Размещено на http://www.allbest.ru/

• Содержание
• Введение 3
• 1. Роль психогигиены в сфере управления. 5
• 2. Причины стресса на рабочем месте 8
• 3. Процессуально - гигиеническая составляющая системы управления 10
• Заключение 15
• Список использованной литературы 16

Введение

Важной задачей на современном предприятии в условиях рыночной экономики является предоставление работникам общедоступной социально-психологической помощи в рамках программы по профилактике стрессов и уменьшению социальной напряженности на работе. Как известно, стресс является важной социальной проблемой, опосредованно влияющей на стабильность поведения в организации и жизнь общества в целом. Актуальность этой проблемы в последние годы для населения России особенно возрастает, что связано с теми процессами общественно-экономических изменений, которые происходили в обществе за последнее десятилетие. В период социальных реформ большая часть общества испытывает социальный стресс, который приводит не только к материальным трудностям и нестабильности социального статуса человека, но и к переживанию им затяжного психоэмоционального стресса. Тем самым значительная часть населения оказывается подверженной социально-стрессовым расстройствам. При этом люди теряют социальную приспособляемость, приобретают неуверенность в завтрашнем дне, испытывают сомнения в жизненном смысле вследствие девальвации привычных ценностей. Все эти факторы сказываются на работоспособности человека, эффективности исполнения должностных инструкций. Организация систематически действующей антистрессовой профилактики, психогигиены стресса на предприятиях призвана повышать стрессоустойчивость работников к различным факторам. Причем на сегодня существуют различные методы психогигиены стресса, а также разработаны организационные формы профилактики - индивидуальная защита от стресса с помощью современных методов психологической саморегуляции и корпоративная защита.

Объектом исследования является психогигиена как одна из важных составляющих в управлении персоналом. Предметом - персонал, человеческие ресурсы на предприятиях.

Цель данной работы - проанализировать значение психогигиены в управлении предприятием.

Для достижении цели поставленные следующие задачи:

1.оценить роль психогигиены на предприятиях;

2.обозначить причины возникновения стресса на предприятии;

3.определить процессуальную составляющую психогигиены в управлении предприятием.

1. Роль психогигиены в сфере управления

Руководитель организации может предотвратить психологическое расстройство сотрудника, повысить его работоспособность, используя необходимые знания психогигиены в управлении персоналом.

Основная цель управления как такового - создание необходимых условий для реализации задач организации, "установление гармонии" между индивидуальными трудовыми процессами, координация и согласование совместной деятельности работников ради достижения общих запланированных результатов. Таким образом, управление - это работа с людьми, а их трудовая деятельность служит объектом управляющего воздействия.

Для руководителя важно, чтобы сотрудники были психологически устойчивы и не были подвержены стрессам, депрессии и психологическим расстройствам, иначе резко понизится работоспособность работника и это отразится на предприятии в целом. Вывод о том, что симптомы психологического расстройства чаще проявляются у женщин, чем у мужчин, подтверждаются результатами многих исследований, проведенных в ряде стран. психогигиена стресс

Наука, получившая название "психогигиена", помогает сохранить на высоком уровне работоспособность человека и служит для повышения эффективности его труда.

Психогигиена - это система принципов, установок и приемов, которые помогают укреплять психологическое здоровье. См.: Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами: Учебное пособие. СПб., 2003. С. 23.

Руководитель должен попытаться установить близкие поддерживающие взаимоотношения с сотрудником для избежания неадекватной оценки возможности работника и уменьшения влияния на него стресса.

Исследование ученых Говард Тенен и Глен Аффлек привели к выводу, что позитивный, содержащий надежду стиль объяснений и положительный настрой сотрудника вообще является хорошим лекарством. Следовательно, руководитель должен применять меры нейтрализации негативного состояния работника и постараться предотвратить психологическое расстройство сотрудника, используя необходимые знания психогигиены в управлении персоналом.

Как наиболее типичные признаки группового неблагополучия в организации выступают:

· увеличение уровня заболеваемости персонала сверх нормативной;

· увеличение числа ошибок у работников, которые ранее их не совершали;

· снижение показателей качества работы;

· проявление нелояльности со стороны хороших сотрудников;

· ухудшение показателей текучести кадров;

· появление нетипичных конфликтов;

· напряженная атмосфера в коллективе.

Среди способов диагностики признаков неблагополучия в коллективе, вызванных стрессом, хорошо себя зарекомендовали анкетирование, анализ сравнительных данных, наблюдение, собеседование. Эти методы могут использоваться как в комплексе, так и независимо друг от друга. Данные виды деятельности могут осуществляться службой персонала как последовательно, так и параллельно, независимо друг от друга. Особенно это относится к профилактике стресса, на основе анализа причин которого в подразделениях разрабатывается программа мероприятий по профилактике стресса на год. При необходимости - в ходе проведения регулярных мониторингов ситуации - данная программа подлежит корректировке и уточнениям. После проведения диагностики необходимо разобраться с причинами, вызывающими организационный стресс, чтобы иметь возможность воздействовать на ситуацию и эффективно управлять динамикой стресса.

Направление усилий службы персонала может быть сконцентрировано либо на отдельных сотрудниках, их знаниях, умениях, навыках и установках, либо на организации в целом, либо на ее отдельных подразделениях (оптимизация бизнес-процессов, грамотное внедрение изменений, изменение стиля управления, корректировка корпоративной культуры в соответствии с целями организации). В практике зарубежного менеджмента подобные программы существуют и применяются на уровне всей организации, особенно много их разработано в последние годы на предприятиях стран Западной Европы и США.

Например, в Швеции закон 1991 г. "О производственной среде" поощряет трудящихся менять свою рабочую обстановку, приспосабливать ее для себя, а администрации предлагается во всем им помогать, профессиональный стресс рассматривается в контексте общей обстановки на фирме и в обществе. Во многих программах во главу угла ставится задача уменьшения стресса за счет лучшей организации труда, изменения характера труда, установления реальных плановых заданий, улучшения личных взаимоотношений в организациях, создания небольших рабочих групп. Американские компании все чаще сталкиваются с требованиями о выплате компенсаций за "профессиональный" стресс и достаточно часто платят. Если в 1983 г. из всех судебных исков, предъявленных фирмам, 15 процентов касалось платы за профессиональный риск, то в 1993 г. эта величина составила уже 40 процентов, а удовлетворяются эти иски в два раза чаще, чем иски по физическому ущербу здоровью. В 1994 г. управление профилактики болезней и охраны здоровья США сообщило, что 61 процент предприятий со штатом более 750 служащих проводят внедрение программ борьбы со стрессами. Специалисты фирм могут использовать знания о стрессах и здоровье работников для построения и применения на уровне организации специальных семинаров по устранению стресса. Если человеку удается положительно повлиять на свои основные жизненные принципы, добиться того, чтобы релаксация и концентрация стали составной частью образа жизни, то человек станет уравновешеннее и будет более спокойно реагировать на стрессогенные факторы. См.: Красовский Ю.Д. Организационное поведение в фирме: эффекты и парадоксы. Учебное пособие. - М., 1999г., С.138.

Круг задач службы персонала в российской практике очень широк, и обычно задача стресс-менеджмента стоит на одном из последних мест. Для большинства организаций гораздо актуальнее вопросы подбора персонала, его мотивации, обучения. Но по мере роста и развития организации, перечисленные функции хорошо отрабатываются и начинают функционировать вполне отлажено.

2.Причины стресса на рабочем месте

Факторы, вызывающие стресс, или так называемые стрессоры, воздействующие на работников в наши дни, включают:

· факторы стресса вне организации;

· групповые факторы стресса;

· факторы стресса, связанные с организацией.

Рассмотри их подробнее.

Факторы стресса вне организации.

Стресс на работе нельзя ограничивать событиями и условиями, имеющими место непосредственно на рабочем месте. Любая организация является открытой социальной системой, и на ее элементы - работников - естественно воздействуют внешние факторы, такие как изменения в обществе, экономические и финансовые условия, изменения в их личной жизни (семейные проблемы, старение, смерть близкого родственника, рождение ребенка и т.п.).

Так, можно сказать, что неудовлетворительное финансовое положение может побуждать людей брать дополнительную работу, в результате чего сокращается время отдыха и усиливается стресс. Серьезным фактором стресса работников являются и семейные кризисы. Имеются также данные о том, что в семьях, где работают оба супруга, находящийся в стрессовых условиях муж может "передать" свой стресс жене.

Групповые факторы стресса.

К групповым факторам стресса можно отнести следующие:

1) отсутствие групповой сплоченности - отсутствие возможности для работника чувствовать себя членом коллектива вследствие специфики рабочего места, из-за того, что руководитель не допускает или ограничивает эту возможность, или потому, что другие члены группы не принимают его в свои ряды, может явиться источником сильного стресса, особенно для работников с высоким стремлением к аффилиации;

2) наличие внутриличностных, межличностных и внутригрупповых конфликтов - наличие серьезных противоречий или несовместимости отдельных характеристик личности работника, например, его личных целей, нужд, ценностей, с социально одобряемыми в группе, где он работает, а значит, вынужден постоянно находиться, общаться, взаимодействовать, также является серьезным стрессогенным фактором.

Факторы стресса, связанные с организацией.

Причины связанного с работой стресса исследуются уже немалое время, и перечень потенциальных факторов, вызывающих стресс, весьма длинен. В нем можно найти физические факторы, превращающие рабочее место во враждебную среду (повышенная температура, шум, многолюдность и т.д.), а также массу психосоциальных факторов, обусловленных конкретной комбинацией трудовых, организационных и социальных особенностей рабочего места.

3. Процессуально - гигиеническая составляющая системы управления

Условия труда персонала могут варьироваться от бытовых до экстремальных, ставящих перед человеком достаточно жесткие требования, а сам процесс производства, производственная среда, орудия труда и взаимодействия могут быть источниками опасности. Все это, как и сам процесс труда, отражается субъектом, либо способствуя, либо препятствуя полноценной реализации трудового потенциала работника. Остановимся несколько подробнее на том, что может расцениваться как усложнение условий труда. Таковыми считаются уже те, при которых работник осуществляет свою деятельность в атмосфере неопределенности, монотонности, длительно (продолжительные смены), в условиях сенсорной изолированности или дефицита информации, при длительном лишении сна, когда имеется шум и вибрация. Не менее сложными оказываются ситуации, требующие быть готовым к экстренному действию, возникающие при отказе техники, ее неисправности.

Особо выделяются ситуации с измененными условиями, в том числе те, когда эти изменения могут наступить внезапно, например, если деятельность осуществляется в невесомости, при перепадах давления, температуры, при кислородном голодании, когда происходят землетрясения, наводнения. Экстремальными считаются ситуации, когда имеет место угроза здоровью и жизни человека, когда деятельность осуществляется при дефиците времени или/и избытке информации. Организация обязана предотвращать, насколько это возможно, усложнение ситуации деятельности либо содействовать повышению готовности персонала действовать адекватным образом в усложненных ситуациях. Разумеется, в тех случаях, когда персонал из-за неукомплектованности штатов организации должен работать в режиме, истощающем его физические и психологические возможности, когда в сложные производственных ситуациях действуют работники либо неподготовленные, либо по медицинским показателям не способные адекватно действовать в сложной ситуации, когда не изучается процесс труда в целях его оптимизации, создаются предпосылки к снижению не только показателей успешности и безаварийности работы, но и здоровья персонала в целом. В этом случае можно говорить, что организация не уделила должного внимания поддержанию трудоспособности персонала, не обеспечила условия для его нормального функционирования. Результаты такого нерадения могут иметь экономическое выражение (потери по больничным листам),юридические последствия и, безусловно, ухудшают имидж организации.

Кроме того, она обязана заниматься профилактикой несчастных случаев на производстве. Сама производственная среда, орудия труда, взаимодействия работников в процессе труда могут таить опасность аварии, несчастного случая, возникновения профессиональных заболеваний. Принято выделять опасные факторы, воздействие которых на работника приводит к травме, и вредные производственные факторы, воздействие которых влечет возникновение профессиональных заболеваний. Первые подразделяются на явные, когда очевидно их наличие и необходимо устранение, и потенциальные, которые могут стать угрозой лишь в результате опасного поведения человека. Чтобы препятствовать возникновению аварий и несчастных случаев, устанавливаются определенные правила и нормы взаимодействия человека с орудием и предметом труда, с окружающей средой. Нарушение человеком этих правил может также явиться причиной аварии или несчастного случая. Таким образом, организация обязана контролировать соблюдение в своих подразделениях законодательных и иных нормативных правовых актов по охране труда, а также предоставление работникам установленных льгот и компенсаций в связи с условиями труда.

Как мы видим, соблюдение законодательных и иных нормативных правовых актов по охране труда, поддержание трудоспособности персонала, оптимизация трудового процесса -- это совершенно самостоятельная линия в управлении человеческими ресурсами, имеющая своей конечной целью формирование в коллективе творческого отношения к труду и культуры безопасного труда. Эта подструктура взаимодействует со всеми прочими подструктурами управления человеческими ресурсами. Очевидна ее связь с юридической и организационной подсистемами.

В этой сфере деятельность организаций опирается на систему законодательных и нормативных правовых актов, отраслевых и организационно-методических материалов, посвященных вопросам охраны труда. Столь же очевидно, что уровень процессуально-гигиенического обеспечения, безусловно, отражает особенности социальной политики организации. Вспомним ситуации, когда нелегальные иммигранты, нанятые рабочими на стройки, не обеспечены своими работодателями ни условиями безопасного труда, ни человеческими условиями проживания, ни юридическим статусом, дающим возможность защищать свои права. О какой уж социальной ответственности, тем более -- о социальном партнерстве, в этом случае можно говорить! Также не может в этих случаях идти речь и о культуре труда.

Понятно, что поддержание процессуально-гигиенической составляющей системы управления человеческими ресурсами требует определенного финансирования, приводящего к повышению себестоимости производимых товаров и услуг. Но это именно тот случай, когда неадекватная экономия на безопасности производственной деятельности и здоровье работников не только аморальна, но и может привести к нарушению законов.

Все подструктуры управления персоналом, задействованные во взаимосвязи и взаимозависимости, способны обеспечить оптимальный уровень использования человеческих ресурсов организации. Психологическое обеспечение «согласуется » с юридическим благодаря системе внутриорганизационных регламентации, а с экономическим -- через систему экономических, социальных и психологических критериев, отражающих вклад психологического обеспечения в благополучие организации, с социально-политическим же и процессуально-гигиеническим -- посредством привлекаемых психологических технологий, направленных на решение их задач.

В завершение данного раздела, чтобы проиллюстрировать взаимосвязь подсистем управления человеческими ресурсами, приведем пример из японской практики управления. Вот каким образом описывается типичная социальная политика японской фирмы:

Высшее руководство японских фирм особенно внимательно следит за тем, чтобы было как можно меньше внешних социальных различий между руководящим составом фирмы и рабочими. Поэтому весь персонал фирмы питается в одной и той же столовой, все работники фирмы носят одни и те же комбинезоны. Психологами давно установлена прямая зависимость между проявляемой заботой о человеке, уважением к нему и ростом производительности его труда. Поэтому руководство фирм, зная об этом, твердо убеждено в том, что постоянное проявление заботы о рабочих экономически выгодно и, наоборот, равнодушие -- невыгодно. Поэтому во всех разовых ситуациях, когда эту заботу можно относительно дешево проявить, такие возможности не упускаются.

Например, в случае нередких в Японии ливневых дождей руководство фирм нанимает автобусы для развоза рабочих и служащих по домам. В Японии ведется очень подробная статистика, из которой, в частности, фирмам известна зависимость между степенью ливней и заболеваемостью людей, попавших под такой дождь. Поэтому считается баланс между ценой найма автобуса и между суммой возможной оплаты бюллетеней, стоимостью невыпущенной из-за возможного простоя оборудования продукции и стоимостью ее дополнительного выпуска из-за краткосрочного повышения производительности труда рабочих, увидевших это заботливое отношение к себе. Ясно, что такое проявление заботы для фирмы экономически выгодно.

Еще одним направлением продуманной социальной политики является проявление таких форм заботы о рабочих, как устройство спортивных залов, организация совместных экскурсий, массовых выездов за город с бесплатным питанием, бесплатных подарков к дням рождения, специальных скидок на покупку автомобиля, дома и т.д. Все дело в том, что если сравнивать производительность труда и оплату японского и американского рабочего, то оказывается, что при производительности труда японского рабочего в 1,5-3 раза большей, чем у американского, он получает меньшую зарплату. Поэтому забота о нем проявляется фирмой, в общем, за его же счет. Однако, поскольку фирма проявляет это от себя, рабочий отвечает высокой производительностью труда.

Таким образом, руководство фирмы по отношению к рабочему выполняет роль «крестного отца » -- оно гарантирует ему работу и заботится о нем.Поэтому фирма как бы является единой семьей -- с четким распределением ролей отцов и детей. См.: Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами: Учебное пособие. СПб., 2003. С. 28.

Из этого отрывка видно, что социальная политика опирается на характерные для данного социума психологические закономерности и экономический расчет.

Заключение

Социально-политическая напряженность, трудности переходного периода в экономике, резкая ломка общественного сознания, глубокие преобразования во многих общественных институтах являются мощным стрессогенным фактором. Его воздействие требует всестороннего комплексного научного изучения, в котором психологические исследования имеют первостепенное значение. Организационную психогигиену необходимо рассматривать как составную часть работы с кадрами. Заметим, что, к сожалению, в современной России целенаправленная психогигиеническая практика на уровне организации скорее исключение, чем правило. На любом современном предприятии должна действовать психологическая служба. Задачи такой службы могут выполнять и специалисты, находящиеся в штате организации, и сторонние специалисты, работающие по договору. В число задач психологической службы организации должно входить повышение психогигиенической компетентности сотрудников.

Место работы и должность, избранная профессия и профессиональный рост, психологический климат в организации и видение своей роли в общем деле могут быть основой чувства удовлетворенности своим местом в жизни, инициировать переживания полноты самоотдачи, удовлетворенности ходом самореализации, могут давать желаемое эмоциональное насыщение от межличностных отношений на работе. Вместе с тем, все эти аспекты в неблагоприятных качествах приводят к общему чувству неудовлетворенности жизнью, размыванию смысла жизни, обесцениванию труда, приводят к затяжному стрессу со многими вытекающими последствиями для личности и организма. То или другое положение возникает как следствие взаимодействия большой совокупности объективных и субъективных факторов, внешних обстоятельств и особенностей личности.

Список использованной литературы

1. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами: Учебное пособие. СПб.: Питер, 2003. С. 400.

2. Красовский Ю.Д. Организационное поведение в фирме: эффекты и парадоксы. Учебное пособие. - М.: Юнити, 2004.

3. Евтихов О.В. Психология управления персоналом. Теория и практика. М.:Речь, 2010. С.318.

4. Деменьтьева М.Ю., Соколова В.А. Управление человеческими ресурсами. М.: Проспект, 2007. С.240.

Размещено на Allbest.ru