В конечном итоге перед окончанием испытательного срока руководитель подразделения вместе со специалистом по кадрам делает обзор, на основании которого новому работнику говорят: «да» или «нет».

На предприятии отсутствует система обучения персонала и повышения квалификации, что можно охарактеризовать отрицательно.

В современном мире постоянное обучение и повышение квалификации просто необходимо для того, чтобы сотрудники постоянно развивались, т.к. высококвалифицированный персонал - главное конкурентное преимущество любой фирмы.

Численность персонала предприятия составляет 46 человек.

Численность, состав и образовательный уровень работников ООО «Домолюкс» представлены в таблице 2.2.

Таблица 2.2. Численность, состав и образовательный уровень работников ООО «Домолюкс» в 2009 году

Наименование показателя	Списочная численность работников	В том числе	Рабочие	В т.ч. женщины
		Руководители	Специалисты	другие служащие
Всего работников	46	3	3	2	38	3
в том числе имеют образование:
высшее	5	2	1		2	2
среднее специальное	7	1	2	1	3
профессионально-техническое	27			1	26	1
общее среднее	3				3
Работники имеют возраст, лет
18-24	6		1	1	4
25-29	6		1		5
30	4	1		1	2	2
31	2				2
32-39	9	1			8	1
40-49	14		1		13
50-54	5	1			4
55-59
Из работников женщины	3	2		1

Анализируя профессиональный уровень кадров, следует отметить, что на данный момент на предприятии 64% сотрудников имеет профессионально-техническое образование, если обратится к таблице 2.1., то видно, что большинство из них являются рабочими (26 человек), и 1 человек из служащих. 17% работников имеют среднее специальное образование, высшее образование имеют 12% сотрудников (из них 1 человек - специалист, 2 - руководители, 2 - рабочие), остальные 7% персонала (рабочие) имеют общее среднее образование. Структура распределения работников предприятия по уровню образования представлена на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2.Структура распределения работников ООО «Домолюкс» по уровню образования

Рисунок 2.3. Возрастной состав работников ООО «Домолюкс»

Как видно из рисунка 2.3, возраст большинства сотрудников предприятия колеблется от 40 до 49 лет - 30%. (32-39 лет - 20%, 25-29 лет - 13%, и 18-24 лет - 13% работников). 11% сотрудников в возрасте 50-54 года.

На предприятии из 46 работников работает всего 3 женщины, это обусловлено спецификой предприятия.

Основным показателем, характеризующим производительность труда, является выручка от реализации услуг, приходящаяся на 1 работающего. С помощью данных «Отчёта о прибылях и убытках» найдём динамику производительности труда и её влияние на изменение выручки от реализации услуг.

Данные для расчёта влияния трудовых факторов на товарооборот предприятия представлены в табл. 2.3.

Таблица 2.3. Трудовые факторы, влияющие на выручку организации

Показатели	2008	2009	Абсолютное отклонение
Выручка от реализации, млн. руб. N	30862	39669	+8807
Среднесписочная численность, чел. R	42	46	+4
Средняя за период выработка одного работника, млн. руб. D	734,8	862,4	127,6

Чтобы выразить зависимость выручки от реализации от названных факторов, используем и преобразуем формулу производительности труда:

N = R*D

Влияние изменения численности на изменение выручки от реализации находим с помощью произведения:

ДNR = ДR*D0

где ДNR -- изменение выручки от реализации под влиянием изменения численности работников;

ДR -- абсолютное изменение численности работников в отчетном периоде по сравнению с базисным периодом;

D0 -- производительность труда за базисный период.

ДNR = 4 х 734,8 = 2939,2 млн. руб.

Влияние изменения производительности труда на изменение выручки от реализации находим с помощью выражения:

ДND = R1*ДD

где ДND - изменение выручки от реализации под влиянием изменения производительности труда,

R1 -- среднесписочная численность работников за отчетный период;

ДD -- абсолютное изменение производительности труда.

ДND = 46 х 127,6 = 5869,6 млн. руб.

Расчет показывает, что в результате увеличения численности работников на 4 чел. выручка возросла на 2939,2 млн. руб. Ещё одним положительным фактором оказалась выработка, её рост на 127,6 млн. руб./чел. привел к существенному увеличению выручки на 5869,6 млн. руб., поэтому руководству организации следует прежде всего стремиться к увеличению производительности труда работников.

Рассмотрим показатели заработной платы ООО «Домолюкс».

Данные о динамике заработной платы представлена в табл. 2.4.

Таблица 2.4. Показатели по труду и заработной плате ООО «Домолюкс»

Показатели	2008	2009	Абс. отклон.	Темп роста
Среднесписочная численность работников	42	46	4	109,5
Фонд заработной платы работников списочного состава, млн. руб.	26,964	34,316	7,352	127,3
Среднемесячная заработная плата, млн. руб.	0,642	0,746	0,104	116,2

Как видно из табл. 2.4, за 2008 года среднесписочная численность работников ООО «Домолюкс» выросла на 4 чел. или на 9,5%. Среднемесячная заработная плата в 2008 году составила 642 тыс. руб., а в 2009 - 746 тыс. руб., увеличившись по сравнению с 2008 годом на 16,2%.

Эффективность использования затрат на оплату труда работников исследуемой организации отражает такой показатель как зарплатоотдача - отношение затрат на оплату труда к выработке, выраженную в выручке от реализации услуг.

Зарплатоотдача ООО «Домолюкс» и её динамика представлена в табл. 2.5.

Таблица 2.5. Динамика зарплатоотдачи ООО «Домолюкс» в 2008-2009 гг.

Показатели	2008	2009	Изменение	Темп роста
Выручка от реализации, млн. руб. N	30862	39669	+8807	128,5
Фонд заработной платы работников списочного состава, млн. руб.	26,964	34,316	7,352	127,3
Зарплатоотдача, млн. руб.	1144,6	1156,0	11,4	101,0

Анализ данных табл. 2.5 показывает, что за 2009 год произошло увеличение зарплатоотдачи. За анализируемый период данный показатель вырос на 11,4 млн.руб. или на 1% и составил 1156,0 руб. на 1 руб. фонда заработной платы.

Положительная динамика данного показателя показывает увеличение эффективности использования заработной платы.

В таблице 2.6 представлена информация о текучести кадров на предприятии в 2009 году.

Таблица 2.6. Текучесть кадров на предприятии в 2009 году

Количество принятых работников на работу, чел.	8
Количество уволенных по различных причинам, чел.	4
Среднесписочная численность работников, чел.	46

Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью следующих коэффициентов.

Коэффициент выбытия кадров Кв.к. определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период Ру.в. к средней численности работников за тот же период Р.

Вычислим коэффициент выбытия за 2009 год. Он составил:

Квк = 4 / 46 *100% = 8,7%.

Коэффициент приема кадров Кп.к. определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Рп.к. и среднесписочной численностью работников за тот же период Р.

Коэффициент приема кадров за 2009 год составил:

Кпк = 8 / 46 *100% = 17,4%.

То есть можно сказать, что предприятие в настоящее время считает нужным набирать большое число новых работников для восполнения прежней численности персонала.

Коэффициент стабильности кадров Кс.к. рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях.

где Ру.в. - численность работников уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период;

Р - среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному;

Рп - численность вновь принятых за отчетный период работников.

Коэффициент стабильности составил:

Кск = (1 - 4 / (42 + 8)) *100% = 92%.

Данный коэффициент говорит о достаточно высоком уровне организации управления предприятия, так как в идеале коэффициент стабильности кадров должен быть приближен к 90-95%.

Кроме того, можно определить общий коэффициент оборота кадров (Ко).

где Чп - принятые работники;

Чу - уволенные работники;

Чс - среднесписочная численность работников.

Таким образом, основой управления персоналом является установление закономерностей процесса текучести кадров. Знание этих закономерностей дает возможность определить наиболее эффективные управленческие воздействия.

Применив описанные выше формулы, можно рассчитать показатель текучести кадров ООО «Лабмер Люкс» за 2008 год.

Итак, общий коэффициент оборота кадров составил:

Ко = 12 / 46 * 100% = 26%.

То есть, можно сказать, что общее движение кадров не очень быстрое, всего 26%.

Уровень текучести кадров составил:

ТК = 4 / 46 * 100% = 8,7%

Если принять за предельную норму текучести 50%, то в сравнении, показатель 8,7% достаточно низок.

Следует отметить, что на анализируемом предприятии наблюдается повышение численности работников на 4 человека, то есть, уволившихся меньше (4 чел.), чем вновь прибывших (8 чел.).

Таким образом, проведенное исследование позволило сделать следующие выводы. В организации проводится грамотная политика отбора персонала, осуществляется периодическая оценка персонала, но отсутствует система обучения и повышения квалификации кадров.

3 ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОЦЕССАФОРМИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Система повышения квалификации персонала - важное условие сохранения конкурентоспособности организации. Даже при высочайшем качестве товара или услуги, производимых компанией, для достижения успеха необходимо, чтобы все звенья компании работали быстро, слаженно и профессионально. Особенно это актуально в условиях быстро меняющегося внешнего окружения предприятия, невозможности прогнозировать его развитие на долгосрочный период.

Все это требует высокого уровня квалификации персонала организации, умения людей, особенно руководителей, принимать правильные решения, четко взаимодействовать друг с другом с использованием самых современных знаний в различных областях организационной деятельности. Не случайно признано, что высококвалифицированные кадры являются самым ценным капиталом любой организации.

Исходя их этого, менеджер по персоналу ООО «Домолюкс» должен отдавать приоритет таким основным направлениям, как подготовка квалифицированных рабочих, технически грамотных руководителей и специалистов.

Программы повышения квалификации должны составляться для сотрудников различных уровней иерархии:

рядовых сотрудников организации;

руководителей среднего звена;

руководителей высшего звена.

Цель:

увеличение производства товаров или услуг за счет интенсивного (а не экстенсивного) пути развития организации;

увеличение качества работы;

повышение уровня регулярного менеджмента организации.

Программы повышения квалификации должны составляться с учетом специфики каждого сотрудника и области его профессиональной деятельности и могут быть разработаны для:

типовых рабочих мест (например, столяр-станочник, шлифовщик);

групп сотрудников (например, отдел сбыта в целом);

персонально.

Программы повышения квалификации должны разрабатываться с учетом результатов аттестаций персонала и служить одним из инструментов реализации кадровой политики ООО «Домолюкс».

Методы повышения квалификации, рекомендуемые для применения на предприятии: курс лекций по различным дисциплинам; тренинги, семинары; индивидуальное консультирование.

Результатами повышения квалификации станут:

- повышение эффективности работы персонала;

- повышение качества продукции;

- улучшение организационной культуры на основе более квалифицированного подхода к решению организационных проблем;

- повышения уровня регулярного менеджмента;

- стабилизации кадрового состава;

- организацией возможности профессионального, карьерного и личного роста сотрудникам.

Работая на предприятии, рабочие должны повышать уровень приобретенных знаний в системе непрерывного обучения, которая бы предусматривала:

- подготовку и сдачу экзамена на более высокий квалификационный разряд;

- переподготовку в случае производственной необходимости;

- обучение смежным профессиям;

- обязательное с периодичностью раз в четыре года обучение на производственно-экономических курсах целевого назначения.

Все виды обучения рабочих должны проводиться согласно разработанным программам. Программу должен разрабатывать заместитель руководителя структурного подразделения совместно с менеджером по персоналу на основании типовой программы. Программа должна содержать разделы теоретического и производственного обучения, стажировку на рабочем месте. Обязательно необходимо изучать вопросы качества, охраны труда, техники безопасности, пожарной безопасности, трудового законодательства, экономики.

Система непрерывного обучения руководителей и специалистов на предприятии должна предусматривать обязательно и такой вид обучения как самообразование.

В ООО «Домолюкс» необходимо периодически оценивать своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Регулярная и систематическая оценка персонала будет положительно сказываться на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки будут являться важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку они предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.

Одним из способов оценки персонала в ООО «Домолюкс» должна стать аттестация. Аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей, которая осуществляется непосредственным начальником.

В центре аттестационного процесса находится аттестационное собеседование - встреча начальника с аттестуемым сотрудником, в ходе которой происходит обсуждение результатов работы сотрудника за истекший период, дается оценка этой работы как начальником, так и самим сотрудником, утверждается план работы сотрудника на следующий год и на перспективу. Данное собеседование играет важную роль в аттестационном процессе, поэтому оно требует тщательной подготовки как от сотрудника, так и от начальника.

Начальник заблаговременно определяет дату собеседования и сообщает ее сотруднику, предоставив ему возможность тщательно подготовиться к аттестации. Важно выделить достаточное для проведения собеседования время (не менее часа), выбрать подходящее помещение, которое бы исключало присутствие третьих лиц, телефонные звонки, шум и другие отвлекающие факторы. Желательно не переносить дату собеседования, так как это негативно сказывается на состоянии аттестуемого.

С самого начала собеседования начальник устанавливает контакт с сотрудником для доброжелательного диалога. Этого достигается за счет тона приветствия, вопросов на нейтральную тему, демонстрации внимания к ответам сотрудника, улыбки, непринужденной позы. Начальник объясняет, что целью собеседования является улучшение результатов его работы, постоянно демонстрируя сотруднику заинтересованность в его развитии и готовность оказать помощь.

Аттестацию начинают с обсуждения достижений сотрудника, сосредоточиваются на положительных результатах. Следует отметить, что при обсуждении недостатков начальник должен быть предельно конкретным, использовать реальные факты, избегать характеристики личных качеств сотрудника, сконцентрироваться на должностных обязанностях. Вынося общую оценку, начальник тщательно обосновывает ее, предоставляет сотруднику возможность высказать собственное мнение, однако не допускает превращения аттестации в словесную перепалку.

В течение всего собеседования начальник внимательно следит за состоянием аттестуемого и при необходимости вносит коррективы в собственные действия. Особое внимание обращается на аттестацию молодых сотрудников, так как негативный опыт первого аттестационного собеседования сохраняется в памяти на долгие годы.

В работе менеджера по персоналу ООО «Домолюкс» должно быть два основных направления -- стратегическое и тактическое. Первое направление будет призвано обеспечивать долгосрочное развитие на основе регулирования отношений между организацией и работниками. В рамках второго осуществляется текущая кадровая работа: состояние и планирование потребности в кадрах, разработка штатных расписаний; оценка и отбор персонала, планирование кадровых перемещений и увольнений; повышение квалификации, переподготовка и др.

Главной целью кадровой стратегии будет формирование коллектива профессионалов, способных в быстро изменяющихся условиях функционирования рынка укрепить позиции ООО «Домолюкс»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование позволило сделать следующие выводы:

ООО «Домолюкс» - предприятие, основным видом деятельности которого является производство пиломатериалов: обрезной и необрезной доски.

Реализацией целей и задач кадровой политики ООО «Домолюкс» занимается менеджер по персоналу.

В организации проводится грамотная политика отбора персонала, осуществляется периодическая оценка персонала, но отсутствует система обучения и повышения квалификации кадров.

Анализ профессионального уровня кадров показал, что на данный момент на предприятии 64% сотрудников имеет профессионально-техническое образование, 17% работников имеют среднее специальное образование, высшее образование имеют 12% сотрудников (из них 1 человек - специалист, 2 - руководители, 2 - рабочие), остальные 7% персонала (рабочие) имеют общее среднее образование.

Возраст большинства сотрудников предприятия колеблется от 40 до 49 лет - 30%. (32-39 лет - 20%, 25-29 лет - 13%, и 18-24 лет - 13% работников). 11% сотрудников в возрасте 50-54 года.

На предприятии из 46 работников работает всего 3 женщины, это обусловлено спецификой предприятия.

В результате увеличения численности работников на 4 чел. выручка возросла на 2939,2 млн. руб. Ещё одним положительным фактором оказалась выработка, её рост на 127,6 млн. руб./чел. привел к существенному увеличению выручки на 5869,6 млн. руб., поэтому руководству организации следует прежде всего стремиться к увеличению производительности труда работников.

Среднемесячная заработная плата в 2008 году составила 642 тыс. руб., а в 2009 - 746 тыс. руб., увеличившись по сравнению с 2008 годом на 16,2%.

За 2009 год произошло увеличение зарплатоотдачи. За анализируемый период данный показатель вырос на 11,4 млн.руб. или на 1% и составил 1156,0 руб. на 1 руб. фонда заработной платы.

Положительная динамика данного показателя показывает увеличение эффективности использования заработной платы.

В организации проводится грамотная политика отбора персонала, осуществляется периодическая оценка персонала, но отсутствует система обучения и повышения квалификации кадров. Кроме того, на предприятии управление персоналом не автоматизировано, все операции проводятся вручную, с использованием картотек, папок и архивов, что является упущением руководства в сегодняшний век автоматизации.

В работе приведены пути совершенствования кадровой политики предприятия, в частности создание единой программы профессионального развития сотрудников компании «Домолюкс».

Реализация предложенных мероприятий будет способствовать повышению эффективности формирования персонала на ООО «Домолюкс».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Алехина О. Осознание кадровой политики: «за» и «против» // Персонал-Микс. - 2006. - № 1-2. - С.21-25.

2. Беляцкий Н.П. Основы лидерства: учебник / Н.П.Беляцкий. - Мн.: БГЭУ, 2006. - 268 с.

3. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: 3-е изд. Учеб. пособие для экон. спец. вузов.- Мн.: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2005. - 349 с.

4. Брасс А.А. Кадровая политика предприятия: содержание и обеспечение. // Проблемы управления. -2008. - №4. - с.47-52.

5. Бреслав Л., Лисовик В., Ломова И. Кадровый потенциал и пути его повышения. // Человек и труд. - 2003. - №4. - с.48-53.

6. Гришко Н.И. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие.-Мн.: БГЭУ, 2007. - 93 с.

7. Документы по персоналу предприятия: Кадровая политика. Работа кадровой службы. Управленческая и кадровая документация. Формы, примеры/Авт.-сост. М.И.Басаков. - Ростов н/Д.: МарТ, 2008. - 271 с.

8. Дуракова И.Б.Управление персоналом: Отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - М.: Центр, 2009. - 157 с.

9. Дятлов В.А.и др. Управление персоналом. - М.: ПРИОР, 2007. - 511 с.

10. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород, 2008. - 606 с.

11. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учеб. пос. В 2 ч. Ч.1 -2. - М.: Российское педагогическое агентство, 2002. - 323 с.

12. Крылов Н. HR-менеджмент: стратегический vs операционный // Персонал-Микс. - 2006. - № 7-8. - С.8-19.

13. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом. - 2009. - №6.- С.22-23.

14. Магура М.И. Поиск и отбор персонала: Настольная книга для предпринимателей, руководителей, менеджеров и специалистов кадровых служб.-2-е изд., перераб. и доп. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2008. - 272 с.

15. Мазурова Д.Л. Особенности кадровой политики на предприятии в условиях инноваций // Кадровая служба. -2007. -№5. -с.4-6.

16. Маслов В. И. Перспективы развития стратегического управления персоналом в России // Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - №1. - С.133-144.

17. Машков В. Н. Психология управления: Учеб. пособие; Европ. ин-т экспертов. - 2-е изд. - СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2006. - 253 с.

18. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. - М., 2005. - 245 с.

19. Миронов А. Лизинг персонала в России: прошлое, настоящее, будущее // Персонал-Микс. - №4. - 2005. - С.9-14.

20. Могилевкин Е., Богдан Н. Бизнес-стратегия есть. Нужна ли HR-стратегия и какая? // Персонал-Микс. - 2005. - №7. - С.3-17.

21. Мурашов М. Кадровая стратегия: российская практика // Кадровый менеджмент. - №9[13]. - 2008. - C.17-21.

22. Мурашов М. Кадровая стратегия: западная практика // Кадровый менеджмент. - №9[13]. - 2007. - C.16-23.

23. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для студ. экон. спец./Рос. экон. акад. им. Г.В.Плеханова. - М.: Финстатинформ, 2009. - 878 с.

24. Токарев А.Б. Успешная работа с персоналом - залог эффективной деятельности организации // Деньги и кредит. - 2007. - №8. - С.35-38.

25. Турчинов А. И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики/Акад. пед. и соц. наук. - М.: Моск. психол.-соц. ин-т: Изд-во "Флинта", 2005. - 271 с.

26. Тушова Е. Управление персоналом и трудовыми отношениями в Японии // Управление персоналом. - 2006. - №7. - С.69-72.

27. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2008. - 312 с.

28. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для студ. вузов / Под ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. - М.: ЮНИТИ-ДАНА: Единство, 2007. - 493 с.

29. Ховард К. Человек в системе менеджмента // Современное управление. - 2007. - №7. - С.79-94.

30. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебник. - М.: Мир, 2008. - 406 с.

Размещено на Allbest.ru