Методы социального управления

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

1. Понятие методов социального управления

1.1 Система методов управления

1.2 Административный метод управления

1.3 Экономический метод управления

1.4 Социально-психологический метод управления

2. Методы социального управления, применяемые в УВО при УВД по Оренбургской области

2.1 Организационная структура предприятия

2.2 Особенности управления

2.3 Преимущества и недостатки методов управления

Заключение

Библиографический список

социальное управление административный

ВВЕДЕНИЕ

Процесс управления в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнять успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации. Управление - это синтез средств и способов подготовки управленческих решений и организация их исполнения.

В представленной работе, говоря о плюсах и минусах методов социального управления, мы рассмотрим общее понятие о методах, существующих в теории и практике социологии управления, а также исследуем методы управления, применяемые в отдельно взятой организации. Актуальность темы подтверждается тем, что управление предприятием направлено на достижение всей совокупности целей и задач, стоящих перед организацией. При этом администрация предприятия должна учитывать социальную сторону функционирования коллектива. Предметом исследования являются способы достижения целей и задач рассматриваемым предприятием. Объект рассмотрения - управление вневедомственной охраны при УВД по Оренбургской области. Цель работы: определить теоретические аспекты методов управления и произвести анализ применяемых способов управления на конкретном предприятии и показать их «плюсы и минусы». Задачи сформированы в соответствии с основной целью и включают в себя: изучение понятия и сущности методов управления; анализ существующих методов социального управления (экономический, административный и социально-психологический); рассмотрение организационной структуры исследуемого предприятия; характеристику особенностей управления УВО; преимущества и недостатки методов управления применяемых в рассматриваемой организации.

Контрольная работа состоит из введения, двух глав основной части - теоретической и практической, заключения и списка использованной литературы.

В работе использована как отечественная, так и зарубежная литература.

1 Понятие методов управления

1.1 Система методов управления персоналом

Реализация функций и принципов управления осуществляется путем применения различных методов. Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей. Само слово «метод» - греческого происхождения (в переводе означает способ достижения какой либо цели). Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности [6, с.52] .

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания. Все методы управления органически дополняют друг друга и находятся в постоянном динамическом равновесии. Методы управления направлены на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности - на персонал организаций (предприятий, компаний, фирм).

Решая ту или иную задачу менеджмента, методы служат целям практического управления, предоставляя в его распоряжение систему правил, приемов и подходов, сокращающих затраты времени и других ресурсов на постановку и достижения целей. Рассматриваемые ниже методы менеджмента применяются по отношению к трудовым коллективам в целом и отдельным работникам в частности. Поэтому их следует интерпретировать как способы управленческого воздействия на трудовые коллективы и человека. Такой подход связан с общей концепцией менеджмента как целенаправленного воздействия на управляемые объекты, в качестве которых выступают предприятия, объединения и коллективы трудящихся [5, с. 34] .

Итак, методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством.

В системе методов управления персоналом выделяют: административные методы, экономические и социально-психологические методы. Рассмотрим более подробно каждый метод в отдельности.

1.2 Административные методы управления

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению [7, с.99] .

Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причинённый виновным действием или бездействию предприятию, на котором они работают. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причинённый предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён предприятием. В этом случае по заявленному иску на работника может быть в порядке регресса возложена обязанность возместить этот ущерб предприятию в пределах, предусмотренным гражданским законодательством. Чаще всего к видам ущерба, который необходимо возмещать, относятся следующие случаи: уничтожение или порча имущества по небрежности рабочего; утрата документов, оборудования; вынужденный простой на предприятии по вине работника и др. Материальная ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной.

Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений. Различают такие виды административного взыскания, как предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов [5, с. 75] .

Таким образом, административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия. Демократизация управления и развитие рыночных отношений в стране, развал централизованной административной системы и деформация Морального кодекса понизили роль административных методов управления на предприятиях. Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствует использованию административных методов. К ним относятся рост безработицы и частичная занятость на предприятиях, значительная инфляция в течение последних лет, превышение темпов роста цен на потребительские товары над темпами роста заработной платы, нарушение привычного уклада жизни в семье.

1.3 Экономические методы управления

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании экономического механизма [9,с.75].

В советский период предметом регулирования экономическими методами считались централизованное планирование, хозяйственный расчёт, заработная плата, то есть имело место узкое толкование роли и места экономических методов, что ограничивало диапазон принимаемых решений и рычагов регулирования на уровне предприятия. Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов [11, с.83].

Плановое ведение хозяйства является главным законом функционирования любого предприятия (организации), которое имеет чётко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного планирования утверждается, что предприятия - свободный товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнёром других предприятий в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов предприятия с учётом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.

Хозяйственный расчёт является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объём продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счёт полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах труда. Он позволяет сочетать интересы предприятия с интересами подразделений и отдельных работников [12, с.65] .

Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.

Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия напрямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия - прибылью.

Руководитель предприятия может с помощью перечисленных выше пяти компонентов оплаты труда регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда - сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечивать рост их жизненного уровня [10, с. 58].

Итак, экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. Наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов.

1.4 Социально-психологические методы

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека) [12, с.88].

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе [9, с.82].

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов. Например: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации работников, сокращение производственного травматизма, увеличение жилой площади на 1 работника и др. В настоящее время проблема социального планирования актуальна для многих крупных западных и японских компаний, которые успешно используют передовой опыт советского периода [10, с.51].

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения и, включают в себя: личностные качества, мораль, партнерство, соревнование [5, с.82].

Знание социологических методов управления позволяет руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру.

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия [7, с.33].

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования некоторые авторы относят [11, с.36]: формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников; комфортный психологический климат в коллективе; формирование личной мотивации людей исходя из философии предприятия; минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений); разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников; рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования; формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. К способам психологического воздействия относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, плацебо, порицание, командование, обманутое ожидание, «взрыв», метод Сократа, намек, комплимент, похвала, просьба, совет. В связи с ограничением «рамок» исследования мы не сможем остановиться на каждом подробнее.

Таким образом, социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается в дозированном и дифференцированном применении тех или иных приёмов из приведённых выше.

2 Методы управления, применяемые в УВО при УВД по Оренбургской области

2.1 Организационная структура предприятия

Управление вневедомственной охраны при УВД по Оренбургской области (далее УВО) является государственной структурой. Организация находится по адресу:

г. Оренбург, ул. Кобозева, дом 58.

Перед исследуемой организацией стоит цель: защита имущества собственников (различных форм собственности).

Задачи, стоящие перед УВО: охрана имущества собственников на основе договоров; участие в разработке и реализации мер по упорядочению и совершенствованию охраны материальных ценностей; проведение на территории Оренбургской области единой технической политики в области создания средств охранной сигнализации, их промышленного освоения, контроля за качеством, тактики их применения, внедрения и эксплуатационного обслуживания.

Функции, выполняемые организацией [3, ст.3] :

обеспечивает охрану имущества, а также оказывает другие услуги, предусмотренные договорами с собственниками;

в пределах своей компетенции подготавливает проекты нормативных актов по вопросам защиты имущества от преступных и иных противоправных посягательств;

участвует в подготовке и выполнении государственных, региональных и иных программ и мероприятий по обеспечению сохранности материальных ценностей;

осуществляет инспектирование ведомственной охраны предприятий, учреждений и организаций;

осуществляет на охраняемых объектах технический надзор за выполнением проектных и монтажных работ по оборудованию средствами охранной сигнализации, использованием приборов и систем охраны в соответствии с технической документацией, прием их в эксплуатацию, обслуживание и ремонт. Проводит эти работы на договорной основе на неохраняемых объектах;

организует и проводит испытания средств охранной сигнализации.

И многие другие функции.

Организационная структура УВО при УВД:

Коллектив состоит из 70 человек (вольнонаемный и аттестованный состав). Возглавляет аппарат управления - начальник, в его отсутствие руководство осуществляет один из 4 заместителей. Каждый заместитель отвечает за свое направление работы (служба, кадры, техника, финансы), а также обязан владеть оперативной обстановкой в целом по области (в части касающейся службы вневедомственной охраны), а также осуществлять прямое и непосредственное руководство отделами. В УВО созданы 6 отделов и 10 отделений по различным направлениям службы.

Организационная структура является линейно - функциональной (линейная структура). Основу этой структуры составляет так называемый «шахтный» принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам организации (кадры, служба, финансы (бухгалтерия), отдел снабжения, договорно-правовой, отдел техники и т. д. ). По каждой подсистеме формируется иерархия служб, пронизывающая всю организацию сверху донизу. Результаты работы каждой службы оцениваются показателями, характеризующими выполнение ими своих целей и задач. Соответственно строится и система мотивации и поощрения работников. При этом конечный результат (эффективность и качество работы организации в целом) становится как бы второстепенным, так как считается, что все службы в той или иной мере работают на его получение.

Сегодня подразделениями вневедомственной охраны Оренбургской области охраняется более 5 тысяч объектов и свыше 22,5 тысячи квартир, домов, гаражей граждан. Численность сотрудников - около 3 тысяч.

Основным итогом работы, проводимой поколениями сотрудников вневедомственной охраны, является повышение качества охраны и уровня надежности. Если в 70-е - 80-е годы количество краж из охраняемых объектов исчислялось десятками, то 1998 году их было 2, а, начиная с 1999 года, не допущено ни одной. Подразделения вневедомственной охраны созданы и успешно работают во всех городах и районных центрах Оренбургской области. Среди охраняемых объектов - банки, офисы, квартиры граждан, ювелирные магазины, предприятия, где сосредоточены огромные ценности, объекты культуры, образования здравоохранения, склады оружия и боеприпасов. В 2009 году сотрудниками предотвращено 18 краж из охраняемых объектов, при этом задержано 20 преступников.

Не менее важное направление - участие в охране общественного порядка. Группы задержания вневедомственной охраны, действуя в рамках единой дислокации, оперативно реагируют по информации дежурных отделов внутренних дел о преступлениях. В 2009 году нарядами вневедомственной охраны раскрыто 1332 преступления, при этом задержано 2614 правонарушителей. Кроме этого, милиционерами вневедомственной охраны доставлено в дежурные части органов внутренних дел 87418 человек за совершение административных правонарушений.

2.2 Особенности управления

Надо заметить, что в своей деятельности вневедомственная охрана руководствуется Конституцией Российской Федерации, Законом РСФСР «О милиции», другими законами Российской Федерации, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации. Согласно этому, исполнение приказов отданное руководством не обсуждается, то есть присутствует изначально директивный, можно сказать «тоталитарный» стиль руководства установленный «рамками закона».

Поэтому, старшие по специальному званию и по должности, а при равных должностях старшие по специальному званию во всех случаях обязаны требовать от младших по специальному званию соблюдения ими дисциплины, формы одежды и правил отдания чести [2, ст.12] . Отсюда следует, что основой управления в рассматриваемой организации является административный способ управления.

Наиболее частой формой распорядительного воздействия в УВО (и милиции вообще) является приказ. Он обязывает подчинённых точно выполнить принятое решение в установленные сроки, а его неисполнение влечёт за собой соответствующую санкцию (наказание). Приказ обычно состоит из пяти частей: констатация ситуации или события, меры по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования, выделенные ресурсы для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения. В УВО приказы отдаются как в устной, так и издаются в письменной форме.

Очень часто используются в управлении руководством УВО различные распоряжения, и выступают в качестве второго основного вида распорядительного воздействия. Отличие распоряжения от приказа заключается в том, что оно не охватывает все функции предприятия и обычно подписывается заместителями руководителя предприятия.

Инструктирование службы - это метод руководства, основанный на передаче подчинённому правил выполнения служебных операций - используется повсеместно в МВД (в частности УВО) при заступлении сотрудников на службу.

Еще один административный метод имеет место быть в рядах ОВД, такой как наставничество. Наставление - метод однократного применения со стороны руководителя, когда он пытается, аргументировано объяснить целесообразность служебного задания для подчинённого. Применяется при назначении на должность стажеров по должности сотрудников милиции.

Таким образом, мы рассмотрели особенности несения службы сотрудниками УВО, основанными на соблюдении главных принципов службы в органах внутренних дел. К ним относятся, прежде всего, законность (неукоснительно следование закону), гласность, уважения прав и свобод человека и гражданина [1, ст. 3]. То есть существует преобладание административных методов над остальными существующими, хотя так же используемыми в практике.

2.3 Преимущества и недостатки методов управления

Согласно организационной структуре, существующей на настоящий момент в УВО (линейно-функциональная), в ней имеются как преимущества, так и недостатки. Основными «плюсами» являются:

четкая система взаимных связей функций и подразделений;

четкая система единоначалия - один руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью процессов, имеющих общую цель;

ясно выраженная ответственность;

быстрая реакция исполнительных подразделений на прямые указания вышестоящих.

Недостатки линейной структуры, построенной руководством Управления вневедомственной охраны:

отсутствие звеньев, занимающихся вопросами стратегического планирования; в работе руководителей практически всех уровней оперативные проблемы («текучка») доминирует над стратегическими;

тенденция к волоките и перекладыванию ответственности при решении проблем, требующих участия нескольких подразделений;

малая гибкость и приспособляемость к изменению ситуации;

тенденция к формализации оценки эффективности и качества работы подразделений приводит обычно к возникновению атмосферы страха и разобщенности;

большое число «этажей управления» между сотрудниками -исполнителями и лицом, принимающим решение;

повышенная зависимость результатов работы организации от квалификации, личных и деловых качеств высших управленцев.

Как мы видим, недостатки структуры перевешивают ее достоинства. Такая структура плохо совместима с современной философией качества. Такая структура порождает и основной метод применяемый в ОВД. При командном (административном) методе управления - отношения субъекта и объекта - власти и подчинения. Но всё имеет свои «плюсы» и «минусы».

Основные достоинства метода:

1) обеспечивается единство воли руководства в достижении цели;

2) не требует крупных материальных затрат;

3) в организации оперативно достигаются цели и обеспечивается быстрая реакция на изменение внешней среды.

Недостатки метода следующие:

1) подавляется инициатива, творческая работа;

2) отсутствуют действенные стимулы службы и могут возникать антистимулы;

3) управленцы не заинтересованы в повышении компетентности, поэтому она в дефиците.

Экономические методы управления, которые используются в исследуемой организации - премии (разовые, квартальные, за год), материальная помощь.

Достоинства метода: реализуется творческий потенциал сотрудников на основе удовлетворения материальных потребностей (например, обещана руководством премия за участие в конкурсе самодеятельности или за участие в спортивных соревнованиях).

Недостатки: остаются неудовлетворенными многие потребности, лежащие вне сферы материального интереса, что снижает мотивацию.

Социально-психологические методы, применяемые в УВО - личностные качества (при выдвижении на вышестоящую должность сотрудника), соблюдение требований «Кодекса чести сотрудника ОВД» (мораль), внушение, убеждение, требования, запрещение, командование, общение, беседы и т.д.

Достоинства метода:

1) включаются механизмы трудовой мотивации, не связанные с удовлетворением материальных потребностей;

2) практически не требуются материальные затраты.

Недостатки:

1) не используются стимулы, опирающиеся на материальные потребности людей;

2) трудно прогнозировать результаты.

Таким образом, каждый способ управления имеет свои достоинства и недостатки. Тот или иной метод управления будет достаточно эффективен и позволит достичь целей управления только при условии его соответствия объективным законам, присушим способу производства. Для достижения цели недостаточно того, чтобы метод просто соответствовал требованиям объективных экономических законов. Он должен реализовать эти требования в виде способа воздействия на трудовой коллектив и отдельного сотрудника (работника).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Реализация функций и принципов управления осуществляется путем применения различных методов. Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей. В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания. Все методы управления органически дополняют друг друга и находятся в постоянном динамическом равновесии. В системе методов управления персоналом выделяют: административные методы; экономические методы; социально-психологические методы. Социально-психологические методы можно разделить на социологические и психологические методы. Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы.

На любом предприятии должна существовать система стимулов, соответствующих мотивам работников и направляющая их деятельность в общее русло. Для этого надо знать, как взаимодействуют мотивы и стимулы. В представленной работе было рассмотрено предприятие УВО при УВД по Оренбургской области. Охарактеризовав основные методы управления можно сделать вывод, что на предприятии в основном используются административные методы, вместе с тем применяется и система премирования, учитывающая личный вклад в результаты служебной деятельности, стаж работы, дополнительную и внеплановую работу. В целях большей активизации труда сотрудников можно предложить ряд дополнительных мер. Возможно, следует повышать значение нематериальных стимулов к труду. Например: можно на производственных совещаниях оценивать профессионализм работника путем вынесения благодарности; осуществлять чествование сотрудника в связи с днем рождения или иным значимым событием; так же вручать памятные подарки, чаще применять меры морального стимулирования публично.

Библиографический список

О милиции : [федер. закон: Ведомости СНД И ВС РСФСР № 1026-1 от 18.04.1991г.: по состоянию на 26 дек. 2008г.]-19-е изд.-М.: Ось-89,2008-48с.

Инструкция о порядке применения положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации : [Приложение к приказу МВД РФ от 14 декабря 1999 г. N 1038].

Положение о вневедомственной охране при органах внутренних дел Российской Федерации : [Постановление Правительства РФ от 11.02.2005 N 66].

Бабосов Е. М. Социология управления: учебное пособие / Е. М. Бабосов.- 6-е изд., доп. и перераб. - М.: ТетраСистемс, 2010. - 272 с.

Граждан В. Д. Социология управления: учебное пособие / В. Д. Граждан. - 2- е изд., переработанное. - М.: КноРус, 2009. - 512 с.

Ильин Г. Л. Социология и психология управления: учебное пособие / Г. Л. Ильин. - 3-е изд., стереотипное - М.: Академия, 2010. - 192 с.

Ксенофонтова Х. З. Социология управления: учебное пособие / Х. З. Ксенофонтова. - М.: КноРус, 2010. - 288 с.

Кравченко А. И. Социология управления: учебное пособие / А. И. Кравченко, И. О. Тюрина. - М.: Академический проект, Деловая книга, 2008. - 992 с.

Социология управления. Стратегии, процедуры и результаты исследований: монография/ под ред. А.Тихонова.- М.: Канон+РООИ «Реабилитация», 2010.- 608 с.

Социология и психология управления: учебное пособие / Н. А. Воеводина, И. А. Данилова, Р. Н. Нуриева. - М.: Омега-Л, 2010. - 208 с.

Тавокин Е. П. Управление. Социальное управление. Социология управления: учебное пособие/ Е. П. Тавокин. - СПб.: Либроком, 2010. - 256 с.

Тавокин Е. П. Основы социологии управления: учебное пособие / Е. П. Тавокин, А. И. Турчинов. - М.: РАГС, 2010. - 260 с.

Управление персоналом организации: учебное пособие / П. Шлендер, В. Маслова, М. Смирнова. - М.: Инфра-М, 2010. - 400 с.

1. Размещено на www.allbest.ru