Размещено на http://www.allbest.ru/

Мотивація праці

мотивація працівник потреба матриця

Таблиця 1. Кількісна оцінка пріоритетів потреб (за кількістю респондентів)

Таблиця 2. Кількісна оцінка пріоритетів потреб (у відсотках)

Кількісна оцінка пріоритетів чинників мотивації за допомогою матриці НГУ

В опитуванні прийняли участь 94 працівника.

На перше місце 30 респондентів (31,92%) поставили третій ступінь «мотиваційної драбинки» McKinsey, тобто упевненості у своїх здібностях вирішувати поставлені завдання. Це може бути свідченням того, що управління й керівництво працівниками, контроль за ходом виконання робіт перебувають на даній шахті на належному рівні, а поставлені перед працівниками цілі можна оцінити кількісними показниками.

Майже така ж кількість працівників (28 чол. - 29,79%) віддали перевагу третьому ступеню - відчуття працівником причетності до успіху підприємства. Це свідчить про те, що ця частина працівників одержує задоволення від виконаної роботи, зазнає почуття власної компетентності, самоповаги, задоволена матеріальним стимулюванням своєї праці.

Ось графічна інтерпретація табличних даних, на базі яких визначені питомі ваги ступенів мотивації на різних рівнях їхньої значимості (рис. 1) і структура ступенів по питомій вазі пріоритетних місць (рис. 2).

Рис. 1. Питома вага ступенів мотивації праці при різних рівнях значущості

Рис. 2. Структура ступенів мотивації праці за питомою вагою пріоритетних місць

Графічна інтерпретація кількісної оцінки й пріоритетності мотивації працівників по матриці НГУ (рис. 3).

Рис. 3. Кількісна оцінка й пріоритетність мотивації працівників

Ранжування чинників мотивації праці.

1. Дані анкетування з визначенням респондентами пріоритетних місць кожного чинника мотивації переносимо з матриці НГУ (табл. 1) в модифіковану матрицю НГУ (табл. 3), відмінну від попередньої тим, що в ній необхідно визначити рейтинг кожного ступеня мотивації праці, який визначається за допомогою розрахунків, наведених нижче.

2. Визначаємо сумарний бал кожного чинника. Це здійснюється наступним чином:

а) значення кожного осередку по рядку перемножується на ціну пріоритетного місця;

б) ціна пріоритетного місця визначається, виходячи з кількості чинників, що використовується, наступним чином:

- за перше місце - 4 бали;

- за друге місце - 3 бали;

- за третє місце - 2 бали;

- за четверте місце - 1 бал і т.д.

3. Визначаємо рейтинг чинника (у відсотках). Для цього сумарний бал по рядку (сумарний бал чинника) ділиться на добуток кількості опрацьованих анкет (з відповідями респондентів) і суми цін за місцями:

,

де Р_i - рейтинг і-го ступеня;

К - кількість ступенів (і=);

Ц_j - ціна j-го місця (Ц_j = К + 1 - j);

n_ij - кількість респондентів, які поставили і-ю ступінь на j-е місце;

N - кількість заповнених анкет.

4. За рейтингами чинників мотивації праці проводиться їх ранжування і будується графік.

Рейтинг першого ступеня дорівнює:

Таблиця 3. Рейтинг чинників мотивації праці

Рис. 4. Ранжування ступенів (чинників) мотивації праці

мотивація працівник потреба матриця

Таким чином, визначений рейтинг чинників мотивації праці дозволяє керівництву підприємства з'ясовувати, які з мотивів трудової діяльності працівників шахти є для них найбільш важливими. Диференційоване урахування кількісної оцінки чинників потреб сприятиме підвищенню мотивованості праці працівників на основі урахування людського фактора. Матриці НГУ можуть бути використані як для кількісної оцінки чинників мотивації праці, їх рейтингу і ранжування при будь-якій кількості потреб, так і при опрацюванні даних інших соціально-економічних і соціологічних досліджень.

Визначений рейтинг потреб дозволяє керівництву шахт з'ясовувати, які з мотивів трудової діяльності начальників видобувних дільниць є для них найбільш важливими. Таким чином, можна констатувати наступне:

1. Для підвищення ефективності роботи видобувних дільниць керівництву шахт необхідно знати рейтинг і пріоритетність потреб начальників дільниць з тим, щоб їх праця була мотивованою.

2. Модифікована матриця НГУ дозволяє визначити рейтинг потреб і їх ранжування на основі урахування людського чинника.

3. Дістало подальшого розвитку визначення рейтингу і ранжування потреб за допомогою анкетного опитування, в якому на відміну від існуючих враховується не тільки кількість респондентів, що поставили ту чи іншу потребу на дане пріоритетне місце (у нашому випадку на перше, другу, третє і четверте), але і питому вагу кожного місця з урахуванням кількості голосів респондентів, які віддали перевагу цьому місцю, а також кількість анкет, прийнятих до опрацювання.

4. На першому місці в рейтингу потреб у керівників видобувних дільниць стоять потреби в самореалізації (27%), на другому - потреби існування (26%), на третьому - потреби соціальні (25%) і на четвертому - потреби у визнанні (22%).

Література

1. Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты: Учебное пособие.-К.:МЗУУП, 1994.-298 с.

2. Ветлинских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. - М., 2007.

3. Волгин Н.А., Волгина О.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика. - М., 2004.

4. Гибсон Д., Иванцевич Д, Донелли-мл. Д. Организация: Поведение, Структура, Процессы. - М., 2000.

5. Дмітренко Г.А., Шарапова Є.А., Максименко Т.М. Мотивація і оцінка персоналу: навч. посібник. - К.: МАУП, 2002, с. 56 - 59.

6. Джордж Дж., Джоунс Г. Организационное поведение. Основы управления. - М., 2003.

Размещено на Allbest.ru