Стимулирование персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Стимулирование персонала: понятие, виды и формы

1.1 Понятие стимулирования персонала

1.2 Виды и формы стимулирования персонала

2. Стимулирование временем как разновидность нематериального стимулирования

2.1 Понятие и формы стимулирования временем

2.2 Значение стимулирования временем

Заключение

Список литературы



Введение

По мере роста числа организаций, где применяются разные формы денежной мотивации, которые стали нормой, все большее внимание сотрудников привлекают нематериальные стимулы, которые являются мощным фактором, способствующим эффективному выполнению ими служебных обязанностей, одним из ключевых элементов корпоративной культуры.

Влияние нематериального стимулирования на повышение эффективности предприятия обнаруживается в следующих областях:

- набор персонала;

- удержание персонала;

- повышение производительности труда;

- повышение качества продукции;

- улучшение социально-психологического климата в коллективе;

- удовлетворенность сотрудников условиями своего труда;

- повышение лояльности;

- минимизация прогулов и отсутствия на рабочем месте;

- снижение социальной напряженности;

- готовность к переменам;

- стимулирование инициативы и предприимчивости;

- оптимизация расходов на персонал;

- формирование имиджа работодателя. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала. - М.: ИНФРА-М, 2009. С. 185.

Этот список доказывает, что не существует такой области управления персоналом, на которую нельзя воздействовать с помощью нематериального стимулирования.

Нематериальное стимулирование как фактор повышения эффективности деятельности предприятия имеет огромный потенциал. К сожалению, в нашей стране сделаны только первые шаги по внедрению комплексной программы этого вида стимулирования.

К нематериальным формам мотивации обычно относят: творческое стимулирование; организационное стимулирование; корпоративная культура; моральное стимулирование; стимулирование свободным временем; стимулирование обучением.

Целью данной работы является: рассмотреть особенности такого вида нематериального стимулирования персонала, как стимулирование временем.

Объект исследования: стимулирование временем как форма нематериального стимулирования персонала.

Предмет: особенности стимулирования временем как формы нематериального стимулирования персонала.

Задачи:

1) рассмотреть понятие стимулирование персонала;

2) выявить виды и формы стимулирования персонала;

3) рассмотреть понятие и формы стимулирования временем как разновидности нематериального стимулирования;

4) показать значение стимулирования временем.



1. Понятие и виды стимулирования персонала

1.1 Понятие стимулирования персонала

стимулирование персонал время эффективность

По мнению А. Я. Кибанова, стимулирование - это применение по отношение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала. - М.: ИНФРА-М, 2009. С. 95.

Не вызывает сомнения то, что, чем большее число разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем разнообразнее доступные для него блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность. Из сказанного следует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Сущность понятий “мотив труда” и “стимул труда” тождественна. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом - об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул). Поэтому можно сказать, что стимулирование труда - это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции. Там же. С. 97.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм, заключающийся в том, что, с одной стороны, с позиций администрации предприятия он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможностью их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета, удовлетворяющего потребность). Козычева Н. Б. Проблемы и задачи стимулирования // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. - № 2. С. 26.

Когда стимулы проходят через психологию и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы - это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет «китайской стены». Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие - на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения.

Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

Существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность. Удалов А. Стимулирование персонала// Персонал Микс, 2001.- № 1. С. 14.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определённую базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, то он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования ещё нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несёт в себе элементы принуждения; ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивируемым поведением условна, т.к. работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. “Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями”. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. - М.: ТАНДЕМ; ЭКМОС, 2000. - С. 118.

Система морального и материального стимулирования труда в различных компаниях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей и как следствие повышение эффективности труда и его качества. Известный японский менеджер Л. Якокка писал: “Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей”. Цит. по: Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. - М.: ТАНДЕМ; ЭКМОС, 2000. - С. 119.

Таким образом, стимулирование труда - это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно.

1.2 Виды формы стимулирования персонала

Стимулирование персонала может быть организовано в различных формах.

Под формой организации стимулирования понимается способ взаимосвязи результатов деятельности и стимулов. Эти формы могут быть выделены по различным признакам. Самоукина Н. В. Стимулирование персонала как проблема //Управление персоналом, 2004- № 7. С. 17 В частности:

- по степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую и подкрепляющую формы стимулирования. Достоинством опережающей формы являются: возможность достижения быстрого стимулирующего эффекта. Недостаток ее - в необходимости создания детальных систем измерения оценки труда, что для многих видов деятельности практически реализовать не возможно. Кроме того, при такой форме отчуждается объект стимулирования от деятельности и ее результатов, в итоге формируются инструментальные мотивы трудового поведения, провоцируется конфликт между долгом и выгодой обман, приписки и пр. (например, сдельщик будет стремиться изготовлять только дорогие детали и игнорировать дешевые и т.д.).

Подкрепляющая форма организации стимулирования не способна, без использования других рычагов, дать быстрый побуждающий эффект. Она рассчитана на многоцикличность процесса стимулирования. Это форма поощрения не требует разработки специальной нормативной базы стимулирования, делает все работы равноценными, переводит акцент на итоговые результаты, достижение конечных целей. Она эффективна там, где невозможно выразить результаты в формальных показателях.

Именно подкрепляющая форма стимулирования в современных условиях становится преобладающей, хотя там, где это экономически оправдано, может быть использована и опережающая форма стимулирования. Миграбян А. В погоне за стимулированием // ЖУК, 2004. - № 3. С. 20.

- по учету результата деятельности при определении стимула: коллективную и индивидуальную;

- по учету отклонения результата деятельности от нормы: позитивную и негативную;

- по разрыву во времени между результатом и получением стимула: непосредственную, текущую и перспективную;

- по степени и характеру конкретности условий получения стимула: общую (конкретность в оценке результатов отсутствует), эталонную (стимул вручается за достижение заранее оговоренного результата) состязательную (стимул вручается за занятое место). Там же.

В современной теории управления персоналом выделяют следующие виды и формы стимулирования. Поварич И.П., Прошкин Б.Г. Стимулирование труда: Системный подход. - Новосибирск: Наука, 2008. С. 57 - 59.

Материальные денежные:

1. Заработная плата (номинальная). Оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, доплаты за условия труда, совместительство, за работу в ночное время, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные и воскресные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т.д.) заработную плату.

2. Заработная плата (реальная). Обеспечение реальной заработной платы путем: 1) повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом; 2) введения компенсационных выплат; 3) индексации заработной платы в соответствии с инфляцией.

3. Бонусы, разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). За рубежом это -- годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Различают следующие виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой.

4 Участие в прибылях Выплаты через участие в прибылях -- это не разовый бонус. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется данный вид стимулирования на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры). Доля этой части прибыли коррелирует с рангом руководителя в иерархии и определяется в процентах к его базовой зарплате.

5. Участие в акционерном капитале, покупка акций предприятия (АО) и получение дивидендов: покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций.

6 Планы дополнительных выплат. Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и супруга или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом и поэтому более привлекательные.

Материальные неденежные:

1. Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом, выделение средств на: 1) оплату транспортных расходов; 2) приобретение транспорта с: а) полным обслуживанием (транспорт с водителем); б) частичным обслуживанием лицам, связанным с частыми разъездами, руководящему персоналу.

2. Организация сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процентов не ниже установленных в Сбербанке РФ, льготные режимы накопления средств.

3. Организация питания: выделение средств на: 1) организацию питания на предприятии; 2) выплату субсидий на питание.

4. Продажа товаров, выпускаемых предприятием, выделение средств на скидку при продаже этих товаров.

5. Стипендиальные программы, выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне).

6. Программы обучения, покрытие расходов на организацию обучения (переобучения).

7. Программы медицинского обслуживания, организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели.

8. Организация консультационных служб или заключение договоров с таковыми, выделение средств на эти цели.

9. Программы жилищного строительства, выделение средств на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях.

10. Программы, связанные с воспитанием и обучением детей. Выделение средств на организацию дошкольного и школьного воспитания и образования детей и внуков сотрудников фирмы, привилегированные стипендии.

11. Гибкие социальные выплаты Организации устанавливают определенную сумму на «приобретение» необходимых льгот и услуг. Работник в пределах установленной суммы имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг.

12. Страхование жизни работника (за символическое отчисление), членов его семьи за счет средств компании. За счет средств, удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выплачивается сумма, равная годовому доходу работника, при несчастном случае, связанном со смертельным исходом, выплачиваемая сумма удваивается.

13. Программы выплат по временной нетрудоспособности за счет средств компании и за счет средств, удерживаемых из доходов работника.

14. Медицинское страхование, как самих работников, так и членов их семей.

15. Льготы и компенсации, формально не связанные с достижением определенных результатов (компенсации перехода на службу из других компаний расходов, связанных с переездом, продажей, покупкой квартир, недвижимости, трудоустройство жены (мужа) и т.д., премии и другие выплаты в связи с уходом на пенсию или увольнением). Указанные выплаты, получившие за рубежом название «золотые парашюты», предназначены для высших управляющих, обычно включают дополнительный оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные (предусмотренные в компании) пенсионные выплаты и др.

16. Пенсионное страхование. Альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне.

Нематериальные

1. Стимулирование свободным временем, регулирование времени занятости путем: 1) предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т.д.; 2) организации гибкого графика работы; 3) сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда.

2. Трудовое или организационное стимулирование регулирует поведение работника на основе измерения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе в пределах одной и той же должности, творческие командировки.

3. Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания: вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на доске почета. В зарубежной практике используются почетные звания и награды, публичные поощрения (избегают, особенно это характерно для Японии, публичных выговоров). В США используется для морального стимулирования модель оценки по заслугам. Создаются кружки («золотой кружок» и пр.)

Таким образом, в практике управления персоналом применяют различные формы материального денежного, материального неденежного и нематериального стимулирования.



2. Стимулирование временем как разновидность нематериального стимулирования

2.1 Понятие и формы стимулирования временем

Свободное время - несомненная потребность каждого человека.

Стимулирование свободным временем - стимулирование, призванное регулировать поведение работника на основе изменения времени его занятости. Гаврилова О. Г. Стимулирование свободным временем // Справочник по управлению персоналом. - 2011. - №3. С. 23.

Стимулирование сотрудников свободным временем может иметь разные формы.

Рассмотрим основные из них:

- гибкий график;

- четкое определение объема работы;

- дополнительные выходные дни;

- творческий отпуск;

- изменение рабочей недели;

- дополнительный отпуск;

- банк времени. Там же.

При введении на предприятии любой из этих форм стимулирования HR-специалистам необходимо руководствоваться постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985 года № 162/12-55 «Рекомендации по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях» и постановлением Госкомтруда и Секретариата ВЦСПС от 6 июня 1989 года № 170 /10-101 «Положение о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей» (постановления действуют только в части, непротиворечащей Трудовому кодексу РФ). С тех пор положения не обновлялись. Эти документы предоставляют компаниям значительную свободу в выборе формы организации рабочего времени сотрудников, однако в любом случае она не должна ухудшать условий профессиональной деятельности людей. Гаврилова О. Г. Стимулирование свободным временем // Справочник по управлению персоналом. - 2011. - № 3. С. 23.

Так, «Рекомендации по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях» определяют основные элементы и виды режимов рабочего времени. К ним относятся:

«Переменное (гибкое) время» в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого сотрудник вправе изменять часы работы по своему усмотрению.

- «Фиксированное время» - период обязательного присутствия на рабочем месте всех, кто трудится по гибкому графику в конкретном подразделении предприятия. По значимости и продолжительности это основная часть рабочего дня. Такой режим позволяет обеспечивать нормальный ход производственного процесса и осуществлять необходимые служебные контакты. Наличие наряду с «фиксированным временем» двух интервалов «переменного времени» позволяет отработать необходимое общее количество часов в принятом учетном периоде.

- «Перерыв для питания и отдыха», который обычно разделяет «фиксированное время» на две примерно равные части. Перерыв не включается в рабочее время.

- «Продолжительность (тип) учетного периода» определяет календарное время (месяц, неделя и т.д.), в течение которого каждый сотрудник должен отработать столько часов, сколько установлено законодательством. Там же. С. 24.

Стимулирование свободным временем может осуществляться как по индивидуальным, так и по коллективным результатам; оно может быть общим (для всех работников), эталонным (для работников, которые достигли определенных, эталонных результатов) и соревновательным (для лучших работников).

Конкретными формами выражения стимулирования временем являются:

1. Гибкий график - такая форма организации рабочего времени, при которой сотруднику в определенных пределах позволяется самостоятельно определять часы работы. Для него устанавливается период (день, неделя, месяц), в который он должен выполнять свои функции определенное количество часов. Варианты могут быть разными и зависят от компании, ее сферы деятельности и должности сотрудника. Так, в одних организациях руководство требует от персонала находиться в офисе не менее 40 часов в неделю, а в выборе времени суток предоставляет полную свободу: приходить и уходить можно когда угодно, главное - соблюсти условие, касающееся положенного количества рабочих часов, и выполнить поставленные задачи. На других предприятиях устанавливается период обязательного присутствия на работе, например, с 12:00 до 15:00, когда проводятся совещания и делаются телефонные звонки, в остальное же время людям позволяется трудиться удаленно.

У представителей таких профессий, как журналист, дизайнер, копирайтер, страховой агент, мерчендайзер и др., традиционно гибкий график. Вместе с тем, сегодня появляются целые области бизнеса, где подобные условия труда - необходимый элемент корпоративной культуры, например, IT-сфера.

Гибкие графики широко и эффективно применяются в западноевропейских странах. Например, уже в начале 1980-х годов их использовали 75% фирм Франции, 69% Нидерландов, 68% ФРГ, 66% Швеции. Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг/ Под ред. Л.Кроль, Е.Пуртова. - М.: Независимая фирма «Класс», 2009. С. 94.

2. Четкое определение объема работы. В этом случае деятельность сотрудника напоминает схему «фриланс»: имеются задания, которые необходимо выполнить к определенному сроку, и человек сам определяет, когда и сколько времени он на это потратит. Работать он может как в офисе, так и дома (удаленно). Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг/ Под ред. Л.Кроль, Е.Пуртова. - М.: Независимая фирма «Класс», 2009. С. 98.

3. Дополнительные выходные дни компания может предоставлять специалисту в качестве вознаграждения за эффективный труд, а также в виде «подарка», способствуя повышению его лояльности к организации и, прежде всего, руководителю. Часто бывает так, что работодатель «дарит» персоналу выходные «околопраздничные» дни (например, до или после Нового года) для более качественного и продолжительного отдыха, возможности спокойно подготовиться к проведению торжества и не стоять по дороге на работу в предновогодних пробках. Там же.

4. Творческий отпуск компания обычно предоставляет сотруднику в том случае, когда ему необходимо время для деятельности, способствующей развитию и повышению квалификации (что затрагивает, в том числе, интересы самого работодателя). Например, творческие отпуска распространены в учебных заведениях (и государственных, и коммерческих). Они предоставляются преподавателям для написания научных трудов, подготовки учебных курсов и т.д. Эсаулова И.А. Мотивация трудовой деятельности. - Пермь: Изд-во Перм. гос. техн. ун-та, 2007. С. 69.

5.Изменение рабочей недели. Есть много причин, по которым подобные коррективы графика выгодны и персоналу, и работодателю - от обучения до пробок на дорогах. Так, в некоторых московских компаниях на период дачного сезона график изменяется с согласия сотрудников: вместо пяти дней в неделю по восемь часов люди работают четыре по десять. Таким образом, у них высвобождается дополнительный выходной день, им не приходится стоять в многочасовых пробках по дороге в область по пятницам. Эсаулова И.А. Мотивация трудовой деятельности. - Пермь: Изд-во Перм. гос. техн. ун-та, 2007. С. 69.

6. Предоставление сотрудникам дополнительного отпуска. Отпуск обычно предоставляется за специфический труд или за особые условия труда, когда они отличаются от нормативных по санитарным, гигиеническим и трудовым нормам. Это отпуска работникам: занятым на работах с вредными условиями труда; с ненормированным рабочим днем; работающим в районах Крайнего Севера; имеющим продолжительный стаж работы на данном предприятии.

Отпуска за особые условия труда гарантированы в Российской Федерации Трудовым кодексом. Дополнительный отпуск компенсирует работникам высокие затраты физической или умственной энергии. Стимулирующая функция предоставления сотрудникам дополнительных отпусков заключается в закреплении кадров на предприятии и по определенным специальностям. Моргунов Е.Б. Управление персоналом. - М.: ЗАО «Бизнес-школа», Интел-синтез, 2008. С. 91.

6. Сокращение продолжительности рабочего времени за счет его экономии в результате высокой производительности труда. Стимулирующая функция заключается в заинтересованности работников в снижении потерь рабочего времени, повышении эффективности и качества выполняемой работы.

Возможны два варианта поощрения работников за сэкономленное рабочее время. Первый - материальный, второй - фактор свободного времени. В первом случае работник получает коллективную премию за снижение издержек на оплату труда в стоимости готовой продукции. Во втором случае сэкономленное рабочее время присоединяется к отпуску, предоставляемому в удобное для работника свободное время. Там же.

7. Банк времени.

Интересной формой организации рабочего дня выступает «банк времени», идея которого принадлежит советскому ученому В.М. Лившицу. Особую актуальность она приобрела на Западе в период обострения финансового кризиса, когда существенно возросла ценность взаимной поддержки в коллективе. Замысел заключается в следующем: компания учитывает, сколько ее сотрудники внесли, потребили либо «взяли в кредит» времени в рамках взаимопомощи. Ильин И.В. Нематериальное стимулирование труда как инструмент управления персоналом . - СПб.: Питер, 2006. С. 59. При современных технологических возможностях подобный учет происходит через веб-сайты. Участники сделки (стороны, оказавшие услугу и принявшие ее) уведомляют координатора, ответственного за функционирование «банка времени», о количестве потраченных часов, а он вносит записи в кредит и дебет соответствующих счетов. При этом время, израсходованное на выполнение основных должностных обязанностей, не учитывается. Расчетной единицей для всех видов услуг служит один час (в США - «Time-Dollar», в Японии - «DanDan»). Время всех сотрудников оценивается одинаково, независимо от содержания выполненной работы, от их образования, навыков и умений: один час - это одна единица. После внесения учтенных данных в специальную электронную базу возможны следующие варианты их использования персоналом:

- выбор тех или иных опций из пакета льгот (можно сравнить со столь распространенным сейчас принципом «кафетерия», применяемым при формировании соцпакетов);

- обмен своего времени на работу (услуги) другого сотрудника;

- получение отгулов (эта форма чаще всего использовалась на одном из эстонских предприятий, где происходило внедрение «банка времени»);

- получение денежной компенсации.

Различают несколько типов «банков времени»:

- волонтерский - подразумевает операции со временем при взаимопомощи волонтеров (на сегодняшний день распространен в большей степени и существует как за рубежом, так и в России;

- производственный - операции с производственным временем работников и между организациями;

- объединенный - предназначен для всех видов взаимопомощи, как между людьми, так и между организациями (например, региональная обменная система «Банк времени»). Николаев И. Системы местных валют - некапиталистические экономики в странах Запада // Альманах «Восток». - 2004. - № 1. С. 27 - 29.

Подобная форма организации рабочего времени распространена пока не очень широко и существует в основном на предприятиях, где внедряется «бережливое производство» или действует система «внутреннего предпринимательства» (например, LETS - торговая система местного обмена). Однако идея «банка времени» довольно привлекательна не только как инструмент материального и нематериального стимулирования, но и как эффективное средство сплочения коллектива (сотрудники узнают об интересах и увлечениях, способностях и навыках друг друга).

Таким образом, стимулирование временем регулирует поведение объекта управления на основе изменения времени его занятости в общественном производстве и, следовательно, изменения величины его свободного времени.

2.2 Значение стимулирования временем

Практика стимулирования труда внерабочим временем стала развиваться в России не так давно. Использование такой практики стимулирования приемлемо не для всех предприятий и работников. Здесь имеет значение и размер предприятия, и особенности его производства, а также состав самого трудового коллектива.

Для рыночных отношений такая практика имеет особое значение. Увеличение внерабочего времени - это возможность улучшения условий воспроизводства рабочей силы, ее развития, повышения квалификации, воспитания детей, самореализации личности в других сферах деятельности.

Свободное время - это основное богатство общества, это здоровье работника и его всестороннее развитие.

В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки. Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, так как у людей кроме самой работы могут быть и другие не менее важные дела, например, занятия спортом, хобби или просто отдых. Если работник нуждается в свободном времени, а его целиком поглощает работа, то он будет избегать ее, понижая, таким образом, производительность труда. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала. - М.: ИНФРА-М, 2009. С. 189.

Стимулирование свободным временем весьма специфический вид стимула. Его использование имеет ряд ограничений. Во-первых, свободное время должно быть обеспечено денежными средствами (чтобы жить нормально и отдыхать в свободное время). Во-вторых, должны быть развиты формы и условия проведения свободного времени (социальная инфраструктура; наличие кинотеатров, театров, спортивных учреждений, парков культуры развитие условий для туризма, спорта и т.д. и развитыми формами работы в них). В-третьих, работники должны быть ориентированы на позитивные, познавательные или творческие формы проведения свободного времени. Чем более рационально используется свободное время, тем позитивнее оно влияет на мотивационно-трудовую активность работника.

«Свободный» распорядок рабочего дня имеет массу плюсов: он не только позволяет специалистам выделять из общей массы дел конкретные задачи и решать их в удобных для себя временных и пространственных рамках, но и положительно влияет на здоровье, эффективность деятельности. Так, представители медицинской школы Wake Forest University пришли к выводу, что люди с гибким графиком имеют преимущества по сравнению с теми, кто трудится в основном режиме. Они меньше болеют, реже отсутствуют на работе по причине недомоганий и лучше справляются со своими должностными обязанностями. Гаврилова О. Г. Стимулирование свободным временем // Справочник по управлению персоналом. - 2011. - №3. С. 24

Мнение самих сотрудников о «свободном» распорядке дня было выяснено в ходе исследования, проведенного компанией Avaya совместно с исследовательским центром Dynamic Markets: Там же.

- 85% опрошенных считают, что гибкий график не только помогает сохранить рабочие места, но и позволяет создать новые;

- люди, имеющие свободный режим работы, более счастливы, чем их коллеги, обязанные находиться в офисе в течение строго установленного периода (об этом заявили 67% респондентов);

- 61% участников опроса могут перейти на гибкий график при условии законодательного закрепления соответствующих процедур;

- 75% - готовы рассматривать сокращение компенсационного пакета в обмен на возможность работать по гибкому графику. Все они согласны в среднем на 11% потерь в зарплате, а каждый двадцатый пожертвует примерно 20% компенсационного пакета.

Исследование, проведенное в США рекрутинговой компанией «Robert Half International» (Менло-Парк, штат Калифорния), показало, что 76% опрошенных отказались бы от карьерных перспектив в обмен на удобный гибкий график, а почти 66% сказали, что они согласились бы на меньшую зарплату ради свободного режима. Гаврилова О. Г. Стимулирование свободным временем // Справочник по управлению персоналом. - 2011. - №3. С. 24.

К настоящему моменту около 70% американских корпораций предоставляют персоналу свободу в распоряжении своим рабочим временем.

Основные выгоды такой формы стимулирования в своем исследовании выделила компания Telework Research Network: Там же.

1. Повышение продуктивности. Например, в компании American Express производительность специалистов с гибким графиком труда на 43% выше, чем у их коллег, имеющих жесткий режим работы в офисе.

2. Сокращение затрат организации на аренду, парковку, электричество и др. В частности, компании IBM удалось сократить расходы на недвижимость на 50 млн. долл. США благодаря тому, что один из ее офисов в штате Нью-Йорк действует по правилу «80-20»: 800 сотрудников благодаря возможности работать удаленно используют только 200 рабочих мест.

3. Сокращение числа прогулов, опозданий, отпусков по болезни:

- американские предприятия ежегодно теряют 300 млрд. долл. США из-за незапланированного отсутствия персонала на рабочем месте;

- по данным American Management Association, в организациях, практикующих возможность гибкого графика для сотрудников, уменьшилось количество прогулов и опозданий на 63%;

работники с гибким графиком обычно не прекращают свою деятельность во время болезни.

4. Удержание сотрудников:

- 36% американских сотрудников предпочитают возможность работать по гибкому графику повышению зарплаты, а 10% технических специалистов готовы пойти на сокращение оплаты труда ради варианта работы дома;

- в 95% компаний США считают, что гибкий график и удаленная работа играют значительную роль в удержании персонала т.к. способствуют повышению удовлетворенности людей и укреплению корпоративной культуры, а также расширяют географический доступ к квалифицированной рабочей силе. Гаврилова О. Г. Стимулирование свободным временем // Справочник по управлению персоналом. - 2011. - №3. С. 24.

Таким образом, стимулирование свободным временем призвано компенсировать повышенные физические или нервно-эмоциональные затраты сотрудника, делает режим работы более удобным для человека, позволяет заниматься и другими делами.



Заключение

Стимулирование временем - разновидность нематериального стимулирования персонала. Данный вид стимулирования призван регулировать поведение работника на основе изменения времени его занятости.

Стимулирование сотрудников свободным временем может иметь разные формы: гибкий график; четкое определение объема работы; дополнительные выходные дни; творческий отпуск; изменение рабочей недели; дополнительный отпуск; банк времени.

Стимулирование временем призвано возместить нервно-эмоциональные или повышенные физические затраты работников. Оно делает условия работы более благоприятными для человека.

Однако стимулирование свободным временем, к сожалению, пока не получило в отечественной практике достаточного распространения. Несмотря на серьезный стимулирующий эффект фактора свободного времени, руководители предприятий редко обращаются к нему, а некоторые вообще не понимают, как можно его использовать в управлении производственным коллективом. Тем не менее, это очень действенный стимул, который должен в полной мере использоваться в организации производственного процесса.



Список литературы:

1. Гаврилова О. Г. Стимулирование свободным временем / О. Г. Гаврилова // Справочник по управлению персоналом. - 2011. - №3. С. 23 - 24.

2. Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг/ Под ред. Л.Кроль, Е.Пуртова. - М.: Независимая фирма «Класс», 2009. - 432 с.

3. Ильин И.В. Нематериальное стимулирование труда как инструмент управления персоналом /И. В. Ильин. - СПб.: Питер, 2006. - 234с.

4. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала/ А. Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2009.- 315 с.

5. Клемина Т. Гибкие системы вознаграждения за рубежом / Т. Клемина// Персонал Микс, 2001- № 1. С. 28 - 32.

6. Козычева Н. Б. Проблемы и задачи стимулирования / Н. Б. Козычева // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. - № 2. С. 25 - 29.

7. Миграбян А. В погоне за стимулированием / А. В. Миграбян // ЖУК, 2004. - № 3. С. 19 - 24.

8. Моргунов Е.Б. Управление персоналом / Е. Б. Моргунов. - М.: ЗАО «Бизнес-школа», Интел-синтез, 2008. - 264 с.

9. Платова К. Индивидуальный подход к стимулированию отдельных сотрудников/ К. Платова //Управление персоналом, 2004. - № 9. С. 27 - 28.

10. Поварич И.П., Прошкин Б.Г. Стимулирование труда: Системный подход/ И. П. Поварич, Б. Г. Прошкин.- Новосибирск: Наука, 2008. - 198 с.

11. Самоукина Н. В. Стимулирование персонала как проблема / Н. В. Самоукина //Управление персоналом, 2004- № 7. С. 16 - 18.

12. Солдатов А.В. Зарубежный опыт стимулирования труда / А. В. Солдатов// Человек и труд, 2006. - № 4 С. 24 - 32.

13. Удалов А. Стимулирование персонала / А. Удалов // Персонал Микс, 2001.- № 1. С. 13 - 16.

14. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента/ А. Уткин. - М.: ТАНДЕМ; ЭКМОС, 2000. - 385 с.

15. Эсаулова И.А. Мотивация трудовой деятельности/ И. А. Эсаулова. - Пермь: Изд-во Перм. гос. техн. ун-та, 2007. - 194 с.

Размещено на Allbest.ru