Основные формы и системы заработной платы

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

Предмет: «Менеджмент»

Тема: «Основные формы и системы заработной платы»

Выполнила:

Быкова Елена Александровна

СОДЕРЖАНИЕ

заработная плата труд руководитель служащий

Введение

1 Понятие заработной платы

1.1 Сущность заработной платы

1.2 Функции заработной платы

1.3 Общие положения

2 Оплата труда разных категорий работников

2.1 Предложение труда и его выбор

2.2 Оплата труда руководителей, специалистов и служащих

2.3 Оплата труда рабочих

3 Основные формы и системы оплаты труда

Заключение

Глоссарий

Список использованных источников

ВВЕДЕНИЕ

Одной из важнейших причин, из-за которой человек избирает себе профессию или нанимается на работу, бесспорно, является заработная плата. Термин «заработная плата» обозначает поощрение за труд, выплачиваемое рабочим, каковые состоят в трудовых взаимоотношениях с организацией (и не зависят от ее организационно-правовой конфигурации).

В марксистской экономической теории имелось два диагностирования заработной платы. При госкапитализме она выглядит в виде превращенной формы стоимости рабочей силы, ее цены. На поверхности буржуйского общества заработная плата проявляет себя в виде платы за труд. Но труд не имеет стоимости, а стоимость получают результаты труда. Рабочий реализовывает капиталисту не сам труд, а способность к работе, и заработная плата является финансовым выражением стоимости товара рабочей силы. Поскольку на поверхности капиталистических взглядов она является платой за труд, Маркс именовал ее обращенной формой стоимости товара рабочей силы. Заработная плата при социализме обуславливалась как часть работника в создаваемом национальном доходе, и в денежной форме зачислялась в субъективное потребление в соответствии с законом разделения по труду. Оба эти определения передавались из одного справочника экономии в прочие почти без видоизменения на протяжении десятков лет.

В современной макроэкономической теории заработная плата обуславливается как цена, выплачиваемая за применение труда, при чем термин «труд» рассматривается как обширное понятие. Он заключает в себя оплату труда рабочих различных специальностей, от специалистов всех профилей до обладателей небольших предприятий в кругу обслуживания населения. С последней категорией сложно согласиться, т.к. обладатель мастерской по ремонту бытовой техники или парикмахерской сам является предпринимателем, и исходя из этого его доход не может приобретать форму заработной платы. Ставку платы за единицу времени и объем работы или услуг они устанавливают сами, исходя из сформировавшейся конъюнктуры.

Проблема и ее актуальность состоит в том, что гарантийный характер наименьшей величины оплаты труда проявляется в праве работающих претендовать на установленный месячный уровень вознаграждения за труд. Право получить поставленную государством сумму всякий работник имеет только в том случае, если он целиком выполнил норму рабочего времени и свои трудовые обязанности. Данный уровень не понижается, если норма рабочего времени и нормы труда не исполнены не по вине работника.

Наименьший размер оплаты труда периодически видоизменяется в связи с учетом роста стоимости жизни, изменения наименьшего потребительского бюджета и социально-экономического положения РФ.

Заработная плата охватывает экономический и юридический аспекты. При анализе заработной платы с экономических позиций профессионалы указывают, в основном, на ее финансовый характер, на связь размеров заработной платы с итогами работы организации и, как следствие этого, с ее финансовыми потенциалами, а также на зависимость оплаты труда каждого конкретного работника от результатов потраченного им труда.

В диагностировании заработной платы как правовой категории, сформировавшемся в российском трудовом праве, тоже выделяется зависимость вознаграждения от численности и качества труда, личного вложения работника в общественные результаты работы коллектива. В то же время для правового определения заработной платы имеет смысл обязанность работодателя выплачивать работнику вознаграждение за его труд, наличие у работника индивидуального права на получение данного вознаграждения и определение заранее норм труда, тарифных ставок, сдельных расценок и иных факторов, с помощью которых высчитывается сумма вознаграждения. Исходя из сказанного и сформулировано правовое определение заработной платы. Заработная плата - это вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работающим у него по трудовому договору гражданам по заранее определенным нормам и расценкам, с учетом количества и качества потраченного ими труда, индивидуальный вклад каждого в конечные итоги работы.

Оплата труда работника предельным размером не ограничивается, но необходимо подчеркнуть, что косвенное регулирование высоких заработков все-таки имеется - через налоговую систему. Ежегодно обуславливается предельная сумма комплексного дохода за календарный год, где подоходный налог составляет 13%, а налоги с доходов, превышающих такую сумму, берутся в более значительном процентном соотношении по нарастающей шкале.

Предмет и объект исследования, где объект исследования - это заработная плата работников, предметом же исследования проявляются формы и системы заработной платы.

Задачи и цель исследования, где цель этой курсовой работы - выяснить определение и значение понятия заработная плата, задачи - проанализировать формы и системы заработной платы, освоить ее состав, происхождение и роль, как в экономике, так и в жизни отдельного человека.

Методы исследования. При исследовании этой темы были использованы такие методы, как усвоение и анализ научной литературы.

Практическая значимость. Исходы этой работы могут быть использованы начальниками разнообразных фирм для более глубокого рассмотрения понятия «заработная плата», возможно также использование отдельными индивидуумами с целью углубления своих знаний и их дальнейшего использования при выборе профессии и найме на работу.

1 ПОНЯТИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1 Сущность заработной платы

Вопрос о сущности заработной платы все время относился к центральным вопросам макроэкономической теории. Заработная плата выражается распределительной категорией и безупречным распределением является распределение «по численности и качеству труда», но рынок не обеспечивает подобного распределения. Именно это и принуждает снова и снова обращаться к вопросу о сущности заработной платы.

Важное значение в структуре доходов работника относится к заработной плате. В настоящее время она остается для большинства работников главным источником доходов.

Известно, что суть любого экономического события может быть раскрыта лишь при анализе его во взаимосвязи с прочими экономическими событиями. Заработная плата, к примеру, напрямую связана с формой собственности на средства производства.

Составная часть рыночной экономики - рынок труда. Среди главнейших его комплексов важное место захватывает стоимость рабочей силы. Стоимость рабочей силы обусловливается стоимостью жизненных средств, каковые необходимы для обычного воспроизводства работника. Сумма актуальных средств, нужных для воспроизводства рабочей силы, должна включать в себя товары и услуги, удовлетворяющие физические потребности работника, и вдобавок траты на содержание членов семьи работника, образование, медицинское обслуживание, увеличение профессионально уровня. Исходя из этого, стоимость рабочей силы сводится к стоимости установленной суммы жизненных благополучий, которые работник получает на вознаграждение, приобретаемые за итоги своего труда. Конкретной формой цены рабочей силы в финансовом выражении является заработная плата, но величина заработной платы может уклоняться от стоимости рабочей силы.

Заработная плата как конфигурация цены рабочей силы - это важнейшая часть фонда актуальных средств работников. Она распределяется между ними в соответствии с численностью и качеством затраченного труда, действительным вкладом и зависящая от конечных итогов работы предприятия.

В этом диагностировании подчеркивается, в первую очередь, что заработная плата - это форма цены рабочей силы. Так как мы признаем, что рабочая сила - это товар, значит она должна реализовываться не по стоимости, а по цене, каковая кроме возмещения затрат имевших место в процессе труда, обязана включать прибыль, нужную для развития рабочей силы, содержание семьи рабочего и т.д. Таким образом, как и касательно любого товара, цена рабочей силы (Ц) определяется из суммы ее стоимости (С) и прибыли (Р):

Ц = С + Р.

Заработная плата не является ценой труда, ведь она отображает не всего одну фазу процесса воспроизводства рабочей силы - потребление (применение рабочей силы), а также и ее производство (основание рабочей силы), разделение и обмен в целом.

Таким образом, под оплатой труда принято понимать вознаграждение, определенное работнику за исполнение трудовых обязанностей.

Оплату труда каждого работника (будь то Российская федерация или же заграница) определяет работодатель в зависимости от численности и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается.

Дифференциация размеров оплаты труда реализовывается с учетом сложности, содержания и итогов труда работника.

При оплате труда работников могут использоваться тарифные ставки, оклады, также бестарифная система, в том случае если предприятие считает таковую систему рациональной.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и т.д., а также соответствия их размеров организации устанавливают независимо и фиксируют их в коллективных договорах и других местных нормативных актах.

1.2 Функции заработной платы

Заработная плата реализовывает несколько функций, среди которых можно выделить четыре основных функции заработной платы:

- воспроизводственная, которая содержится в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

- стимулирующая, которая направлена на увеличение заинтересованности в развитии производства;

- социальная, что содействует реализации принципа социальной справедливости;

- учетно-производственная, которая охарактеризует меру участия живого труда в процессе формирования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Всякая функция, как доля единого целого - заработной платы, не только полагает существование прочих частей, а также включает в себя их элементы. К примеру, подобные функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, в одно время играют и социальную роль, в свою очередь в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. При всеобщем единстве одна из функций в обусловленной степени может быть противоположна другой или исключает другую, понижает результат ее действия.

Самое значительное противоречие функций заключается в том, что одни из них ведут к дифференциации доходов, а другие к их выравниванию. И чем интенсивнее выравнивание, тем ниже дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это является нормальным явлением, т.к. отражается внутреннее единство и борьба противоположностей, не свидетельствуя о неточности выделенных функций.

При урегулировании заработной платы необходимо умело применять объективное единство и противоположность ее функций, вовремя усиливать одни либо ослаблять другие, чтобы организация заработной платы соответствовала ее объективному содержанию и особенностям формирования общества.

Для рабочего заработная плата является доходом, который он приобретает в обмен на свою работу на предприятии. Конечно, работник заинтересован в повышении данного дохода за счет как роста цены рабочей силы на рынке труда, так и приложения наибольших рабочих усилий для получения большей зарплаты. Определенное внимание рабочий проявляет также и к тому, чтобы добиться наименее твердых норм трудовых затрат в процессе потребления рабочей силы под управлением и контролем работодателя, для того, чтобы при равноправных условиях или того же заработка, но при наименьших трудовых усилиях. Как доход заработная плата обязана обеспечивать воспроизводство рабочей силы, исходя из этого, функцию заработной платы довольно часто именуют воспроизводственной.

Для предпринимателя заработная плата постоянно является затратой, и он старается ее минимизировать в счете на единицу продукции путем как более благоразумной загруженности рабочего в течение рабочего времени, так и более результативной организации труда и производства, роста его технического уровня, а также более твердого нормирования труда. Как затрата заработная плата обязана гарантировать приобретение нужного работодателю результата и побуждать работника к определенной активности. Данную функцию заработной платы нарекают стимулирующей. При покупке рабочей силы работодатель старается достигнуть более выигрышных для себя «ставок заработной платы». Поскольку в современных условиях «цена рабочей силы» сделалась трудным понятием, работодатель пытается минимизировать в расчете на долю продукции все виды издержек на трудовую силу, а не всего лишь на заработную плату. А так как заработная плата соразмерно связана с непосредственно затраченным трудом, ее стимулирующее воздействие на развитие общего производства является определяющим. Мастерское применение данной функции обращает заработную плату в один из важнейших рычагов умножения результативности производства и экономического роста.

1.3 Общие положения

Организация заработной платы на нынешнем этапе полагает совмещение правового регулирования, которое реализовывается государственными органами в централизованном порядке, с локальным регулированием непосредственно на предприятии.

Содержательная часть и конструкция Положения об оплате и нормировании труда зависит от множества условий, предназначающих компетенцию работодателя в разработке условий оплаты. Она означает, что содержание подобных документов строго индивидуальное. Для значительных предприятий и объединений предприятий они представляют собой объемную книгу и даже состоят из нескольких томов. Для мелких предприятий и однородных по номенклатуре выпускаемой продукции и профессионально искусному составу предприятий могут состоять из 5-6 страничек машинописного текста. Содержательная часть Положения обязана иметь определенную логическую конструкцию, независимо от того, будет это оформлено в раздельные пункты, параграфы, или книги.

На практике не создано общих правил о том, нужно ли положение об оплате соединять в одном документе с положением о премировании. Поэтому различные коммерческие организации используют разные механизмы. Некоторые даже положение о премировании разделяют на несколько актов - положение о премировании по итогам года и отдельно - по итогам квартала и т.д.

Необходимые требования к структуре положения об оплате труда законодательно не ратифицированы и на практике структурно такие положения, в основном, имеют следующие разделы.

1. Основные положения об оплате труда:

- основные акты (законы, локальные акты организации), каковыми регулируются вопросы об оплате труда в организации;

- лицо, которое отвечает за исчисление заработной оплаты рабочему в организации;

- лицо, которое отвечает за решение вопросов о премировании рабочих в организации;

- работники организации, которых также касается данное положение об оплате труда;

- правила и сроки предоставления работнику расчетного листа, форма какового определяется в приложении к настоящему положению.

2. Заработная плата работников:

- требования к рабочему, которые необходимы для зачисления заработной платы;

- нормы труда, если они напрямую объединены с суммами выплачиваемой зарплаты;

- система оплаты труда для различных категорий рабочих;

- размеры заработной платы для различных категорий рабочих;

- порядок и место, а также срок выплаты заработной платы;

- правила уплаты труда в условиях, которые отклоняются от нормальных. Они обычно выделены в некоторый раздел или подраздел этого раздела.

3. Премирование работников за высокие итоги деятельности:

- виды поощрений;

- показатели премирования;

- величины вознаграждений;

- круг рабочих, каковые рассчитывают на финансовое поощрение;

- сроки выплаты данных поощрений.

4. Остальные условия оплаты труда могут регулировать вопросы введения положения в силу, внесения туда изменений, а также лицо, ответственное за сохранение данного положения и т.д.

В сферу местного правового регулирования попало много вопросов об оплате труда. На уровень предприятия в последнее время было передано решение многих вопросов.

К ним относятся: установление систем оплаты труда некоторым работникам или коллективам, установление величин тарифных ставок и окладов, соотношение их величин между некоторыми категориями персонала, выбор отдельного вида оплаты труда для руководителей, специалистов и служащих, введение доплат и надбавок к тарифным ставкам (окладам), разработка и внедрение положений о премировании, об условиях выплаты поощрения за общественные итоги работы за год, определение повышенных (по сравнению с установленным законодательством) размеров оплаты труда при выполнении работ в соглашениях, отклоняющихся от нормальных, введение, замена и пересмотр норм труда.

Документ, где фиксируются созданные на предприятии условия оплаты труда, именуется коллективный договор или положение об оплате труда. Местное упорядочение оплаты труда имеет немалый смысл для увязывания заработка с итогами его трудовой деятельности.

Отраслевое упорядочение оплаты труда реализовывается при помощи отраслевых местных соглашений.

На практике исходя из таких соглашений определяются наименьшая оплата труда в отрасли в наибольшей величине по сравнению с установленным федеральным законом, соотношение тарифных ставок по квалификационным разрядам трудящихся, по некоторым категориям специалистов, служащих, внедряет в отрасли увеличенная оплата труда при работе в ситуациях, отклоняющихся от нормальных и т. п.

2 ОПЛАТА ТРУДА РАЗНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ

2.1 Предложение труда и его выбор

В хозяйстве существует большое количество рынков труда разнообразных профессий - рынок столяров, рынок плотников, рынок хирургов и т.д., и рабочая сила, т.е. обусловленное число людей, которые готовы продать свой труд на данных рынках.

На рынке любой профессии определяется заработная плата - цена, по каковой трудящиеся продают фирмам свой труд. От чего же зависит данная цена труда?

При установлении заработной платы на всяком рынке имеет большой смысл следующее обстоятельство. Рынки всех профессий объединены между собой, так как люди могут переходить с рынка на рынок и менять профессию, поэтому большинство рынков труда в хозяйстве играет роль единой системы.

Чтобы осознать, как определяется равновесие в данной системе, в первую очередь нужно уяснить, каким образом некоторые трудящиеся принимают решения о предложении своего труда. Выгоды от продажи труда на всяком рынке заключаются в двух следующих компонентах.

Во-первых, это заработная плата, которую рабочие получают за свой труд, представляемая собой их доход. Данный доход они могут израсходовать на приобретение всевозможных благ. Чем больше денег заработает рабочий, тем большее число благ он сможет приобрести, но, чтобы установить «чистый» доход рабочего, из заработной платы нужно вычесть затраты, связанные с продажей труда (например, расходы на рабочую одежду, транспорт до места работы и т. п.).

Во-вторых, полезность (или антиполезность) самого процесса работы для рабочего, т. е. кое-какие виды труда могут быть для рабочего приятными и приносить ему пользу помимо заработной платы (например, работа дегустатора пирожных). Другие же виды труда могут быть неприятными и, таким образом, будут доставлять антиполезность (например, работа кочегара).

Так как рабочие тянутся к наиболее выгодному варианту продажи своего ресурса, поэтому и стремятся выбрать рынок, на каковом соединение заработной платы и полезности для них оптимально.

2.2 Оплата труда руководителей, специалистов и служащих

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих изготовляется, в основном, на основании должностных окладов, устанавливающихся администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией рабочего. Данным категориям рабочих может определяться и иной вид оплаты труда - в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.

Схемы служебных окладов в производственных отраслях народного хозяйства несут, в основном, отраслевой характер. Для организаций бюджетной сферы в 1992 году была заведена Единая тарифная сетка (ЕТС), которая состояла из 18 разрядов. Для рабочих были определены второй - восемнадцатый разряды. Второй разряд определен для должностей, не требующих особенных знаний и подготовки (к примеру, для дежурного бюро пропусков).

Классификация должностей служащих в ЕТС изготовлена по признаку общности исполняемых работ.

Должностные оклады, исчисленные при помощи коэффициентов, показанных в ЕТС, у рабочих первых четырех разрядов повышаются еще и на определенные суммы, назначенные Правительством.

Разделение окладов по разрядам в ЕТС реализовывается лишь по признаку сложности исполняемых работ и квалификации рабочих. Учет в заработной плате прочих факторов - условий, напряженности труда, значительности сфер его приложения, их региональных особенностей, численных и качественных итогов индивидуального и коллективного труда - допустим при помощи иных элементов организации заработной платы: доплат, надбавок, единовременных вознаграждений и т.п.

Должностные оклады должны определяться администрацией предприятия при поступлении служащего на работу.

Начальники предприятий имеют право определять оклады рабочим без соблюдения средних окладов по штатному расписанию и без учета соотношений численности некоторых категорий работников, но в границах тех средств, что назначены на оплату труда рабочих данной категории.

Предприятие имеет право само назначать общую численность рабочих, их квалификационный состав, ратифицировать штаты.

Служащий имеет право требовать оплаты труда в соответствии с исполняемой работой, если он приобретает заработную плату в нарушение штатно-финансовой дисциплины не по той должности, каковую он в реальности занимает.

Финансовое содержание государственного служащего состоит из должностного оклада, надбавок к окладу за квалификационный разряд, специальные условия труда, выслугу лет и премий по итогам работы. Размеры окладов, порядок определения надбавок к окладу должны устанавливаться федеральными законами и законами субъектов РФ.

Величина служебных окладов определяются в соответствии с должностью в процентном соотношении к должностному окладу Председателя Верховного Суда РФ.

2.3 Оплата труда рабочих

Оплата труда рабочих осуществляется, в основном, с использованием тарифной системы. Тарифная система играть роль совокупности установленных законодательством общих исходных правил по начислению заработной платы, в основании которых находится учет квалификации рабочих, степени трудности производственного процесса, интенсивности, качества труда и его итогов. Термин «тарифная система» относится к оплате труда, как рабочих, так и руководящих работников, специалистов, тем не менее, на практике его часто вспоминают применительно к оплате труда рабочих.

Тарифная система осуществляется с помощью тарифных ставок, тарифных сеток, тарифно-квалификационных справочников, районных коэффициентов, доплат и надбавок.

Тарифные ставки проявляют в финансовой форме величину оплаты труда рабочих на всевозможных видах работ (за подобающую единицу времени - час, день, месяц). Тарифные ставки повышаются при увеличении разряда, разряд-показатель (трудности исполняемой работы и уровня квалификации рабочего). Соотношение тарифных ставок различных разрядов можно установить при помощи тарифной сетки.

Тарифная сетка - это шкала коэффициентов, состоящая из установленного количества тарифных разрядов и коэффициентов. Коэффициент, стоящий в тарифной сетке напротив всякого разряда, начиная со второго, изображает насколько тарифная ставка этого разряда больше тарифной ставки предыдущего или первого разряда. Диапазон тарифной сетки и является соотношением тарифных ставок крайних сортов.

Ранее все тарифные ставки ратифицировались в централизованном порядке, и имели отраслевую принадлежность. Внутри отрасли преимущество по величине тарифных ставок предоставлялось не только высококвалифицированным работникам, но и тем, кто был занят на изготовлении, сборке, выпуске трудной и новой в техническом взгляде продукции. Поэтому в отдельных производственных отраслях народного хозяйства (например, в машиностроении) наблюдалось несколько уровней тарифных ставок.

В данное время определение величины тарифных ставок, их соотношения между некоторыми категориями персонала является прерогативой предприятия.

Тарификация работ представляет собой отнесение разных по сложности и ответственности работ, практически осуществляемых на предприятии, к обусловленным разрядам тарифной сетки. Она изготовляется администрацией организации при согласовании с профкомом с учетом квалификационных характеристик. Тарифицируемая работа сравнивается с работами, обрисованными в указанных характеристиках, и с типовыми примерами работ, которые помещены в справочнике или в добавочных перечнях примеров работ, ратифицированных в установленном порядке.

Вопрос о присвоении рабочим квалификационных разрядов, разбирается специальной комиссией предприятия, цеха на основе заявления рабочего, который прошел соответствующее обучение и сдал квалификационный экзамен, по мнению руководителя подразделения (мастера, начальника смены и т. д.) при учете взглядов коллектива бригады. Правом на повышение разряда обладают, в главную очередь, рабочие, качественно исполняющие работы и определенные нормы труда более высокого разряда не менее трех месяцев и которые добросовестно относятся к своим рабочим обязанностям.

Заключение квалификационной комиссии и есть основание для ратификации трудящемуся нового разряда администрацией предприятия или цеха по согласованию с профсоюзным завкомом и документального оформления этого приказом. Надлежащие записи вносятся в трудовую и расчетную книжку работника, а на присвоенный разряд по соединяемым профессиям работникам выдается удостоверение.

Квалификационный разряд означает степень квалификации рабочего и уровень сложности встречающихся на предприятии работ.

Разряд работника - это одно из условий трудового договора, исходя из этого, администрация не сможет его поменять в одностороннем порядке на той основе, что на какой-то период времени пропала работа, отвечающая квалификации работника. Если трудящийся не справляется с исполнением операций по присвоенному ему разряду, администрация принимает меры по ликвидации причин, затрудняющих исполнение заданий соответствующим образом. Если и при этом не будут достигнуты серьезные итоги, рабочему предлагается другая менее квалифицированная работа с присвоением надлежащего разряда. Если работник подобное предложение не примет, администрация имеет право ставить вопрос о расторжении трудового договора из-за несоответствия занимаемой должности или работе, в связи с недостаточной квалификацией, мешающей продолжению работы.

Труд рабочих оплачивается не только на основании тарифных ставок, но и с применением окладов, а также бестарифной системы, если организация посчитает подобную систему рациональной. Для ориентира при определении окладов трудящимся в производственной сфере также используются Квалификационный справочник, и практика установления окладов высококвалифицированным работникам. Но чей труд в соответствии конкретных производственных обстоятельств разумно оплачивать по Окладам, предприятие решает независимо.

Тарифные ставки, даже если они обусловлены прямо на предприятии, не смогут учесть интенсивность труда любого отдельного работника, его производственный опыт, профессиональное мастерство, взаимоотношение к труду и прочие факторы, выделяющие его среди остальных работающих. Данная роль относится к надбавкам и доплатам к тарифным ставкам и окладам.

Главное целевое назначение надбавок (за профессиональное мастерство, длительный беспрерывный стаж, выполнение наиболее важнейших работ, за классность, за знание иностранного языка и т.д.) необходимо для стимулирования работников к росту деловой квалификации и повышению уровня мастерства; сокращению текучести кадров в ряде местностей, также в той или иной сфере производственной деятельности, приобретшей важнейшее народнохозяйственное значение. Выплата надбавок не связана с возложением на работника каких-нибудь добавочных рабочих функций помимо тех, каковые были назначены при заключении трудового договора.

С помощью доплат, зачастую, возмещается увеличенная интенсивность труда (доплата за соединение профессий, должностей за руководство бригадой, и др.) или труд в обстоятельствах, отходящих от нормальных (доплата за условия труда, отталкиваясь от деления смены на две части, трудом в многосменном режиме и т.д.).

На основании порядка определения надбавок и доплат, их распределяют на две группы. В первую группу помещаются те из них, выплата каковых неизбежна и связана со строго назначенными в законодательстве условиями, а право рабочего на надлежащую надбавку или доплату не зависит от взглядов администрации. В данную группу помещаются надбавки за классность, за звание по профессии, за стаж работы по специальности, за беспрерывный труд в одном регионе, за нормативное время передвижения в шахтах от ствола к месту работы и обратно и т.д.. Надбавки за беспрерывный стаж работы по специальности в таком хозяйстве выплачиваются трактористам-машинистам, животноводам совхозов и иных государственных сельскохозяйственных предприятий, в том числе всем неизменным рабочим подобных хозяйств и предприятий, размещенных в Нечерноземной зоне РФ.

Во вторую группу входят надбавки и доплаты, включение которых допустимо по усмотрению самого предприятия, туда помещаются надбавки за профессиональное мастерство, за значительные достижения в труде, за насыщенность труда и т.д. Размеры и порядок использования подобных выплат желательно отмечать в кол. договорах. Важное место среди поощрительных выплат занимает награда за выслугу лет (единовременное или как процентные надбавки), последовательность и условия выплаты которого регулируются принятым прежде союзным законодательством.

3 ОСНОВНЫЕ ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Формы, системы и величина оплаты труда рабочих на предприятии, премии, надбавки, и вдобавок иные виды доходов определяются предприятием самостоятельно. Вопросы по оплате труда регулируются при помощи договоров (контрактов).

Для приумножения материальной заинтересованности рабочих в выполнении планов и договорных обязательств, увеличении результативности производства и качества работы вводятся системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, иные формы материального поощрения.

На основании статьи 13 Федерального закона «О коллективных договорах и соглашениях» в коллективный договор могут подсоединяться взаимные обязательства работодателя и рабочих по таким вопросам оплаты труда, как:

- форма, система и размер оплаты труда, финансовые поощрения, пособия, компенсации, а также доплаты;

- механизм урегулирования оплаты труда касательно роста цен, уровня инфляции, исполнения показателей, установленных коллективным договором.

Вид, систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, премий и прочих поощрительных выплат, соотношение в их величинах между некоторыми категориями персонала, назначают самостоятельно предприятия (организации) и отмечают их в коллективных договорах.

Конкретнее разберем стержневые системы оплаты труда, их достоинства и недостатки. Имеются две важнейшие разновидности систем оплаты труда: повременная и сдельная. Это обозначает, что заработная плата может зависеть или от проработанного периода, или от приобретенных результатов. Поэтому почти все системы оплаты труда в какой-нибудь мере относятся либо к повременной, либо к сдельной.

Повременная система оплаты труда более распространена, т.к. используется практически в каждой отрасли. При повременной оплате труда зарплата насчитывается соразмерно отработанному времени и не зависит от итогов работы, для работников определяются специальные тарифы (оклады, дневные и часовые тарифные ставки). Насчитывать заработную плату при повременной системе оплаты труда сравнительно просто, для этого необходим лишь табель учета рабочего времени. Чтобы посчитать зарплату рабочего, необходимо перемножить отработанное им время в днях или часах и подобающую тарифную ставку.

Существуют простая повременная система оплаты труда и повременно-премиальная:

- простая повременная - называют оплату, производимую за обусловленное количество отработанного времени и не зависящую от количества исполненных работ;

- повременно-премиальная - это оплата не только за отработанное время по тарифу, а также премии за качество работы.

Премии насчитываются ежемесячно в виде регистрированной суммы или процентов от оклада или тарифной ставки, величины которых определяются непосредственными руководителями рабочих, для каковых принята повременно-премиальная система оплаты труда.

Сдельная система оплаты труда используется для тех сотрудников, итоги труда которых могут быть действительно посчитаны, зачастую это работники, трудящиеся на производстве. При этом тут говориться не только о трудящихся у станка, но и о трудящихся умственного труда, например редакторах в издательстве. В последнем случае концевыми продуктами будут выступать подготовленные к изданию литературные произведения (книги, статьи и т. д.), объем которых не сложно просчитать, а за единицу продукции может быть принято установленное количество редактированных авторских знаков или авторских листов.

К разновидностям сдельной формы оплаты труда относят:

- прямую сдельную - при каковой оплата труда работников увеличивается в прямой зависимости от числа выработанных ими изделий и выполненных работ, в связи с твердыми сдельными расценками, установленными при учете необходимой квалификации;

- сдельно-премиальную - предусматривает поощрение за перевыполнение норм выработки и точные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламаций);

-·аккордную сдельную - система, при которой должен оцениваться комплекс разнообразных работ с указанием максимального срока их выполнения;

-·сдельно-прогрессивную - предусматривает оплату выработанной продукции в границах определенных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия свыше нормы будут оплачиваться по увеличенным расценкам согласно определенной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

-·косвенно-сдельную - применяется при увеличении производительности труда рабочих, которые обслуживают оборудование и рабочие места (настройщики оборудования). Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам на основании расчета численности продукции, изготовленной главными работниками, каковых они обслуживают.

Организация, решившая ввести сдельную систему оплаты труда, обязана разработать сдельные расценки на любой вид изготовляемой продукции для каждого этапа производства. Расчет заработной платы совершается таким образом. В конце месяца в бухгалтерию представляются сведения о продукции, изготовленной каждым сотрудником, труд какового оплачивается сдельно, численность продукции умножается на надлежащие сдельные расценки.

Как и у повременной системы оплаты труда, у сдельной системы тоже бывает премиальная составляющая. При сдельно-премиальной системе оплаты труда трудящиеся кроме основной заработной платы за изготовление обусловленного числа продукции приобретают еще и премию. Сумма данной премии может быть фиксированной или зависеть, также как и основная зарплата, от выработки.

Помимо того, имеется нормативная сдельно-премиальная система оплаты труда, которая обычно используется для оплаты труда подсобных рабочих, соединенных в комплексные бригады. Тарифная зарплата выплачивается бригаде за выполнение установленного объема работ, премия же насчитывается за достижение каких-нибудь качественных показателей.

Имеется также бестарифная система оплаты труда, каковая устанавливает заработок рабочего в абсолютную зависимость от конечных итогов работы коллектива и играть роль его доли в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При настоящей системе не определяется стойкого оклада или тарифной ставки, эта доля, как правило, устанавливается на основании присвоенного рабочему устойчивого коэффициента, который обусловливает степень его трудового участия. Применение подобной системы рационально только в таких случаях, когда есть действительная возможность учитывать результаты труда рабочего при совместной заинтересованности и ответственности любого члена коллектива.

Любая система оплаты труда обладает как определенными преимуществами, так и недостатками.

Выбор системы оплаты труда является важным шагом для любой организации. Данная система обязана быть довольно простой и ясной, чтобы всякий рабочий видел зависимость между производительностью и качеством труда и приобретаемой заработной платой.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проанализировав необходимые литературные и законодательные источники, я пришла к выводу, что заработная плата - это непростое понятие, т.к. оно отображает отношения между владельцем капитала и наёмным рабочим, каковые формируются на рынке труда и в производстве новейшей стоимости.

На нынешний день в нашей стране есть значительное число нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда.

Одна из самых основательных проблем в данной сфере - это отсутствие жесткой зависимости величины оплаты труда от действительных усилий конкретного работника, а также от итогов его труда. Живя почти в долг, в первую очередь из-за обязанности ежемесячной выплаты ипотечного кредита за личное жилье, западный рабочий стремится работать с наибольшей отдачей, чтобы не попасть в ряды безработных даже на непродолжительное время. Он крайне заинтересован в более продуктивном труде с расчетом на более высокую оплату.

Таким образом, заработная плата, либо ставка заработной платы - является цена, выплачиваемая за применение труда. Хотя на практике заработная плата приобретает форму премий, месячных окладов, сам термин заработной платы применяется для обозначения ставки заработной платы за единицу времени. Подобное определение имеет преимущество, каковое напоминает нам, что ставка заработной платы - это еще и цена, выплачиваемая за употребления единиц услуг труда, а её уровень зависит от следующих важнейших социально-производственных и рыночных факторов.

Во-первых, величина заработной платы человека в основном зависит от размера стоимости его рабочей силы. Для всякой группы работников подобная стоимость обладает нижним и верхним уровнями. Наименьший предел - это сумма стоимости актуальных средств, идущих на возобновление работоспособности трудящегося самой низкой квалификации. Во множестве странах официально высчитывается прожиточный минимум, определяющий грань бедности - это размер средств, идущих для обычного поддержания жизнедеятельности работников, и определяется наименьшая степень заработной платы. Верхний предел стоимости рабочей силы должен учитывать добавочные затраты на приобретение высокой квалификации и удовлетворения социально-культурных надобностей.

Во-вторых, величины заработка, как правило, зависят от степени квалификации. Рабочая сила увеличенной квалификации призывает для своего воспроизводства улучшенных в численном и качественном отношениях жизненных обстоятельств.

В-третьих, на величину заработной платы во многом воздействуют национальные отличия между странами, уровень грамотности экономических, культурных и социальных обстоятельств жизни населения. Такие различия зависят от научно-технической степени производства, завоеванного роста производительности труда, уровня грамотности рабочей силы, нормального для подобного общества качества жизни и других условий.

В-четвёртых, на уровень оплаты труда влияют рыночные факторы, т.к. конкуренция между наёмными работниками доводит до того, что в национальном масштабе определяется приблизительно равная оплата труда работников обусловленной профессии с равной степенью образования и квалификации.

Все проанализированные факторы, которые воздействуют на размер поощрения за труд, доставляют возможность и необходимость использовать различные формы заработной платы. Выбор систем оплаты полностью является прерогативой работодателя.

ГЛОССАРИЙ

№ п/п	Понятие	Определение
1	Дополнительные выплаты	Вознаграждения для работников, помимо заработной платы, которые они получают от своих работодателей.
2	Заработная плата	Форма денежного вознаграждения работника за труд.
3	Компенсационные выплаты	Форма возмещения расходов, которые несет работник при выполнении своих трудовых функций.
4	Непроизводственный персонал	Персонал не основной деятельности. В состав непроизводственного персонала включаются работники: подсобных сельскохозяйственных предприятий; жилищного хозяйства; коммунальных предприятий; медицинских учреждений; оздоровительных учреждений, отдыха, физической культуры, культуры, туризма, воспитания, образования и т. п.
5	Номинальная заработная плата	Заработная плата, которая соответствует названной в контакте сумме денег, причитающейся работнику за его труд
6	Производственный персонал	Персонал основной деятельности. В его состав включаются работники: основных и вспомогательных цехов; подсобных производств: лесозаготовок, торфоразработок, карьеров и т. п.; научно-исследовательских, конструкторских, технологических подразделений; вычислительных центров; всех видов охраны; управления и др.
7	Рабочий	Работник сферы материального производства, занимающийся физическим трудом.
8	Реальная заработная плата	Заработная плата, которая выражается в количестве и качестве средств существования и услуг, которые трудящийся может купить на свою номинальную (денежную) зарплату.
9	Тарифная система	Система взаимосвязанных характеристик и показателей, на основе которых дифференцируется заработная плата рабочих в соответствии с их квалификацией и, сложностью работы.
10	Форма оплаты труда	Механизм начисления заработной платы, обеспечивающий учет количества труда, затраченного работниками.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Е.Б. Пошерстник, Н.В. Пошерстник. Заработная плата в современных условиях. - М. - С-Пб., 2003.

2. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. - Минск: ООО «Новое знание», 2005.

3. Воловская Н.М. Экономика и социология труда: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2003.

4. Остапенко Ю.М. Экономика труда. - М.: Инфра-М, 2003.

5. Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда. - М.: Экзамен, 2003.

6. Экономика предприятия. / Под ред. Е.Л. Кантора - СПб: Питер, 2002.

7. Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда. - М.: Экзамен, 2003.

8. Шлендер П.Э. Экономика труда. - М.: Юристъ, 2003.

9. Рузавин Г.И. Основы рыночной экономики. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.

10. Меньшикова О. Заработная плата или «пособие по труду» / Вопросы экономики. М. - 2005.

11. Яковлев Р.А. Поощрительные системы оплаты на предприятии. - М.: «Информоцентр - Директор» газеты «Экономика и жизнь» совместно с Институтов труда Минтруда России, 1996.

Размещено на Allbest.ru