Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

труд зарплата государство россия право

При изучении особенностей регулирования труда в России, проблема правового регулирования отношений, связанных с заработной платой занимает важное место. Она актуальна в наше время, когда в условиях глобального экономического кризиса, происходят массовые нарушения прав работников.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, к основным принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений так же относится обеспечение каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Выполняя обусловленные трудовым договором трудовые функции, работник добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а так же требования, установленные локальными актами. Помимо этого, работник обязан бережно относиться к имуществу работодателя. В свою очередь работодатель обязан обеспечивать и гарантировать работнику права, предоставленные ему трудовым законодательством Российской Федерации и локальными актами.

Со вступлением в силу Трудового кодекса РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (далее - ТК РФ) регулирование оплаты труда производится в соответствии с разделом VI данного Кодекса, который подробно регулирует эти отношения. Кроме того многие конкретные вопросы, связанные с заработной платой регулируются в локальных нормативных актах организации и трудовых договорах с работниками. Трудовой кодекс Российской принят Гос. Думой 21 декабря 2001 г.: одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 г., № 197-ФЗ: офиц. текст : по состоянию на 1 апреля 2011 г. - М.: Омега-Л, 2011.

Различные аспекты правового регулирования оплаты труда были рассмотрены трудах таких ученых как Р.А. Яковлева, В.И. Миронова, Г.А. Корнийчук, В.И. Власова, О.М. Крапивина, М.А. Колганова.

Основная цель исследования в курсовой работе состоит в изучении понятия, структуры и методов правового регулирования заработной платы в трудовом праве Российской Федерации.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:

- рассмотреть основные государственные гарантии в сфере оплаты труда в Российской Федерации;

- раскрыть природу и содержание понятия заработной платы, выявить соотношение понятий «оплата труда» и заработная плата»;

- выявить систему заработной платы, изучить их особенности в современном трудовом праве Российской Федерации;

- рассмотреть методы правового регулирования заработной платы в современном трудовом праве Российской Федерации.

Объектом исследования в курсовой работе выступает организация оплаты труда и понятие заработной платы, методы правового регулирования заработной платы в трудовом праве Российской Федерации.

Предметом исследования в курсовой работе являются отношения, складывающиеся по поводу выплаты заработной платы.

Курсовая работа содержит введение, заключение, два раздела и библиографического списка.

1. Понятие заработной платы в современном трудовом законодательстве РФ

1.1 Понятие заработной платы

Правовое регулирование заработной платы в РФ подчинено ряду принципиальных положений - таких, как равная оплата за равный труд, учет в оплате различий между квалифицированным и неквалифицированным трудом, учет различий в условиях труда в разных районах страны. Одним из важнейших положений правового регулирования заработной платы является и то, что заработная плата работников определяется децентрализованно, решениями администрации данного предприятия по согласованию с работниками.

К общим положениям об оплате труда относятся определения применяемых в ТК РФ понятий:

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Как видно, понятие «оплата труда» значительно шире, чем понятие «заработная плата». Оплата труда включает не только систему расчета заработной платы, но и используемые нормы труда и режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, сроки выплаты заработной платы. Власов В.И., Крапивин О.М. Установление и выплаты заработной платы // Гражданин и право. № 7. 2006. С. 29-34.

Заработная плата характеризуется следующими признаками:

1) оплачивается выполнение работником трудовой функции;

2) основанием оплаты является выполнение работником установленных норм труда;

3) размер заработной платы устанавливается в соответствии с количеством и качеством труда и с учетом коллективного (совокупного) результата;

4) оплата труда производится по заранее определенным нормам и расценкам;

5) оплата труда носит гарантированный характер;

6) выплата заработной платы производится систематически;

7) регулирование заработной платы осуществляется государством, социальными партнерами, работодателем, сторонами трудового договора.

Статьей 131 ТК РФ предусмотрено, что выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в иной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы.

Выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

Как следует из текста ст. 131 ТК РФ, оплата труда не в рублях может производиться в строго определенных случаях: в соответствии с коллективным договором или трудовым договором. Но и в этих случаях оплата не в рублях может производиться только по письменному заявлению работника.

Таким образом, оплата не в рублях индивидуализирована. Даже в тех случаях, когда такая форма оплаты труда предусмотрена коллективным договором и (или) трудовым договором, она должна производиться, как общее правило, всем работникам в рублях. Если же кто-то из них хочет получать заработную плату не в рублях, он должен подать соответствующее письменное заявление администрации организации. Однако и в этом случае доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы.

В связи с изложенным отметим, что, несмотря на ограничения, установленные ст. 131 ТК РФ, выплата заработанной платы в виде продукции организации продолжает иметь место вопреки интересам работников и даже, в ряде случаев, при их чисто формальном согласии. При большом желании работодатель может, как правило, получить у работников такое вынужденное согласие. В подобных случаях профкомы практически бессильны прекратить творимый работодателями произвол. Дело в том, что требования статьи 131 ТК РФ изложены таким образом, что дают возможность работодателю нарушать его требования, оставаясь при этом якобы законопослушным. Петров А.Я. Заработная плата как институт трудового права России и его совершенствование // Законодательство и экономика.- 2007.-№ 9. -C. 33-37.

Сложившееся положение вызывало обращения работников, представляющих их интересы профсоюзных комитетов в суды с соответствующими исками к работодателям. Однако и у судов возникали вопросы при применении положений ст. 131 ТК РФ. В связи с этим Верховный Суд РФ своим Постановлением от 14 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (п. 54) дал следующее разъяснение Постановление Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 « О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской федерации»// СПС «Консультант плюс»:

«При разрешении споров, возникших в связи с выплатой работнику заработной платы в неденежной форме в соответствии с коллективным договором или трудовым договором, необходимо иметь в виду, что по смыслу ст. 131 ТК РФ Трудовой кодекс Российской Федерации: принят Гос. Думой 21 декабря 2001 г.: одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 г., № 197-ФЗ: офиц. текст: по состоянию на 1 апреля 2011 г. - М.: Омега-Л, 2011 и ст. 4 Конвенции МОТ N 95 1949 г. об охране заработной платы (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР N 31 от 31 января 1961 г.) Конвенция Международной Организации Труда от 01.07.49 №95 «Об охране заработной платы» 1949 года // "Бюллетень Верховного Суда РФ", N 5, 1995. выплата заработной платы в такой форме может быть признана обоснованной при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

а) имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на выплату заработной платы в не денежной форме. При этом статьей 131 не исключается право работника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты;

б) заработная плата в неденежной форме выплачена в размере, не превышающем 20 процентов от общей суммы заработной платы;

в) выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики);

г) подобные выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот;

д) при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т.е. их стоимость во всяком случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат».

В организацию оплаты труда работников должен быть положен принцип справедливости в оценке труда. В статье 132 ТК РФ в качестве одного из общих положений об оплате труда изложены принципы, которыми обязан руководствоваться работодатель при организации заработной платы своих работников: «Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда».

Как следует из текста ст. 132 ТК РФ, заработная плата каждого работника зависит от:

- его квалификации;

- сложности выполняемой им работы;

- количества затраченного им труда;

- качества затраченного им труда.

Законодательство устанавливает и критерии определения размера заработной платы -- это количество и качество труда. Универсальным измерителем количества труда выступает рабочее время , хотя могут использоваться и другие количественные характеристики, например дневная выработка. Оплата труда в соответствии с его количеством означает, что работнику оплачивается весь предоставленный им труд. Например, если работник в течение месяца привлекался к сверхурочным работам, оплачивается не только труд в пределах нормы рабочего времени, но и дополнительная (сверхурочная) работа. Напротив, если работник 2 недели в текущем месяце проболел, оплачивается только фактически отработанное время, а за время болезни выплачивается пособие по временной нетрудоспособности. Фатуев А.А. Трудовое право в жизни человека//Москва, “Юридическая литература”, 1991. - С. 29.

Качество труда характеризуется его сложностью, тяжестью, ответственностью, самостоятельностью, напряженностью. Дифференциация размеров заработной платы в зависимости от качества труда отражает различия в стоимости воспроизводства рабочей силы различной квалификации. Качество труда находит свое отражение в наименовании специальности, должности] и в присваиваемой работнику квалификации. Чем выше квалификационный уровень работника, тем выше заработная плата.

При определении заработной платы, как правило, учитываются коллективные результаты труда (результаты работы бригады, структурного подразделения, организации в целом). В этом находит отражение коллективный характер труда работников, состоящих в трудовых отношениях.

Способ определения размера заработной платы устанавливается заранее, до начала трудовой деятельности. Выбирается система заработной платы, определяются показатели и условия премирования, выплаты вознаграждения за выслугу лет, по итогам работы за год, надбавок и доплат и т.п. При этом учитываются установленные государством гарантии.

Запрещение дискриминации в сфере труда, о чем говорится в ст. 132 ТК РФ, декларируется ст. 3 ТК РФ. Основываясь на общепризнанных принципах и нормах международного права, в ней декларируется, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в своих трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Отсюда, в частности, следует, что не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленными особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. Колганова М.А. Юридическая ответственность за нарушение законодательства об оплате труда // Трудовое право. -2003. -№ 3.- С. 30-40.

Отметим также, что согласно ст. 4 ТК РФ запрещен принудительный труд, к которому, в частности, относится нарушение работодателем установленных сроков выплаты заработной платы или выплаты ее не в полном размере.

Связь заработной платы с развитием общества проявляется, во-первых, в том, что на ее формирование влияют не только рыночные, но и нерыночные факторы, такие как государственное регулирование заработной платы, авторитет и влияние профессиональных союзов, их взаимодействие с работодателями. Во-вторых, функции, которые выполняет заработная плата, не исчерпываются влиянием на общественное производство. Они имеют существенное значение для определения социального статуса работника, обеспечения гармоничного развития его личности и в конечном счете для общественного благополучия.

Правовой аспект рассматриваемой социально-экономической категории отражает возмездный характер трудового правоотношения.

1.2 Основные государственные гарантии в сфере оплаты труда

Один из аспектов гарантированности заработной платы - это существование ряда государственных гарантий, которые соблюдаются по отношению к любому работнику и обязательны для каждого работодателя.

Гарантированный характер заработной платы проявляется и в том, что она выплачивается независимо от получения работодателем прибыли. Это обусловлено экономической ролью заработной платы (издержки производства) и ее социальным назначением (воспроизводство рабочей силы). Орловский Ю. Трудовое право России: Учебник / Отв.ред.: Ю. Орловский. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 608 с

Работник, не будучи собственником средств производства и организатором трудовой деятельности, не несет предпринимательского риска. Заработная плата не зависит от результатов экономической активности работодателя, она является опережающей; заработная плата чаще всего выплачивается задолго до того, как продукция будет реализована на рынке

Трудовой кодекс впервые сделал акцент на гарантиях по оплате труда, которые закрепляются и обеспечиваются государством. Прежде всего в соответствии со ст. 130 ТК РФ в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

1)Установление федеральным законом минимального размера оплаты труда. Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

В величину минимального размера оплаты труда не включают доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты. Также не входят выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты Минимум заработной платы выполняет две функции: защищает трудящихся от неоправданно низкой заработной платы, не обеспечивающей воспроизводства рабочей силы, и является базовой величиной для составления тарифных сеток и схем должностных окладов.

С 1 июня 2011 г. минимальная заработная плата установлена в размере 4611 рублей (ст.1consultantplus://offline/ref=0DDDE44E515829F95A0DEC6C3CDE6419D9786F3E979FFB42DD4F358D4D54783BAA33B4z8A Федерального закона от 19.06.2000 N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" в ред. Федерального закона от 01.06.2011 N 106-ФЗ). «О минимальном размере оплаты труда» Закон Российской Федерации [принят Гос. Думой 2 июня 2000 г.: одобр. Советом Федерации 7 июня 2000 г., № 127-ФЗ] // СПС «Консультант плюс»

В субъекте РФ может быть установлен иной (повышенный) размер минимальной заработной платы (ст. 133.1 ТК).

2) меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы. Согласно ст. 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Таким образом, работодатели бюджетной сферы обязаны индексировать заработную плату согласно действующим в их отношении государственным (муниципальным) нормативным правовым актам. Если работодатели, должностные лица организаций-работодателей не выполняют указанной обязанности, они могут быть привлечены к ответственности за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, в соответствии со ст. 419 ТК РФ.

Что же касается работодателей внебюджетной сферы, в том числе различных коммерческих организаций, то они, как следует из ст. 134 ТК РФ, обязаны производить индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги только тогда, когда такая обязанность установлена действующими в их отношении соглашениями (например, отраслевым соглашением), коллективным договором, локальными нормативными актами. Кроме того, обязанность работодателя производить индексацию заработной платы работника может быть установлена трудовым договором, заключенным с указанным работником. Если же соответствующего акта, обязывающего работодателя индексировать заработную плату, нет, то и привлечь работодателя, должностных лиц организации-работодателя к ответственности за непроизведение индексации невозможно.

3)ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы. В ст. 137 ТК РФ определены случаи, в которых могут производиться удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю:

а) для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы, производится в случаях, когда по каким-либо причинам работник отработал меньшее время в учетном периоде, в результате чего его заработок составил сумму, меньшую суммы выданного аванса;

б) для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях. Заработная плата при этом будет считаться выплаченной работнику в полном объеме;

в) для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ). При этом счетной ошибкой может считаться математическая ошибка при расчете размера выплачиваемой работнику суммы заработка. В качестве примеров совершения счетных ошибок можно привести следующие ситуации:

- сумма к выплате работнику увеличилась в результате сбоя в компьютерной программе (ошибка программы);

- в расчетной части бухгалтерии в компьютер ошибочно введен оклад работника в размере, превышающем установленный его трудовым договором (ошибка при вводе данных);

г) при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

Кроме того, удержания из заработной платы работника могут осуществляться для возмещения работником причиненного работодателю прямого действительного ущерба (в случаях наступления материальной ответственности работника).

Также удержания из заработной платы могут производиться в случаях, предусмотренных иными федеральными законами: уплата подоходного налога с физических лиц, штрафов выплаты по алиментам и по исполнительным листам и в других случаях, когда осуществление удержания возложено на работодателя. Сыроватская Л. А. Трудовое право: учебное пособие для вузов / Л. А. Сыроватская. - М.:Юристъ, 2009

Введение новых оснований удержания из заработной платы работника иными нормативными правовыми актами РФ, законодательными и нормативными правовыми актами субъектов Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, локальными нормативными актами организации не допускается.

4) ограничение оплаты труда в натуральной форме. Согласно ст. 131 ТК РФ заработная плата в РФ выплачивается в денежной форме. В некоторых случаях она может быть выплачена в неденежной форме в размере, не превышающем 20% от начисленной месячной заработной платы.

К оплате труда в натуральной форме могут быть отнесены передача в счет оплаты труда материально-производственных запасов, основных средств, оказание услуг (выполнение работ) самой организацией, оплата обучения сотрудника, его проезда. Она выплачивается на основании письменного заявления сотрудника в соответствии с коллективным либо трудовым договором. При выдаче заработной платы в неденежной форме предусмотрены исключения по объекту выплаты: в купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот.

В пункте 54 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указаны критерии, при выполнении которых выдача заработной платы в натуральной форме признается обоснованной. В частности, сотрудник изъявил желание на получение зарплаты в такой форме. Она должна быть приемлема и обычна в соответствующих отраслях промышленности, видах экономической деятельности, профессиях, например, в сельском хозяйстве. Такие выплаты подходят для личного потребления сотрудника и его семьи и приносят ему пользу. Это говорит о том, что сотруднику не должны выдавать зарплату в натуральной форме, например, дверными замками, в производстве которых он участвует и которые не могут быть использованы им для личного потребления. Работник получает товары по разумной цене, которая не превышает рыночной цены. Постановление Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 « О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской федерации»// СПС «Консультант плюс»

Если он хочет получать часть заработной платы в натуральной форме определенный срок, то до его окончания по согласованию с работодателем работник вправе отказаться от такой формы оплаты;

5) обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами. Но ни в ст. 130 ТК РФ, ни в других положениях ТК РФ (например, в специальном разд. VII ТК РФ, именуемом "Гарантии и компенсации") механизм реализации продекларированного положения не приводится. Это свидетельствует об уязвимости рассматриваемого законодательного подхода. В соответствии с ч.1 ст.64 ГК РФ при ликвидации юридического лица расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда лиц, работающих или работавших по трудовому договору, и по выплате вознаграждений авторам результатов интеллектуальной деятельности производятся во вторую очередь после требований по выплатам за причинение вреда жизни и здоровью. Аналогичное правило действует в отношении индивидуального предпринимателя (ст.25 ГК РФ). Гражданский кодекс Российской Федерации часть первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ (с изменениями от 9 февраля 2009 г.)// Собрание законодательства Российской Федерации от 5 декабря 1994 г. № 32 ст. 3301

В соответствии с абз. 2 ст. 2 Федерального закона от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)", несостоятельность (банкротство) - это признанная арбитражным судом неспособность должника в полном объеме удовлетворить требования кредиторов по денежным обязательствам и (или) исполнить обязанность по уплате обязательных платежей. Согласно ст. 134 ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)», расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда лиц, работающих или работавших по трудовому договору, производятся во вторую очередь после оплаты расходов на проведение процедуры банкротства и удовлетворения требований граждан, перед которыми должник несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью. «О несостоятельности (банкротстве)» Закон Российской Федерации[принят Гос. Думой 27 сентября 2002 г. :одобр. Советом Федерации 26 октября 2002 г., № 127-ФЗ] // Собрание законодательств РФ. - 2002. - № 43. - Ст. 4190

Но на практике стопроцентное погашение требований кредиторов второй очереди в процедуре банкротства происходит далеко не всегда. Это объясняется длительностью процесса реализации активов должника, отсутствием у предприятия ликвидного имущества, достаточного для погашения задолженности по заработной плате, а также др. сложностями, возникающими при формировании конкурсной массы. Многие предприятия, оказавшиеся в процедуре банкротства, имеют большой объем кредиторской задолженности, в т. ч. и по заработной плате, которая не обеспечена активами. Процедура банкротства в подобных случаях сводится к ликвидации юридического лица, и кредиторы, включая работников ликвидируемого предприятия, при этом теряют право требования задолженности. По ст. 142 ФЗ требования кредиторов, в частности, по заработной плате, не удовлетворенные по причине недостаточности имущества должника, считаются погашенными. Это означает, что они не могут быть больше предъявлены, и работники предприятия-должника не получат заработанные денежные средства.

Более того, проблема невыплаты заработной платы в процедурах банкротства непосредственно связана с проблемой платежей во внебюджетные фонды и расчетом пенсионного стажа работников. В ситуации, когда предприятие-банкрот не выплачивает заработную плату и не производит перечисления по страховым взносам, работникам предприятия-банкрота не включается в стаж для начисления пенсии фактически отработанный, но не оплаченный работодателем период времени;

6) государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда: привлечение работодателя к материальной ответственности за нарушение сроков выплаты заработной платы (статья 236 ТК). Обязанность по выплате работодателем работнику денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя в задержке заработной платы или иных причитающихся работнику денежных сумм. Норма об этой обязанности работодателя помещена в статью ТК под наименованием "Материальная ответственность работодателя за задержку заработной платы и иных выплат, причитающихся работнику". Следовательно, обязанность работодателя выплатить работнику денежную компенсацию за нарушение срока выплаты зарплаты, оплаты отпуска, выплат при увольнении и др. вне зависимости от своей вины рассматривается законодателем как мера материальной ответственности работодателя перед работником; институт самозащиты в форме приостановления работником трудового договора до выплаты работодателем заработной платы (статья 142 ТК РФ) Реализация данного права, во-первых, предполагает исполнение работником обязанности письменно известить работодателя о приостановке работы на весь период до выплаты задержанной суммы. Работник после этого может отсутствовать на рабочем месте, но обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу. Во-вторых, должен соблюдаться запрет применения такого способа самозащиты в определенных ТК органах и организациях (правоохранительные органы, организации, связанные с обеспечением жизнедеятельности населения и др.) или в определенные законом периоды (введение военного, чрезвычайного положения).В-третьих, работник может воспользоваться названным правом только при условии задержки заработной платы свыше 15 дней. Корнийчук Г.А. Проверки выплаты заработной платы //Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства // Подготовлен для Системы Консультант Плюс, 2006.

7) ответственность работодателей за нарушение требований, установленных ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями. Статьей 362 ТК РФ предусмотрено, что руководители и иные должностные лица организаций, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, несут ответственность в случаях и порядке, установленных федеральными законами.

В ТК РФ достаточно четко и подробно изложены основные права и обязанности сторон трудовых правоотношений, в том числе работодателя. Так, к числу основных обязанностей работодателя, предусмотренных ст. 21 ТК РФ, относятся:

- обязанность соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

- предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

- выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату;

- обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

- исполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы за нарушения трудового законодательства и ряд других.

За неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, предусмотренных ТК РФ и иными нормативными правовыми актами, работодатель привлекается к ответственности в соответствии с действующим законодательством.

Применение того или иного вида юридической ответственности зависит от характера нарушения трудовых прав работника, степени тяжести нарушений и некоторых других обстоятельств. Поэтому за нарушение трудового законодательства предусмотрены различные виды юридической ответственности: административная, дисциплинарная, гражданско-правовая и уголовная (ст. 419 ТК РФ);

8) сроки и очередность выплаты заработной платы. Заработная плата выплачивается работнику не реже чем два раза в месяц в дни, установленные правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным, трудовым договором. Сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором, трудовым договором. Если день выплаты заработной платы совпадает с выходным или нерабочим праздничным днем, то ее выплата производится накануне этого дня. Для отдельных категорий работников могут устанавливаться иные сроки выплаты заработной платы. Тихомиров М.Ю. Увольнение работников. Учебно-практическое пособие / М.Ю. Тихомиров. - М.: Изд-во М. Ю. Тихомирова. 2004

2. Правовое регулирование заработной платы в трудовом праве

2.1 Системы заработной платы

Что касается систем оплаты труда, то они определяются, в первую очередь, применяемыми в организации формами заработной платы: повременной и сдельной.

Сдельная заработная плата - это денежное вознаграждение, которое работник получает в зависимости от количества произведенной им продукции (объема выполненной им работы) за определенный период времени. Она подразделяется на прямую сдельную, сдельно-премиальную, косвенную сдельную и аккордную.

При прямой сдельной заработной плате заработок определяется умножением количества произведенных изделий (операций) на сдельную расценку, которая определяется путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки или умножения ее на норму времени. При этом исходят из тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, а не разряду рабочего. Фатуев А.А. Трудовое право в жизни человека. - Москва, “Юридическая литература”, 1991. - С. 29.

Сдельно-премиальная заработная плата - оплата труда по прямым сдельным расценкам с добавлением премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей и условий премирования.

При сдельно-прогрессивной оплате труда заработная плата за изготовление продукции в пределах установленной нормы начисляется по неизменной расценке (как при прямой сдельной заработной плате), а за продукцию, изготовленную сверх установленной нормы, - по прогрессивно возрастающим расценкам. Эта форма оплаты на практике используется редко.

Косвенная сдельная оплата труда применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, размер заработной платы которых рассчитывается в зависимости от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. Заработная плата вспомогательного рабочего может быть определена, в основном, двумя методами: умножением его тарифной ставки (с учетом отработанного времени) на коэффициент выполнения норм за месяц (смену) основными рабочими-сдельщиками или умножением сдельной расценки, установленной основными рабочими-сдельщиками за месяц (смену). Еремеев М. Новая система оплаты труда работников бюджетных учреждений: мифы и реальность // Управление персоналом.- декабрь 2008.- № 23. - [электронный ресурс] - СПС ГАРАНТ

Аккордная заработная плата - установленный заработок за выполнение всего комплекса работ (продукции). При ее исчислении учитываются нормы и расценки, предусмотренные для отдельных операций (а при их отсутствии - нормы и расценки, применяемые на аналогичных работах). Окончательный расчет по аккордному наряду производится после приемки всей работы.

Аккордная система оплаты труда применяется для усиления материально заинтересованных рабочих в сокращении сроков выполнения работ, повышения производительности труда. Такая система оплаты труда широко практикуется при бригадной организации труда, когда бригаде поручается выполнение всего комплекса работ, - например, сборка какого-либо агрегата. Оплата за выполненную работу в этом случае производится по комплексной расценке, а общий заработок бригады в установленном порядке распределяется между ее членами.

Повременная заработная плата - денежное вознаграждение, получаемое работником в зависимости от проработанного времени и его квалификации. Повременная заработная плата подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную.

Простая повременная оплата труда в зависимости от способа учета рабочего времени делится на почасовую, поденную, помесячную. При почасовой оплате заработок рабочего определяется исходя из количества фактически отработанных им часов и размера часовой повременной ставки, соответствующей его разряду. При поденной оплате размер заработка зависит от числа фактически проработанных работником дней и дневной тарифной повременной ставки, соответствующей его разряду.

В свою очередь, помесячная заработная плата рассчитывается с учетом твердых месячных ставок (окладов), количества рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа фактически отработанных рабочих дней.

При повременно-премиальной системе оплаты труда заработная плата работников равна сумме заработка по тарифным повременным ставкам (окладам) и премий за выполнение соответствующих количественных и качественных показателей премирования. Черновол И. Взыскание заработной платы // Законность. - 2006. - № 4- С. 39-40.

Самостоятельной является тарифная система оплаты труда. Тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. Еремеев М. Новая система оплаты труда работников бюджетных учреждений: мифы и реальность // Управление персоналом.- декабрь 2008.- № 23. - [электронный ресурс] - СПС ГАРАНТ

В теории трудового права под тарифной системой понимается система тарифов, установленных в коллективных договорах, соглашениях, а также нормативными правовыми актами Российской Федерации в целях установления заработной платы соответствующих групп работников в зависимости от квалификации, сложности и условий труда, его интенсивности и значимости, а также от природных климатических условий. Другой вариант - под тарифной системой понимается система правовых норм (нормативов, тарифов), установленных в нормативных правовых актах, коллективных договорах и соглашениях в целях правового регулирования заработной платы работников в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда и отрасли экономики, а также климатических условий. Варшавский К.М. Практический словарь по трудовому праву / Под ред.: Стопани А.М. - М.: Вопросы Труда, 1927. - 149 с.

Важно учитывать, что понятие "система оплаты труда" шире, чем понятие "тарифная система заработной платы", так как последняя базируется только на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

В Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2008-2010 годы предусматривалась необходимость ориентирования при определении минимальной тарифной ставки (оклада) работников организаций, применяющих тарифные системы оплаты труда, на оптимизацию удельного веса тарифа в заработной плате для такой организации. В несколько иной редакции в п. 2.3 Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2011 - 2013 годы предусмотрено положение о рекомендации при заключении региональных, отраслевых соглашений и коллективных договоров оптимизировать с учетом вида экономической деятельности, специфики производства долю основной части заработной платы в общем фонде заработной платы работников организаций. При формировании тарифных ставок (окладов) работников организаций, применяющих тарифные системы оплаты труда, устанавливать их уровень в соответствии с квалификацией и сложностью работы. Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2011-2013 годы - Текст Соглашения официально опубликован не был// СПС «Гарант»

Оплата труда специалистов и служащих строится на основе окладов (должностных окладов).

Оклад (должностной оклад) представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

2.2 Методы правового регулирования заработной платы в России

Правовое регулирование оплаты труда характеризуется сочетанием централизованного, договорного и локального метода регулирования.

В централизованном порядке определяются минимальный размер оплаты труда (МРОТ), тарифные ставки, должностные оклады в бюджетной сфере, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда. В систему основных государственных гарантий оплаты труда включается, например, ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы; ограничение выплаты заработной платы в натуральной форме и т.п.

Договорное регулирование оплаты труда осуществляется в двух формах - коллективно-договорной и индивидуально-договорной.

При коллективно-договорном установлении заработной платы ее условия распространяются на всех или на часть работников - в зависимости от их принадлежности к определенным профессиональным группам персонала организации. Такое установление заработной платы осуществляется посредством заключения соглашений и коллективных договоров.

Соглашение - правовой акт, устанавливающий общие принципы оплаты труда работников, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.

В отраслевых (межотраслевых) соглашениях, как правило, предусматриваются тарифные ставки первого разряда, превышающие установленный государством минимальный размер оплаты труда, а также порядок индексации заработной платы в связи с ростом цен, уровнем инфляции. В некоторых отраслевых соглашениях предусматриваются тарифные сетки, схемы должностных окладов, основные положения о стимулировании работников. Предусматриваются нормы оплаты при отклонении условий труда от нормальных.

Широкое распространение получили региональные отраслевые и межотраслевые соглашения, заключаемые на уровне субъектов РФ, и их отдельных административных образований. Такие соглашения уточняют и дополняют отраслевые (межотраслевые) соглашения, принятые в масштабах страны, или имеют самостоятельное значение - для организаций, не подпавших под действие централизованно принятых соглашений.

Роль региональных (территориальных) соглашений в регулировании оплаты труда весьма важна, учитывая, что рынок рабочей силы, потребительские цены, показатели уровня жизни (величины прожиточного минимума) формируется в субъектах РФ. В этих соглашениях должны учитываться сложившийся уровень заработной платы и особенности социально-трудовых отношений в регионе.

В основном вопрос регулирования оплаты труда решается в каждой организации самостоятельно путем заключения коллективного договора на срок от одного года до трех лет. Условия оплаты труда, предусмотренные коллективным договором, не могут быть хуже, чем это предусмотрено законодательством или указанными выше соглашениями.

Индивидуально-договорное регулирование условий оплаты труда, т.е. закрепление их в трудовом договоре, является общим правилом. Согласно ст. 57 "Содержание трудового договора" ТК РФ в трудовом договоре каждого работника должны быть предусмотрены его:

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- характеристики условий труда, компенсации и льготы работнику за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях труда;

- иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Власов В.И., Крапивин О.М. Установление и выплаты заработной платы // Гражданин и право. № 7. 2006. С. 29-34

Если в организации не заключен коллективный договор, условия оплаты труда в трудовом договоре должны быть изложены подробно.

Также подробно в трудовом договоре должны быть изложены условия оплаты труда работника, если условия оплаты труда по его профессии (специальности) не предусмотрены коллективным договором, локальным нормативным актом организации.

В некоторых случаях трудовой договор становится основным регулятором условий оплаты труда. Это происходит, когда:

1) в организации (например, в субъекте малого предпринимательства) не заключен коллективный договор и не утверждены локальные нормативные акты, устанавливающие систему и размер заработной платы;

2) трудовой договор заключается с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (за исключением случаев, когда указанные категории работников работают в организациях, финансируемых из федерального, регионального или местного бюджетов);

3) трудовой договор заключается с работодателем - физическим лицом;

4) трудовой договор заключается с религиозной организацией.

Несмотря на то что в большинстве случаев работники при заключении трудового договора не договариваются о системе и размере оплаты труда, в соответствии со ст. 57 ТК условия оплаты их труда должны найти отражение в договоре. Это одно из обязательных условий для включения в трудовой договор

Так, например, в трудовых спорах, суд, при вынесении приговора, опирается на трудовой договор. Рассмотрим, как действует система правового регулирования заработной платы на примере правоприменительной практики.

Изучение статистических данных показывает, что процентное соотношение решений в пользу работника либо работодателя зависит от категории трудовых споров. Так, например, по делам о взыскании заработной платы она составляет от 97 до 99%, что говорит о том, что подавляющее большинство требований об оплате труда являются обоснованными. А значит, законодателю необходимо повышать ответственность работодателя за невыплату или несвоевременную выплату заработной платы. Яковлев Р.А. Система заработной платы как правовая категория // Трудовое право. № 10. 2004. С. 21-24.

Как показывает практика, стороны предпочитают обращаться за разрешением конфликтной ситуации непосредственно в суд. Это происходит из-за того, что досудебные способы урегулирования трудовых споров недостаточно эффективны.

Таким образом, суды являются последним и наиболее эффективным средством защиты нарушенных прав и законных интересов работников.

Локальными актами организации, как правило, устанавливаются системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и окладов, доплаты и надбавки к тарифным ставкам (окладам), системы премирования, повышенные размеры оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, нормы труда.

Заключение

В настоящей работе были проанализированы теоретические и нормативные положения о правовом регулировании заработной платы в Российской Федерации. Обобщая результаты, полученные в ходе исследования, сформулируем основные выводы и предложения.

Заработная плата - это установленное соглашением сторон систематическое денежное вознаграждение работника за выполнение им трудовой функции, которое работодатель обязан выплачивать по заранее установленным тарифным ставкам, окладам с учетом индивидуального трудового вклада и не ниже минимального размера, установленного государством.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы, которая зависит от следующих критериев: квалификации работника; условий и сложности выполняемой работы; количества и качества затраченного труда.

Что касается минимального размера зарплаты, то согласно действующему законодательству месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом МРОТ. МРОТ включен в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников, согласно ст. 133 ТК РФ устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.

Система оплаты труда представляет собой совокупность правил определения заработной платы, которая включает в себя как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника, так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов).