Процесс планирования работы с персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1 Сущность работы с персоналом организации

1.1 Понятие и задачи кадрового планирования

1.2 Этапы кадрового планирования

1.3 Виды планирования работы с персоналом

2 Работа по кадровому планированию в УВО при УВД по Оренбургской области

2.1 Характеристика организации

2.2 Планирование работы с личным составом подразделения

2.3 Анализ работы по кадровому планированию персонала

Заключение

Библиографический список

Введение

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных способов управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любой организации. Одним из компонентов этого процесса является кадровое планирование, важной составной частью которого, в свою очередь, становится планирование и прогнозирование потребности в персонале. Эффективное кадровое планирование положительно влияет на результаты деятельности организации благодаря оптимизации использования персонала, выявлению и продуктивному применению профессионального потенциала сотрудников, созданию основы для планомерного набора и отбора персонала, сокращению общих издержек на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда. Поэтому комплексное изучение теоретических и практических основ кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале является важной основой нашей будущей деятельности. В этом состоит актуальность исследуемой темы.

Кадровое планирование является системой подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. Кадровое планирование использует каждая организация, некоторые из них - не отдают себе отчет в этом.

Цель настоящего исследования - изучить процесс планирования работы с персоналом. Для достижения указанной цели были поставлены следующие задачи:

собрать и проанализировать литературу по данной тематике;

дать общую характеристику планирования работы с персоналом;

определить виды и этапы кадрового планирования;

установить какие способы кадрового планирования существуют в отдельно взятой организации.

Объектом исследования является - персонал организаций, а предметом - различные методы по планированию работы с кадрами на предприятиях.

В работе были использованы методы анализа, синтеза, индуктивный и другие. Представленная работа состоит из введения, двух глав, включающих в себя по три, взаимосвязанных между собой параграфа, заключения и библиографического списка. Научной основой исследования стали монографии, учебные пособия и учебники по дисциплине управление персоналом.

1 Сущность работы с персоналом организации

1.1 Понятие и задачи кадрового планирования

кадровый персонал планирование

В условиях социально-экономических реформ, происходящих в России, существенно меняется структура и задачи органов государственной власти и местного самоуправления, усложнилась управленческая деятельность, возрастает персональная ответственность должностных лиц за принимаемые решения. Возникает необходимость упорядочения и планирования процессов совершенствования и развития кадрового потенциала различных организаций. Под процессом планирования и совершенствования кадров понимают все действия, нацеленные на то, чтобы организация имела в любой момент и на каждом участке необходимое количество квалифицированных работников, потенциал которых соответствовал бы современным требованиям управления процессами, характерными для данной организации.

Кадровое планирование - это перспективная, систематическая, учитывающая расходы концепция будущих мер в области кадров.

Планирование персонала (эквиваленты, встречающиеся в литературе - кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется как «процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на конкретные должности в конкретное время». По другому определению, планирование персонала - это «система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников:

внутренних (имеющиеся в организации служащие);

внешних (найденные или привлеченные из внешней среды)».

Кадровое планирование имеет своей целью - обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.

Кадровое планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю, за его использованием Федорова Н. В. Управление персоналом организации: учебное пособие/ Н. В. Федорова, О. Ю. Минченкова. -М.: КноРус, 2008. - С.314.

.

Основная задача планирования персонала - это «перевести» имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы. И как только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового планирования, необходимо составить программу действий, необходимых для достижения поставленных целей.

По существу, каждая организация занимается кадровым планированием вопрос только в уровне постановки вопроса. Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала.

Процесс планирования не является однородным и включает в себя ряд составляющих частей, которые в свою очередь также имеют сложную структуру.

Успех любой организации, зависит от наличия необходимых служащих в необходимое время на правильно выбранных должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами, навыками и умением, занимаются решением поставленных задач Дырин С. П. Управление персоналом. Многовариантный характер современной российской практики/ С. П.Дырин. - М.: Петрополис, 2008. - С.151..

Недобросовестно выполненное, и тем более - вовсе проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы уже в самое короткое время.

С помощью эффективного кадрового планирования можно «заполнить» вакантные позиции, а также и уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании.

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

сколько работников, какого уровня квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале);

каким образом можно привлечь необходимый персонал;

как сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов);

каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров);

каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития);

каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала).

Основные задачи кадрового планирования:

разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;

увязка кадрового планирования с планированием организации целом;

организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;

проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;

содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;

улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Кадровое планирование включает в себя следующие методы:

прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);

изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;

анализ системы рабочих мест организации;

разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

Таким образом, кадровое планирование это процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на конкретные должности в конкретное время. Одной из основных задач кадрового планирования является определение потребности в кадрах. Под потребностью предприятия в кадрах понимается необходимый количественный и качественный состав, определяемый в соответствии с выбранной стратегией развития компании. Планирование осуществляется с целью определения численности работников по категориям кадров, которые задействованы для выполнения конкретных заданий. При этом указывается их профессиональный состав, утверждаются штаты.

1.2 Этапы кадрового планирования

Итак, выше мы разобрались, что основной целью планирования потребности в персонале является обеспечение предприятия необходимой рабочей силой при минимизации издержек. То есть при планировании определяется когда, где, сколько, какой квалификации и с какими затратами потребуется работников в данной организации.

По существу стратегическое планирование потребности в персонале состоит в составлении потенциала специалистов, необходимых для реализации, стратегии развития и фактического состояния человеческих ресурсов организации, а также в определении потребности в этих ресурсах в будущем. При этом взаимосвязь с общей стратегией развития организации обязательна.

Тактическое планирование предполагает анализ и удовлетворение конкретных потребностей организации на планируемый период (квартал, полугодие). Оно основывается на производственном плане развития организации в этот период, на прогнозировании карьерного роста, достижения пенсионного возраста, на показателях текучести кадров.

При планировании человеческих ресурсов обычно учитываются следующие внутренние и внешние факторы Валиева О. В.Управление персоналом. Конспект лекций/ О. В. Валиева. - М.: Приор-издат, 2010. - С.69.:

-состояние экономики и данной отрасли в рассматриваемый период;

-государственная политика (законодательство, налоговый режим, рациональное страхование и т.п.);

- конкуренция с другими компаниями, рыночная динамика;

-стратегические задачи и бизнес-планы компании;

- финансовое состояние организации, уровень оплаты труда;

-корпоративная культура, лояльность сотрудников;

-движение персонала (увольнение, декретные отпуска, выходы на пенсию, сокращения и т.п.).

Этапы планирования персонала в компании могут выглядеть следующим образом Стаут Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера/ Л. Стаут. - М.: Добрая книга, 2007. - С.234.:

1) оценка наличных резервов, их количества и структуры;

2) оценка будущих потребностей; отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров, выявление потребности в рабочей силе с указанием количественных и качественных показателей;

3) разработка программы будущих потребностей.

На первом этапе проводятся: анализ использования трудовых ресурсов организации; уточнение задач по отдельным группам исполнителей; формирование адекватных квалификационных требований; выявление резервов продуктивности труда на каждом конкретном участке работы.

На втором этапе осуществляется определение потребности в персонале на планируемый период. Исходными данными для определения необходимой численности, их профессионального и квалификационного состава являются: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда, структура работ.

Вся названная информация собирается в результате учета персонала. Учет персонала - это система способов наблюдения количественных измерений и регистрации состояния и использования всех категорий работников организации. Обычно потребность в персонале определяется на стадии подготовки и разработки бизнес-плана.

На подготовительной стадии осуществляется согласование перспектив организационно-экономического и производственного развития фирмы; сбор заявок от руководителей на формирование их подразделений. На стадии разработки бизнес-плана осуществляется увязка его разделов между собой и балансировка по срокам, исполнителям, ресурсами источникам их отступления. В числе прочих разрабатываются разделы, имеющие непосредственное отношение к персоналу. Это разделы «Персонал» и «Управление».

Исходя из оценки состояния факторов, влияющих на потребность фирмы в персонале, разрабатывается кадровая политика фирмы на планируемый период: предстоящие сокращения, набор, в том числе ключевых специалистов; перемещение, повышение квалификации, изменения в системе мотивации и оценки результатов, повышение уровня безопасности труда и т.д.

На третьем этапе кадрового планирования осуществляется разработка кадровых мероприятий, направленных на реализацию кадровых целей, задач, кадровой стратегии, кадровых планов.

Кадровые мероприятия представляют собой комплекс мер, направленных на решение кадровых задач, воплощение разработанных кадровых планов. Кадровое планирование призвано решать задачи профессионального и должностного роста работников, создавать условия карьерного роста. Принципиальным вопросом кадрового планирования является участие самого работника в этом процессе. Планирование карьеры каждого сотрудника - важная часть управления трудовыми ресурсами.

Таким образом, мы выяснили, что этапы планирования кадров включают в себя: оценка наличных резервов, их количества и структуры; оценка будущих потребностей; разработка программы будущих потребностей. А о том, какие виды планирования работы с персоналом существуют, опишем далее.

1.3 Виды планирования работы с персоналом

Все кадровое планирование можно поделить на следующие его виды: планирование потребностей в персонале, привлечения (набора) персонала, использование и сокращения персонала, обучения персонала, сохранения кадрового состава, расходов на содержание персонала, производительности Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник/ А.Я Кибанов. - М.: Инфра-М, 2009. - С.247..

Разумеется, все виды кадрового планирования тесно связаны друг с другом, взаимно дополняют и корректируют мероприятия, предусмотренные в том или ином плане. Рассмотрим каждый вид подробнее.

Планирование потребности в персонале включает в себя: оценку наличного потенциала трудовых ресурсов; оценку будущих потребностей; разработку программ по развитию персонала.

Планирование использования кадров осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей.

Цель данного планирования - по возможности целесообразное, то есть экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами. Реализация планирования использования кадров должна обеспечить оптимальную степень удовлетворенности работополучателей своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация.

При определении места работы в процессе планирования использования кадров наряду с учетом квалификационных признаков следует принимать во внимание также психические и физические нагрузки на человека на том или ином рабочем месте, их соответствие возможностям человека, принимаемого на работу. Посредством такой конкретизации планирования использования рабочей силы можно будет избежать завышения и занижения требований, профессиональных заболеваний, и так далее.

Особые проблемы в планировании использования кадров возникают при обеспечении занятости таких групп работающих, как молодежь, пожилые работники и люди с ограниченными физическими и психическими возможностями. Эти категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями.

Планирование обучения персонала - призвано использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Такое планирование создает условия для мобильности и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства.

Планирование обучения должно учитывать: требуемое количество учеников; количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении; новые курсы или расходы на существующие. Это качественная составная часть кадрового планирования. Она включает в себя все усилия предприятий по сохранению соответствующего уровня знаний у трудового коллектива или же на повышение квалификационного уровня путем дополнительной подготовки.

Планирование роста квалификации кадров имеет большое значение в процессе осуществления производственных мероприятий, которые касаются персонала. С одной стороны, оно позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой - дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации.

Планирование сокращения или высвобождения персонала - призвано показать: кого следует сократить, где и когда; шаги, которые необходимо предпринять чтобы помочь сокращенным работникам найти новую работу; политику объявления о сокращения и выплаты выходных пособий; программу консультирования с профсоюзами или ассоциациями работников.

Причинами высвобождения кадров могут быть явления организационного, экономического или технологического плана. Штаты могут сокращаться, если работников больше, чем это необходимо для новой рыночной ситуации. Причиной сокращения штатов могут быть также несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты труда.

Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создание для этого персонала социальных трудностей. Данное направление деятельности по управлению персоналом до последнего времени практически не получило развития в отечественных организациях Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация: учебное пособие/А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. - М.: Инфра-М, 2010. - С.95..

Таким образом, своевременные перемещения, переобучение, прекращение приема на работу в условиях ухода людей на пенсию и так далее являются средствами осуществления политики на внутрифирменном рынке труда в рамках планирования сокращения персонала. Степень социальной напряженности при необходимости сокращения персонала может быть значительно уменьшена за счет использования разнообразных альтернативных решений. В качестве альтернативы сокращению штатов принято рассматривать сокращение рабочего времени (неполный рабочий день и т.д.), перевод на другую работу, стимулирование увольнения по собственному желанию.

2 Работа по кадровому планированию в УВО при УВД по Оренбургской области

2.1 Характеристика организации

Управление вневедомственной охраны при УВД по Оренбургской области (далее УВО) является государственной структурой. Организация находится по адресу:

г. Оренбург, ул. Кобозева, дом 58.

Перед исследуемой организацией стоит цель: защита имущества собственников (различных форм собственности).

Задачи, стоящие перед УВО: охрана имущества собственников на основе договоров; участие в разработке и реализации мер по упорядочению и совершенствованию охраны материальных ценностей; проведение на территории Оренбургской области единой технической политики в области создания средств охранной сигнализации, их промышленного освоения, контроля за качеством, тактики их применения, внедрения и эксплуатационного обслуживания.

Функции, выполняемые организацией Ст. 3 Положение о вневедомственной охране при органах внутренних дел Российской Федерации : [Постановление Правительства РФ от 11.02.2005 N 66].:

обеспечивает охрану имущества, а также оказывает другие услуги, предусмотренные договорами с собственниками;

в пределах своей компетенции подготавливает проекты нормативных актов по вопросам защиты имущества от преступных и иных противоправных посягательств;

участвует в подготовке и выполнении государственных, региональных и иных программ и мероприятий по обеспечению сохранности материальных ценностей;

осуществляет инспектирование ведомственной охраны предприятий, учреждений и организаций;

осуществляет на охраняемых объектах технический надзор за выполнением проектных и монтажных работ по оборудованию средствами охранной сигнализации, использованием приборов и систем охраны в соответствии с технической документацией, прием их в эксплуатацию, обслуживание и ремонт. Проводит эти работы на договорной основе на неохраняемых объектах;

организует и проводит испытания средств охранной сигнализации.

И многие другие функции.

Организационная структура УВО при УВД:

Коллектив состоит из 70 человек (вольнонаемный и аттестованный состав). Возглавляет аппарат управления - начальник, в его отсутствие руководство осуществляет один из 4 заместителей. Каждый заместитель отвечает за свое направление работы (служба, кадры, техника, финансы), а также обязан владеть оперативной обстановкой в целом по области (в части касающейся службы вневедомственной охраны), а также осуществлять прямое и непосредственное руководство отделами. В УВО созданы 6 отделов и 10 отделений по различным направлениям службы.

Организационная структура является линейно - функциональной (линейная структура). Основу этой структуры составляет так называемый «шахтный» принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам организации (кадры, служба, финансы (бухгалтерия), отдел снабжения, договорно-правовой, отдел техники и т. д. ). По каждой подсистеме формируется иерархия служб, пронизывающая всю организацию сверху донизу. Результаты работы каждой службы оцениваются показателями, характеризующими выполнение ими своих целей и задач. Соответственно строится и система мотивации и поощрения работников. При этом конечный результат (эффективность и качество работы организации в целом) становится как бы второстепенным, так как считается, что все службы в той или иной мере работают на его получение.

Сегодня подразделениями вневедомственной охраны Оренбургской области охраняется более 5 тысяч объектов и свыше 22,5 тысячи квартир, домов, гаражей граждан. Численность сотрудников - около 3 тысяч.

Основным итогом работы, проводимой поколениями сотрудников вневедомственной охраны, является повышение качества охраны и уровня надежности. Если в 70-е - 80-е годы количество краж из охраняемых объектов исчислялось десятками, то 1998 году их было 2, а, начиная с 1999 года, не допущено ни одной. Подразделения вневедомственной охраны созданы и успешно работают во всех городах и районных центрах Оренбургской области. Среди охраняемых объектов - банки, офисы, квартиры граждан, ювелирные магазины, предприятия, где сосредоточены огромные ценности, объекты культуры, образования здравоохранения, склады оружия и боеприпасов. В 2009 году сотрудниками предотвращено 18 краж из охраняемых объектов, при этом задержано 20 преступников.

Не менее важное направление - участие в охране общественного порядка. Группы задержания вневедомственной охраны, действуя в рамках единой дислокации, оперативно реагируют по информации дежурных отделов внутренних дел о преступлениях. В 2009 году нарядами вневедомственной охраны раскрыто 1332 преступления, при этом задержано 2614 правонарушителей. Кроме этого, милиционерами вневедомственной охраны доставлено в дежурные части органов внутренних дел 87418 человек за совершение административных правонарушений.

2.2 Планирование работы с личным составом подразделения

Хотя кадровое планирование в УВО методически имеет много общего с принципами планирования в других организациях, тем не менее, по ряду важных аспектов оно от них отличается, в связи со спецификой самой организации. Особенно в настоящее время, в связи с реорганизацией всей структуры МВД в целом.

Проблемы кадрового планирования обусловлены: трудностью процесса планирования кадров, обусловленной сложностью прогнозирования служебного поведения, возможностью возникновения конфликтов, различными непредвиденными ситуациями (ЧП, экстренные длительные командировки) и так далее. Возможности использования кадров в будущем и последующее отношение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности.

К сожалению, планирование персонала в рассматриваемой организации не всегда проходит успешно. Причин множество, но основными можно назвать следующие:

1) Специалисты по кадровому планированию работают в среде, характеризующейся размытыми инструкциями и разнообразными стилями управления. Пока специалисты по кадрам не получат директивных указаний руководства, они проводят большую часть своего служебного времени в решении различных служебных задач, выполнении указаний вышестоящего руководства, исполнении «текущей» работы, несмотря на то, что вопросы комплектования кадров и есть смысл их повседневной деятельности.

2) Чтобы планирование персонала вообще было возможно, оно должно поддерживаться высшим руководством во всех мелочах. Поддержка свыше может обеспечить все необходимое для своевременного комплектования личного состава подразделения.

3) Многие программы кадрового планирования терпят крах из-за быстрой смены руководства, а также передвижения личного состава из подразделения в подразделение.

4) Кадровое планирование это не только функция отдела кадров. Успешное планирование личного состава зависит от привлечения в этот процесс других сотрудников и особенно руководителей других служб, которые непосредственно работают с людьми «на местах», могут порекомендовать того или иного сотрудника на вышестоящую или равнозначную должность.

Таким образом, сущность кадрового планирования в подразделении вневедомственной охраны заключается в создании условий для предоставления людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями службы. Рабочие места, с точки зрения службы и мотивации, должны дать возможность сотрудникам оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность служебной деятельности, отвечать требованиям создания достойных человека условий службы и обеспечения занятости. К сожалению, в настоящее время, в связи с реорганизацией всей структуры МВД, любое подразделение этого министерства не может гарантировать продвижение по службе, согласно ранее составленным программам и планам выдвижения на вышестоящие должности, в связи с поступающими разнарядками по сокращению штатов. Возможно, после завершения реорганизации МВД планирование работы с личным составом войдет в новое русло и примет другие кардинальные и современные методы и обороты.

2.3 Анализ работы по кадровому планированию персонала

На основе проведенного исследования системы планирования, существующей в исследуемой организации на данный момент, можно сделать следующие выводы:

1. Несмотря на то, что в период анализируемого времени намечена тенденция к реструктуризации и реорганизации правоохранительных органов (в частности милиции), кадровое планирование в организации есть, но строится пока по старым образцам, и не успевает за кардинальными изменениями в структуре правоохранительных органов вообще.

2.В подразделениях вневедомственной охраны Оренбургской области существует большая текучесть кадров. Руководящий состав организации руководствуется тем, что на рынке труда много свободной рабочей силы, поэтому текучесть кадров компенсируется за счет нового приема сотрудников. Хотя известно, что вновь принятых сотрудников необходимо обучать, представлять им время на адаптацию к конкретным условиям службы, а в связи с увольнением работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными им затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей увольняющихся работников.

3.Не уделяется должное внимание и на повышение квалификационного уровня сотрудников (как аттестованный, так и вольнонаемный состав). В связи с отсутствием финансирования из федерального бюджета на данные нужды, и приоритетами финансовых потоков на сокращение сотрудников и выплату компенсаций и пособий.

4. Отсутствует мотивационный уровень сотрудников: низкая заработная плата (в среднем сотрудник младшего начальствующего состава, прослужившей в ОВД получает 10-12 тысяч рублей в месяц (данные по гор. Оренбургу) и высокая занятость сверхурочно безоплаты.

На основании выше изложенного можно сделать вывод, что в исследуемой организации, как таковое планирование потребности в кадрах, ведется слабо, из-за сложившихся политических условий, но в связи с намеченной целью главой государства реформирования органов внутренних дел, возможно ситуация и измениться в лучшую сторону. Впору вспомнить древнекитайскую мудрость «Не дай Вам Бог жить в эпоху перемен», и кем бы не работали люди, что бы они не говорили, все мечтают о гарантированной зарплате, соцпакете, отпуске летом и вообще о «стабильности». Надеемся, что в ближайшее время организация, которая была подвергнута анализу в представленной работе, будет поставлена на правильный курс и достигнет вскоре «стабильности». А вместе с этим будет слажено действовать блок планирования работы с персоналом, а также весь управленческий механизм в целом на организации.

Заключение

Кадровое планирование - это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. Кадровое планирование использует каждая организация, некоторые из них - не отдают себе отчет в этом. При кадровом планировании может использоваться большая сеть инструментальных средств. Это - квалифицированные листы, последовательное планирование, диаграмма замены и так далее.

В заключении хотелось бы отметить, что работа кадровых служб и руководящего состава любой организации неизбежно связана с необходимостью кадрового планирования персонала. Планирование персонала является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Персонал является мотором любой организации. Часто руководители основное внимание обращают на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям. Ошибки при подборе кадров - особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности - слишком дорого обходятся организации. Потери организации от принятия ошибочных решений, аварий, травматизма и брака - это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых работников.

От того, насколько эффективно поставлена работа по планированию персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

В представленной работе была представлена попытка исследования деятельности по планированию кадров на предприятии. В рамках изучения были описаны понятие и задачи кадрового планирования в целом; проанализированы этапы и виды планирования персонала. В практической части исследования был дан анализ проводимой работы по кадровому планированию в УВО при УВД по Оренбургской области. Здесь же была дана характеристика проводимой работы по планированию сотрудников в настоящее время, а так же представлен анализ по заданной проблематике и выявлены многие недостатки в исследуемой деятельности.

Библиографический список

1. Положение о вневедомственной охране при органах внутренних дел Российской Федерации : [Постановление Правительства РФ от 11.02.2005 N 66].

2. Валиева О. В.Управление персоналом. Конспект лекций/ О. В. Валиева. - М.: Приор-издат, 2010. - 176 с.

3. Дырин С. П. Управление персоналом. Многовариантный характер современной российской практики/ С. П.Дырин. - М.: Петрополис, 2008. - 216 с.

4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник/ А.Я Кибанов. - М.: Инфра-М, 2009. - 4-е изд., доп. и перераб. - 704 с.

5. Корпоративные репутации, брендинг и управление персоналом. Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами/ Грэм Мартин, Сьюзан Хетрик. - М.: Группа ИДТ, 2008. - 336 с.

6. Орлова О. С. Управление персоналом современной организации: пособие/ О. С. Орлова. - М.: Экзамен, 2009. - 288 с.

7. Основы управления. Государственное и муниципальное управление. Антикризисное управление. Управление персоналом. Менеджмент: учебное пособие/Под редакцией А. В. Сурина. - Киев: КДУ, 2008. - 368 с.

8. Стаут Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера/ Л. Стаут. - М.: Добрая книга, 2007. - 536 с.

9. Собчик Л. Н. Управление персоналом и психодиагностика: публикация/ Л. Н. Собчик. - М.: Боргес, 2010. - 186 с.

10. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация: учебное пособие/А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. - М.: Инфра-М, 2010. - 304 с.

Размещено на Allbest.ru