1.2.1 Трудовая мобильность и текучесть кадров

Одной из основных особенностей российского рынка труда в 90-е годы стал значительный уровень найма. До сих пор нет удовлетворительных объяснений, почему российские предприятия принимают работников при значительном сокращении объемов производства. Попытаемся рассмотреть влияние различных факторов на процессы движения труда на уровне предприятия, вернее, на его границах. С одной стороны, это движение, направленное на "вход", то есть найм работников; с другой стороны, это движение на "выход" с предприятия, то есть увольнение. Найм будет рассматриваться как процесс поиска, отбора и адаптации новых работников к условиям данного предприятия.

Основные потоки найма на крупные и средние промышленные предприятия России в 90-е годы связаны с возмещением выбытия, а не с заполнением новых рабочих мест, созданных в результате расширения производства, его реструктурирования, диверсификации и открытия новых подразделений.

Российская статистика труда свидетельствует об устойчивом преобладании увольнений по собственному желанию в традиционном секторе крупных и средних предприятий, однако изменение характера добровольной мобильности она не улавливает. Прежде статистические органы публиковали данные о причинах увольнений рабочих по собственному желанию, сейчас этот показатель дается в агрегированном виде, поэтому на основе статистики изучать динамику структуры добровольных увольнений невозможно. В опросах ВЦИОМ изучаются мотивы потенциальной, а не реальной трудовой мобильности.

До 1991 г. увольнения по личным причинам или по семейным обстоятельствам (в связи с переменой места жительства, по состоянию здоровья, по уходу за родственниками и пр.) преобладали над остальными. В первой половине 90-х годов их доля резко снизилась, так как появились новые причины увольнений по собственному желанию, связанные с нерегулярностью выплаты зарплаты и общей нестабильностью предприятия. Увольнения в связи с нерегулярностью заработка возросли за период с 1990 по 1997 год с 1,6 до 12,9% (см. рис.4).

Рис. 4 Причины увольнений с предыдущих мест работы Кабалина В., Сидорина Т. Муниципализация социальной инфраструктуры в период реформ. ОБЩЕСТВО И ЭКОНОМИКА. 1999. № 9. С. 64-92. Статья доступна по адресу: http://www.isito.ru

На рубеже 80-90-х годов изменился характер добровольных увольнений, усилилась роль факторов трудовой ситуации, связанных с положением предприятия, которые в меньшей степени контролируются работником.

В 90-е годы на большинстве предприятий механизмы "выталкивания" работников стали преобладать над механизмами "притяжения". Появились новые возможности более благоприятного трудоустройства. В конце 80-х годов в России началось формирование мелкого частного сектора. Основными факторами, определившими изменение характера добровольной мобильности в первой половине 90-х годов, стали ухудшение положения на большинстве предприятий и позиция менеджмента.

Руководство депрессивных предприятий в большинстве случаев отказалось от активной кадровой политики, направленной на снижение числа занятых вслед за снижением объемов производства. Распространенные действия менеджмента - перевод на неполную рабочую неделю, неполный рабочий день, применение практики вынужденных отпусков. Вместо того чтобы сократить какую-то часть коллектива, руководство предприятия пыталось "разделить" последствия ухудшения экономического положения между всеми работниками. Естественные результаты таких действий - снижение уровня заработной платы, увеличение задержек с ее выплатами и, как следствие, увеличение текучести кадров. Кабалина В.И. Трудовая мобильность: организационные, институциональные и социально-структурные факторы. Статья доступна по адресу: http://www.nir.ru

Интенсивный оборот работников осуществляется на низкоквалифицированных рабочих местах, на которые приходят, помимо "летунов", молодежь, безработные, посылаемые службой занятости. Низкоквалифицированные рабочие и молодежь - традиционно мобильные работники. Об этом свидетельствуют как материалы наших исследований, так и данные государственной статистики за 80-е годы.

Возникают вопросы: сохранилась ли старая модель в новых условиях? Несмотря на значительный спад промышленного производства и сокращение численности работающих в 1992-1997 гг., российские предприятия продолжали найм. Экономические трудности, которые испытали многие предприятия, сопровождались интенсивным оттоком работников, поставившим под угрозу производственную и социальную целостность предприятий. Основной функцией найма в ситуации институциональной и экономической неопределенности при минимальных инвестициях в развитие производства стало воспроизводство технологической и социальной структуры предприятия для сохранения его идентичности. Основным типом был найм на замещение выбытия. Найм новых работников шел преимущественно на низкооплачиваемые рабочие места, отличающиеся высоким оборотом рабочей силы. Этот тип стал самовоспроизводящимся, что обусловило значительный уровень найма в целом.

В кризисных условиях России 90-х годов наряду с традиционными категориями в числе мобильных оказались высококвалифицированные и квалифицированные рабочие массовых и сквозных профессий. При этом мужчины более мобильны по сравнению с женщинами, поскольку чаще, чем женщины, имеют такие профессии. Их добровольная мобильность имела вынужденный характер и была связана, в первую очередь, с ухудшением условий занятости и оплаты труда. С их выбытием на предприятии возникли новые обстоятельства, способствующие усилению текучести.

Во-первых, расхождение между технологическими требованиями к квалификации и квалификацией принимаемых работников, особенно заметное на неблагополучных предприятиях, которые были вынуждены снижать требования к найму.

Во-вторых, размывание вследствие усиления оборота кадров социальной сети как механизма адаптации работника к специфике предприятия, трудового коллектива и непосредственно рабочего места, передачи социального и производственного опыта, а, в итоге, воспроизводства социальной организации предприятия.

В-третьих, разрушение системы ученичества и наставничества, которая играла значительную роль в этом процессе. Поэтому руководство предпочитает прием бывших работников и поощряет "возвратную" мобильность..

Менеджмент стремится иметь дело с человеком, чье поведение предсказуемо (и контролируется лицами, благодаря которым произошло трудоустройство) и который легко вписывается в существующую социальную структуру. Заинтересованность, как руководства, так и работников в трудоустройстве через родственников и знакомых приводит к ситуации "переполнения", когда среди желающих им воспользоваться создается очередь, что способствует преодолению недостатков приема "по блату", среди которых пониженные требования к квалификации. Капитонов Э.А. Корпоративная культура: теория и практика. - М., 2005.

Сочетание формальных и неформальных аспектов характерно и для других каналов найма, которыми пользуются предприятия. Для менее благополучных предприятий характерно преобладание свободного найма, или приема "с улицы". Присущие этому каналу недостатки обусловлены ориентацией на формальные индикаторы квалификации и сложностью учета социальных характеристик нового работника. Когда возрастает роль факторов, которые не контролируются индивидом, правомерно рассматривать мобильность не только с точки зрения работников, а и с точки зрения предприятия. Необходимо учитывать две стороны квалификации работника: техническую и социальную.

Специфическая техническая квалификация обусловлена отраслевыми, организационными особенностями данного предприятия и конкретного рабочего места.

Специфическая социальная (организационная) квалификация работника определяется его местом в социальной сети на предприятии, в неформальной социальной структуре. Опытные работники, выступая в роли наставников, помогая адаптироваться новичкам, обеспечивают преемственность производства, ретрансляцию социальных норм и управленческого контроля. Управление персоналом: Учебное пособие. Бычкова А.В. - Пенза: Изд-во Пенз. Гос. ун-та, 2005. - 60с.

Показателями организационной квалификации часто служат стаж работы на предприятии и возраст. Тем не менее, и возраст, и пол являются вторичными факторами, определяющими тесноту связи с предприятием и, следовательно, мобильность работника. Если уровень зарплаты "привязывается" к стажу работы на предприятии, оплачивается, прежде всего, организационная компонента квалификации. Предприятия должны быть заинтересованы в людях, обладающих специфической технической и социальной квалификацией: их присутствие снижает издержки поиска, адаптации и управления персоналом. Соответственно, уход с предприятия таких рабочих ведет к увеличению расходов на найм и адаптацию новичков, а также к росту дополнительных управленческих кадров.

Таким образом, экономическими последствиями вынужденной мобильности для самих работников со специфической квалификацией может быть ее обесценивание, для предприятий - рост трансакционных издержек на управление персоналом. Процесс деинституционализации сопровождается разрушением социальных сетей.

1.2.2 Современная ситуация текучести кадров на предприятии

В таких условиях сложилась определенная структура занятости населения округа, где на государственных предприятиях занято 40% населения, а на частных - 42%, а также и структура занятости населения по отраслям. В торговле, сфере образовательных, медицинских, спортивных и других услуг на протяжении 1990-2005 гг. выявлен рост занятых.

В разрезе отраслей, по российской статистике, отмечается одновременно с выбытием работников и прием (рис. 5).

Рис. 5. Прием и выбытие работников в 2005 г., в % к среднесписочной численности

По результатам исследований 2005 г. самые высокие уровни ротации (в сторону выбытия работников) отмечаются в целлюлозно-бумажной промышленности - до 50%, а минимальные - в пищевой - около 1%. Наряду с этим прием работников превысил их выбытие в торговле, культуре и искусстве, здравоохранении, физической культуре.

На предприятиях Северо-Запада ротация составляет 3,4%, в России - 3,9% (от среднесписочной численности) Регионы России: Стат. сб. В 2 т. / Госкомстат России. М., 2005. Т.1.

Там же.

Найм рабочей силы, отраженный в показателях приема на работу и показывающий положительное сальдо по ряду отраслей, - достаточно противоречивое явление. Российскими учеными-экономистами после серии исследований процесса мобильности рабочей силы на предприятиях машиностроения, легкой и пищевой промышленности выделены две группы работников: мобильная и немобильная. Доказано, что более немобильной рабочей силой являются работники основных производств, в отличие от мобильных, которые трудятся на вспомогательных работах. Наряду с таким критерием, как подразделение труда, выделены пол, специфика профессии и возраст, которые по большому счету являются вторичными. У работников вспомогательных подразделений, наряду с более высокой текучестью кадров, чем в основным производстве, распространены увольнения по собственному желанию, в основных - по сокращению штатов. В подобной ситуации можно констатировать как высокую трудовую мобильность рабочей силы универсальных профессий, так и влияние экономического положения предприятия на движение рабочей силы (износ оборудования и снижение объемов производства способствуют сокращению персонала, которым является вспомогательный).

Следует отметить, что предприятия машиностроения и легкой промышленности являются специализирующими в отрасли.

От экономического состояния предприятия зависят и особенности найма. Экономически устойчивые предприятия улучшают свой кадровый потенциал за счет убыточных (в том числе и работников основных производств). Таким образом, мобильность рабочей силы определяется как более широкой востребованностью работников универсальных профессий, так в зависимости от уровня предлагаемой заработной платы предприятиями. Найм связан с вторичной адаптацией работников, которую предпочитают работодатели: наем работников со стажем (что усиливает проблему занятости молодежи) и прием на работу бывших работников. Обе категории фиксируются в статистике как новый найм, что усиливает масштаб оборота рабочей силы, но в рамках одних отраслей. Управление персоналом: Учебное пособие. Бычкова А.В. - Пенза: Изд-во Пенз. Гос. ун-та, 2005. - 60с.

Показатели приема и выбытия работников по отдельным отраслям экономики на 2005 г. (в процентах от среднесписочной численности) приведены на рис. 6.

Наряду с этим российские экономисты констатируют факт обратной зависимости между размером предприятия и оборотом рабочей силы. Оборот рабочей силы на малых предприятиях вдвое выше, чем на крупных. Размер предприятия, форма собственности и отраслевая специфика - зависимые факторы. Торговля, сфера услуг, строительство - сектора экономики, где показатели мобильности самые высокие. В свою очередь, торговля на Северо-западе занимает 1-е место по количеству предприятий и занятых, там трудится около 17% занятого населения Регионы России: Стат. сб. В 2 т. / Госкомстат России. М., 2005. Т.1..

Рис.6 Показатели приема и выбытия работников по отдельным отраслям экономики на 2005 г. % Россия в цифрах. 2007: Краткий статистический сборник / Росстат. - М.:2007. - 494с.

Показатели приема и выбытия работников по отдельным отраслям экономики на 2005 г. (в процентах от среднесписочной численности) приведены на рисунке 7.

Рис.7 Показатели приема и выбытия работников по отдельным отраслям экономики на 2005 г.,% Россия в цифрах. 2007: Краткий статистический сборник / Росстат. - М.:2007. - 494с.

Таким образом, можно говорить о высоком уровне в округе мобильности рабочей силы, связанной с занятостью большой части трудоспособного населения в мобильных отраслях экономики, развитием тенденции вторичной занятости.

В промышленности отмечается высокий уровень добровольных увольнений, в то время как в торговле, строительстве - сокращений.

Традиционно наиболее мобильными работниками в рамках выделенных отраслей остаются молодежь и низкоквалифицированные рабочие. По данным исследователей российского экономического барометра, до половины этих групп работников увольняются уже через несколько месяцев работы.

Развитие профессиональной и образовательной мобильности среди незанятого населения: обучение на курсах повышения квалификации, получение второго образования и профессии - связано с процессом адаптации работников к формирующемуся рынку труда, одной из особенностей которого является самостоятельный поиск работы. В то же время открытие филиалов, образовательных центров и работа специалистов в этой сфере (с выездами, сверх рабочего дня и т.п.) является новой тенденцией рынка образовательных услуг.

Неполное рабочее время, неполная рабочая неделя, система отпусков и т.п. являются элементами гибких форм занятости на предприятиях. Если нивелировать их деструктивное происхождение, то они предоставляют населению ряд возможностей, предупреждающих деградацию рабочей силы: совмещать работу по специальности, заниматься самообразованием и переподготовкой. В округе более 8,8% работников работало неполный рабочий день и 8,6% находилось в отпусках по инициативе администрации, по России эти показатели выше - 10,1 и 11,1% соответственно Социально-экономические показатели республик и областей Северного и Северо-Западного районов, Калининградской и Кировской областей в 1990-2000 гг.: Стат. сб. Петрозаводск, 2001. (рис. 8).

Рис. 8 Численность работников предприятий и организаций, работавших неполное рабочее время и находившихся в отпусках по инициативе администрации в 2005 г., в % от среднесписочной численности Россия в цифрах. 2007: Краткий статистический сборник / Росстат. - М.:2007. - 494с.

Межтерриториальное движение рабочей силы отражается посредством миграции в другие регионы. Наибольшее количество выбывших отмечено в Мурманской, Ленинградской областях и г. Санкт-Петербурге. Выбытие населения в другие регионы России более активно, нежели в пределах региона. Сдерживание трудовой миграции происходит вследствие однородности структуры хозяйства регионов и общих экономических проблем на предприятиях (предоставляемые свободные вакансии практически одинаковы, как и оплата); отсутствия жилья для прибывших специалистов.

Между тем, в рамках данной работы, целесообразно ознакомиться с мнением россиян по двум вопросам: какую работу наши граждане считают «хорошей» и что значит для россиян работа в принципе? (см. рис.9, рис.10 и рис.11).

Рис.9 Что значит для россиян «хорошая работа»,%

Среди критериев, по которым работу можно считать хорошей, лидируют те, что относятся к материальному благополучию работника и стабильности. На первом месте по значимости - «хорошая зарплата» (этот признак относит к наиболее важным большинство опрошенных - 85%). На втором месте - полное и своевременное выполнение компанией обязательств перед работниками (65%), на третьем - стабильность, уверенность в том, что ухудшений не будет (61%).

Важно также предоставление социального пакета - медицинской страховки, дотации на отпуск, пенсионных выплат и т. п. (59%).

Не менее половины опрошенных (от 50% до 56%) придают большое значение комфорту на работе, речь идёт не только о подходящем графике, удобном рабочем месте, заботе о здоровье и безопасности сотрудников; но и о душевном комфорте - бесконфликтности в отношениях между коллегами, взаимовыручке и поддержке, хорошем психологическом климате в коллективе.

На 10-11-м местах среди критериев хорошей работы - возможность применить профессиональные знания и способности; интересная, разнообразная работа, доставляющая удовольствие (49-50%).

На 12-13-м местах признаки, связанные с профессиональным успехом работника и компании - эффективность управления, сильный менеджмент; возможность профессионального роста (41-44%).

Предпоследнюю строчку рейтинга занимает такой критерий, как возможность приносить заметную пользу людям (37%), и последнюю - гордость, что работаешь в крупной, известной, уважаемой компании (29%).

Похоже, что россияне во главу угла при оценке своего места работы ставят стабильность, жизненные удобства и комфорт, а не профессиональную реализацию. Работа для россиян является необходимым, формальным средством обеспечения жизни.

Респонденты с образованием ниже среднего практически всем этим признакам придают меньше значения, чем опрошенные с более высоким образованием.

Так, например, считают крайне важными критериями возможность применить профессиональные знания и способности, интересную, разнообразную, доставляющую удовольствие работу - 37% респондентов с образованием ниже среднего и почти вдвое большая доля - 57-60% -опрошенных с высшим и незаконченным высшим образованием. При этом респонденты во всех группах, выделенных по уровню образования, более всего ценят хорошую зарплату, менее всего - престижность компании.