Размещено на http://www.allbest.ru/

Арзамасцев Сергей Сергеевич

Активизация деятельности рекрутинговых компаний по подбору кадров для организаций

Специальность: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2010

I. Общая характеристика работы

Актуальность выбора темы определяется необходимостью активизации деятельности в области подбора кадров для организаций. В настоящее время подбор персонала (или рекрутмент) представляет собой бизнес, в котором занято более 10 000 человек в нашей стране с оборотом в 500 млн. долларов США. По оценкам ведущих экспертов рынка, например, департамента комплексных исследований

"Агентства Контакт", в течение ближайших пяти лет эта область деятельности в России будет оцениваться более чем в 5 млрд. долларов и в ней будут занято около 100 000 человек.1 Компаний, предоставляющих самый широкий спектр услуг по рекрутменту и подбору персонала, на российском рынке работает более 1000.2 Мировой экономический кризис 2008 - 2009 гг. существенно снизил объем рынка рекрутинговых услуг, равно как и кризис 1998 года, однако абсолютное большинство компаний продолжают свою деятельность.

Рынок труда - сложное, многоплановое явление, включающее в себя экономические, юридические, социальные и психологические отношения и факторы. Рынок труда можно определить как действующий в рамках определенного экономического пространства механизм взаимоотношений между работодателем, нуждающимся в рабочей силе, и соискателем, т.е. потенциальным работником.

Подобная система социального взаимодействия позволяет выявить опосредующее звено между субъектами отношений. В качестве такового наиболее эффективно функционирует специализированный социальный институт - кадровое агентство. Новейшие технологии и методики позволяют ему в максимально короткие сроки провести анализ сложившейся ситуации как в отдельно взятом предприятии, так и на рынке труда в целом.

Существует ряд социальных факторов, способствующих активному внедрению данного института в систему функционирования рынка труда. Связано это, прежде всего, с коммуникативно-информационной, организационной и регулятивной функциями кадровых агентств.

Выявление основных особенностей взаимоотношений кадровых агентств с заинтересованными в рекрутинге субъектами способствовало бы актуализации и рассмотрению малоизученной проблемы взаимодействия социальных институтов на рынке труда. Основанием послужит тот факт, что в недавнем прошлом работодателем в основном выступало государство, а отбор персонала считался довольно простым процессом. Тогда как в современном обществе концепция социально ориентированной рыночной экономики существенно модифицировала отношение работодателя к наемному персоналу, который стал рассматриваться как фактор, во многом определяющий будущее благополучие и процветание предприятия.

История возникновения рекрутинговой услуги начинается в нашей стране с 1989 года. При этом в России и в мире не достаточно изучена сущность рекрутмента, его содержание, внутренние и внешние факторы, влияющие на его эффективность. Отдельные публикации не раскрывают всей полноты проблемы и в большей степени посвящены лишь некоторым процессам отбора персонала.

Степень научной разработанности проблемы. Следует отметить, что большинство источников посвящено исследованию самого процесса рекрутмента. Таким образом, область исследований деятельности рекрутинговых компаний остается пока без должного внимания со стороны исследователей. Значительный вклад в исследование рекрутинговой деятельности внесли Бабынина Л.С., Волгин Н.А., Иванова С.А., Карташов С.А., Кокорев И.А., Кибанов А.Я., Коул Д., Морнель П., Одегов Ю.Г., Похвощев В.А., Пуделко М., Ракоти В.Д., Робертс Г., Роик.В.Д., Фитц-Енц Я

Целью исследования является формирование научного подхода к организации рекрутинговой деятельности и определение путей активизации деятельности кадровых компаний.

Достижение поставленной цели обусловливает необходимость решения следующих задач:

1. Обобщить российский и международный опыт рекрутинговых компаний.

2. Систематизировать и уточнить терминологию процесса подбора персонала и предоставления рекрутинговых услуг, разработать типологии рекрутинговых компаний, позволяющие структурировать современный рынок рекрутмента.

3. Определить роль и значение рекрутинговых компаний для функционирования российского рынка труда, степень их влияния на его структуру и динамику.

4. Определить показатели производительности труда сотрудников рекрутинговых компаний.

5. Разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации, системы корпоративного управления и повышения эффективности работы рекрутинговых компаний в области стратегии позиционирования и диверсификации рекрутинговой компании на рынке.

Объектом исследования являются рекрутинговые компании, работающие на российском рынке.

Предметом исследования является совокупность экономических и управленческих отношений по поводу деятельности рекрутинговых компаний и повышения эффективности предоставляемых ими услуг.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования являются работы отечественных и зарубежных авторов, посвященные рекрутингу, а также вопросам социально-экономической политики на рынке труда, динамике рабочей силы. При обосновании положений диссертационного исследования использовались абстрактно-логический, экономико-статистический, расчетно-конструктивный методы исследования, а также методы сравнения, анализа, синтеза, экспертных оценок.

Информационную базу исследования составили законодательные и нормативные акты Российской Федерации, статистические данные, публикуемые Росстатом, материалы научно-практических конференций, данные официальных сайтов в сети Интернет.

В качестве практической базы исследования были использованы сведения крупнейших российских и международных компаний в области кадрового консалтинга: "Агентство Контакт", "Антал", "Анкор", Ward Howell, Pynes & Moerner, Kelly Services, Cornerstone, "Триза Эксклюзив", региональных кадровых агентств: "КОНТАКТ" (Самара), "Кадровые решения" (Нижний Новгород), "Персонал-Сервис" (Санкт-Петербург), "Карьера-Юнион" (Екатеринбург), Intersearch (Интерсерч - объединенная сеть независимых кадровых агентств).

Основные результаты, полученные лично автором, обладающие научной новизной и выносимые на защиту, заключаются в следующем:

1. Раскрыты и классифицированы общие свойства и характеристики рекрутинговых компаний, такие как: наличие коммерческого интереса, оказание услуг по поиску и подбору кандидатов с целью замещения вакантных позиций наиболее подходящими кандидатами, представление интересов заказчика (работодателя) на рынке по поиску требуемых кадров, платность услуг. Эти особенности позволяют рассматривать рекрутинговую деятельность как специфический сектор сферы информационно-консалтинговых услуг.

2. Разработаны показатели эффективности и производительности труда сотрудников рекрутинговых компаний: общий показатель производительности труда и специальный показатель производительности труда по видам услуг. Предлагаемые автором показатели позволяют рассчитать производительность труда сотрудников рекрутинговых компаний по каждому из видов услуг, тем самым, представляя возможность получить сравнительную оценку. Предложены рекомендации по повышению конкурентоспособности рекрутинговых компаний в области снижения издержек на производство услуги, повышению материальной и нематериальной мотивации персонала, разработке оптимальной схемы построения регионального бизнеса за счет снижения расходов на содержание региональных офисов и повышения их прибыльности.

3. Определена роль и значение рекрутинговых компаний на рынке труда, выявлено воздействие рекрутинговых компаний на российский рынок труда в области оценки и отбора лучших кадров для управления различными отраслями народного хозяйства, в области повышения мобильности рабочей силы на территории РФ. Доказано влияние компаний сектора рекрутинговых услуг на социально-экономическое развитие народного хозяйства в масштабах государства: формирование национального кадрового резерва, повышение эффективности и производительности труда, стимулирование развития навыков и умений, необходимых для управления современным бизнесом и народным хозяйством. Выявлено значительное участие рекрутинговых компаний в заполнении вакантных мест на российском рынке труда.

4. Обобщен опыт в области рекрутинговых услуг в России и за рубежом, предложено использовать единую терминологию, описывающую процессы и виды услуг в рекрутменте, что позволяет проведение дальнейших исследований на основе единой теоретико-методологической базы. Выявлены ключевые факторы воздействия на рекрутинговый бизнес внешней среды: потребители и конкуренты и внутренней среды: структура, технологии и персонал. Дана авторская типизация рекрутинговых услуг: по потребителю оказываемых услуг, по уровню подбираемого персонала и стоимости услуг и по видам услуг.

Практическая значимость работы заключается в возможности применения предложенных рекомендаций руководителями отделов персонала и рекрутинговых компаний для оценки эффективности деятельности подразделения или собственного бизнеса. Практические результаты исследования могут быть использованы предпринимателями, планирующими создание рекрутингового бизнеса для оценки рентабельности и эффективности вложенных инвестиций в программы по реструктуризации и изменению системы мотивации, а также руководителями служб по управлению персоналом в компаниях для правильного выбора наиболее подходящего провайдера услуг.

Теоретические выводы и полученные практические результаты могут быть использованы в дальнейших исследованиях деятельности рекрутинговых компаний, а также при подготовке и переподготовке специалистов в области управления персоналом.

Апробация результатов исследования. Результаты диссертационного исследования были апробированы в группе компаний "Агентство Контакт" и в группе компаний "Pynes Group", в настоящий момент осуществляется оценка их эффективности. По теме диссертации опубликовано 5 печатных работ, общим объемом 1,8 п. л.

Структура диссертации

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.

II. Основное содержание работы

Во введении обоснована актуальность выбранной темы, степень ее разработанности, определены цель и задачи, предмет и объект исследования, сформулирована научная новизна, охарактеризована практическая значимость полученных результатов.

В первой главе диссертационного исследования "Основные принципы работы рекрутинговых компаний" автор сосредоточил внимание на эволюции сферы услуг по подбору персонала и ее роли в регулировании и развитии рынка труда, определению единой терминологии и систематизации процесса оказания кадровых услуг.

Проведенное в диссертации сравнение американского, западноевропейского, японского и российского опыта рекрутинговых компаний и их современного состояния позволяет уточнить теоретические основы организации рекрутинговых услуг, которые, несмотря на существенные различия в теоретических подходах и, соответственно, моделях оказания рекрутинговых услуг в мировой практике, являются едиными для всех бизнес - культур.

На наш взгляд, рекрутмент - это деятельность по созданию условий для заполнения вакансий (вакантных рабочих мест) у компании - заказчика (работодателя) компетентными специалистами, соответствующими по своим качествам требованиям заказчика. Рекрутмент включает комплекс организационных мероприятий, производимых агентством по поиску и найму персонала в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности, заключающийся в формировании и предоставлении заказчику списка отобранных, в соответствии с требованиями заказчика, кандидатов на определенную должность с целью последующего приема на работу.

С точки зрения российского законодательства и назначения организации, обслуживающие рынок труда в России, являются либо государственными, либо коммерческими. При этом если коммерческие организации из профессионалов, хорошо обученных и имеющих опыт работы, подбирают кандидатов на вакансии своих клиентов, то государственные структуры должны профессионально ориентировать, переобучать и оказывать поддержку профессионально несостоявшимся людям. К ним относятся: молодежь, не имеющая профессии; безработные, потерявшие работу и вынужденные искать свое новое место на рынке труда; незанятые граждане; граждане, высвобождаемые с предприятий, из организаций, учреждений; граждане, уволенные с военной службы; инвалиды, и другие категории граждан, вынужденные менять специальность в связи с конъюнктурой рынка труда.

Государственные предприятия оказывают помощь в профессиональной ориентации населения; помогают гражданам в профессиональном самоопределении, формировании и развитии профессиональной карьеры, принятии решения о выборе или перемене профессии, направления профессионального обучения с учетом психологических особенностей, потребностей, возможностей, возраста, состояния здоровья, перспектив развития профессиональных способностей, а также социально-экономической ситуации, сложившейся на рынке труда.

Данные по распределению численности безработных представлены в Таблице 1.

рекрутинговая подбор кадр компания

Таблица 1.

Распределение численности безработных по методам поиска работы в 2008 г.1

Из данной таблицы можно сделать вывод о том, что с 2005 года количество безработных, использующих профильные коммерческие организации для поиска работы стабильно увеличивается.

Коммерческие организации содействуют перераспределению экономически активной рабочей силы между отраслями национальной экономики; осуществляют профессиональный отбор, концентрацию в наиболее перспективных организациях лучших кадров; проводят презентацию конкретных организаций на рынке труда с целью конкуренции за привлекательные человеческие ресурсы, повышения конкуренции на рынке труда как между работодателями, так и между соискателями; идентифицируют степени развитости рынка труда; рост услуг по подбору и отбору персонала является следствием развития дифференциации рабочей силы на рынке труда, а также переходом организаций к профессиональному отбору персонала.

В диссертации автором разработаны три типа классификаций,

позволяющих структурировать современный российский рынок рекрутмента.

В основу первой классификации положено разделение по потребителю оказываемых услуг:

1. Рекрутинговые компании: потребителем услуг является работодатель, как правило, юридическое лицо, заинтересованное в найме дополнительной рабочей силы.

2. Агентства по трудоустройству: потребителями услуг подобных компаний являются физические лица, заинтересованные в трудоустройстве. Основными услугами являются помощь в составлении резюме, размещение резюме и/или мини-резюме в средствах массовой информации и в глобальной сети Интернет, рассылка резюме по компаниям; психологическое тестирование; занесение информации о кандидате в базу данных; консультирование по методам поиска работы, прохождения собеседования в компании; профориентация; консультирование кандидата для прохождения собеседования в компании, предоставление информации об имеющихся вакансиях на рынке труда. При трудоустройстве с кандидата, как правило, берется плата в размере 30-100% оклада после первого месяца работы в компании.

В основу второй классификации положен принцип разделения по уровню подбираемого персонала и стоимости услуг:

1. Компании по подбору руководителей высшего звена: основной услугой является поиск и подбор менеджеров высшего звена с уровнем годового дохода от 150 000 долларов США. Гонорар таких компаний составляет от 30 до 40% от годового дохода кандидата. Обязательным условием является предоплата и эксклюзивность работы с клиентом. Эти компании составляют не более 5% от общего количества компаний на рынке, однако в денежном выражении их доля может доходить до 30% объемов рынка.

2. Компании по подбору руководителей среднего звена и высококвалифицированных специалистов: основной услугой является поиск и подбор менеджеров среднего звена и высококвалифицированных специалистов. Гонорар таких компаний составляет от 20 до 30% годового дохода трудоустраиваемого специалиста.

3. Компании по подбору специалистов начального уровня: основной услугой данных компаний является массовый и типовой подбор кандидатов на линейные позиции. Характерной особенностью этого типа является отсутствие серьезной экспертизы и опыта у консультантов.

Третья классификация предлагает разделение компаний по набору и видам дополнительных оказываемых услуг:

1. Компании, предоставляющие комплексные кадровые услуги.

2. Компании, предоставляющие услуги по лизингу и аутстаффингу персонала.

3. Компании, предоставляющие услуги в области обучения и развития персонала.

4. Узкоспециализированные агентства.

Вторая глава исследования

"Состояние и особенности развития современного российского рынка рекрутмента" посвящена комплексному анализу внешней и внутренней среды рекрутинговой компании в России и выявлении ключевых факторов воздействия. Особое внимание автор уделяет разработке показателей производительности труда сотрудников рекрутинговых компаний.

Исследование выявило, что самой большой проблемой для рекрутинговых компаний является неопределенность окружающей среды. В силу отсутствия исчерпывающей информации о клиенте, кандидате и рынке труда возникает большое количество ошибок, как в ходе выполнения рекрутингового проекта, так и по факту его завершения.

В результате исследования выявлено, что ключевыми факторами прямого воздействия внешней среды в рекрутинговом бизнесе являются потребители и конкуренты.

Крупнейшими потребителями рекрутинговых услуг являются наиболее эффективные и экономически устойчивые организации. В мире ими являются все крупнейшие корпорации, а также и некоммерческие организации. Лучшими рекрутерами США на протяжении длительного времени являются сотрудники соответствующего подразделения армии США. Другие государственные и негосударственные некоммерческие учреждения также регулярно прибегают к помощи специализированных рекрутинговых компаний. Что касается России, то у нас реальный спектр потребителей рекрутинговой услуги значительно уже. Традиционными потребителями являются представительства и офисы международных компаний, а также крупные российские компании. Значительная часть российского бизнеса прибегает к помощи российских провайдеров очень редко, государственные корпорации и органы государственной власти также редко пользуются подобной услугой.

Международный и первый российский опыт (формирование кадрового резерва на уровне высшего руководства страны) демонстрирует огромный потенциал в области профессионального отбора и оценки высококвалифицированных кадров на всех уровнях экономики и управления. Важно отметить, что рекрутинговые услуги направлены на повышение конкурентоспособности и, как следствие, увеличение стоимости компании на рынке. Как показывают исследования, основной задачей рекрутинговых компаний в России является доведение этой информации до всех потенциальных потребителей, а также выполнение услуги необходимого качества. По данным Федеральной службы государственной статистики, в РФ на начало 2008 года существовало более 2 миллионов частных организаций, в том числе крупных и средних предприятий 90 000. В Москве на тот же период насчитывалось более 500 000 частных предприятий и организаций, из них крупных и средних - 5 400 компаний. По данным исследования РБК

"Крупнейшие рекрутинговые компании Москвы в 2007 году" 70% компаний пользуются услугами кадровых агентств. В среднем по России по данным исследования регионального рынка рекрутмента, проведенного компанией "100 регионов" услугами рекрутинговых компаний пользуются 50% компаний. Выявлено, что услугами рекрутинговых компаний в России пользуются только крупные и средние частные компании и с помощью простых арифметических подсчетов мы получаем, что сегодня в России клиентами рекрутинговых компаний являются около 45 000 организаций, а потенциал роста числа потребителей составляет, по оценкам автора, более 200% от текущего уровня с учетом государственных и мелких частных компаний.

Анализ текущего состояния занятости в России по профессиональным группам позволяет проследить динамику изменений на российском рынке труда. Органами государственной статистики проведено выборочное обследование организаций (без предприятий, относящихся к субъектам малого предпринимательства и без организаций с численностью менее 15 человек) о численности и потребности организаций в работниках по профессиональным группам по состоянию на 31 октября 2008 года. Обследованию подлежали организации, осуществляющие следующие виды экономической деятельности: сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство; рыболовство и рыбоводство; добыча полезных ископаемых; обрабатывающие производства; производство и распределение электроэнергии, газа и воды; строительство; оптовая и розничная торговля, ремонт автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования; гостиницы и рестораны; транспорт и связь; операции с недвижимым имуществом, аренда и предоставление услуг; образование; здравоохранение и предоставление социальных услуг; предоставление прочих коммунальных, социальных и персональных услуг (кроме деятельности общественных объединений).

Результаты, полученные в рамках данного выборочного обследования, позволяют проводить анализ профессионально-квалификационной структуры численности работников и сложившейся ситуации с дефицитом специалистов и рабочих кадров по профессиональным группам, видам экономической деятельности, формам собственности организаций, субъектам Российской Федерации. Выделение из общей численности работников женщин предоставляет возможность для гендерного анализа профессионального состава работников предприятий.

Сложность анализа конкурентной среды рекрутингового бизнеса заключается в ее высокой динамичности и нестабильности. По оценкам РБК, Агентства Контакт, Анкора, АКПП на российском рынке рекрутмента работает около 1000 рекрутинговых компаний. Другой проблемой является высокий уровень региональной сегментации. В силу больших географических размеров и наличия региональной специфики российский рынок рекрутмента сложно назвать монолитным. В ряде регионов рекрутинговый бизнес фактически отсутствует. Более 50% процентов выручки и около 30% компаний сосредоточено в Москве и Санкт-Петербурге. Лидерами рынка здесь являются компании Анкор, Manpower, Kelly Services, Antal, Агентство Контакт, Ward Howell. В целом, рынок структурирован следующим образом: 10-20 крупных компаний с хорошей историей и репутацией, 20-40 компаний среднего уровня, работающих в более низкой ценовой категории и остальной рынок состоит в среднем из 900 постоянно меняющихся компаний, работающих с очень ограниченным числом клиентов и проектов. К косвенным конкурентам рекрутинговых компаний можно отнести сотрудников отделов персонала компаний - клиентов.

Основными факторами внутренней среды для рекрутинговых компаний являются: структура, технология и персонал.

Организационную структуру большинства рекрутинговых компаний в России можно определить как синтез линейно-функциональной и проектной организационных структур. Функцию генерального директора выполняет управляющий партнер, который избирается из числа партнеров путем простого голосования. Все стратегические и значимые функциональные решения, связанные с утверждением бюджетов, планированием расходов рассматриваются на правлении и принимаются коллегиально. Правление партнеров собирается ежемесячно или оперативно в случае экстренной необходимости. Дальнейшее разделение в структуре происходит по видам оказываемых услуг. Как показано в работе, сложность структуры непосредственно зависит от количества и глубины диверсификации предоставляемых услуг. В результате исследования автором выявлена типовая структура реркутинговых компаний. Во главе каждого из направлений стоит руководитель, который отвечает за доходную часть по подразделению. В его задачи входит планирование развития бизнеса, привлечение и развитие клиентов, организация выполнения проектов и управление персоналом. В рамках каждого подразделения на каждый проект определяется ответственный за проект.

Как выявлено в работе, для повышения эффективности рекрутинговые фирмы вынуждены придерживаться отраслевой структуры промышленности, поэтому каждый рынок или отрасль имеет своего эксперта в рамках компании. Подобная структура имеет несколько потенциалов роста. Первая точка роста предполагает экстенсивный рост путем наращивания собственной экспертизы и последующего деления и разукрупнения отраслей. Вторая точка роста предполагает интенсивный рост путем привлечения экспертов по новым отраслевым направлениям из других компаний рынка или непосредственно из отрасли. Приходящий эксперт формирует новую практику и новый рынок.

Третья точка роста предполагает увеличение объемов выручки и продаваемых услуг за счет роста их количества.

В диссертации исследованы технологии выполнения каждого из видов услуг в секторе, основными и наиболее распространенными из которых являются подбор персонала высшего и среднего звена для организаций. Эти две технологии похожи, однако, есть и существенные отличия. Подбор персонала высшего звена предполагает полный цикл поиска руководителя высшего звена по заказу внешней организации. Стоимость этой услуги в рекрутинговых компаниях составляет от 25% до 30% годового дохода специалиста в зависимости от сложности выполнения проекта. Привлечь подобный проект может только сотрудник высокого уровня иерархии и экспертизы, поскольку заказчиками, как правило, являются непосредственно собственники, акционеры или первые лица компаний. Для получения подобного проекта необходимо иметь высокий уровень доверительных отношений, а также серьезные знания предметной области, равно как и специфики бизнеса компании - клиента. По достижению согласия по основным пунктам взаимодействия происходит детальное обсуждение профиля нужного человека, его опыта, квалификации, навыков и личностных качеств. На основе этого консультант, ответственный за поиск, определяет направления поиска. Технология поиска строится следующим образом: определяется список так называемых организаций - доноров (компаний, в которых потенциально может работать интересующий руководитель), после чего проводится работа по выявлению людей, которые в данных организациях могут выполнять нужный функционал. Таким образом, формируется лонг-лист (от английского long list - "длинный список") - исчерпывающий список всех кандидатов на позицию клиента. Консультант рассказывает о позиции каждому из кандидатов списка, и, в случае заинтересованности, встречается с каждым из них. После личных встреч консультант формирует шорт-лист (от английского short list - "короткий список"), отмечая в нем преимущества и недостатки всех заинтересованных кандидатов. После обсуждения с клиентом шорт-листа консультант организует встречи отобранных кандидатов с клиентом, и сопровождает дальнейший процесс интервьюирования, подготовки предложения и подписания контракта с успешным кандидатом. В случае увольнения в срок от 6 до 12 месяцев трудоустроенного специалиста консультант несет обязательства по однократной бесплатной замене. Для внутренних целей критерием отнесения проекта к категории высшего звена является гонорар не ниже 750 000 рублей за поиск одного человека.

Основным фактором, определяющим успешность рекрутинговой компании, являются собственные трудовые ресурсы. Качество привлекаемых менеджеров и консультантов непосредственно влияет как на тактические, так и на стратегические результаты деятельности. Как уже было отмечено выше, на российском рынке рекрутмента фактически отсутствуют значимые поставщики специалистов, поэтому компании вынуждены заниматься самостоятельной подготовкой и обучением персонала. На наш взгляд, стратегически проблема отсутствия рекрутеров необходимой квалификации может быть решена созданием отдельных центров подготовки и обучения людей этой профессии. Аналогичный опыт есть в США и Великобритании, где локальные ассоциации Recruitment and Employment Confederation и Association of Executive Search Consultants специально занимаются программами по подготовке консультантов. В России подобного опыта пока нет, Ассоциация Консультантов по Подбору Персонала не осуществляет подобных функций.

Персонал рекрутинговой компании следует разделять на две группы: профильное подразделение (front line) и обеспечивающее подразделение (back office). К профильному подразделению относятся все сотрудники, которые непосредственно участвуют в оказании услуги и получении выручки, а именно консультанты, руководители и партнеры. К обеспечивающему подразделению традиционно относятся службы бухгалтерии, маркетинга, персонала, а также стажеры.

После детального рассмотрения факторов внутренней и внешней среды компании и с учетом знания затратной и доходной части бюджета рекрутинговой компании, подробно описанными в работе, автор считает нужным ввести критерии производительности труда сотрудников рекрутинговых компаний.

Расчет и правильная оценка приведенных критериев значительно упрощает оценку рекрутингового бизнеса, а также позволяет существенно упростить процесс принятия управленческих решений.

Показатель общей производительности труда сотрудников рекрутинговой компании дает четкое представление об успешности компании и ее сотрудников в целом, однако, используемый как основный критерий успешности и эффективности компании, он не дает точного представления о производительности сотрудников каждого вида бизнеса. Предлагаемый автором критерий позволяет рассчитать производительность труда сотрудника по каждому из видов услуг и технологий, тем самым, представляя возможность получить точную сравнительную оценку производительности труда каждого из сотрудников компании.

Важное достоинство применения показателя производительности труда сотрудников рекрутинговой компании заключается в простоте предварительного анализа данных. Для его расчета требуются только основные данные управленческой отчетности организации:

количество сотрудников организации, непосредственно работающих над выполнением сделки;

количество сотрудников организации, выполняющих прочие функции и не принимающие участия в выполнении сделки;

данные по структуре расходов (материальные затраты, затраты на оплату труда, отчисления на социальные нужды, амортизация основных средств, прочие расходы);

среднее время выполнения сделки;

объем выручки, полученной за сделку.

Третья глава работы "Методы совершенствования деятельности рекрутинговых компаний" содержит разработанные и внедренные автором экономические и управленческие методики по совершенствованию корпоративного управления и улучшению работы рекрутинговых компаний по подбору кадров для организаций и базируется на результатах и выводах, полученных в предыдущих главах исследования.

В рамках данного исследования автор разработал стратегию позиционирования диверсифицированной рекрутинговой компании со следующим набором услуг: подбор персонала высшего и среднего звена, аутстаффинг (предоставление услуг по оформлению персонала за штат компании), массовый подбор.

В работе показано, что стратегия позиционирования зависит от выбора целевого рынка и создания комплексного предложения для привлечения и удовлетворения этого (целевого) рынка лучшим образом, чем конкуренты. Определив текущую позицию и направленность ее развития, рассматриваются несколько основных стратегических альтернатив.

Позиция, предложенная для сохранения, необязательно должна быть ведущей. В случае с большинством рекрутинговых компаний на российском рынке, предлагаемой для сохранения позицией является подбор персонала среднего звена. В данном случае, необходимо следовать рекомендации сохранения конкурентных позиций, поскольку в сегменте данной услуги изучаемая компания является многолетним лидером, обладает брендом и большим количеством удовлетворенных клиентов.

В случае с услугой подбора персонала высшего звена рекрутинговым компаниям рекомендуется использовать постепенное перепозиционирование. В данной ситуации рынок подбора персонала высшего звена услуг является наиболее стабильным и поэтому привлекательным. Однако важно понимать, что в этом сегменте бизнеса клиент ожидает изменений или развития способов удовлетворения потребностей, перемещение с существующих позиций неизбежно. Модификация обращения к профессиональному рынку, а также смена акцента на целевую аудиторию в лице менеджеров высшего звена и собственников крупных компаний может быть успешной только в случае обращения к предыдущему успешному опыту и жесткой политики в области цены и качества оказываемой услуги.

Необходимость присутствия компании в сегменте массового подбора персонала должна определяется общей стратегией компании - предоставлять комплексные услуги и решения в области управления персоналом. Учитывая полное отсутствие предыдущей практики и историй успеха в этом сегменте бизнеса, компании рекомендуется использовать технологию радикального перепозиционирования, а именно создание нового бренда, который будет входить в группу компаний.

С точки зрения экономической целесообразности, основные усилия сейчас необходимо концентрировать на развитии и продвижении услуг подбора персонала высшего и среднего звена, поскольку именно эти сегменты являются привлекательными с точки зрения сегодняшнего рынка, и именно в них компания обладает экспертизой и опытом. Однако, массовый подбор и аутстаффинг является потенциальными точками роста, и выход на эти рынки в кризис может быть оправдан в силу снизившегося порога выхода на рынок: слабость большинства конкурентов, дешевизны рабочей силы.

Автором разработана стратегия позиционирования диверсифицированной рекрутинговой компании.

Изменения в стратегии позиционирования привели к необходимости оптимизации существующей организационной структуры и создания новой структуры и процессов для выделяемого в отдельную компанию и бренд бизнеса.

По сравнению с уже представленной и существовавшей ранее технологической структурой добавлена функция выполнения проектов по поиску персонала высшего звена, осуществлять работу по привлечению и выполнению которых будут непосредственно руководители отраслевых практик, поскольку именно они являются экспертами в оценке топ-менеджеров и консультировании бизнеса. Последним существенным изменением является перевод подразделения аутстаффинга в новую организационную структуру.

Рисунок 1. Стратегия позиционирования рекрутинговой компании

В целях обеспечения системности в работе по анализу существующих корпоративных ценностей и последующей разработке системы корпоративной культуры среди всех сотрудников рекрутинговой компании автором был проведен опрос о ценностях и особенностях корпоративной культуры в компании. По результатам проведенного анкетирования был проведен анализ элементов корпоративной культуры, результатом которого стало отделение фундаментальных ценностей от идей, которые разделяют далеко не все сотрудники организации. На правлении компании была дана высокая оценка проведенного анализа, результатом чего стала корректировка комплексной стратегии управления персоналом, которая затрагивает не только корпоративную культуру, но соответствующие изменения в систему мотивации персонала.

В работе подробно описана методика разработки и внедрения в рекрутинговой компании грейдинговой системы и системы переходов, сочетающая в себе элементы грейдинга и прямого расчета эффективности каждого сотрудника.

В заключении работы представлены основные выводы, рекомендации и предложения по совершенствованию деятельности рекрутинговых компаний по подбору кадров для организаций.

Основные положения диссертационного исследования изложены автором в следующих публикациях:

Литература

1. Арзамасцев С.С. Сравнительный анализ организационных структур рекрутингового агентства и международной аудиторской компании // Кадровик. 2009. №2. - С.38-42. (0,4 п. л.).

2. Арзамасцев С.С. Способы построения эффективной региональной сети рекрутинговой компании // Человек и труд. 2009. №5. - С.67-69. (0,4 п. л.).

3. Арзамасцев С.С. Роль рекрутинговых агентств в регулировании московского рынка труда // Сборник научных статей молодых ученых. Вып.6. - М.: МАКС Пресс, 2007. - С.4-11. (0,3 п. л.).

4. Арзамасцев С.С. Рекрутинговый бизнес в мировой практике и России // Сборник научных статей молодых ученых. Вып.8. - М.: МАКС Пресс, 2009. - С.12-20. (0,4 п. л.).

5. Арзамасцев С.С. Расчет показателя рентабельности сделки на примере рекрутинговых услуг // Сборник научных статей молодых ученых. Вып. - М.: М-Мега, 2010. - С.13-17. (0,3 п. л.).

Размещено на Allbest.ru