Актуальность исследования. Эффективность профессиональной деятельности государственного служащего зависит как от его компетентности, морально-психологических качеств и уровня нравственной культуры, так и от характера взаимоотношений в коллективе, обусловленных стилем руководства и определяющих морально-психологический климат и качество трудовой жизни. Поэтому в управлении персоналом государственной службы как системе отношений, механизмов, форм и методов воздействия на формирование, развитие и использование персонала подсистема нравственных отношений приобретает особую актуальность и значимость.

Стабильное внимание к социально-психологической составляющей процесса становления государственного управления и реформирования административной системы в России прослеживается в политических, правовых и нормативных документах последнего десятилетия - ежегодных Посланиях и Указах Президента Российской Федерации, облекаясь в Концепцию, Федеральную программу реформирования государственной службы и разработанный в их развитие Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Цель исследования - социально-психологические аспекты методов подбора руководителя государственно-муниципального управления.

Задачи исследования:

• Рассмотреть законодательные основы подбора руководителей государственно-муниципального управления

• Определить систему методов подбора руководителей государственно-муниципального управления

• Определить социально-психологические особенности существующих методов.

Объект исследования - руководители государственно-муниципального управления.

Предмет исследования - процессы, происходящие при подборе руководителя государственно-муниципального управления.

Методы научного поиска. В качестве базовых теоретико-методологических принципов изучения выбранной проблемы послужили такие принципы, как системность, целостность, комплексность, объективность. В ходе исследования использовались методы индукции, синтеза, анализа, аналогии, наблюдения, систематизации и др.

1. Законодательные основы подбора руководителей государственно-муниципального управления

В федеральном законе «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27 мая 2003 года, говорится, что «государственная служба - это профессиональная служебная деятельность граждан Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий Российской Федерации, Федеральных органов государственной власти, субъектов Российской Федерации, органов государственной власти субъектов Российской Федерации».

В том же законе, государственная должность определяется как «…должность федеральных органов государственной власти, субъектов Российской Федерации, образуемая в соответствии с Конституцией Российской Федерации, с установленным кругом обязанностей по исполнению и обеспечению полномочий данного государственного органа денежным содержанием и ответственностью за исполнение этих обязанностей». Определяются так же обстоятельства, препятствующие принятию граждан на государственную или муниципальную службу.

Федеральный закон №79-фз «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 года устанавливает правовые, организационные и финансово-экономические основы государственной гражданской службы Российской Федерации.

В соответствии с главой 4 данного закона, поступление на гражданскую службу осуществляется по результатам конкурса. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы. Предельный возраст пребывания на гражданской службе - 65 лет.

Профессиональная служебная деятельность гражданского служащего осуществляется в соответствии с должностным регламентом, утверждаемым представителем нанимателя и являющимся составной частью административного регламента государственного органа.

Поступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности государственной гражданской службы осуществляется по результатам конкурса, если иное не установлено законом.

Порядок проведения конкурсов определяется рядом нормативно-правовых актов. Например: Указом Президента РФ «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации»; который направлен на «…обеспечение конституционного права граждан Российской Федерации на равный доступ к государственной службе и права государственных гражданских служащих на должностной рост на конкурсной основе».

Федеральный закон №131-фз «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» от 6 октября 2003 года устанавливает общие правовые, территориальные, организационные и экономические принципы организации местного самоуправления в Российской Федерации, определяет государственные гарантии его осуществления.

В соответствии с федеральным законом №25-фз «О муниципальной службе в Российской Федерации», муниципальная служба - это профессиональная деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путем заключения трудового договора.

Предметом регулирования настоящего Федерального закона являются отношения, связанные с поступлением на муниципальную службу граждан Российской Федерации, граждан иностранных государств - участников международных договоров Российской Федерации, в соответствии с которыми иностранные граждане имеют право находиться на муниципальной службе, прохождением и прекращением муниципальной службы, а также с определением правового положения (статуса) муниципальных служащих.

Существенным отличием статуса муниципальных служащих от статуса государственных гражданских служащих Российской Федерации по данному закону является то, что замещение должностей муниципальной службы осуществляется на основе трудового договора (контракта), а не служебного контракта, как это предусмотрено для государственных гражданских служащих Российской Федерации.

В субъектах Российской Федерации, как правило, нет специальных законов о квалификационных требованиях для замещения должностей муниципальной службы. В большинстве субъектов Российской Федерации этот вопрос урегулирован в законах о муниципальной службе.

Таким образом, в законодательстве не дается четких определений и методов подбора и отбора персонала на государственную и муниципальную службу. В нормативно-правовых актах отведены главы о поступлении на государственную и муниципальную службу и служебном контракте, статьи о реестре государственных и муниципальных служащих и кадровой работе. В актах рассматриваются принципы государственной муниципальной служб; понятия государственной и муниципальной службы и их должностей; права и обязанности служащих; ограничения, связанные с прохождением государственной и муниципальной служб; требования, предъявляемые государственным и муниципальным служащим.

2. Система методов подбора руководителей государственно-муниципального управления

Подбор персонала необходимо отличать от отбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе - осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности. Подбор персонала начинается с общих целей органов власти и конкретной структуры, с уточнения результата, который необходимо получить от служащего, с анализа возможности оплаты высококвалифицированного специалиста и повышения его навыков.

Кадры государственного и муниципального управления входят в более широкую категорию «кадры управления», профессиональная деятельность которых полностью или преимущественно связана с выполнением функций по управлению социально-экономическими процессами.

С учетом занимаемой должности предметом деятельности государственного (муниципального) - менеджера в различных соотношениях может быть выполнение собственно управленческих (руководящих), исполнительских и контрольных функций.

Основные методы подбора можно разделить на внешние и внутренние методы.

К внешним методам относятся:

• Объявление в средствах массовой информации

• Объявления на официальных Интернет-порталах государственных и муниципальных органов власти.

• Рекламное объявление.

• Рекрутинговые агентства.

• Выезд в институты и другие учебные заведения.

• Кандидаты из смежных органов.

К внешним методам подбора персонала также относятся активные методы. К ним обычно прибегаю в случае, когда на рынке труда спрос на квалифицированных специалистов, превышает ее предложение. Прежде всего - это вербовка персонала, то есть налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников.

Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и на этом этапе при управлении планированием персонала руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе подбора.

Цель формирования резерва - обеспечить повышение эффективности деятельности государственных и муниципальных служащих за счет улучшения качества резерва их кадрового состава.

Работа по формированию резерва кадров обеспечивает:

• своевременное удовлетворение дополнительной потребности в кадрах государственных и муниципальных служащих всех категорий в соответствии с утвержденным реестром муниципальных должностей;

• качественный подбор и целенаправленную подготовку кандидатов на выдвижение в резерв;

• проверку готовности государственного и муниципального служащего, зачисленного в резерв, к исполнению обязанностей по государственной или муниципальной должности, планируемой к замещению;

• сокращение периода адаптации государственных и муниципальных служащих, вновь назначенных на более высокие муниципальные должности;

• повышение профессионализма и улучшение качественного состава квалификационной структуры кадров государственных и муниципальных служащих.

При подборе управленческих кадров государственного и муниципального управления основными являются следующие оценки:

• профессиональный уровень;

• уровень образования;

• характер профессиональной подготовки;

• отношение к труду;

• заинтересованность в работе;

• профессиональный опыт;

• частота перемен места работы;

• готовность осваивать новые специальности;

• квалификация;

• состояние здоровья;

• психологическая устойчивость;

• семейное положение;

• место жительства.

Подбор персонала осуществляется на конкурсной основе. Конкурс проводится в двух формах: конкурс документов и конкурс-испытание.

Для качественного и планомерного подбора специалистов руководителям структурных подразделений необходимо подавать заявку в отдел кадров за 0,5 - 1 месяц до необходимой даты выхода работника на работу. Общий срок конкурса не должен превышать 2-х месяцев со времени заполнения заявки. Для позиций высшего управленческого уровня срок подбора определяется индивидуально.

В целях повышения эффективности подбора практикуются многоуровневые собеседования, которые значительно снижают ошибки в подборе кадров и их текучести.

3. Социально-психологические особенности существующих методов

подбор руководитель муниципальный управление

Как социальный институт подбор высококвалифицированного персонала на государственную и муниципальную службу представляет собой систему мероприятий и субъектов подбора, обеспечивающих формирование такого состава государственных и муниципальных служащих, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам государственной службы.

С точки зрения содержания подбор персонала как кадровая технология - это идентификация, сопоставление, соотнесение наиболее общих требований, выдвигаемых организацией, сферой деятельности, с характеристиками персонала, конкретного человека, для осуществления подбора важно соблюсти необходимые условия:

1) определить наиболее общие характерные черты государственной и муниципальной службы как социального института и на их основе сформулировать существенные социальные требования к человеку;

2) раскрыть содержание, характер и условия профессиональной деятельности служащего, задаваемые службой как публичным, социальным, правовым и организационным институтом по обеспечению выполнения функций государства;

3) сформулировать и конституировать с учетом специализации должности и социальных требований к службе необходимые профессионально-квалификационные требования (профессиограмму должности) к претендентам на замещение должности государственной и муниципальной службы;

4) изучить, используя разнообразные методы, качества и способности претендентов на должности и произвести их идентификацию (сопоставление, сравнение) с требованиями соответствующей должности;

5) установить полномочия субъектов управления процессом отбора, порядок его проведения и оформления его результатов.

Постоянное мотивирование деятельности государственных и муниципальных служащих основывается на исследовании мотивов и потребностей современного кадрового корпуса. В последние годы выделяют следующие факторы мотивации персонала в системе государственной и муниципальной службы:

1) государственная служба как место работы является гарантией постоянной занятости;

2) потребности в более полной реализации своих профессиональных качеств и желание приносить больше пользы обществу и государству;

3) престижность как мотив поступления на государственную службу;

4) материальные стимулы;

5) усиление внешнего контроля со стороны СМИ, граждан, общественных организаций.

В качестве мер повышения эффективности труда государственных и муниципальных служащих можно выделить совершенствование нормативной правовой базы (четкость и разграниченность полномочий), увеличение зарплаты, усиление социальной и правовой защищенности. Кроме того, достойное и дифференцированное материальное обеспечение способно быть стимулом повышения квалификации и профессионального роста.

Заключение

По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

В законодательстве не дается четких определений и методов подбора и отбора персонала на государственную и муниципальную службу. В нормативно-правовых актах отведены главы о поступлении на государственную и муниципальную службу и служебном контракте, статьи о реестре государственных и муниципальных служащих и кадровой работе. В актах рассматриваются принципы государственной муниципальной служб; понятия государственной и муниципальной службы и их должностей; права и обязанности служащих; ограничения, связанные с прохождением государственной и муниципальной служб; требования, предъявляемые государственным и муниципальным служащим.

При подборе руководителей государственного и муниципального управления осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности. Обобщая эти рекомендации, порядок процесса подбора персонала можно показать схематично.

Основные методы подбора можно разделить на внешние и внутренние методы. К внешним методам относятся: объявление в средствах массовой информации; объявления на официальных интернет-порталах государственных и муниципальных органов власти; Рекламное объявление; выезд в институты и другие учебные заведения; это вербовка персонала и др.

При подборе управленческих кадров государственного и муниципального управления основными являются следующие оценки: профессиональный уровень; уровень образования; характер профессиональной подготовки; отношение к труду; заинтересованность в работе; профессиональный опыт; готовность осваивать новые специальности; квалификация; состояние здоровья; психологическая устойчивость и др.

Подбор персонала осуществляется на конкурсной основе. Конкурс проводится в двух формах: конкурс документов и конкурс-испытание. В целях повышения эффективности подбора практикуются многоуровневые собеседования, которые значительно снижают ошибки в подборе кадров и их текучести.

Как социальный институт подбор высококвалифицированного персонала на государственную и муниципальную службу представляет собой систему мероприятий и субъектов подбора, обеспечивающих формирование такого состава государственных и муниципальных служащих, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам государственной службы.

Список литературы

1. Федеральный закон от 27.05.2003 №58-ФЗ (ред. от 01.12.2007) «О системе государственной службы Российской Федерации» (принят ГД ФС РФ 25.04.2003) // «Собрание законодательства РФ», 02.06.2003, №22, ст. 2063.

2. Федеральный закон от 06.10.2003 №131-ФЗ (ред. от 03.11.2010) «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» (принят ГД ФС РФ 16.09.2003) // «Собрание законодательства РФ», 06.10.2003, №40, ст. 3822,

3. Федеральный закон от 27.07.2004 №79-ФЗ (ред. от 29.11.2010, с изм. от 13.12.2010) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (принят ГД ФС РФ 07.07.2004) // «Парламентская газета», №140-141, 31.07.2004

4. Федеральный закон от 02.03.2007 №25-ФЗ (ред. от 17.07.2009) «О муниципальной службе в Российской Федерации» (принят ГД ФС РФ 07.02.2007) // «Парламентская газета», №34, 07.03.2007

5. Указ Президента РФ от 01.02.2005 №112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» // «Российская газета», №20, 03.02.2005

6. Иванов В.П. Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / В.П. Иванов. - М.: Известия, 2004. - 484 с.

7. Соколов В.М. Гражданская служба: нравственные основы, профессиональная этика / В.М. Соколов, А.И. Турчинов. - М.: РАГС, 2006. - 462 с.

8. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики / В.В. Черепанов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. - 575 с.

Размещено на Allbest.ru