ОАО «Модный Континент» как предприятие с большой численностью работников имеет кадровую службу. Важнейшим условием эффективного труда является отбор работников с точки зрения профессиональной подготовки, личностных качеств, ценностных установок.

Руководство ОАО «Модный Континент» поощряет стремление сотрудников к совершенствованию и помогает в этом (обучение за счет предприятия, предоставление оплачиваемого ученического отпуска). Энергичным, инициативным работникам открываются широкие возможности для профессионального развития и карьерного роста в рамках кадровых программ («Стажер», «Молодой специалист», «Повышение квалификации», участие в «Президентской программе» и др.). Особое внимание при этом уделяется поддержке, адаптации на производстве молодых сотрудников. Большое внимание на предприятиях уделяется поддержке талантливой молодежи - учащихся высших и средне-специальных учебных заведений, потенциальных сотрудников предприятий.

Таблица 6

Динамика движения персонала ОАО «Модный Континент»

Из таблицы 5 видно, что на предприятии в период становления 2009-2011гг. шел процесс формирования коллектива. И только в 2011 году начинается приток новых кадров, хотя цифра уволенных все также растет. Текучесть кадров влияет на снижение эффективности производственно-хозяйственной деятельности. Средний возраст персонала равен 38 годам.

Коллектив сотрудников на ОАО «Модный Континент»: достаточно молодой, 64 % - составляют лица являющиеся студентами. Уровень образования на ОАО «Модный Континент» разный: 28% составляют люди с высшим и 28 % незаконченным высшим образованием; 24% - это те люди, у которых образование средне-специальное, к тому же они учатся еще и в высших учебных заведениях; а оставшиеся 20 % имеют среднетехническое образование. Данные представлены на рисунке 7.

Рисунок 7. Уровень образования работников на ОАО «Модный Континент»

Исходя из выше сказанного можно сделать вывод, о том, что 24 % со средне-специальным образованием и 28 % закончив высшее образование, не станут работать торговыми работниками, то есть это временные рабочие. Таким образом, необходимо набрать новый штат, заменить 52 % работников и набрать новых с соответствующим образованием для специализированных работников (со среднетехническим), с опытом.

При расчете потребности в кадрах используют различные коэффициенты, например коэффициент текучести кадров.

Коэффициент текучести персонала рассчитывается по следующей формуле:

Ктк = (ЧРу / ЧРср) * 100 , (7)

где Ктк - текучесть кадров; ЧРу - численность уволенных работников; ЧРср - средняя численность работников.

Данные для расчета текучести кадров ОАО «Модный Континент» представлены в таблице 8.

Таблица 8

Данные для расчетов показателей

Рассчитаем текучесть кадров на ОАО «Модный Континент»

Ктк 2009 = 20 / 240 *100 = 8,7 %;

Ктк 2010 = 50 / 240 * 100 = 21,74%;

Ктк 2011 = 10/ 240 *100 = 4,34%.

Текучесть кадров очень маленькая, об этом говорят следующие показатели: за 2009 год текучесть составила 8,7 %; за 2010 год - 21,7 %; за 2011 год - 3,4 %, поэтому можно сделать вывод, что на предприятии ОАО «Модный Континент» процесс набора и отбора персонала, а так же мотивация сотрудников эффективна. Показатели текучести говорят об удовлетворенности, работников, что в свою очередь показывает, на сколько эффективны методы мотивации, предпринятые директором предприятия.

Численность работников на 01.01.2011г. на ОАО «Модный Континент» составляет 250 человек.

Одним из показателей удовлетворительности персонала работой ОАО «Модный Континент» является анализ причин увольнения, ежемесячно проводимый менеджером по персоналу. Согласно этим данным, тенденция увольнения по причинам, поддающимся предупреждению текучести кадров, такова.

Таблица 8

Причины текучести кадров на ОАО «Модный Континент» (в % к численности)

На предприятии внедрена система аттестации. Она не только позволяет руководителю узнать, что на самом деле представляют собой их сотрудники, как они используют свое рабочее время и отрабатывают ли свою зарплату, но и решить проблему баланса стимулов в каждом индивидуальном случае. С помощью результатов аттестации руководитель получит право объективно повысить или снизить зарплату. Сам работник создает собственное мнение о своем квалификационном уровне. При этом обеспечивается непосредственный контакт «работник - фирма». Управление персоналом опирается на анализ содержания труда, способствующий правильным оценкам производственных и деловых качеств работника, организации труда, его оплаты, а также планируемой структуры и качество рабочей силы, необходимой предприятию.

Основной акцент в системе стимулирования персонала в ОАО «Модный Континент» сделан на материальные методы стимулирования. Предприятие поддерживает и поощряет тех, кто не только на словах, но и на деле внедряет стандарты, проявляет принципиальность и не идет на компромиссы, - тех, кто проявляет лидерство. Еще одной важнейшей программой является программа «Лучший проект, направленный на развитие производство». Для всех работников также действует программа «Лучший работник», которая является, безусловно, одним из инструментов нематериального стимулирования. Лучший работник определяется в соответствии с уровнем квалификации и стажем работы. По окончании конкурса лучшему работнику оплачивается путевка в санаторий, выдается грамота и денежный сертификат от 500-2000 рублей, по которому можно приобрести покупки в магазине «Лого». Поощряются сотрудники, которые выполняют дополнительные работы и расширяют зону ответственности.

Рассмотрим систему мотивации персонала в ОАО «Модный Континент».

Гибкое сочетание экономических и неэкономических способов мотивации персонала, практикуемых в ОАО «Модный Континент», несомненно, заслуживает внимания. Основными целями применяемой системы мотивации являются: привлечение работников на предприятии, их сохранение, стимулирование оптимального производственного поведения. В обобщенном виде система мотивации труда в ОАО «Модный Континент» может быть представлена как совокупность следующих блоков: материально-денежное стимулирование, материально-неденежное стимулирование, нематериальное стимулирование.

Рассмотрим систему мотивации по блокам более подробно.

1. Материально-денежное стимулирование

Администрация ОАО «Модный Континент» устанавливает заработную плату по труду каждому работнику, зависящую от его квалификации, личного вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается. Оплата труда определяется с учетом анализа рынка труда и уровня оплаты труда в отрасли, производительности труда на предприятии. При равных результатах труда, квалификации, должностных обязанностей - равная оплата труда. Однако труд и квалификация отдельных работников - уникальны, поэтому необходим индивидуальных подход в определении заработной платы.

Материальное стимулирование предполагает, что дополнительные усилия работников, приведшие к значительным для предприятия результатам, будут должным образом компенсированы в виде премиальных и социальных благ. В результате повышение отдачи работников и результативность труда. Заработная плата работникам ОАО «Модный Континент» выплачивается в сроки: 8 числа каждого месяца. Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим работникам, специалистам и служащим устанавливаются директором предприятия на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Конкретные размеры доплат устанавливаются администрацией ОАО «Модный Континент» в зависимости от конкретных условий.

Премирование работников ОАО «Модный Континент» осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по продаже продукции.

Проведенный анализ условий оплаты труда работников и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников ОАО «Модный Континент» поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

Предприятием оказывается материальная помощь работникам цеха ОАО «Модный Континент» в связи с непредвиденными обстоятельствами (несчастные случаи, стихийные бедствия, смерть близких родственников) в размере до 10-кратного минимума заработной платы, установленного в РФ на этот период, но не более одного раза в год (при наличии финансовых ресурсов).

2. Материально-неденежное стимулирование работников ОАО «Модный Континент»

- Работникам, имеющим детей младшего школьного возраста, предоставляется однодневный оплачиваемый отпуск в День знаний (1 сентября);

- Работникам, имеющим детей дошкольного возраста, компенсируется содержание детей в дошкольных образовательных учреждениях в размере 40% от сметы.

Работники ОАО «Модный Континент» имеют право на получение следующих льгот:

1) оплаченные отпуска;

2) оплаченное время перерыва на отдых;

3) страхование по длительной нетрудоспособности;

4) помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;

3. Нематериальное стимулирование работников ОАО «Модный Континент»

Руководство ОАО «Модный Континент» осознает значимость такого мотивационного фактора, как поощрение профессионального роста и должностного продвижения работников. Организация подготовки работников основывается на следующем:

- принцип всеобщности - обучение охватывает все уровни персонала - от высшего руководства до рабочего;

- принцип непрерывности - обучение и повышение квалификации - планомерный и непрерывный процесс, направленный на профессиональный рост работников, который ведется в течение всей трудовой деятельности.

Был произведен опрос сотрудников ОАО «Модный Континент» (Приложение), цель которого было узнать, устраивает ли их существующая система мотивации проводимая на ОАО «Модный Континент». В опросе принимали участие не все сотрудники ОАО «Модный Континент» (активная группа).

В ходе опроса выявилось следующие:

Работникам ОАО «Модный Континент» был задан вопрос: считают ли они свою работу интересной? Как видно из графика, почти 2/3 сотрудников считают ее таковой, считают обстановку и взаимоотношения в коллективе располагающими к сотрудничеству.

Большая часть сотрудников ОАО «Модный Континент» (более 60 %) считают обстановку и взаимоотношения в коллективе располагающими к сотрудничеству.

Вопреки расхожему мнению, что на ОАО «Модный Континент» царит полное взаимопонимание, 33% работников не в полной мере удовлетворены обстановкой и взаимоотношениями в коллективе.

Анализ стиля руководства

В последние годы, благодаря проводимым за рубежом опросам менеджеров удалось выявить ряд характеристик, которыми необходимо обладать для ведения дел в сфере бизнеса и менеджмента. Ими являются:

1. Широта взглядов и глобальный подход;

2. Долгосрочное предвидение;

3. Решительность;

4. Упорная работа и непрерывная учеба;

5. Умение четко формулировать цели;

6. Готовность выслушивать мнения других, в особенности, когда эти другие - подчиненные;

7. Беспристрастность, бескорыстие, лояльность;

Способность полностью использовать возможности сотрудников с помощью правильной расстановки и справедливых санкций и создавать коллектив с гармоничной атмосферой в нем;

И, наконец, личное обаяние, и здоровье - у здорового человека, при всем процессе больше шансов выглядеть обаятельным человеком;

Умение правильно использовать свое время.

Руководитель обладает практически всеми, выше перечисленными качествами. Однако он не умеет четко формулировать цели и задачи, стоящие перед сотрудниками. Ставя перед сотрудниками определенные задачи на совещаниях, он часто отклоняется от самой задачи, концентрирует все внимание на важности ее выполнения, а не на том, в чем состоит задача, это заставляет подчиненных повторно обращаться к начальнику за уточнением задачи и снижает мотивацию к труду.

Оценка личных и деловых качеств руководителя ОАО «Модный Континент»

Управление персоналом в ОАО «Модный Континент» осуществляется директором. В его компетенцию входит прием и увольнение сотрудников, повышение их квалификации, материальное и моральное стимулирование, контроль.

На первый взгляд может показаться, что фирмой управляет авторитарный руководитель, использующий жесткие методы руководства. Но на деле все не совсем так. Директор ОАО «Модный Континент» - руководитель строгий, но справедливый, заинтересованный и в некотором роде демократичный. Он в фирме является лидером, причем лидером не только формальным, но и неформальным, т.е. имеет авторитет у подчиненных. Он не боится расширять полномочия своих подчиненных, справедливо оценивает их успехи, умеет правильно реагировать на критику, крайне редко использует в работе метод принуждения - ему достаточно просьбы.

При определении стиля руководства предприятием несложно определить, что это демократический стиль или (если исходить из концепции Врума-Йотона) стиль «консультативно-групповой». В своей работе руководитель использует в основном экономические и социально-психологические методы и крайне редко организационно-распорядительные. Метод делегирования полномочий и метод мозговой атаки также имеют место в управлении.

Очень часто говорят: «если хочешь узнать, какой стиль и метод руководства выбрал руководитель, просто посмотри на его стол для совещаний». Стол для совещаний в кабинете директора ОАО «Модный Континент» занимает особое почетное место - это стол в форме эллипса с расставленными вокруг него одинаковыми офисными стульями.

Эффективность управления на предприятии ОАО «Модный Континент»

Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и эффективности производства. В частности, от обеспеченности хозяйства трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения производственных работ, эффективность использования оборудования и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

«Регион-Дизайн» достаточно обеспечено административно-управленческим персоналом.

В целом предприятие обеспечено трудовыми ресурсами на должном уровне и структура распределения работников по группам соответствует потребностям предприятия.

Таким образом, диагностика существующей системы мотивации персонала, функционирующая на ОАО «Модный Континент» не совершенна, и анализ потребностей персонала показал необходимость усовершенствование системы мотивации. Новая система будет способствовать организационной лояльности, преданности общему делу и ответственности и как следствие желанию работать с большей отдачей. Нематериальная мотивация в виде участия в совместных корпоративных мероприятиях способствует формированию здоровой атмосферы в коллективе, что также отражается на общей работоспособности персонала и на его желании внести свой вклад в общее дело.

По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы:

В целом, ОАО «Модный Континент» - это устоявшаяся организация, со своими традициями и принципами. В данной фирме не видно никаких серьезных проблем, в каких либо видах деятельности (за исключением системы мотивации персонала). Это объясняется очень грамотным руководством фирмы её директором. Несмотря на то, что директор фирмы довольно жесткий начальник - это не мешает, а даже помогает деятельности фирмы (все уверены в его авторитете).

Высокий уровень политики по качеству. На всех этапах производства осуществляется контроль качества. Это касается приема сырья, процесса его обработки. Сильный корпоративный дух. Коллектив ОАО «Модный Континент» является сплоченным, часто проводит совместные мероприятия, интересуется жизнью друг друга, много времени проводит вместе.

Рассмотрев систему мотивации, был сделан вывод, что стимулы, заложенные в мотивационной системе, не работают. Поэтому падает мотивация сотрудников и заинтересованность в дальнейшем росте, снижается эффективность деятельности и, как следствие, через время сотрудник покидает организацию. Отсюда захват доли рынка происходит недостаточными темпами и теряется часть прибыли.

Основные преимущества и недостатки сложившегося стиля руководства ОАО «Модный Континент»

+ Положительными чертами руководителей демократического типа являются, постоянство, заинтересованность в успехе начинаний, нестандартность мышления, прогрессивные взгляды.

Руководитель демократического стиля во всей своей деятельности лично занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчинённым решать все остальные. Он старается чаще советоваться с ними и прислушиваться к мнению коллег, не подчёркивает своего превосходства и разумно реагирует на критику, не уходит от ответственности ни за собственные решения, ни за ошибки исполнителей. Руководитель демократического стиля полагает своим долгом постоянно и обстоятельно, с полной откровенностью информировать подчинённых о состоянии дел и перспективах развития коллектива. При такой системе общения намного легче мобилизировать подчинённых на реализацию поставленных перед ними задач, воспитывать у них чувство подлинных хозяев.

Руководитель - демократ ориентируется на возможности подчинённого, на его естественное стремление к самовыражению посредством реализации своего интеллектуального и профессионального потенциала. Работники получают удовлетворение от работы.

Ответственность и контроль разделены между руководителями разных уровней. Свобода реализации, осуществление личных целей, ответственность за результат.

- Однако прогрессивность взглядов мало распространяется на стиль управления, что не способствует развитию и движению вперед всего производства.

Объём работы выполняется не в полной мере. Жесткая система планирования, интенсивный контроль, отсутствие сопричастности сотрудников, издержки на контроль. Затраты времени на согласования, противоречия с иерархической системой, интенсификация контроля.

План мероприятий по совершенствованию стиля работы ОАО «Модный Континент»

Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.

Были предложены следующие мероприятия:

-четко распределять обязанности между работниками,

-определять и ставить конкретные задачи, отражать их количественными и качественными параметрами, определять время, нужное для практической реализации задания, обеспечить информационную базу и необходимые технические средства, конкретизировать последовательность выполнения заданий, исходя из их срочности и важности,

-обеспечить ответственность каждого работника за результаты своего труда,

-усилить налаживание взаимодействия между подразделениями фирмы,

-усилить роли коллективов всех звеньев компании в решении каждодневных задач,

- расширить стратегические компоненты в работе менеджеров фирмы,

-создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей, возбуждения в людях энтузиазма, стремления выполнять поставленные перед ними задачи наилучшим образом,

-каждый сотрудник обязан знать, кому он подчинен и от кого может получить приказания,

Идеальная модель руководителя:

Гуманное отношение к работникам - 100%,

Дружеские отношения с сотрудниками - 75%,

Саморепрезентация - 30%,

Использование работников в своих интересах - 40%,

Зависимость от чего-либо - 20%,

Избегать принятия решений - 40%,

Не воспринимать альтернативных решений - 20%,

Применять административное давление - 25%,

Стремление к цели, несмотря ни на что - 30%,

Неудовлетворенность получаемыми результатами - 60%,

Целеустремленность - 100%,

Получать удовлетворение от своей работы - 100%.

3. Разработка программы по совершенствованию системы материальной мотивации персонала к труду в ОАО «Модный континент»

3.1 Программа по совершенствованию системы материальной мотивации персонала к труду в ОАО «Модный континент»