стратегия кадровый политика регион

В кадровой политике используется ряд понятий для обозначения объекта управления: человеческий фактор, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая сила, работники, персонал, кадры и др. Для четкого определения объекта кадровой политики необходимо рассмотреть эти понятия, т.к. именно их содержание имеет важное значение для формирования кадровой политики как системы управления людьми в масштабах государства, региона, отрасли или предприятия.

Человеческий фактор играет определяющую роль в решении текущих и перспективных задач любого цивилизованного общества.

Человеческий фактор представляет собой главный компонент общественного развития, который образуется посредством участия людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социально необходим услуг.

Выделяются следующие основные аспекты изучения человеческих ресурсов:

- индивидуально-психологический (уровень личности);

- социально-психологический (уровень коллектива);

- социально-экономический (уровень общества и его подструктур).

Человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем человеческого фактора развития общественного производства.

Рабочая сила также является социально-экономической категорией. Носителями единичной рабочей силы являются все трудоспособные члены общества, фактические или потенциальные работники производственной и непроизводственной сфер хозяйства всех категорий. При этом следует различать трудоспособность общую и профессиональную:

Общая трудоспособность предполагает способность работника к труду, не требующему специальной подготовки.

Профессиональная трудоспособность - это способность работника к конкретному труду в определенной отрасли профессиональной деятельности, которая предполагает специальную подготовку.

Непосредственную основу рабочей силы составляет трудоспособность, т.е. состояние здоровья, а также знания, навыки и умения, позволяющие человеку выполнять работу определенного качества и объема.

Трудовые ресурсы - это часть населения, имеющего необходимое физическое развитие, здоровье, образование, культуру, способности, квалификацию и обладающего профессиональными знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности.

Кадры - это социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы предприятия, региона, страны. В отличие от трудовых ресурсов, объединяющих все трудоспособное население страны (как занятых, так и потенциальных работников), понятие «кадры» включает в себя постоянный состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с различными организациями.

В отличие от кадров персонал является более широким понятием. Персонал - это весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам.

Персоналом называют постоянных и временных работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1. Объект кадровой политики

Таким образом, объект кадровой политики характеризуется различными понятиями и определениями. Наиболее широким из них является термин «человеческие ресурсы», обозначающий совокупность различных отношений, которые складываются при участии людей в процессе создания жизненных благ, а наиболее узким - «кадры», под которыми понимают только постоянных и только квалифицированных работников (Рис. 1).

Таким образом, под объектом кадровой политики следует понимать именно человеческие ресурсы, которые представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их общую трудоспособность к производству материальных и духовных благ.

Кадры представляют собой и объект, и цель кадровой политики, реализация которой предполагает формирование, распределение и рациональное использование квалифицированных работников, занятых в производственных и непроизводственных отраслях общественного производства, т.е. собственно кадров.

В более общем и универсальном понимании политика представляет собой особый вид человеческой деятельности, связанный с получением и осуществлением власти, прежде всего государственной. Это сфера деятельности между классами, нациями и другими социальными группами, ядром которой является проблема получения, удержания и использования государственной власти.

Как одна из сфер общественной жизни политика взаимодействует с другими сферами, подвергаясь их влиянию и одновременно направляя их функционирование и развитие. Поэтому изучение политических явлений предполагает выяснение экономических и других интересов, которыми они определяются, а также всей системы социальных факторов. Таким образом, промежуточным и соединительным звеном между политикой и экономикой являются социальные факторы и социальная структура, которые непосредственно представляют основы политики, определяя ее субъекты, интересы, характер и направление политических процессов.

Поэтому кадры - не только социально-экономическая, но и политическая проблема. Постановка любой социально-экономической или политической задачи требует участия людей, способных ее решать. При этом, чем глубже преобразования в общественной, государственной или хозяйственной деятельности, тем значительнее изменения в кадровой политике.

2. Становление кадровой политики и кадровой стратегии

Устранение кризисной ситуации в стране во многом зависит от эффективного функционирования учреждений местного самоуправления, от компетентности и уровня квалификации. Кроме того, практика показывает, что в системе управления кадрами в органах местного самоуправления должны быть четко сформулированы функции и задачи каждого из звеньев, порядок их взаимодействия.

Местное самоуправление предполагает такое кадровое обеспечение, такую кадровую политику, которая способствовала бы, с одной стороны, обеспечению свободы волеизъявления, широкого самоуправления и национальной самобытности граждан, привлечению их к участию в управлении во всех сферах деятельности, а с другой стороны, обеспечивала бы безопасность граждан и твердый общественный порядок на основе соблюдения законодательства, сочетала бы развитие муниципального производства и охрану экосистемы.

Создание такой муниципальной службы в рамках самоуправления - вопрос достаточно сложный, поскольку многие процессы в обществе после 1991 г. стали неуправляемыми, стихийными. Во всех ветвях местной власти обострились негативные проявления в деятельности чиновников аппарата управления: их некомпетентность и безответственность и волокита. Все это, а также несовершенство нормативно-правовой базы наносит труднопоправимый вред. Ущерб обществу также наносит чрезмерное увлечение опытом зарубежных стран в вопросах управления и самоуправления, некритический подход к этому опыту, попытки механического копирования форм, методов и организационных структур управления. Без учета российской специфики развития общества такое копирование чревато серьезными последствиями. В целях ликвидации влияния негативных тенденций на стадии формирования новой системы самоуправления исходной методологической предпосылкой в определении места функций и задач органов местного самоуправления является анализ действующей системы его органов, созданных в соответствии с Конституцией Российской Федерации. Значительное внимание в этой связи должно быть уделено кадровой политике, расширению функций кадровых служб. Кроме функций прогнозирования, планирования, учета и анализа, контроля и регулирования целесообразно проведение качественного отбора, тарификация и периодическая аттестация служащих аппарата местного самоуправления. Требуется глубокое изучение кадрового мониторинга, вопросов морального и материального стимулирования, производственного и культурного воспитания, социальной защищенности работников.

Приоритетными направлениями кадровой политики в системе органов местного самоуправления являются:

- формирование эффективной и оптимальной структуры органов местного самоуправления адекватной задачам и функциям государства;

- повышение эффективности деятельности органов муниципальной власти и управления за счет роста профессионализма муниципальных служащих;

- повышения престижа муниципальной службы и авторитета муниципальных служащих;

- совершенствование системы профессионального развития кадров органов местного самоуправления;

- создание эффективных механизмов востребованности кадров в муниципальных органах власти и управления.

Реализация указанных приоритетных направлений предполагает решение ряда основных задач:

- управление развитием профессиональных качеств кадров муниципальной службы;

- повышение эффективности кадровых технологий, применяемых в системе муниципальной службы с учетом российского и зарубежного опыта;

- совершенствование системы оценки деятельности кадров органов местного самоуправления;

- создание системы социальных гарантий и компенсаций для муниципальных служащих, деятельность которых связана с риском, высокой напряженностью, отличается сложностью и повышенной ответственностью при выполнении и обеспечении задач и функций государства.

Основные принципы работы с кадрами в этой сфере:

- подбор и расстановка работников по профессиональным, деловым и нравственным качествам с учетом гражданской позиции человека;

- открытость доступа граждан к муниципальной службе в соответствии с их способностями, интересами и профессиональной подготовкой;

- равенство оплаты труда за одинаковый объем и уровень ответственности, независимо от ведомственной принадлежности;

- решение кадровых вопросов на основе демократических процедур с сохранением при этом необходимой конфиденциальности;

- обновляемость кадров в сочетании с их преемственностью, достижение позитивной стабилизации персонала на основе внутри- и межведомственной ротации, а также за счет постоянного притока молодых специалистов;

- подконтрольность муниципальных служащих обществу и народу, персональная ответственность первого руководителя за качество и эффективность работы с персоналом;

- недопустимость необоснованного изменения кадрового состава органа муниципальной власти и управления при смене политического лидера (выборного должностного лица);

- гарантированность продвижения по муниципальной службе;

- материально-финансовые гарантии, обеспечивающие достойный уровень жизни муниципального служащего и его семьи на весь период службы в муниципальных органах власти и после выхода на пенсию;

- формирование аппарата с учетом внепартийности и светского характера муниципальной службы в соответствии с действующими законодательными и нормативно-правовыми актами Российской Федерации;

- профессиональная переподготовка и повышение квалификации в сфере государственного и муниципального управления депутатов представительных органов муниципальных образований.

Практические задачи кадровой работы в самих органах муниципальной власти состоят в следующем:

- разработка и внедрение системы отбора в аппарат органов местного самоуправления наиболее квалифицированных, опытных специалистов муниципального уровня на следующей основе:

- объективной и комплексной оценки их профессиональных и личностных качеств, альтернативности отбора и равенства шансов на получение муниципальной должности независимо от национальной или религиозной принадлежности, пола, политических взглядов, занимаемого поста, социального и материального положения семьи;

- обновление и ротация кадрового состава органов местного самоуправления путем выборов и конкурсов, рекомендаций представительных органов и политических партий и движений;

- формирование кадрового резерва в органах местного самоуправления республики за счет внутренних и внешних источников пополнения аппаратов как из числа муниципальных служащих, так и из числа менеджеров и специалистов предпринимательских, финансово-банковских и иных структур;

- создание системы правовой и социально-экономической защиты муниципальных служащих, морального и материального стимулирования роста их профессионализма и эффективности труда;

- формирование централизованной системы (Департамента) управления персоналом и координация деятельности органов местного самоуправления и муниципальной службы, занимающихся работой с кадрами и ответственных за реализацию кадровой политики.

В конечном итоге кадровая работа в органах муниципального управления как нигде должна отличаться системностью, обеспечивать компетентность, профессионализм и высокий уровень развития личности работников. На службе в демократическом правовом государстве должны стоять люди, убежденные в необходимости демократических преобразований и экономических реформ, с устойчивыми жизненными позициями, гуманистическими идеалами и убеждениями.

3. Методы определения эффективности кадровой политике в регионе

Решение задач кадровой политики в практической деятельности составляет суть кадровой работы. Сюда относится деятельность по планированию, подбору, подготовке, расстановке, переподготовке, оценке, воспитанию и рациональному использованию кадров. Кадровая работа, таким образом, является средством реализации кадровой политики.

Принцип эффективного использования человеческого фактора в социально-экономическом развитии, лежащий в основе организации работы с кадрами на современном этапе, реализуется по трем основным направлениям:

первое - создание необходимых условий для всестороннего и гармоничного развития всех способностей человека в его профессиональной деятельности;

второе - обеспечение повышения производительности и качества труда за счет развития специальных способностей и совершенствования профессионального мастерства на базе высокой профессиональной подготовки и общей культуры работников;

третье - регулярное и систематическое обновление и пополнение профессиональных знаний, умений и навыков всех категорий работников, планирование и осуществление постоянного профессионально-квалификационного роста кадров.

Все преобразования, осуществляемые в регионе, рассматриваются с позиции повышения эффективности работы с кадрами и их влияния на управление регионом, развитие экономики и повышение благосостояния жителей. На этом фундаменте строится логика политики руководителей области.

Кадровая работа всегда должна выполняется в пяти контекстах, которые являются частями целостной системы, хотя могут анализироваться и отдельно. Это следующие контексты:

географический - вся кадровая работа сконцентрирована внутри определенных границ, будь то организация, регион или страна;

политический - каждая страна имеет политическую систему, которая составляет общественно-политическую среду для кадровой работы;

социально-экономический - адекватные средства к выбору профессии, получению образования, реальному трудоустройству, получению медицинской помощи, доступ к социальной защите и социальным услугам;

культурный - обычаи, убеждения, традиции, культура национальных групп, общин и народов; учет национальных особенностей в практике кадровой работы;

духовный - философия, этика, менталитет, социальные ценности, надежды и идеалы тех, с кем проводится кадровая работа; социальные ценности профессиональных работников по кадрам.

Формирование и совершенствование работы с кадрами тесно связано с улучшением системы управления в целом. Известно, что развитие этой системы управления основано на сочетании трех подходов: общегосударственного, отраслевого и территориального. Создание единой государственной системы работы с кадрами должно необходимым образом учитывать влияние на нее отраслевых и территориальных аспектов и особенностей.

Заключение