Кроме того, специалисты и руководители могут получить еще дополнительный бонус за высокие личные результаты, которые связаны с управлением проектами, с участием в проектах, за какие-то личные достижения. Это оценка за сверхрезультаты, при таких достижениях коэффициент бонусного вознаграждения может увеличиваться еще больше.

Самое главное в системе премирования за выполнение ключевых показателей - технология формирования показателей (рис.4). Мы выделяем несколько групп ключевых показателей эффективности - КПЭ: предприятия (объем продаж, рентабельность, чистая прибыль); отдельных бизнес-процессов (стратегический менеджмент, постоянное совершенствование и т.п.); подразделений (влияние на результаты бизнес-процесса, эффективность работы подразделения, удовлетворенность потребителей) и сотрудников (вклад в результаты подразделения, компетенции, производительность, качество).

Рис.4. Технология формирования показателей премирования

Для иллюстрации приведем ключевые показатели эффективности для бизнес-процесса "Производство" (отдел подготовки производства, ремонтный участок, отдел контроля качества и т.п.):

выполнение плана выпуска продукции собственного производства - в натуральном выражении;

оценка качества - в баллах (включая подразделения, работающие по производственной кооперации);

рост производительности труда.

А вот для бизнес-процесса "Управление персоналом" (отдел планирования потребности в персонале и систем оплаты, отдел кадров, группа развития персонала) мы выделили два показателя эффективности: рост производительности труда и удовлетворенность качеством предоставляемых услуг (рис.5). Индикаторами для измерения их качества являются:

соблюдение сроков заполнения вакансий;

закрепление вновь принятого персонала;

выполнение планового показателя текучести кадров;

выполнение программы оптимизации численности персонала;

выполнение графика разработок регламентов;

выполнение плана мероприятий по внедрению системы информационного обеспечения;

рост посещаемости корпоративного сайта (по сравнению с уровнем соответствующего периода прошлого года);

оценка потребителями качества предоставляемых услуг.

Рис.5. Служба управления персоналом

Для основных подразделений премии за выполнение показателей мы выплачиваем поквартально.

И в заключение хотелось бы отметить, что разработанная на нашем предприятии система мотивации позволяет оптимизировать структуру расходов на персонал (рис.6). Мы реализовали современный, комплексный подход: учитываем регламентирующие требования государства, используем инструменты управления по целям (КПЭ), предоставляем сотрудникам различные доплаты. Фиксированная и переменная части заработной платы примерно равны. Это означает, что люди чувствуют себя достаточно уверенно, поскольку половина дохода им гарантирована - при условии выполнения основных нормативов. В то же время они имеют достаточно много стимулов для того, чтобы повышать качество, работать более интенсивно и творчески, поскольку на значительную часть суммы своего заработка они могут влиять самостоятельно. Таким образом, свою мотивирующую функцию система оплаты труда у нас тоже выполняет.

Рис.6. Структура расходов на содержание персонала

Список литературы

1. Менеджмент. (Учебник) Виханский О.С., Наумов А.И. (2006, 4-е изд., 670с.)

2. Менеджмент. Конспект лекций. Дорофеева Л.И. (2007, 192с.)

3. Менеджмент. Краткий курс. (Учебное пособие) Большаков А.С. (2000, 160с.)

4. Менеджмент персонала предприятия. (Учебно-практ. пособие) Травин В.В., Дятлов В.А. (2003, 272с.)

5. Мотивация. Шапиро С.А. (2008, 224с.)

6. Основы менеджмента. (Учебник) Под ред. Вачугова Д.Д. (2005, 2-е изд., 376с.)

7. Основы менеджмента. (Учебное пособие) Полукаров В.Л. (2008, 240с.)

8. Основы менеджмента. (Учебник) Семенов А.К., Набоков В.И. (2008, 5-е изд., 556с.)

9. www.hr-portal.ru

Приложения