Методы управления персоналом

Размещено на http://allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Методы управления персоналом

1.1 Административный метод

1.2 Экономический метод

1.3 Социально-психологический метод

2. Современное состояние управления персоналом на ФГУП

«Пермский племконзавод №9»

2.1 Краткая характеристика предприятия

2.2 Характеристика персонала организации

3. Разработка мероприятий, направленных на совершенствование системы мотивации и стимулирования сотрудников на ФГУП «Пермский племконзавод №9»

3.1 Проблемы мотивации и стимулирования труда

3.2 Мероприятия по совершенствованию системы мотивации

Выводы и предложения

Список использованных источников



Введение

Реализация функций и принципов управления осуществляется путем применения различных методов.

Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности. В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания. Так или иначе, но все методы управления органически дополняют друг друга и находятся в постоянном динамическом равновесии.

Направленность методов управления всегда одна и та же - они направлены на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности - на персонал организаций (предприятий, компаний, фирм).

Управление персоналом включает в себя целую систему. Система работы с персоналом - это совокупность взаимосвязанных действий по обеспечению управления в труде определенного качества и количества. Управление персоналом на предприятии - это вид деятельности, который позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учёта личного фактора в построении системы управления персоналом предприятия.

В системе методов управления персоналом выделяют административные методы, экономические методы и социально-психологические методы.

Актуальность исследуемой темы объясняется тем, что знание правильно организованного процесса управления помогает достигать организации тех целей, которые она себе намечает.

Цель данной работы - анализ методов управления персоналом на предприятии и разработка рекомендаций по их усовершенствованию с теоретической и практической точки зрения (на примере ФГУП «Пермский племконзавод №9» ).

Для достижения поставленной цели необходимо решить несколько задач:

1. Рассмотреть теоретические основы методов управления персоналом на предприятии;

2. Анализ методов управления персоналом в ФГУП «Пермский племконзавод №9»;

3. Разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала в ФГУП «Пермский племконзавод №9» .

Объектом исследования данной работы является ФГУП «Пермский племконзавод №9».

Предметом исследования выступают методы управления персоналом исследуемого предприятия.

Источниками информации для исследования являются формы годовой финансовой отчётности предприятия за период 2009 - 2011 гг.

При написании данной работы использовались методы: анализа, опроса, монографический, аналитически- экспериментальный.



1. Методы управления персоналом

1.1 Административные методы управления

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность.

Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом. Правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий. [1, с.210]

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования. К известным способам распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Наиболее категоричной формой распорядительного воздействия является приказ. Он обязывает подчинённых точно выполнить принятое решение в установленные сроки, а его неисполнение влечёт за собой соответствующую санкцию (наказание). Приказ обычно состоит из пяти частей: констатация ситуации или события, меры по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования, выделенные ресурсы для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения. Распоряжение выступает в качестве второго основного вида распорядительного воздействия. Оно обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения.

Отличие распоряжения от приказа заключается в том, что оно не охватывает все функции предприятия и обычно подписывается заместителями руководителя предприятия. [11, с. 23]

Указания и инструкции являются локальным видом организационного воздействия и чаще всего направлены на оперативное регулирование управленческого процесса в короткие сроки и для ограниченного числа сотрудников. Если указания или инструкции даются в устной форме, то они нуждаются в чётком контроле исполнения или должны быть основой высокого доверия в схеме отношений “руководитель-подчинённый”. Инструктирование и координация работы - это методы руководства, основанные на передаче подчинённому правил выполнения трудовых операций.

Наставление - метод однократного применения со стороны руководителя, когда он пытается аргументировано объяснить целесообразность трудового задания для подчинённого.

Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей (отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др.), то он не может быть привлечён к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия, а также другими должностными лицами, которым делегированы в установленном законном порядке соответствующие права. [11, с. 23]

Материальная ответственность и взыскания возлагаются на работников за ущерб, причинённый предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён предприятием. В этом случае по заявленному иску на работника может быть в порядке регресса возложена обязанность возместить этот ущерб предприятию в пределах, предусмотренным гражданским законодательством. Чаще всего к видам ущерба, который необходимо возмещать, относятся следующие случаи: уничтожение или порча имущества по небрежности рабочего; утрата документов, оборудования; вынужденный простой на предприятии по вине работника и др.

Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений. Различают такие виды административного взыскания, как предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов.

Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления.

1.2 Экономические методы управления

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такие методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании экономического механизма. [2, с.11]

Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.

Хозяйственный расчёт является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объём продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счёт полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах труда. Он позволяет сочетать интересы предприятия с интересами подразделений и отдельных работников.

Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.

Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия на прямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия - прибылью. [1, с.217]

Руководитель предприятия может с помощью перечисленных выше пяти компонентов оплаты труда регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда - сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечивать рост их жизненного уровня. Если руководитель чрезмерно жаден или расточительно щедр в оплате труда, то его перспективы не безоблачны, т.к. в первом случае работники «разбегутся», а во втором доживут до разорения предприятия. [8, с.81]

Одной из составляющих на рынке труда, наряду со спросом и предложением, является цена на рабочую силу. Оплачивая рабочую силу как дорогой товар, собственник стремиться наиболее эффективно её использовать. И здесь на первый план выступают экономические факторы, которые заставляют руководителей и организаторов производства уделять первостепенное внимание устранению простоев, потерь рабочего времени, обеспечению соответствующего уровня производства, труда и управления. Эффективное использование рабочей силы требует, чтобы этот дорогой товар находился в работоспособном состоянии. Важное значение имеют стоимость рабочей силы и уровень жизни. Стоимость рабочей силы является денежным мерилом оплаты труда и в рыночных условиях определяется путём спроса и предложения. Однако стоимость рабочей силы не может быть ниже прожиточного минимума, умноженного на число членов семьи работника; в противном случае происходит деградация трудящихся. Поэтому руководитель предприятия должен заботиться о неуклонном росте уровня жизни своих работников - главном факторе роста материальных и духовных потребностей.

Рыночное ценообразование является регулятором товарно-денежных отношений и важным экономическим инструментом в соизмерении доходов и расходов, цены и себестоимости продукции. Доход характеризует вновь созданную стоимость, т.е. денежный эквивалент живого труда, и включает заработную плату, налоги на заработную плату, большую часть накладных расходов и прибыль. Прибыль - главный итог эффективной деятельности предприятия, источник дальнейшего самофинансирования и роста жизненного уровня работников.

Формы собственности - важная экономическая категория, определяющая характер взаимоотношений внутри предприятия. Так, при государственной и муниципальной собственности единым хозяином имущества предприятия выступает государственный орган, а все работники, включая директора, относятся к наемному персоналу.

В качестве примера проявления экономических методов управления персонала можно привести следующее: [6, с.276] субсидирование персонала, товары со скидкой, ссуды, частное страхование здоровья.

Также руководители через вознаграждение, премии, надбавки вызывают у персонала заинтересованность в конечных результатах своего труда, качестве продукции или услуг, тем самым, принося доход себе и компании в целом.



1.3 Социально-психологические методы

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии.

Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека). [9, с.44]

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе [3, с.117].

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов. Например: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации работников, сокращение производственного травматизма, увеличение жилой площади на 1 работника и др.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет.

Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем, в ходе диалога с собеседником, - получение необходимой информации. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем - требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие).

Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи. [10, с.345]

Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности. Личностные качества можно разделить на деловые (организационные), которые необходимы для выполнения конкретных функций и задач, и моральные (нравственные), отражающие проявление личной морали человека. [5, с.335]

Партнерство составляв важный компонент любой социальной группы и заключается а налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых организуется общение людей. В партнерстве люди выступают как равноправные члены во взаимоотношениях между собой в отличие от формальной связи руководителя с подчиненным, где имеет место зависимость одного человека от другого. В партнерстве отношения строятся на основе взаимоприемлемых психологических способов убеждения: подражании, просьбах, советах, похвалах. [4, с. 57]

Общение -- это специфическая форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией. Межличностное общение возникает между различными людьми в формах руководитель - подчиненный - сотрудник - друг и других более сложных формах общения нескольких людей. Личностное общение имеет место в простых формах взаимоотношений руководителя с подчиненным, сотрудников между собой, когда существуют два субъекта коммуникаций.

Переговоры - это специфическая форма человеческого общения, когда две или более сторон, имеющие различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора (диалога) и, как правило, избегают прямого конфликта.

Конфликт - форма столкновения противоборствующих сторон. Различают межличностные конфликты, личностный конфликт между внешней средой и внутренней моралью, конфликты по поводу распределения ролей на работе, деловые конфликты из-за столкновения интересов различных подразделений, семейные конфликты по различным проблемам и др. Сигналами конфликта являются социальный кризис, напряжение в группе, недоразумения из-за поступков, отклонений от норм, психологические и этические инциденты на работе и в быту, дискомфорт или интуитивное ощущение неловкости в компании или на работе.

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия [2, с.43].

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования мы относим: [5, с. 321] формирование подразделений ("команд") на основе психологического соответствия сотрудников; комфортный психологический климат в коллективе; формирование личной мотивации людей исходя из философии предприятия; минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений); разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников; рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования; формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Отрасли психологии и знание их методов исследования позволяют сделать правильный анализ душевного состояния людей, построить их психологические портреты, разработать способы устранения психологического дискомфорта и формировать хороший климат коллектива. [3, с.175]

К способам психологического воздействия относятся внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обманутое ожидание, "взрыв", метод Сократа, намек, комплимент, похвала, просьба, совет. [6, с. 234]

Итак, социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается в дозированном и дифференцированном применении тех или иных приёмов из перечисленных.



2. Анализ системы управления персоналом в ФГУП «Пермский племконзавод №9»

2.1 Краткая характеристика предприятия ФГУП «Пермский племконзавод №9»

ФГУП «Пермский племконзавод №9» расположен в северной части Пермского района, который относится к пригородной зоне Пермской области. Центральная усадьба расположена на станции Ферма в 0,5 км от железной дороги и в 15 км от областного центра - г. Пермь. Полевые дороги - грунтовые и с гравийным покрытием. Землепользование состоит из основного массива и трех чересполосных участков, удаленных от основного массива на 8-15 км. Общая площадь земель составляет 6337 га, в том числе сельскохозяйственных угодий - 4788 га, из них пашни - 2957 га, сенокосов - 928 га и пастбищ - 903 га, лесных массивов и древесно-кустарниковых насаждений - 1217 га, прочие - 332 га. Общая протяженность дорог - 38 км.

Территория хозяйства входит в зону умеренно-континентального климата, который характеризуется холодной продолжительной зимой и коротким теплым летом. Лето умеренно теплое. Среднегодовая температура самого теплого месяца июля + 18,1 С?; Теплообеспеченость и влагообеспеченность этого района позволяет возделывать зерновые озимые и яровые культуры, крупяные, многолетние травы, кукурузу на силос, картофель, овощи и морозостойкие плодовые и ягодные культуры. Кормовая база территории хозяйства позволяет специализироваться ему на такой отрасли как животноводство. Основное направление производственной деятельности 9-го конезавода - племенное животноводство. Умеренно-континентальный климат, вполне благоприятный для возделывания сельскохозяйственных культур, позволяет выращивать в достаточном объеме корма собственного производства. В соответствии с уставом ФГУП «Пермский племконзавод №9» осуществляет следующие виды деятельности: получение, выращивание и реализация высококлассных племенных лошадей и крупного рогатого скота; производство, переработка, хранение и реализация продукции растениеводства и животноводства; автотранспортные услуги.

2.2 Характеристика работников предприятия ФГУП «Пермский племконзавод №9»

Достаточная обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, их рациональное использование, повышение уровня производительности труда являются факторами увеличения объема производства продукции и повышения эффективности хозяйственной деятельности в целом.

На 1 января 2011 года ФГУП «Пермский племконзавод №9» имело следующие трудовые ресурсы (таблица 1).

Таблица 1 - Трудовые ресурсы за 2009-2011г.

Должность	2009г	2010г	2011г
По организации - всего:	388	321	292
Работники, занятые в с/х производстве - всего:	379	312	283
В т.ч.: рабочие постоянные	280	241	183
Из них: трактористы-машинисты	39	28	33
операторы машинного доения	38	30	30
скотники КРС	17	12	12
работники коневодства	37	32	28
Рабочие сезонные и временные	55	32	65
Служащие	44	39	35
Из них: руководители	12	12	14
специалисты	31	26	20
Работники, занятые в подсобных промышленных предприятиях и промыслах	5	5	5
Работники торговли и общественного питания	4	4	4

Численность работников сократилась за период с 2009 по 2011 г. В 2011г. она сократилась на 96 человек (24,7%) по отношению к 2009 г., а по отношению к 2010 г. - на 29 человек (9%). На это повлияло сокращение постоянных рабочих на 97 человек (34,6%) и специалистов на 11 человек (35,4%) за период с 2009 по 2011 г. Это может быть связано с автоматизацией на производстве, т. е. с покупкой новой современной техники. В растениеводстве: тракторы, тракторные прицепы, зерноуборочные комбайны. В животноводстве: доильные установки и агрегаты, раздатчики кормов. Внедрение на производство современной техники способствует снижению трудовых затрат, а следовательно, и числа работников. Возросло количество руководителей на 2 человека, а так же сезонных и временных работников на 10 человек. Численность работников торговли и общественного питания, а так же работников, занятых в подсобных промышленных предприятиях и промыслах не изменилась за исследуемый период.

На ФГУП « Племконзавод №9» система оплаты труда сдельно - премиальная. Форма организации труда бригадная.

Заработная плата работников ООО ФГУП «Пермский племконзавод №9» в 2011 г. составляет:

· тракторист - машинист (11654 руб./мес.);

· операторы машинного доения, дояры (13700 руб./мес.);

· скотники КРС (7500 руб./мес.);

· работники коневодства (8199 руб./месс.);

· руководители (19226 руб./мес.);

· специалисты (13120 руб./мес.);

· работники, занятые в подсобных промышленных предприятиях и промыслах (6800 руб./месс.);

· работники торговли и общественного питания (8645 руб./месс.).



Таблица 2 - Качественный состав трудовых ресурсов управления

Показатель	2009 г.	2010 г.	2011 г.
	Числ. на конец года	Уд. вес,%	Числ. на конец года	Уд. вес,%	Числ.ь на конец года	Уд. вес,%
Группы по возрасту, лет: До 20 От 20 до 30 От 30 до 40 От 40 до 50 От 50 до 60 Итого:	- - 14 21 9 44	- -32 48 20 100	- - 11 19 9 39	- - 28 49 23 100	- - 11 15 9 35	- - 31 43 26 100
По полу: Мужчины Женщины Итого:	24 20 44	54 45 100	20 19 39	51 49 100	18 17 35	52 48 100
По образованию: Средне специальное Высшее Итого:	18 26 44	41 59 100	15 24 39	39 61 100	12 23 35	34 66 100
По трудовому стажу, лет: До 5 От 5 до 10 От 10 до 15 От 15 до 20 Свыше 20 Итого:	2 6 18 16 2 44	5 14 41 36 5 100	2 5 16 14 2 39	5 13 41 36 5 100	2 5 15 11 2 35	6 14 43 31 6 100

В 2011 г. наибольший удельный вес в структуре численности работников организации по возрасту занимают работники от 40 до 50 лет (43%) от управленческого персонала, по трудовому стажу от 10до 15 лет (43%), по полу-мужчины(52%), по образованию - с высшим образованием (66%). Из чего следует что кадровый состав предприятия достаточно квалифицирован, профессионален и знает свою работу на высоком уровне.

Производительность труда на данном предприятии представлена в таблице 3.



Таблица 3 - Производительность труда

Показатели	2009 год	2010 год	2011 год	Изменения, % (+,-)
				2010/ 2009 г.	2011/ 2010 г.
Валовая продукция, тыс. руб.	110860	83296,9	64523	-24,9	-22,5
Среднегодовая численность работников, чел.	379	312	283	- 17,7	- 9,3
Произведено валовой продукции на 1 работника, тыс. руб.	292,5	267	228	-8,7	-14,6

Численность работников сократилась на 67 человек (25,3%) за период 2009-2011 гг. Количество валовой продукции к 2008г. составило 64523 тыс. руб. Производительность ежегодно падает в значительной степени почти в 1,5 раза с предыдущим годом. И к 2008г. она составила 228 тыс. руб. на 1 работника за год. В данном курсовом проекте будут разработаны мероприятия с целью дальнейшего увеличения производительности труда на предприятии ФГУП «Племконзавод № 9».

Предприятие сформировано на базе имущества находящееся в федеральной собственности. Контроль за деятельностью ФГУП « Пермский племконзавод №9» осуществляет генеральный директор. Основной задачей руководителя является увеличение прибыльности руководимого им предприятия. Он осуществляет оперативное руководство деятельностью предприятия и наделяется всеми необходимыми полномочиями для выполнения этой задачи. Руководитель осуществляет свою деятельность в соответствии с действующим законодательством и настоящим Уставом.

В ФГУП «Пермский племконзавод №9» наблюдается линейно-функциональная структура управления в которой четко определено направление реализации полномочий. (приложение 1) Она характеризуется:

· Четким разделением труда;

· Высокой иерархией управления;

· Наличием многочисленных обобщающих правил и стандартов; Осуществлением найма на работу в соответствии с техническими, квалификационными требованиями.

В высшее звено управления входят: руководитель, главный агроном, главный зооинженер, административно - хозяйственная служба.

В среднее звено входят: овощеводы, разнорабочие, операторы машинного доения, дояры, скотники КРС, трактористы - машинисты, начальники цехов (животноводства, растениеводства).

К низшему звену относятся: уборщицы, сторожа, слесарь, сварщик, работники общепита.



3. Разработка мероприятий, направленных на совершенствование социально-психологических методов управления на ФГУП «Пермский племконзавод №9»

3.1 Проблемы мотивации и стимулирования труда

Цель социально - психологических методов - создание морально-психологического климата, способствующего активизации деятельности индивида и повышения степени удовлетворенности процессом труда в коллективе, на предприятии. Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления. К ним относятся методы психологического побуждения (мотивации), формирующие у работников инициативу, предприимчивость, стремление к высокопроизводительному труду.

Высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей. То есть тогда, когда он имеет высокий уровень трудовой мотивации.

Для того, что бы определить, какие потребности определяют поведение работников на ФГУП «Пермский племконзавод №9» в первую очередь и, следовательно, какие мотивы для них являются ведущими был проведен тест. В нем участвовали:

· главный агроном;

· главный зооинженер;

· главный бухгалтер;

· бухгалтер;

· экономист;

· 2 овощеводов;

· 2 разнорабочие;

· 3 оператора машинного доения;

· 2 скотник КРС;

· 2 тракторист - машинист;

· 2 работника коневодства;

· уборщица;

· работник общепита.

Это люди разных общественных статусов (профессий), возрастов и с разным денежным доходом.

Тест состоит из 12 вопросов. После тестирования делается анализ данных по ключу, данному к тесту [12].

Ключ к тесту:

* Ответы "Да" на вопросы 1-4 показывают, в какой степени у Вас выражена потребность в достижении. Потребность в достижении определяется как потребность в успехе соревнования, измеренная в сравнении с личными трудовыми вкладами высокого качества. Стимулирование достижением может происходить за счет предоставления людям возможности выполнять свою работу в условиях растущего простора для использования их навыков и способностей.

* Ответы "Да" на вопросы 5-8 показывают, в какой степени у вас проявляется потребность в признании. Сюда можно отнести также потребность в самоуважении и в профессиональных достижениях, желание добиться успеха, в получении одобрения, признания со стороны организации, руководства, товарищей по работе или подчиненных. Для удовлетворения этой группы потребностей может служить моральное стимулирование.

* Ответы "Да" на вопросы 9-12 показывают, в какой степени у вас проявляется потребность во власти. Четкая организационная структура, возможность проявлять власть, самостоятельность, брать на себя ответственность и оказывать влияние на других людей.

Все данные тестирования заносятся в сводную таблицу 4.

Таблица 4 - Сводная таблица

Вопрос	Варианты	Количество работников, чел.	Структура, %
С 1 по 4	да нет	5 15	25 75
С 5 по 8	да нет	12 8	60 40
С 9 по 12	да нет	3 17	15 85

После проведения теста среди работников ФГУП «Племконзавод №9» и получения результатов выяснилось, что для работников более важным является высокий уровень потребности в признании. На вопросы с 5 по 8 положительно ответили 12 человек, участвующих в тестировании (60%), потребности в достижении имеют 5 человек (25%) и 3 человека имеют потребность в лидерстве (15%). Из этого следует, что для большинства работников в ФГУП «Пермский племконзавод №9» главным является признание и оценка их труда руководством, что можно выразить через моральное стимулирование.

3.2 Мероприятия по совершенствованию системы мотивации

мотивация стимулирование сотрудник воздействие

Первый шаг, который должно сделать предприятие в плане совершенствования системы мотивации и стимулирования труда, - это создание официального документа, который будет включать все разработки и совершенствования системы мотивации.

Сами сотрудники смогут четко представлять те стимулы, которые предлагает им предприятие, более полно ощущать связь между своей производительностью, многолетним трудом и получаемыми вознаграждениями.

В последующем данный документ нужно регулярно пересматривать, работники предприятия должны сами принимать активное участие в его составлении.

Моральное стимулирование на ФГУП «Пермский племконзавод №9» может проявляться в виде:

- Поздравления. Важно, чтобы от лица предприятия именинников поздравлял директор. Поздравления и в целом личное, внимательное отношение со стороны коллег и руководства мотивирует сотрудника на личное отношение к компании, повышает лояльность.

- «Доска почета». На информационном стенде вывешиваются рейтинги работников сельского хозяйства, сообщения о важных достижениях сотрудников организации.

- Похвала. К празднику «День сельскохозяйственного работника» приурочить вручение наград, премий, памятных подарков-символов, подвести итоги конкурса на лучшего работника организации, лучшую бригаду и т.д. Руководители к этому дню могут приурочить подведение итогов деятельности за год: выступить с докладами, рассказать о целях и задачах, выслушать предложения сотрудников.

- Критика. Она должна стимулировать действие работника, направленное на устранение недостатков и упущений. Правила применения критики: конфиденциальность; доброжелательность, создаваемая за счет ослабления обвинительного акцента, внесения элементов похвалы, уважительного отношения к личности критикуемого, сопереживания ему, самокритики; аргументированность; отсутствие категоричных требований признания ошибок и правоты критикующего; акцент на возможность устранения недостатков демонстрация готовности прийти на помощь.

- Прописанные и доведенные до сведения сотрудников организации критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного пути (карьерная лестница, цепочка разрядов в рамках одной должности) открывают сотрудникам перспективы роста, мотивируют на развитие, улучшение показателей деятельности.

- Система адаптации персонала. Как правило, решение о том, останется ли сотрудник на этом предприятии и если да, то на какой срок, он принимает в первый же день (максимум в течение первой недели) работы на предприятии. И на то, каким будет это решение во многом влияет то, есть ли на предприятии система адаптации персонала и какова она. Необходимыми составляющими такой системы являются программы адаптации, написанные для каждой должности, папка адаптации, содержащая основные сведения о компании, основные нормативные документы и должностные инструкции. Важно, чтобы к новичку был прикреплен наставник, помогающий ему адаптироваться, войти в должность, помогающий в разрешении спорных или сложных ситуаций, возникающих на первых порах работы на предприятии. Работу по адаптации сотрудника существенно облегчают электронные презентации предприятия, разработанные специально для целей адаптации персонала.

- Организация обмена опытом и внутриотдельческого обучения. Эта форма обучения сотрудников не требует практически никаких затрат от предприятия и, одновременно, дает замечательный мотивирующий эффект. Обмен опытом и обучение сотрудниками друг друга в рамках отдела работает на сплочение персонала, создание команды, мотивирует профессиональный рост, повышает лояльность сотрудников к предприятия.

- Льготное снабжение сотрудников продукцией предприятия. Если работник уверен, что всегда сможет приобрести в хозяйстве товары своего хозяйства по цене, немного ниже рыночной, это увеличивает ответственность за качество работы.

- Улучшение условий труда, в которых приходится работать сотруднику. Для устранения физического дискомфорта руководству можно порекомендовать ежемесячно инвестировать небольшие суммы денег в улучшение условий труда, и это инвестирование должно вполне окупаться, так как благоприятная обстановка, безусловно, повышает производительность труда.

Затраты:

Ежемесячные отчисления - 5000 руб.

Таким образом, ежемесячные отчисления за год составляют:

5000руб?12мес=60000 руб.

- Корпоративный отдых. Для создания в коллективе положительного социально-психологического климата, оптимальной сплоченности, достижения общей цели путем обеспечения единства интересов предлагаем ввести на предприятии корпоративный отдых.

Самый популярный вид совместного активного отдыха -- проведение тимбилдинга. Это своеобразный корпоратив на природе, цель которого заключается научить каждого работника быть членом слаженной команды. В тимбилдинг входит: командные игры, дискуссионные командообразующие тренинги, "веревочные тренинги", игровые развлекательные программы. Но в отличие от развлекательных мероприятий, тимбилдинг является развивающим тренингом, направленным на эмоциональную разгрузку, внутреннего напряжения и на объединение всего коллектива, позволяет увидеть в своем коллеге по работе прежде всего человека и личность.

Планируется проводить тимбилдинг на предприятии 1 раз в год.

Помимо корпоративного отдыха организовать спортивное мероприятие - каждый год проводить чемпионат по мини-футболу для работников ФГУП «Пермския племконзавод №9». Соревноваться будут от 10 до 15 команд. Команда состоит из 7 человек. Каждый желающий сможет подать заявку на участие в отдел кадров, который будет заниматься организацией чемпионата. Такие мероприятия крепко объединят людей вокруг общего дела, заставят стремиться к высоким результатам. Во-первых, появляется возможность проявить себя не только в качестве профессионала в своем направлении деятельности. Во-вторых, игроки команды -- представители разных профессий и возрастов. И это очень сильно помогает решать быстрее все рабочие вопросы.

Затраты:

· футбольный инвентарь - 1000 руб.

· форма (футболка, шорты) - 450 руб.*105чел.=47250 руб.

· обустройство футбольного поля - 25000 руб.

· организация тимбилдинга - 15 000 руб.(минимальная стоимость услуги)

Итого затрат: 88 250 руб.

Общие затраты, на осуществление предложений составят: 148 250 руб. (88250 руб. на корпоротивный отдых, 60000 на улучшение условий труда).

Для определения эффективности проекта воспользуемся показателем производительности труда.

Используя опыт других предприятий, проводивших моральное стимулирование работников, мы получим ожидаемую производительность труда на предприятии ФГУП «Пермский племконзавод № 9».

Мы провели анализ производительности труда на трех предприятиях (табл. 6).

Таблица 6- Производительность труда исследуемых предприятий

Предприятия	Валовая продукция, тыс.руб.	Среднегодовая численность работников, чел.	Произведено валовой продукции на 1 работника. тыс.руб.
			до внедрения морального стимулирования	после внедрения морального стимулирования
Колхоз «Заря»	36000	186	193	221,7
Агрофирма «Буренка»	69300	295	233	256,3
СПК «Нива»	65000	345	190	218,5

Проанализировав производительность труда на трех предприятиях можно сделать вывод, что после внедрения морального стимулирования, производительность труда увеличилась в колхозе «Заря» на 15%, агрофирме «Труд» на 10%, СПК «Нива» на 15%.

Используя среднее значение прироста производительности труда рассмотренных трех предприятий мы получим ожидаемую производительность труда на предприятии ФГУП «Пермский племконзавод № 9»:

15+15+10

------ = 13 %

3

Увеличение производительности труда на предприятии. Планируемая производительность труда в 2012 году:

Произ-ть (планируемая) = 228 ?1,13=257,6 тыс.руб.

Валовая продукция = численность ? произведено валовой продукции работников на 1 работника (планируемая) (чел.) тыс. руб.

Валовая продукция = 283 ? 257,6 = 72912,12 тыс. руб. (в 2012 г.)

После проведения стимулирования на предприятии ФГУП «Пермский племконзавод №9» производительность труда на одного работника увеличиться на 13% по сравнению с предыдущим годом и составит 257,6 руб., что привело к увеличению производства валовой продукции на 8389,1тыс. руб. (в 2012 г.), соответственно увеличиться на 13%. Количество работников на предприятии остается неизменным.



Выводы и предложения

Управление персоналом -- это комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий творческого, инициативного, созидательного труда для достижения целей предприятия. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха. Задачей управления человеческими ресурсами является формирование производственного поведения ее сотрудников, обеспечивающего достижение организационных целей. Как мы видели желаемое производственное поведение определяется двумя основными факторами - желанием (мотивацией) и способностью сотрудника выполнять требуемые функции. Механизм человеческой мотивации очень сложен, поэтому на желание сотрудника выполнять необходимые производственные функции оказывают влияние методы управления персоналом.

Цель работы - анализ методов управления персоналом на предприятии и разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации на ФГУП «Пермский племконзавод №9».

Для достижения этой цели на предприятии ФГУП «Пермский племконзавод №9» было проведено тестирование сотрудников с целью выявления потребностей, определяющих поведение работников и, следовательно, какие мотивы для них являются ведущими. В нем участвовали 20 человек.

Проведя на предприятии тестирование работников, анализируя данные сводной таблицы, мы пришли к выводу, что для работников более важным является высокий уровень потребности в признании. Главным является признание и оценка их труда руководством, что можно выразить через моральное стимулирование.

Моральное стимулирование будет проявляться на предприятии в виде:

1. создание официального документа, который будет включать все разработки и совершенствования системы мотивации.

2. организация поздравлений, доски почета, похвалы и критики работников.

3. введение системы адаптации персонала, обмена опыта между работниками.

4. организация льготного снабжения сотрудников продукцией предприятия

5. улучшение условий труда работников

6. проведение тимбилдинга и организация футбольных матчей для работников.

После проведения стимулирования на предприятии ФГУП «Пермский племконзавод №9» производительность труда на одного работника увеличиться на 13% по сравнению с предыдущим годом, что привело к увеличению производства валовой продукции на 8389,1 тыс. руб. (в 2012 г.), соответственно увеличиться на 13%. Количество работников на предприятии остается неизменным.



Список использованных источников

1. Федорова Н.В. Управление персоналом организации: уч. пособие / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова - 3-е изд., перераб. и допол. - М.: КНОРУС, 2007. - с. 416.

2. Шаш Н.Н. Управление персоналом: пособие для сдачи экзамена. - М.: Юрайт - Издат, 2006.- с.175.

3. Кротова Н.В., Клеппер Е. В. Управление персоналом: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2006. - с. 320.

4. Карташова Л. В. Организационное поведение: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА - М.:, 2006. - с.157.

5. Управление персоналом организации: Учебник/ под ред. А. Я. Кибанова. - 3-е изд. доп. и перераб. - М.: ИНФРА - М, 2006. - 638 с.

6. Лукичева Л. И. Управление организацией: уч. пособие / Л.И. Лукичева: ред.Ю.П. Анискин, 2008. - 355 с.

7. Астахова Т. А кто судьи? // Управление компанией. - 2007. - №2. - с. 24-29.

8. Салимова Т. Идентификация ключевых бизнес-процессов компании: современные подходы // Проблемы теории и практики управления. - 2009. - №5. -с. 81-86.

9. Богатырева Н. Конфликтогены или как вести себя в конфликте // Управление персоналом. - 2008. - №10. - с. 77-81.

10. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник. - 4-е изд. - М.: Издательско - торговая корпорация «Дашков и К^о», 2007. - 556 с.

11. Инновационный менеджмент: уч. пособие / ред. Л.Н. Оголева, 2007. - 237 с.

12. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - www.MAGURU.ru - «Кадровый менеджмент».

13. Ловчева М. Моральное стимулирование персонала. - «Кадровик. Кадровыйменеджмент»,-2008,№12.

Размещено на Allbest.ru