливать или ослаблять друг друга, быть противоречивыми и т.д. В связи с этим трудовую мотивацию необходимо рассматривать как сложное явление, требующее глубокого научного анализа, выбора на каждом конкретном производстве особых методов и форм стимулирования труда, наиболее эффективно воздействующих на структуру мотивов, а соответственно на формирование отношения к труду и качество выполняемой работы.

мотивация маслоу модель трудовой

4. Рабочая концепция трудовой мотивации

За последнее столетие были предложены десятки теорий мотивации, при этом лишь малую их часть можно отнести к теориям собственно трудовой мотивации. Однако на сегодня не существует какой-либо единой общепринятой теории мотивации или теории трудовой мотивации. Казалось бы, возникает дилемма. Исследователями накоплено колоссальное количество надежных и проверенных данных по человеческой мотивации, но не существует единой теории, которая бы смогла объединить такие данные. Вместе с тем, чтобы психолог в организации мог проводить какую-либо работу с трудовой мотивацией, он должен иметь о ней ясное и конкретное представление. Разрешить дилему возможно, если сформулировать рабочую концепцию трудовой мотивации.

Эта рабочая концепция не будет претендовать на статус научной теории, ее единственное предназначение - достичь такого понимания мотивации, которое бы позволило достаточно эффективно (на уровне сегодняшних знаний о мотивации) с ней работать. Иначе говоря, чтобы работать с мотивацией в отсутствие какой-либо общепринятой теории мотивации, следует сформировать о ней такое представление, которое бы помогло нам осмысленно использовать имеющиеся данные для диагностики и изменения трудовой мотивации работников. [6, C. 119]

Существующие теории мотивации и трудовой мотивации можно классифицировать вдоль континуума, противоположными полюсами которого являются содержание и процесс.

Содержательные теории отличаются тем, что используют в качестве центрального понятия потребность или мотив. В целом предполагается, что существует некий ограниченный набор человеческих потребностей.

Когда человек сталкивается с очередной ситуацией, какие-то признаки в такой ситуации оживляют одну из его потребностей, которая, в свою очередь, активизирует связанный с ней ассоциативный комплекс и приводит в действие хранящиеся в нем мысли, эмоции, ожидания, возможные сценарии поведения и т.п. Это помогает человеку быстро сориентироваться в сложившейся ситуации и выбрать наиболее адекватный и оправданный способ поведения. Таким образом, содержательные теории связывают определенные типы человеческого поведения с определенными ситуациями. При этом существует столько типов поведения и соответствующих им ситуаций, сколько существует различных потребностей.

Одной из ярких представительниц содержательных теорий является МакКлелландовская теория возбуждения аффекта. [6, C. 199]

В соответствии с такими теориями чтобы изменить поведение работника необходимо сначала установить потребность, с которой связано продуктивное поведение у большинства людей. После этого надо активизировать эту потребность и научить работника различным способам ее удовлетворения при помощи продуктивного поведения в как можно более широком круге различных жизненных ситуаций. Такого рода работа с мотивацией оказывается чрезвычайно трудоемкой и не гарантирует успеха, поэтому не удивительно, что за редким исключением теоретики данного направления свои основные усилия сосредоточили на классификации потребностей и разработке процедур их измерения.

В отличие от содержательных теорий, процессуальные теории акцентируют внимание не на содержании мотивации, а на ее процессе. В центре их внимания находится вопрос о том, что делает сильной или слабой любую человеческую мотивацию, независимо от ее содержания. Такая постановка вопроса исключает потребность из рассмотрения определяющих факторов мотивации, поскольку предполагается, что в большинстве случаев текущее поведение реализует не одну, а ряд различных потребностей, а, следовательно, оно не может адекватно объясняться лишь какой-то одной из них. Гораздо большую роль в мотивации поведения играют другие факторы. Поэтому, чтобы изменить поведение работника, не нужно устанавливать лежащую за ним потребность или потребности. Необходимо просто наладить соответствующий мотивационный процесс, для чего потребуется определить те условия, которые могут его усиливать или ослаблять.

В частности, согласно теории Адамса, изменения в мотивации работника будут происходить лишь в том случае, если прикладываемые им усилия будут не совпадать с их конечными результатами.

В свою очередь, теория Лока утверждает, что максимальной продуктивности работника будет способствовать его приверженность трудным и конкретным целям, в процессе достижения которых он получает регулярную обратную связь.

Теория Врума говорит о том, что в процессе решении трудовых задач работник будет выбирать такие формы поведения, которые позволят с наибольшей вероятностью достичь привлекательных для него результатов.

Специфическое отличие этих теорий от содержательных и процессуальных состоит в том, что, во-первых, они описывают именно трудовую мотивацию, и, во-вторых, они преимущественно охватывают какую-либо одну из трех ее функций. Так, теория справедливости Адамса оперирует факторами, объясняющими энергетизирующую функцию мотивации. Теория постановки цели Лока адресуется к поддерживающей функции мотивации, поскольку отвечает на вопрос о том, что именно позволяет мотивации постоянно функционировать на высоком уровне. Теория ожиданий Врума адресована к направляющей функции мотивации, поскольку она прогнозирует выбор работником конкретной формы поведения в зависимости от вероятности и привлекательности его результатов. Разделение этих теорий по такому функциональному принципу в известной степени условно. Речь здесь может идти скорее об акцентах, которые расставляют их авторы. [6, C. 203]

Далеко не все теории мотивации сформулированы таким образом, что это допускает эмпирическую проверку вытекающих из них прогнозов. Такие теории невозможно ни подтвердить, ни опровергнуть, а, следовательно, применение таких теорий в условиях организации не гарантирует успеха в попытках изменить мотивацию работников. Разумеется, это не говорит о том, что другие теории мотивации не обладают практической ценностью. Это означает лишь то, что эмпирические доказательства справедливости таких теорий либо отсутствуют, либо настолько противоречивы, что на сегодняшний день их применение в условиях организации не будет гарантировать желаемых результатов.

Объединив достоинства нескольких теорий, мы сможем точнее оценивать трудовую мотивацию и эффективнее ее изменять. Во-первых, каждый тип оценок действительно прогнозировал трудовую мотивацию, при этом работники с более высокими оценками, как правило, характеризовались более высокой продуктивностью. Во-вторых, все три типа оценок умеренно коррелировали друг с другом, что говорит о том, что они отражают разные мотивационные факторы. В-третьих, когда эти три типа оценок объединялись в единую общую оценку мотивации, такая оценка значительно лучше прогнозировала как мотивацию, так и продуктивность, нежели любой отдельно взятый тип оценки или любое сочетание из двух типов оценок. [6, C. 219]

Заключение

Выявили, что трудовая мотивация - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, то есть всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовая мотивация - это то, ради чего человек вкладывает свои профессиональные способности, осуществляет профессиональное мышление.

Трудовая мотивация - побуждение человека к труду, являющееся результирующей системой внутренних побудительных элементов, таких, как потребности, интересы, ценностные ориентации, с одной стороны, с другой - отражаемые и фиксируемые сознанием человека факторы внешней среды, так называемые внешние стимулы, побуждающие к трудовой деятельности.

Для специалиста по управлению персоналом разработка и использование мотивационных схем и моделей позволяет решать задачи обеспечения необходимого производственного поведения работников.

Таким образом, мы выяснили, что присутствие мотивационных факторов оказывает стимулирующее воздействие на результативность труда.

Список литературы