Теоретические основы управления подбором, отбором и наймом персонала

Руководство компании - сплоченный и высококвалифицированный коллектив.

Широкая известность компании в сфере страховых услуг.

Наработанная клиентская база

Четкая регламентация обязан. сотрудников.

Конфликтность и напряженность среди работников предприятия.

Нехватка квалифицированных специалистов из-за ухода к конкурентам опытных менеджеров среднего звена.

Снижение производительности труда из-за неблагоприятных условий труда.

O - возможности:

Увеличение потребностей людей в различных услугах страхования.

Появление на рынке новых видов страхования (страхования жизни).

Рост доходов потенциальных клиентов.

Политика государства направлена на развитие страхования (ОСАГО).

Регулярное проведение форумов по вопросам страхования.

T - угрозы:

Высокая конкуренция не рынке страхования.

Значительная зависимость от интересов и пожеланий клиентов.

Изменение законодательства в области обязательной сертификации и лицензирования.

В отношении тех пар, которые были выбраны с поля «сила и возможности», следует разрабатывать стратегию по использованию сильных сторон организации, для того чтобы получить отдачу от возможностей, которые появились во внешней среде. Для тех пар, которые оказались на поле «слабость и возможность», стратегия должна быть построена таким образом, чтобы за счет появившихся возможностей попытаться преодолеть имеющиеся в организации слабости. Если пара находится на поле «сила и угрозы», то стратегия должна предполагать использование силы организации для устранения угроз. Наконец, для пар, находящихся на поле «слабость и угрозы», организация должна выработать такую стратегию, которая позволила бы ей как избавиться от слабостей, так и попытаться предотвратить нависшие над ней угрозы.

Источником возникновения возможностей и угроз могут быть клиенты, конкуренты, изменение факторов внешней среды -- например, законодательной базы, политики в области страхования.

Анализ конкуренции в отрасли с помощью модели Портера. М. Портер разработал подход, позволяющий, основываясь на результатах анализа текущего состояния отрасли, в которой строится бизнес организации, определить основу ее будущего состояния. Таких основ, по его мнению, может быть только три: лидерство в отрасли по критерию экономии на издержках; лидерство в отрасли, благодаря уникальности производимой продукции; лидерство в отрасли, благодаря концентрации усилий на обслуживании узких специфических сегментов рынка. Привлекательность и прибыльность отрасли зависят от ее структуры, которая, по М. Портеру, определяется пятью силами или факторами конкуренции (рис. 2.2)

Рисунок 2.2 - Пять сил, определяющих конкуренцию в отрасли

1. Соперничество среди конкурирующих предприятий (отраслевая конкуренция).

2. Угроза появления новых конкурентов.

3. Конкуренция со стороны товаров, являющихся заменителями.

4. Экономические возможности и торговые способности поставщиков.

5. Экономические возможности и торговые способности покупателей.

Чем сильнее воздействие перечисленных факторов, тем более ограниченными становятся возможности каждого предприятия для установления высоких цен; и получения прибыли. Сильная конкуренция приводит к снижению прибыльности отрасли.

Поэтому главная задача предприятия -- выбор стратегии, которая бы обеспечила защиту от действия конкурентных сил и (или) дала возможность использовать их в своих целях. Из пяти факторов конкуренции в отрасли доминирует, как правило, один фактор, который и становится решающим при разработке конкурентной стратегии предприятия.

Рассмотрим влияние основных сил конкуренции на деятельность Челябинского филиала Росгосстрах-Жизнь (Урал).

Соперничество между существующими компаниями. Основными конкурентами по набору персонала аналогичного профиля на рынке Челябинска являются наиболее крупные страховые компании: «ЮЖУРАЛАСКО», «Росно», «Ингосстрах». Все эти компании применяют аналогичный подход к подбору и найму персонала, отличающийся формальностью и бессистемностью. Влияние с их стороны довольно значительное, что повышает уровень конкуренции на рынке рабочей силы.

2. Угроза появления новых конкурентов в отрасли вероятна, но незначительна из-за высокого организационного барьера вхождения в отрасль.

3.Товары-заменители. Обострить конкуренцию может появление товаров, эффективно удовлетворяющих те же потребности, но несколько иным способом. В нашем случае угроза товаров-конкурентов отсутствует.

4.Экономические возможности поставщиков. Поставщиками квалифицированного персонала являются вузы. Влияние поставщиков велико, т.к. качество подготовки будущих работников постоянно снижается. Уровень зависимости можно определить как средний.

5. Экономические возможности покупателей определяются их способностью навязывать продавцам условия сделки. Покупателями являются страховые агенты. Уровень зависимости можно оценить как средний.

Таким образом, наибольшую проблему предприятию могут создать основные конкуренты в отрасли, товары - заменители и покупатели. Однако все эти проблемы оценены по степени влияния как средние. Для повышения конкурентоспособности РОСГОССТРАХу необходимо разработать методики аттестации, которые позволяли бы повышать эффективность работы каждого страхового агента в отдельности и организации в целом.

Основными конкурентами Челябинского филиала Росгосстрах-Жизнь (Урал) являются: «Ингосстрах», «РЕСО-Гарантия», «ЮЖУРАЛАСКО».

На сегодняшний день клиентами Челябинского филиала Росгосстрах-Жизнь (Урал) являются крупные предприятия и организации области. В их числе ОАО «Челябинский электрометаллургический комбинат», ОАО «Челябинский Электровозоремонтный завод» филиал ОАО РЖД, ОАО «Агрофирма Ариант», ООО «Центр пищевой индустрии - Ариант», Группа строительных предприятий «Стройком», ООО «Массив-Техсервис», ОАО «Челябинская региональная газораспределительная компания» и др.

Организационная структура Челябинского филиала Росгосстрах-Жизнь (Урал)

Директор Челябинского филиала Росгосстрах-Жизнь (Урал)::

- руководит деятельностью Филиала и несет персональную ответственность за выполнение возложенных на него задач;

- распределяет обязанности между заместителями Филиала;

- делегирует отдельные свои права и полномочия подчиненным ему должностным лицам (заместители);

- руководит деятельностью по исполнению доходной и расходной частей бюджета филиала;

- рассматривает итоги исполнения бюджета Филиала и принимает меры по улучшению этой работы, утверждает годовые отчеты о деятельности филиала;

- утверждает структуру и штатное расписание филиала, сметы расходов (включая фонды оплаты труда и другие) и отчеты об их исполнении и другое.

Директору Челябинского филиала Росгосстрах-Жизнь (Урал): подчинены: директор по финансам, директор по страхованию, директор по работе с корпоративными клиентами, директор по продажам, директор по правовым вопросам и корпоративному развитию.

Бухгалтерия возглавляется главным бухгалтером. В бухгалтерии формируется информация о хозяйственных процессах и финансовых результатах деятельности предприятия, обеспечивается контроль за наличием и движением имущества, организуется учет основных фондов, денежных средств и др.

Директору по финансам подчинены: планово-экономический отдел и финансовый отдел.

Планово-экономический отдел осуществляет экономический анализ хозяйственной деятельности организации по обеспечению экономического повышения эффективности и выявления резервов, предупреждения потерь и непроизводственных расходов. Производит начисление заработной платы рабочим и служащим.

Финансовый отдел отвечает за правильный, своевременный учет и отчетность. Ведет контроль по расходованию средств.

Директору по страхованию подчинены: отдел андеррайтинга и перестрахования, отдел урегулирования убытков по АТ и ОСАГО, отдел урегулирования убытков по НС и имуществу.

Отдел андеррайтинга и перестрахования занимается оценкой рисков, уполномоченный компанией на установление/согласование условий принятия на ответственность компании рисков по нескольким видам страхования.

Отдел урегулирования убытков по АТ и ОСАГО занимается ведением переговоров по всем видам страхования, ведением журналов убытков, отчетов по урегулированным событиям, оформлением выплат и расчетом страхового возмещения по добровольному страхованию автотранспорта и обязательному страхованию автогражданской ответственности.

Отдел урегулирования убытков по НС и имуществу занимается ведением переговоров по всем видам страхования, ведением журналов убытков, отчетов по урегулированным событиям, оформлением выплат и расчетом страхового возмещения по страхованию от несчастных случаев и страхованию имущества.

Директору по работе с корпоративными клиентами подчинены: отдел по работе с корпоративными клиентами, отдел личного страхования

Отдел по работе с корпоративными клиентами. Основная задач отдела- работа с Заказчиками по всем видам страхования. Отдел и его сотрудники являются полномочными представителями Челябинского филиала Росгосстрах-Жизнь (Урал): по всем вопросам, касающимся работы с крупными объектами по всем видам страхования.

Отдел личного страхования занимается заключением договоров добровольного медицинского страхования, оформлением документов на выплату по ДМС и по несчастному случаю и др.

Директору по продажам подчинены: отдел по работе с агентами, отдел страхования и отдел по контролю за качеством страховых услуг.

Отдел по работе с агентами занимается организацией и проведением тренингов и семинаров для агентов, разработкой предложений по оптимизации бизнес-процессов, организацией продаж, развитием сети и др.

Отдел страхования занимается привлечением и поиском клиентов, оформлением и расторжением договоров страхования, разработкой внутренних инструкций и рекомендаций, координированием работы агентов и брокеров и др.

Отдел по контролю за качеством страховых услуг. Организует проведение работ по контролю качества выполнения услуг в соответствии с требованиями стандартов. Организует разработку мероприятий по повышению качества услуг. Руководит проведением мероприятий по повышению качества услуг.

Директору по правовым вопросам и корпоративному развитию подчинен юридический отдел.

Юридический отдел обеспечивает проверку юридических документов; осуществляет юридические консультации страхователей; в случаях, предусмотренных законодательством, принимает решения о применении к страхователям финансовых санкций, а также меры по их взысканию.

Ввиду сделанных выводов Челябинского филиала Росгосстрах-Жизнь (Урал) активно расширяет свой бизнес в секторе страхования транспортных средств, предлагая потенциальным клиентам различные виды страхования по различным правилам, наиболее удобные для клиента способы приобретения страховых продуктов, а так же способы их оплаты на выгодных для клиента условиях.

Ввиду влияния факторов внешнего окружения руководство организации делает большой акцент на модернизации процесса урегулирования убытков, суть которого состоит в переходе на автоматизированную систему урегулирования долгов между страхователем и страховой организацией.

2.2 Анализ системы управления подбором, отбором, наймом персонала в Челябинском филиале «Росгосстрах-Жизнь (Урал)

Общая численность персонала «Челябинский филиал Росгосстрах-Жизнь (Урал)на последний отчетный период составила 90 человек, из которых 1- директор, 9 - менеджеры, 80 - финансовые консультанты (рис. 2.1).



Рис. 2.1 - Структура персонала «Челябинский филиал Росгосстрах-Жизнь (Урал) (по возрасту)

Исходя из рисунка 2.2 структура персонала «Челябинский филиал Росгосстрах-Жизнь (Урал) (по возрасту), можно выделить три основных сегмента диаграммы, это 38% персонала в возрасте от 18-28 лет, 25% персонала в возрасте от 29-39 и 25% персонала в возрасте от 40-50 лет. По проведенному анализу, можно сказать, что служащие и специалисты, все относительно молодого возраста, а возраст обслуживающего персонала варьируется в широких пределах, от 18 до 45 (рис. 2.2).

Рис. 2.2 - Структура персонала «Челябинский филиал Росгосстрах-Жизнь (Урал) (по стажу работы)

Анализ структуры персонала «Челябинский филиал Росгосстрах-Жизнь (Урал) (по стажу работы), показал, что основной стаж работы персонала от 1-5 лет (55%), от 6-10 лет (23%), от 11-15 лет (15%), и всего лишь 7% работников имеют трудовой стаж от 16-20 лет, это означает, что на предприятии основная масса работников 55% работают не более 1-5 лет, таким образом, кадровая служба «Челябинский филиал Росгосстрах-Жизнь (Урал)постоянно в поисках новых сотрудников (рис. 2.3).

Рис. 2.3 - Структура персонала «Челябинский филиал Росгосстрах-Жизнь (Урал) (по образованию)

По данным рисунка 2.3 видно, что 57% работников имеют высшее образование, 25% работников «Челябинский филиал Росгосстрах-Жизнь (Урал) имеют средне специальное образование, 15% персонала имеют средне техническое образование, и всего лишь 3% имеют два и более высших образования. Это означает, что при отборе персонала основным параметром является наличие высшего образования у кандидата



Рис. 2.4 - Структура персонала «Челябинский филиал Росгосстрах-Жизнь (Урал) (по полу)

По данным рисунка 2.4 видно небольшое, но преимущество персонала женского пола (55%), так как это напрямую связано со спецификой данного предприятия. В «Челябинский филиал Росгосстрах-Жизнь (Урал) мужчины (45%) занимают руководящие должности.

Таблица 2.4 - Динамика численности персонала в «Челябинский филиал Росгосстрах-Жизнь (Урал)

Показатель	Величина	Откл.
	2010	2011
Плановая численности персонала	86	90	4
Среднесписочная численность персонала	78	81	3
Нехватка персонала	-8	-9	-1
Количество принятого персонала	11	13	2
Количество уволившихся работников	4	5	1
Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины	3	4	1
Количество работников, проработавших весь год	74	76	2
Коэффициент текучести	3,8	4,9	1,1
Коэффициент оборота по приему	0,14	0,16	0,02
Коэффициент оборота по выбытию	0,05	0,06	0,01
Коэффициент постоянства состава	0,94	0,93	-0,01

По данным табл. 2.4, видно, что произошли изменения во всех показателях, Плановая численность персонала составила в 2010 году 86 человек, и изменилась в 2011 году, составив 60 человек (откл. 4). Среднесписочная численность в 2010 году составила 78 человек, в 2011 - 81 (откл. 3), нехватка персонала составила в 2010 году - 8 человек, в 2011 году - 9 человек, количество принятого персонала в 2010 году составило 11 человек, в 2011 - 13 человек, количество уволившихся сотрудников составило в 2010 и в 2011 годах - 4 и 5 человек соответственно, количество работников проработавших весь год составило в 2010 году - 74 человека и в 2011 году - 76 человек. Коэффициент текучести составили в 2010 и 2011 годах - 3,8 и 4,9 соответственно; коэффициент оборота по приему в 2010 году - 0,14, в 2011 году - 0,16; коэффициент оборота по выбытию составил в 2010 и 2011 годах - 0,05 и 0,06; коэффициент постоянства состава составил в 2010 году - 0,94, в 2011 - 0,93.

В компании был проведен опрос по условиям и качеству работы в компании. Были опрошены 15 сотрудников компании.

Таблица 2.5 - Опрос работников

Вопрос	Варианты ответов	Результат, %
Причина увольнения?	Низкий заработок	48
	Слишком много работы (переработки)	0
	Чрезмерные требования	0
	Слишком сильные физические нагрузки	0
	Недостаточная мотивация	32
	Отсутствие карьерного роста	20

Причины текучести кадров в «Челябинский филиал Росгосстрах-Жизнь (Урал) разные.



Рис. 2.5 - Основные причины ухода персонала из «Челябинский филиал Росгосстрах-Жизнь (Урал)

Исходя из опроса, видно, что основная причина ухода из «Челябинский филиал Росгосстрах-Жизнь (Урал)это маленькая зарплата (48%), 32% - недостаточная мотивация персонала, 20% - отсутствие карьерного роста

ПОЧЕМУ НЕПРАВИЛЬНО ТО???? РАССМОТРЕНЫ ПРИЧИНЫ УВОЛЬНЕНИЯ - 48% УВОЛЬНЯЮЩИХСЯ ИЗ-ЗА З/ПЛАТЫ И Т.Д!!!! в ТАБЛИЦЕ ПЕРЕД РИСУНКОМ ЖЕ ЕСТЬ ОПРОС!!!!!!!!!!!!!!

Таким образом, можно сделать вывод о том, что наибольшее внимание руководству нужно уделить мотивации персонала, т.е. повышение заработной платы, улучшение социального пакета, введение поощрений и вознаграждений.

В системе стимулирования заработная плата занимает ведущее место.

При организации заработной платы в «Челябинский филиал Росгосстрах-Жизнь (Урал), руководителю необходимо руководствоваться рядом принципов:

1) заработная плата должна начисляться в соответствии с результатами выполненной работы, ее эффективностью и качеством;

2) у наемного работника должна быть материальная заинтересованность в высоких конечных результатах выполненной работы;

3) заработная плата не должна ограничиваться;

4) необходима индексация заработной платы в соответствии с инфляцией;

5) темпы роста производительности труда должны опережать рост заработной платы;

6) система определения заработной платы должна быть простой и наглядной для сотрудников.

Проблема заключается в привлечении сотрудников и удержание новичков в организации, потому что не выполняют поставленные перед ними задачи.

Работа человека в Челябинском филиале Росгосстрах-Жизнь (Урал) представляет собой процесс постоянного его взаимодействия с организационным окружением. Это очень сложный и многоплановый процесс, являющийся исключительно важным для обеих сторон. Каждый работник, входя в Челябинский филиал Росгосстрах-Жизнь (Урал), сталкивается с множеством проблем взаимодействия с организационным окружением.

В первую очередь это рабочее место и его непосредственное окружение. Однако, для большинства людей организационное окружение Челябинского филиала Росгосстрах-Жизнь (Урал) значительно шире их рабочего места и включает такие характеристики и составляющие Челябинского филиала Росгосстрах-Жизнь (Урал), как положение на рынке, размер организации, ее месторасположение, руководство, Организационная структура, правила поведения и внутренний распорядок, условия работы, система оплаты, система социальных гарантий, философия организации, общения, трудовые отношения, коллеги и еще многое другое. Каждый член Челябинского филиала Росгосстрах-Жизнь (Урал) имеет свое собственное окружение, так как, во-первых, он выделяет для себя те характеристики и аспекты Челябинского филиала Росгосстрах-Жизнь (Урал), которые для него важны, и, во-вторых, потому что он сам обычно занимает вполне определенное место в организационном окружении, выполняет определенные функции и осуществляет определенную работу.

Как бы работник и Челябинский филиал Росгосстрах-Жизнь (Урал) ни стремились свести свое взаимодействие только к выполнению определенных работ на определенном рабочем месте, у них этого никогда не получится. Взаимодействие работника с организацией Челябинский филиал Росгосстрах-Жизнь (Урал) всегда шире, т.к. работник не может быть низведен до состояния машины, а организационное окружение - до рабочего места. В каждой конкретной ситуации возникновения трудностей и проблем взаимодействия работника с организационным окружением могут быт найдены конкретные, соответствующие данной ситуации причины, породившие эти проблемы.

Однако, несмотря на ситуационность этих проблем, можно выделить два основополагающих момента, лежащих в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействия и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением. Данными моментами являются:

Ожидания и представления работника об организационном окружении Челябинского филиала Росгосстрах-Жизнь (Урал) и его месте в нем;

Ожидания Челябинского филиала Росгосстрах-Жизнь (Урал) в отношении работника и его роли в ней.

Имея определенное представление о себе самом и своих возможностях, обладая определенными знаниями о Челябинском филиале Росгосстрах-Жизнь (Урал), имея определенные намерения в отношении него, и, наконец, исходя из своих целей и текущих возможностей, работник вступает во взаимодействие с Челябинским филиалом Росгосстрах-Жизнь (Урал), предполагая занять в нем определенное место, выполнять определенную работу и получать определенное вознаграждение. Челябинский филиал Росгосстрах-Жизнь (Урал) в соответствии со своими целями, организационной структурой, спецификацией и содержанием работы предполагает взять работника, обладающего соответствующими квалификационными и личностными характеристиками, чтобы он играл определенную роль в организации, выполняя определенную работу, давая требуемый результат, за который полагается определенное вознаграждение.

Свести, сделать соответствующими друг другу ожидания работника и ожидания Челябинского филиала Росгосстрах-Жизнь (Урал) очень трудно, т.к. они складываются из множества отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обладать искусством управления высокого класса.

Группу основных ожиданий работника составляют ожидания по поводу:

содержания, смысла и значимости работы;

оригинальности и творческого характера работы;

увлекательности и интенсивности работы;

степени независимости, прав и власти на работе;

степени ответственности и риска;

престижности и статусности работы;

степени включенности работы в более широкий деятельный процесс;

безопасности и комфортности условий на работе;

признания и поощрения хорошей работы;

заработной платы и премий;

социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемых организацией;

гарантии роста и развития;

дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведение на работе;

отношений между членами организации

конкретных лиц, работающих в организации.

Челябинский филиал Росгосстрах-Жизнь (Урал) ожидает от работника, что он проявляет себя как:

специалист в области страхования, обладающий определенными знаниями и квалификацией;

член организации, способствующий ее успешному функционированию и развитию;

человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;

член, организации, способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами;

член организации, разделяющий ее ценности;

работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей;

человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы;

исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и на должном качественном уровне;

член организации, способный занять определенное место внутри организации и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность;

сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства.

Для того чтобы стыковать ожидания работника и Челябинского филиала Росгосстрах-Жизнь (Урал) по отношению друг к другу и тем самым устранить или минимизировать проблемы удержания работников, необходимо создание взаимосвязанных условий работы, а также изучение системы подбора, отбора и приема человека на работу.

Как и любая организация, компания «Челябинский филиал Росгосстрах-Жизнь (Урал) сталкивается время от времени с такой проблемой, как потребность в кадрах. Под потребностью в кадрах понимается количество сотрудников, нужных для будущего целенаправленного выполнения задач организации, в количественном, качественном, временном и пространственном отношении.

При наборе кадров учитывается положительный и отрицательный опыт, который организация приобрела при решении такой задачи, как создание слаженного хорошего коллектива.

Ответственность за отбор сотрудников и итоговое решение о приеме того или иного кандидата целиком ложится на плечи руководителя. Самим же процессом занимается юрисконсульт. Именно он и ответил на вопросы интервью автора, на основании ответов на которые и был проведен анализ отбора и приема персонала на «Челябинский филиал Росгосстрах-Жизнь (Урал). Список вопросов, заданных в интервью, выглядит следующим образом:

Каким образом проводится планирование персонала?

Каким образом вы составляете объявление о приеме на работу, из каких блоков оно состоит, какую информацию содержит?

Каковы этапы процедуры отбора персонала при приеме на работу?

Каковы принципы отбора кадров?

Как проводится собеседование, каковы его функции, кто проводит собеседование, какие цели ставятся перед теми, кто проводит собеседование, что выявляется в ходе собеседования, каковы причины отказа при приеме на работу, кто принимает решение о приеме кандидата на работу?

При выполнении своей работы юрисконсульт руководствуется следующей документацией:

штатное расписание (Т-3);

положение об оплате труда (положение 1);

правила внутреннего трудового распорядка (правила ВТР);

график отпусков (Т-7);

график сменности;

положение о структурном подразделении;

должностная инструкция;

регистрационная книга;

трудовой договор;

документы личного дела, а также другие документы;

основания к приказам по личному составу и информационно-справочные документы.

Планирование кадров осуществляет Управляющая компания Росгосстрах в городе МОСКВА. Раз в год она высылает бюджетную карточку на весь бюджетный год, в которой указывается сколько каждый месяц необходимо набирать сотрудников.

Таблица 2.5 Бюджетная карточка планирования кадров в Челябинском филиале Росгосстрах-Жизнь (Урал)

Показатели	Месяц, 2012 год
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
Магов, чел.	6	6	7	7	7	7	7	7	7	7	7	7
Агентов, чел.	18	22	28	27	24	29	27	27	33	34	35	38

Данные таблицы показывают, что компания постоянно развивается и расширяется , следовательно потребность в персонале в Челябинском филиале Росгосстрах-Жизнь (Урал) существует постоянно.

Процедура отбора кадров в «Челябинский филиал Росгосстрах-Жизнь (Урал) состоит из нескольких этапов:

1. Составление и подача объявления - объявление о наличии вакантной должности составляется менеджером агентской группы и затем подается в печатные издания, на радио и телевидение. Текст объявления включает следующие блоки:

должность;

обязанности;

требования:

обязательные;

желательные;

условия труда.

2.Собеседование по телефону - на данном этапе происходит первичный отсев кандидатов, после которого остается примерно 30-40% от числа откликнувшихся. Образец (вариант) бланка телефонного интервью выглядит следующим образом (табл. 2.6):

Таблица 2.6 - Бланк телефонного интервью

Вакансия	Бухгалтер
Имя
Телефон для связи
Образование
Дополнительное образование
Аттестат профессионального бухгалтера	Да ____ Нет ____
Опыт работы в бухгалтерии, лет
Бухгалтерия, сколько лет	Опт ___ Розница ___ Производство___ Торговля___
Налоговые проверки	Да ____ Нет ____
С какими компьютерными программами работали?
График работы
Ожидаемая зарплата

Если на половину из составленных в интервью вопросов кандидат ответил положительно, то его приглашают придти заполнить анкету-резюме.

3. Заполнение анкеты-резюме - на данном этапе происходит максимальный отсев лиц, чьи личные качества и наклонности не подходят для вакантной должности.

4. Собеседование с менеджером агентской группы, который затем выдает свое решение руководителю организации;

5. Заключительный этап, на котором руководитель совместно с менеджером агентской группы принимает решение о приеме на работу кандидата на вакантную должность или об отказе кандидату.

Далее кандидат на должность заполняет заявление о приеме на работу, оформляет в отделе кадров трудовой договор на основе следующих документов:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовая книжка;

документ об образовании;

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

документы воинского учета;

ИНН;

направление о пройденном медицинском осмотре.

Принятый на работу сотрудник ознакамливается с положением о порядке найма персонала и предоставленной ему должностной инструкцией, а менеджер агентской группы знакомит работника с персоналом предприятия, с которым ему предстоит работать. На нового работника сразу заводят личную карточку, которая содержит следующие сведения:

Общие сведения: ФИО, дата и место рождения, гражданство, знание иностранного языка, образование, специальность по диплому, профессия, стаж работы (общий, непрерывный, дающий право на надбавку за выслугу лет, дающий право на другие льготы и др.), семейное положение, состав семьи с указанием года рождения каждого члена семьи, данные паспорта, домашний адрес, телефон.

Сведения о воинском учете, которые заполняются на основании военного билета.

Прием на работу, переводы на другую работу - в данном разделе указываются сведения о том, где, кем и когда работал претендент на вакансию, его оклад на занимаемой должности, а также куда и в связи с чем он был переведен на другое место работы.

Аттестация - дата, решение комиссии, дата и номер документа, основание.

Повышение квалификации - дата, вид повышения квалификации, наименование образовательного учреждения, свидетельство, дата и номер.

Профессиональная переподготовка - дата, специальность, документ, основание.

Поощрения и награды - наименование награды, документ.

Отпуск - за какой период, основание, количество рабочих дней основного отпуска, дополнительный отпуск, дата начала основного и дополнительного отпуска, дата окончания основного и дополнительного отпуска.

Социальные льготы, на которые работник имеет право в соответствии с законодательством.

Дополнительные сведения - этот раздел заполняется для полноты учета сведений о сотрудниках, обучающихся в учебных заведениях, учета работающих инвалидов и т.д.

Основание увольнения - дата увольнения, приказ.

менеджером агентской группы осуществляет контроль над организацией и проведением внутрифирменной подготовкой агентов

Значимость правильного решения проблемы найма на работу связана с высокой стоимостью кадров (рабочей силы). Поэтому, решая проблему отбора, в первую очередь «Челябинский филиал Росгосстрах-Жизнь (Урал) определяет, нужен ли данный человек или нет (намного дороже будет стоить ошибка (например, через три месяца данный работник заявит о своем уходе)).

Определенную помощь в том, чтобы избежать ошибок при отборе кадров, оказывают различные источники информации:

заявление о приеме (первое общее впечатление о кандидате); фотография (внешность);

биография (процесс становления, детали личности);

личная анкета (систематизация самой важной информации о поступающем, хранение данной информации);

диплом (успеваемость в ВУЗе, относительные сведения о квалификации);

трудовая книжка (место работы в биографии, прежние сферы деятельности, квалификационная характеристика);

рекомендации (профпригодность);

разговор с поступающим (заполнение пробелов в информации, дает личное представление о поступающем);

пробная работа (умения и навыки в работе).

При отборе кадров Общество руководствуется рядом принципов, первый из которых состоит в ориентации на сильные, а не на слабые стороны человека, и поиск не идеальных, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности кандидатов. Причем этот поиск прекращается, если несколько человек не смогли удовлетворить предъявленным требованиям, ибо, скорее всего, сами требования завышены и их нужно пересматривать.

Другим принципом является обеспечение соответствия требованиям, предъявляемых содержанием работы, индивидуальным качествам претендента: образования, стажа, опыта, а в ряде случаев пола, возраста, здоровья, психологического состояния.

При наборе извне в первую очередь рассматривается бланк заявления кандидата, резюме, в котором указывается, где кандидат работал до подачи заявления в «Челябинский филиал Росгосстрах-Жизнь (Урал), если нет трудового стажа (т.е. это может быть и выпускник ВУЗа), то где учится или учился и с какой успеваемостью. В дальнейшем проводится собеседование.

Основная цель отборочного собеседования в «Челябинский филиал Росгосстрах-Жизнь (Урал) состоит в том, чтобы определить, заинтересован ли претендент в предлагаемой работе и достаточно ли он компетентен для ее выполнения. При этом у линейного руководителя возникает необходимость не только сравнить нескольких кандидатов, но и в первую очередь сравнить уровень подготовленности каждого кандидата с требованиями, предъявляемыми к исполнителю рассматриваемой работы. Кроме того, отборочное собеседование выполняет следующие функции:

информирование кандидатов о деятельности Общества и объяснение им преимуществ работы в ней;

реалистичное описание работы;

выяснение, подойдут ли кандидаты для выполнения работы и какими качествами, значимыми для этой работы, они обладают;

прояснение ожиданий обеих сторон, включая реалистичное обсуждение возможных трудностей (это бывает уместно);

предоставление кандидатам возможности оценить, действительно ли они хотят получить предлагаемую работу.

Менеджер агентской группы отводит определенное количество времени для беседы с каждым кандидатом и не старается встретиться со слишком большим количеством кандидатов в один день, т.к. проведение собеседования - достаточно утомительное занятие, и встреча в один день с более чем с шестью кандидатами может означать, что он не сумеет их всех справедливо оценить.

При проведении собеседования менеджер агентской группы составляет определенный план собеседования. Он же готовит вопросы, которые необходимо будет задать кандидату во время собеседования. Основные вопросы к кандидату он формулирует заранее. Форма допроса здесь неприемлема, в то же время необходимо уметь задавать «трудные» вопросы. В сложных ситуациях инициатива должна исходить от менеджером агентской группы. При этом нужно обладать не только умением слушать, но и умением вести собеседование в нужном русле, по заранее намеченному плану и временному интервалу. От юрисконсульта зависит не только оценка соответствия кандидата предъявляемым требованиям. Сегодня необходимо уметь донести до соискателя, что это именно та компания, которую он ищет, что в ней он сможет не только самореализоваться, но и обогатиться дополнительными знаниями и опытом. Результатом интервью должна стать определенная информация о кандидате. Менеджером агентской группы выявляются:

сильные и слабые стороны кандидата;

профессиональный опыт, навыки и знания;

готовность к обучению, ориентация на развитие;

готовность к сотрудничеству;

мотивация, трудовые ценности;

инициативность, готовность брать на себя ответственность;

ориентация на достижения;

уровень самооценки, уровень притязаний.

Иногда в «Челябинский филиал Росгосстрах-Жизнь (Урал) практикуется собеседование напрямую с руководителем структурного подразделения. Оно может проводиться сразу после интервью менеджером агентской группы либо в другое назначенное время. Целесообразность такой встречи определяет юрисконсульт, руководствуясь установленной в компании процедурой отбора. В ходе встречи с руководителем структурного подразделения в значительной степени уточняются профессиональные навыки кандидата, его психологическая совместимость, выясняются организационные вопросы.

В основном в «Челябинский филиал Росгосстрах-Жизнь (Урал) отбирают по следующим критериям:

отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях руководитель предпочитают более высокое образование. Но эти характеристики увязывают с успехами на работе, и критерий образованности непременно сравнивается с требованиями выполняемой работы. Руководитель изучает продолжительность и содержание образования, его соответствие предлагаемой работе;

практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника. Поэтому предпочтение отдается найму работников с опытом.

Чаще всего причинами отказа при приеме на работу в «Челябинский филиал Росгосстрах-Жизнь (Урал) после проведения собеседования являются следующие негативные характеристики:

Плохое личное впечатление.

Слишком агрессивен, подавляет окружающих («все знает»).

Не способен ясно выразить свои мысли (плохое произношение, грамматика).

Не планирует свою карьеру (нет целей и намерений).

Мало интереса и энтузиазма (пассивный, безразличный).

Недостаточно уверенности и уравновешенности (нервный, легко смущается).

Избегает участия в деятельности.

Чересчур много значения придает деньгам (интересуется только тем, где предложат больше).

Плохие успехи в обучении (получал только переходной балл).

Не хочет начинать с нижней ступени (ожидает слишком многого и слишком быстро).

Извиняется (заглаживает неблагоприятные факты в прошлом).

Недостаточно тактичен.

Недостаточно зрел.

Недостаточно воспитан (дурные манеры).

Недостаточное социальное понимание.

Есть приметы неприязни к обучению.

Избегает смотреть в глаза интервьюеру.

Вялое рукопожатие.

Нерешителен.

Неряшливо заполненное заявление о приеме.

Опоздал на интервью без уважительной причины.

По окончании собеседования линейный руководитель проводит оценку полученных результатов и принимает решение. Если кандидат подходит, то с ним подписывается трудовое соглашение на испытательный срок 3 месяца, и если кандидат пройдет успешно этот испытательный срок, то его принимают на работу, при этом подписывается Трудовой договор.

Контроль за подбором кадров в «Челябинский филиал Росгосстрах-Жизнь (Урал) отсутствует.

Для улучшения кадровой политики Челябинского филиала Росгосстрах-Жизнь (Урал) рекомендуется провести следующие меры по удержанию персонала в организации:

Прежде всего, необходимо усилить системность в подборе кадров и охватить этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника. Необходимо улучшить процедуру выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров. Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как компании берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной. Для набора младших служащих хорошим источником являются местные школы, и многие компании поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке школьников. Большинство крупных компаний принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры. Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, или консультанты по поиску руководящих административных работников. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.

В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.

Желательно проводить постоянно анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации. В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

Необходимо улучшить внутреннюю коммуникацию в компании за счёт различных методик по сплочению коллектива. Это могут быть различные методики тимбилдинга, деловые игры, корпоративные мероприятия.

Улучшение социальной защиты работников согласно ТК РФ. Это приведёт к уверенности персонала в своём будущем в этой компании, привьёт чувства личной необходимости данной компании.

Внедрить систему наставничества в Челябинском филиале Росгосстрах-Жизнь (Урал). Наставничество будет актуальным, поскольку перед менеджментом Челябинского филиала Росгосстрах-Жизнь (Урал) встала серьезная проблема удержания молодых кадров. Бурное развитие других рынков приводит к тому, что люди уходят с Челябинского филиала Росгосстрах-Жизнь (Урал) туда, где платят больше. Наставничество может решить эту проблему. Наставник для ученика - проводник корпоративных ценностей. Его задача - создать для новичка комфортные условия работы. Наставник может вовремя отследить и растущее недовольство молодого специалиста атмосферой в коллективе. Если своевременно устранить причину, то сотрудника удастся удержать.

В итоге может быть разработана согласованная система по удержанию кадров в организации, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

Заключение

Осуществление перехода экономики с экстенсивного на интенсивный путь развития невозможно без широкого использования соответствующего образования и профессиональной подготовки кадров. Воспитание творчески мыслящего, инициативного специалиста означает, прежде всего, перестройку кадровой политики. Главная проблема состоит в необходимости рационального использования и повышения эффективности имеющегося научно-кадрового потенциала.

В настоящее время необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал более эффективно, так как от этого зависит имидж и прибыль организации. Сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но что является более важным, его психологической стороны.

Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность деятельности, является наличие в организации человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные задачи. Для эффективного управления персоналом организации нуждаются в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

Необходимо создать концепцию кадровой политики, определяющую основные положения деятельности организаций по работе с персоналом:

создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;

интеграция кадровой политики при стратегическом планировании организации с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;

внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;

проведение скоординированной тарифной политики и оплаты труда;

разработка экономических стимулов и социальных гарантий;

защита прав и гарантий работников, работа с представителями трудового коллектива;

исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;

подготовка нормативных и методических материалов обеспечения высокого уровня управления кадрами.

Таким образом, одними из основных положений развития кадровой политики организации должны быть: моральные и материальные стимулы; необходимость повышения уровня подготовки кадров на уровне профессионального и высшего образования; создание новых принципов системы повышения квалификации кадров и др.

Содержание кадровой политики не должно ограничивается только наймом персонала, но и касается принципиальных позиций организации в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов, при этом между ними должна быть взаимосвязь.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Ее главной целью является создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопроизводительной рабочей силы.

Таким образом, кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому кадровая политика организации - обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Список использованной литературы

1. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб.пособие. - Изд. 2-е. -М.: РАГС, 2009. - 224 с.

2. Антикризисное управление персоналом организации: учеб. пособие/ А.Н. Митин, А.Э. Федорова, Ю.А. Токарева и др. -СПб.: Питер, 2009. - 272с.

3. Веснин В.Р. Менеджмент персонала: Учеб. пособие для учащ. сред. спец. учеб. заведений. - 3-е изд. -М.: Элит-2000, 2008. - 304 с.

4. Елизаров Ю.Ф. Экономика предприятия: учебник. -М.: Экзамен, 2005. - 496 с.

5. Инновационный менеджмент: учеб. для вузов / Под ред. В.А. Швандара, В.Я. Горфинкеля. -М.: Вузовск. учебник, 2009. - 382 с.

6. Лукичева Л.И. Управление персоналом: Курс лекций. Практ. зад.; учеб. пособие/ Л.И. Лукичева; под ред. Ю.П. Анискина. - 2-е изд. -М.: Омега-Л, 2008. -264с.

7. Макашева З.М. Основы менеджмента: учеб. пособ. для вузов / Гос. ун-т управления. -М.: КноРус, 2009. - 272 с.

8. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие / М-во общ. и проф. образования РФ. -М.: ИНФРА-М, 2008. -312с.

9. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Оценка эффективности; Учеб. пособие для вузов / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. -М.: экзамен, 2009. -256 с.

10. Одегов Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала: Учеб. пособие для вузов / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. -2-е изд., -М.: Экзамен, 2008. -544 с.

11. Управление персоналом на производстве: учеб. пособ. для вузов / Под ред. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова. -М.: ЮНИТИ, 2006. - 381с.

12. Холостова Е.С. Социальная политика: учеб. пособие. -М.: Инфра-М, 2010. -204с.

13. Хотяшева О.М. Инновационный менеджмент: Учеб. пособие для вузов. -СПб.: Питер, 2010. -318 с.

14. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. -М.: Экзамен, 2009. - 736 с.

15. Экономика труда: учеб. для вузов / Под ред. А.Е. Карлика, М.Л. Шухгальтер. -М.: Инфра-М, 2008. - 352с.

16. Экономика труда: Учебник // Под ред.В.В. Адамчука. - М.: Финстатинформ, 2006. - 215с.

17. Адамчук В.В. и др. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2009.

18. Афонин И.В. Инновационный менеджмент: учеб. пособие для вузов. -М.: Гардарики, 2008. -224с.

19. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. - М.: Моск. рабочий, 2009.

20. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебное пособие для студентов вузов. - М.: НОРМА - ИНФРА, 2009.

21. Менеджмент организации / Под ред. З.П. Румянцевой. - М.: ИНФРА - М, 2007

22. Менеджмент персонала предприятия / Под ред. В.В. Травина, В.А. Дятлова. - М.: Дело, 2006.

23. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2008. - 496 с.

24. Ромашов О.В. Социология труда: Учебное пособие для студентов вузов. - М.: ГАРДАРИКА, 2009.

25. Рофе А.И., Стрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда: Учебник для вузов // Под ред. проф. А.И. Рофе. М.: МИК, 2010.

26. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2009 - 336 с. Управление персоналом / Егоршин А.П. - Нижний Новгород, 2008.

Приложение

АНКЕТА

Ф.И.О. _______________________________________________________

Возраст _____________________________________________________

Образование _______________________________________________

Семейное положение ______________________________________

Стаж работы ______________________________________________

Из каких источников Вы узнали о вакансии на занимаемую Вами должность _________________________________________________________

Какую должность вы занимаете в Обществе? _________________

Легко или просто ли прошло для Вас собеседование? ____________

произвел на Вас юрисконсульт во время проведения собеседования? ___________________________________________________

Что Вам не понравилось во время проведения собеседования? ________________________________________________________________________________________________________________________________

Проходили ли Вы какие-нибудь тесты во время проведения собеседования? _________________________________________________________________

Сколько времени потратил юрисконсульт на собеседование с Вами? _________________________________________________________________

Что бы Вы предложили изменить в процессе найма и отбора персонала на вакантные должности в ОАО «Сибирьтелеком»? ________________________________________________________________

Устраивают ли Вас условия труда? _______________________

Если что-то не устраивает, что именно? ____________________________________________________

Что бы Вы изменили, чтобы улучшить условия труда? ______________

Какие отношения у Вас с коллегами по работе? _____________________

Люди с какими качествами Вас окружают в коллективе? __________________________________________________________________

Каких людей на Ваш взгляд не хватает в коллективе? __________________________________________________________________________________________________________________________________

Что является для Вас стимулом для работы в Обществе? _________________________________________________________________

Что может увеличить вашу работоспособность? ___________________

Является ли для Вас заработная плата стимулом для работы? _________________________________________________________________

Устраивает ли Вас размер Вашей заработной платы?____________________

Если нет, сколько бы Вы хотели зарабатывать, работая в Обществе? __________________________________________________________________

Спасибо Вам за то, что заполнили анкету.

Размещено на Allbest.ru