Закономерности и принципы управления персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

«Закономерности и принципы управления персоналом» - одна из важных и актуальных тем на сегодняшний день.

Тема работы актуальна потому, что в различных странах управление в экономической сфере чаще всего обозначается термином «management», в политической сфере -- термином «governance» («government»), а в сфере техники -- термином «control» («controlling»)2.

В нашей стране термин «управление» применяется практически во всех сферах деятельности. В настоящее время управление в организации считается одним из важнейших факторов повышения эффективности различных видов деятельности, достижения успехов теми или иными организационными звеньями, в том числе: организации, и ее подразделениями, сотрудниками подразделении, аппаратами внештатных сотрудников, внештатными сотрудниками. На сегодняшний день условия, в которых создаются и функционируют организации, характеризуются повышением неопределенности внешней среды, ужесточением конкуренции, усилением интеграционных процессов, усложнением информационных потоков. В своей работе я рассмотрю следующие аспекты:

- на основе теоретического анализа систематизировать знания о сущности закономерностей и принципов управления;

- рассмотреть сущность и специфику роли принципов управления персоналом в организации.

- систематизировать и обобщить существующие в специальной литературе, научные подходы к данной проблеме.

Для раскрытия поставленной темы была определена следующая структура: работа состоит из введения, основной части и заключения. Названия основной части отображают ее содержание.

1. Концепции управления персоналом

Повышение роли персонала и изменение отношения к нему связано прежде всего с глубокими преобразованиями в производстве. Традиционная технология, включая конвейер, стремилась свести к минимуму возможности вмешательства человека в устойчивые технологические процессы, сделать их независимыми от квалификации и иных характеристик рабочей силы. Стабилизация производственных процессов давала возможность широко применять труд низкой квалификации, что позволяло экономить на издержках, связанных с наймом, обучением и оплатой рабочей силы. Научные концепции организации труда и управления исходили из этих требований. Имело место безусловное разделение труда на управленческий и исполнительский, преобладали подетальная специализация и жесткий пооперационный контроль. Традиционная технология отличалась слабой зависимостью от субъективного фактора производства.

Научно-технический прогресс в последние десятилетия стал причиной крупных изменений в трудовой деятельности. Традиционная технология постепенно уступает место гибким производственным комплексам, робототехнике, наукоемкому производству, основанному на компьютерной технике и современных средствах связи, био- и лазерной технологии. Вследствие их внедрения сокращается численность персонала, повышается удельный вес специалистов, руководителей, рабочих высокой квалификации. Возрастает стоимостный объем капитала, приводимого в движение одним работником. Расширение полномочий на рабочем месте, контроль за производственным процессом самого работника (с вытекающими последствиями для мотивации и управления персоналом) -- главная отличительная черта современности.

Изменяется и содержание трудовой деятельности. В целом падает роль навыков физического манипулирования предметами и средствами труда и возрастает значение концептуальных навыков. Имеется в виду умение в целостной системе представлять сложные процессы, вести диалог с компьютером, понимание статистических величин. Приобретают особое значение внимательность и ответственность, навыки общения, устной и письменной коммуникации.

Современное производство все более требует от рабочих качеств, которые не только не формировались в условиях поточномассового производства, но и преднамеренно сводились к минимуму, что позволяло упростить труд и удешевить стоимость рабочей силы. К числу таких качеств относятся высокое профессиональное мастерство, способность принимать самостоятельные решения, навыки коллективного взаимодействия, ответственность за качество готовой продукции, знание техники и организации производства, творческие навыки. Одной из отличить тельных черт современного производства выступает его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности вдела организации. Управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития. Большинство специалистов формулируют современную концепцию управления человеческими ресурсами достаточно широко, подчеркивая ее отличия по критериям оценки эффективности (более полное использование потенциала сотрудников, а не минимизация затрат); по признаку контроля (самоконтроль, а не внешний контроль); по предпочтительной форме организации (органиченная, гибкая форма организации, а не централизованная бюрократическая) и т.п. При этом ими отмечается наличие тенденции к повышению роли аналитических функций кадровых служб, особенно в последние два десятилетия. Характерная черта в организации работы с персоналом в нынешних условиях-- стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до выплаты пенсионного вознаграждения.

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы обучения.

Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания. Схема сложившейся организационной структуры системы управления персоналом крупной организации приведена на рис. 2.1.

Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда. Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе крынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация Балковская Т. З. Теоретические основы управления персоналом [Текст] : учеб. пособие / Т. З. Балковская, О. И. Шуракова, 2005. - С.24. .

Концепция управления персоналом -- система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости управления безопасностью персонала.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации.

2. Закономерности самоорганизации персонала

Классическим примером и источником самоорганизации в деятельности персонала, рассматриваемого в качестве совокупности индивидов, является человеческий организм. Последний является типичным примером гомеостаза, демонстрирующим относительное динамическое постоянство состава и свойств внутренней среды, а также устойчивость основных физиологических функций организма человека даже при изменении внешней среды. В частности, гомеостаз включает поддержание постоянства концентрации водородных ионов (рН) и состава крови, осмотического давления, температуры тела и много других функций в организме человека как живой биологической системе.

Поскольку человек есть биосоциальное существо, предстоит глубже разобраться в природе гомеостаза человеческого организма с единственной целью -- научиться использовать природные биологические закономерности уже в социальной среде, сознательно управляя соответствующим образом трудовым поведением человека-работника в устойчивом режиме самоорганизации. Именно такой режим обеспечивает высокую надежность работы персонала и, в конечном счете, наивысшую его производительность (отдачу человеческих ресурсов). Организм не однородное, а разнокачественное, глубоко дифференцированное целое, каждая из частей которого выполняет специфические функции, отличные от функций целого. Главным фактором самоорганизации живого человеческого организма является целеустремленность всего организма и его органов на достижение двуединой конечной цели -- обеспечение жизнедеятельности человека и продолжение рода. Природа постепенно, эволюционным путем, начиная с молекулярного уровня и клетки, создала совершенный механизм, оптимальное функционирование которого поддерживается адекватной организационной структурой внутренних органов, находящихся в тесном иерархическом взаимодействии. Именно целенаправленность, объединяющая и направляющая действия всех органов человека в единое русло, становится первой внутренней закономерностью самоуправляемого организма как живой системы.

Но чтобы осуществить согласованность во взаимодействии частей, обладающих определенной автономностью, нужен какой-то механизм регулирования, основанный на получении непрерывной информации о поведении частей по отношению к целому, проходящей по всей цепи иерархических построений организма. С точки зрения иерархичности построения организма человека кора головного мозга является центром симпатической нервной системы, т. е. центром управления всем организмом как органической совокупностью частей (органов). Отсюда становится очевидным, что именно двусторонность взаимодействия высших и низших звеньев иерархий является основой целенаправленного поведения отдельных органов через осуществление непрерывных контролирующих воздействий со стороны высших звеньев иерархии. Иными словами, систематический обмен информацией между управляющими и управляемыми подсистемами дает возможность не только первым воздействовать на вторых, но и нижестоящим уровням влиять на управляющие подсистемы, вызывая необходимость изменения их поведения и усиливая координирующие и регулирующие действия. Таким образом, механизмом регулирования в этом случае выступает система обратных связей, составляющая вторую внутреннюю закономерность самоуправляемого организма, находящегося в окружении внешней среды и реагирующего на нее соответствующим образом. Характерно, что обратные связи, составляющие основу управления любыми системами, в живых системах работают наиболее четко.

Итак, наличие непрерывно действующих обратных связей является вторым фактором, обеспечивающим целевую направленность в работе всех частей (органов) живого организма. Однако основополагающая роль этого фактора не исчерпывается только этой функцией -- обратные связи обеспечивают слаженность работы всех органов в единой системе их целеустремленного взаимодействия. Весьма существенным моментом согласованного (слаженного ) взаимодействия всех частей организма является синхронизация действий всех органов во времени. Поэтому взаимодействие в определенных (нормативных) рамках частей системы по времени и качеству, обусловливая его синхронизацию, является третьей закономерностью функционирования человеческого организма или третьим фактором, обеспечивающим его самоуправление как биологической системы.

Все три названные закономерности создают фундамент проявления еще одной исключительной по своему значению функции живого организма, характеризующей его подлинную целостность и одновременно выступающей главным фактором его самоорганизации. Речь идет о способности организма в случае рассинхронизации действий органов по каким-то внешним причинам самовосстанавливаться , т. е. приспосабливаться к изменениям внешней среды путем изменения определенным образом работы своих органов.

В общем, наблюдаемые гомеостатические явления в организме человека позволяют утверждать, что человеческий организм является самоорганизующейся системой в рамках своей целостности, способной (до определенных пределов) самостоятельно самосовершенствоваться для достижения конечных целей -- обеспечения жизнедеятельности и продолжения рода. Сам же механизм такого самосовершенствования (самоорганизации) базируется на реализации трех закономерностей функционирования организма как целостной системы -- целеполагания , обратной связи и синхронизации на этой основе всех взаимодействий отдельных частей (органов).

Характерно, что человеку как социальному существу также близки все вышеупомянутые закономерности. Поведенческой деятельности человека присущи и целеустремленность, и использование обратных связей, и синхронизация своих действий во времени при достижении поставленных целей, а также процесс самоорганизации этой деятельности в случае каких-либо рассогласований по каким-то внешним причинам.

Отсюда можно сделать очень важный вывод: присущие человеку как биосоциальному существу закономерности функционирования организма и поведенческой деятельности нужно использовать для создания самонастраивающейся системы управления трудовым коллективом "по целям и результатам". Устойчивость, надежность и слаженность работы такого коллектива как раз и будет обусловливаться глубокой генетической сущностью самоорганизации трудовой деятельности каждого члена этого коллектива.

Проблема состоит лишь в том, чтобы суметь использовать на практике знания общих закономерностей функционирования человеческого организма и поведенческой деятельности индивида для создания слаженно и согласованно работающего механизма управления персоналом на любых предприятиях как социальных объектах различного масштаба и профиля деятельности.

Конечная эффективность работы персонала на предприятиях будет зависеть, в конечном счете, от того, насколько удастся использовать новейшие методические инструменты для обеспечения самоорганизации трудовых коллективов на основе заинтересованного труда каждого индивида и каждой группы Базаров Т. Ю. Управление персоналом : учеб. пособие / Т. Ю. Базаров, 2008. - С.19.. В противном случае практически невозможно добиться выпуска конкурентоспособной продукции, зависящей от бесперебойного, слаженного и синхронно взаимоувязанного (по срокам, качеству и затратам) труда работников на предприятиях.

3. Сущность закономерностей и принципов управления

В этих условиях нельзя добиться эффективного и результативного управления организацией, опираясь только на интуицию и талант руководителя. Оно должно основываться на соответствующей теоретической базе, и, прежде всего, на закономерностях и принципах управления.

Закономерности управления - это объективно существующие устойчивые связи между явлениями, их причинами и следствиями Теория организации. Под ред. В.Г.Алиева / Луч, М., 1999. С. 85..

В отличие от законов управления, которые носят всеобщий характер, закономерности управления, имеют конкретное содержание. Т.е. связи, обобщаемые в закономерностях управления, справедливы лишь для определенного пространства и времени.

К важнейшим закономерностям управления, как правило, относят Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И. Основы менеджмента / Центр, М., 2000. С. 54-59.:

- единство системы управления (выражается в устойчивости внутренних связей системы управления при изменении состояния внешней среды);

- централизация и децентрализация управления (выражается в распределении задач, функций и полномочий (прав и ответственности) по уровням иерархии управления);

- соотносительность и адекватность управляющей и управляемой подсистем (выражается в соответствии управляющей подсистемы управляемой).

- справедливое отношение к персоналу;

- быстрый, надежный, точный, полный и постоянный учет;

- диспетчеризация по принципу «лучше диспетчеризация хотя бы не спланированной работы, чем планирование работы без ее диспетчеризации»;

- нормы и расписания, способствующие поиску и реализации резервов;

- нормализация условий труда;

- нормирование операций, заключающееся в стандартизации их выполнения и регламентировании времени;

- наличие письменных стандартных инструкций;

- вознаграждение за производительность.

4. Роль принципов управления в организации

Наиболее важную роль в развитии теории и практики управления сыграли четырнадцать принципов управления, предложенные основателем классической административной школы управления А. Файолем в книге «Общее и промышленное управление» (1916 г.) Управление персоналом организации: Практикум / Под ред. А.Я. Кибанова. - М., 2002. С. 102:

- разделение труда;

- власть и ответственность;

- дисциплина;

- единоначалие;

- единство руководства;

- подчинение частных интересов общим;

- вознаграждение;

- централизация;

- скалярная цепь;

- порядок;

- справедливость;

- стабильность рабочего места для персонала;

- инициатива;

- корпоративный дух.

Эти принципы управления использовались в течение нескольких десятков лет. Большинство из них до сих пор актуальны и применяются в практике управления Фомичев А.Н. Административный менеджмент / Издательско-торговая корпорация «Дашков и К^о», М., 2003. С. 60..

В нашей стране интерес к принципам управления возник в условиях становления нового общественного строя и социалистической системы хозяйствования. Поэтому такие известные ученые как А.А. Богданов, Н.А. Витке, А.К. Гастев, О.А. Ерманский, П.М. Керженцев, Е.Ф. Розмирович и другие сосредоточили свои усилия на разработке и обосновании принципов управления социалистическим производством. К последним относится:

- принцип демократического централизма;

- принцип единоначалия и коллегиальности;

- принцип единства политического и хозяйственного руководства;

- принцип сочетания отраслевого и территориального подходов;

Принципы управления не являются застывшими догмами. Изменения, происходящие в политической и экономической жизни общества, наполняют новым содержанием теорию и практику управления, а, следовательно, и принципы управления. В результате исчезают (утрачивают актуальность) одни и появляются (приобретают актуальность) другие принципы управления, более соответствующие новым условиям общественного развития.

Так, в 90-е годы ХХ века были сформулированы принципы управления, которые значительно отличались от ранее известных Румянцева З.П. и др. Общее управление организацией: принципы и процессы: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 3 / ИНФРА-М, М., 1999. С. 17.:

- лояльность к работающим;

- ответственность - обязательное условие успешного управления;

- коммуникации, пронизывающие организацию сверху вниз, снизу вверх и по горизонтали;

- атмосфера, способствующая раскрытию способностей работающих;

- долевое участие каждого работающего в общих результатах;

- своевременная реакция на изменения во внешней среде;

- методы работы с людьми, направленные на создание удовлетворенности от работы;

- непосредственное участие менеджеров в групповой работе - условие достижения согласованности и целостности;

- умение контактировать с поставщиками, покупателями, исполнителями и руководителями;

- этика бизнеса;

- честное отношение и доверие к людям;

- использование в работе фундаментальных основ менеджмента;

- четкое представление о месте и роли организации в будущем;

При формировании системы принципов управления конкретной организацией необходимо соблюдать следующие условия:

во-первых, принципы управления должны учитывать основные тенденции и требования к современному управлению (например, приоритетность системного и маркетингового подходов к управлению);

во-вторых, принципы управления должны использовать все фундаментальные основы менеджмента;

в-третьих, принципы управления должны быть не просто рекомендациями, а критериями оценки эффективности управления;

в-четвертых, используемая система принципов управления должна быть доступна для изменения и дополнения с учетом развития теории и практики управления.

От того, насколько сформированная система принципов управления будет соответствовать перечисленным выше требованиям, зависит эффективность управления организацией, а, следовательно, и результативность ее деятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

управление персонал менеджмент

Подводя итог работы можно сделать следующие выводы:

Закономерности управления - это объективно существующие устойчивые связи между явлениями, их причинами и следствиями. В отличие от законов управления, которые носят всеобщий характер, закономерности управления, имеют конкретное содержание.

Принципами управления называются основные правила построения, функционирования и развития систем управления. Исходя из этого, можно сказать, что принципы управления выражают требования к жизнедеятельности систем управления в целом, к их целям, функциям, методам, структуре и персоналу.

Таким образом, любая организация создается и функционирует для достижения конкретных целей. Поэтому каждая организация, исходя из поставленных целей, должна сформировать собственную систему принципов управления.

Использованная литература

1. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации [Текст] : учеб. пособие / А.Н. Аверин; Моск. психолого-социальный ин-т, 2005. - 224 с.

2. Аминова, Сибагатулла. Активная кадровая политика/ С. Аминова //Служба кадров и персонал. -2007. -N 11.-С. 10-12

3. Аширов Д.А. Управление персоналом [Текст] : учеб. пособие / Д.А. Аширов, 2005. - 432 с.

4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом : учеб. пособие / Т.Ю. Базаров, 2007. - 224 с.

5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом : учеб. пособие / Т.Ю. Базаров, 2008. - 224 с.

6. Балковская Т.З. Теоретические основы управления персоналом [Текст] : учеб. пособие / Т.З. Балковская, О.И. Шуракова, 2005. - 124 с.

7. Бизнес-стратегия и кадровая политика/ публ. подгот. Н. Соляник //Служба кадров и персонал. -2005. -N 9.-С. 17-20

8. Борисова Е. Акценты расставляет практика/ Е. Борисова //Служба кадров и персонал. -2005. -N 2.-С. 13-16

9. Быков В.М. Дифференцированный подход в кадровой политике как фактор экономического и социального благополучия предприятий/ В.М. Быков //Управление персоналом. -2008. -N 22 (200).-С.41-43

10. Зыболов С. Кадровый потенциал - залог успеха/ С. Зыболов //Челябинск. -2008. -N 9.-С.50-51

11. Иванова И.В. Управление персоналом в СМК/ И.В. Иванова //Методы менеджмента качества. -2005. -N 7.-С. 19-20

12. Ищем специалистов!: проблемы кадровой политики ИТ-компаний/ издательский дом "Бухгалтерия и банки" //Бухгалтер и компьютер. -2005. -N

Размещено на Allbest.ru