Управление персоналом предприятия (на примере МУП "Гостиница "Славгород")

Традиции, существующие на предприятии положительно оценили 5% опрошенных, а 95% считает, что таких традиций нет.

Работу руководителей оценили только 8% опрошенных, большинство (67%) считает, что не мешало бы больше времени уделять решению вопросов, связанных со стимулированием труда сотрудников; 25% заинтересованно в том, что бы руководители принимали участие в улаживании межличностных конфликтов и 25% считает, что руководство должно больше времени тратить на установление климата доверия в коллективе.

На основе проведенного исследования и учитывая специфику исследуемого предприятия, можно предложить следующие направления:

- прислушиваться и ценить мнение сотрудников;

- проводить реальные кадровые перестановки;

- создать систему оценки трудовой деятельности;

- расширять практику применения контрактов;

- рассматривать вопрос обновления кадров;

- на первом месте должен быть человеческий фактор, моральное и материальное стимулирование;

- больше внимание уделять будущему предприятия, заботясь о новых высококвалифицированных кадрах, для чего вести обучение сотрудников по направлению деятельности.

Далее об этих и других мероприятиях в рамках МУП «Гостиница Славгород» несколько подробнее.

Современная организация - это единый механизм, созданный для достижения определенных целей, осуществляющий определенную деятельность. Каждый руководитель хотел бы, чтобы компания представляла собой команду единомышленников, заинтересованную в успехе совместной деятельности. Подобрать такую команду практически с нуля не возможно. Главной сложностью в управлении персоналом является то, что ошибка, сделанная в начале, по закону Бакстера, проявится только в конце. Кроме того, даже небольшим количеством сотрудников сложно управлять (в гостинице их 32 человека).

Любая ошибка в управлении вырастает в серьезную проблему (эффект снежного кома). Именно поэтому требуется умение в управлении персоналом. Как нам известно, на предприятии существует проблема низкой производительности труда. В качестве причин могут быть:

- неудовлетворенность сотрудников условиями труда;

- невозможность сотрудниками использовать свой потенциал;

- общая низкая мотивация сотрудников.

Работу по устранению проблемы следует начать, прежде всего, с руководства. Одна из важнейших причин недостаточного уровня развития управленческих знаний и навыков - это недостаточное внимание к вопросам обучения руководящего состава. Руководитель, который никогда не учился менеджменту, вынужден использовать три источника для развития собственного стиля управления:

- пример других руководителей;

- здравый смысл;

- собственный опыт, приобретенный ценой проб и ошибок.

Именно с набором таких характеристик предстает перед нами руководитель МУП «Гостиница Славгород». Насколько подтверждаются данные анкеты, большая часть персонала довольна им. Но, ничто не стоит на месте, а учиться никогда не поздно, поэтому действующий руководитель должен, прежде всего, повысить собственный профессиональный уровень (о работниках речь шла выше). С нового учебного года на базе Образовательного центра г. Славгорода открывает свое представительство Московский институт гостеприимства и туризма, специальность «Маркетинг в гостиничном хозяйстве». С данным предложением необходимо обратиться к Администрации города, чтобы пройти подготовку. Если не руководитель, то его заместители могут получить такое профильное образование.

При написании работы в источниках встретилась такая фраза: «Образование - это то, что остается с человеком, после того, как он забыл чему его учили». Как раз важно именно то, что останется в голове у руководителей через месяц, год, лет после завершения учебы.

Следующим шагом в устранении недостатков нам видится улучшение условий труда. Прежде всего, необходимо решить вопрос, об обеспечении предприятия современной организационной техникой. О чем можно говорить, если все документы набираются на печатной машинке. Для этого составить заявку в Администрацию, в смете которой предусмотрены расходы на техническое оснащение. Далее, внутреннее состояние рабочих кабинетов, в которых находится по несколько человек - ремонт давно не проводился. Этот вопрос может быть решен за счет тех помещений, которые сданы в аренду. Пусть не сразу во всех, а постепенно, кабинет за кабинетом, но ремонт необходимо осуществлять.

Сотрудником не предоставляется возможности раскрыть свой потенциал. Во-первых, части сотрудникам это уже не надо (работающие давно), а тем, кто моложе, руководство не предоставляет такого шанса, принимая решения самостоятельно. Необходимо пересмотреть систему управления персоналом и определить более гибкие методы работы. Выбранные методы должны сочетаться с профессиональным отбором и рациональным распределением кадров с учетом индивидуальных качеств сотрудников. Данная деятельность будет способствовать созданию необходимого человеческого потенциала предприятия, приведение кадровых возможностей в соответствии с кадровыми потребностями (молодые сотрудники с профессиональным образованием, желающие работать на благо предприятия). В данном вопросе необходимо пересмотреть Положение о премировании, в котором изменить ставки премий (необходимо их повысить, т.к. предприятие зарабатывает прибыль, часть которой раз в квартал нужно направлять на выплаты).

И, наконец, о мотивации персонала. Большинство предприятий, как и анализируемое, нуждается в разработанной системе мотивации.

Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

Что заставляет работников предпочитать одну работу другой? Почему они реагируют по-разному на одни и те же стимулы? Почему они в одних случаях прилежно трудятся над порученными им заданиями, а в других - тратят время впустую на разговоры и перекуры? Эти вопросы часто задают руководители, и их можно свести к трем основным: что и почему мотивирует людей, и как сделать так, чтобы они были заинтересованы в конечных результатах порученной работы и работали с полной отдачей сил.

Прежде всего, необходимо подумать о разных факторах мотивации. Что же можно предложить данному предприятию?

Наиболее сильным мотивационным стимулом является зарплата. Если выплачивается небольшая зарплата, то персонал работает «спустя рукава» и руководство с этим мирится, оправдывая такое положение дел лимитом в финансовых ресурсах.

Конечно, на такое положение дел влияет явное преувеличение значения зарплаты как основного или единственного мотивирующего фактора. Проявляется также особое, чисто российское отношение самих сотрудников к деньгам. Это отношение выражается во мнении, что деньги должны платить за факт присутствия на работе. Известно, что в умах российских работников присутствуют две установки: «деньги платят» и «деньги зарабатывают». Но мы сейчас говорим про распространенность первой установки «деньги платят». К сожалению, такая установка проявляется не только у зрелых, но и у молодых людей. А вот вторая установка «деньги зарабатывают» не стала пока столь популярной. Сотрудники хотят, чтобы руководство платило как можно больше, но спрашивало с них как можно меньше. В качестве рекомендаций предприятию можно указать следующие: за счет финансового результата, возможно, провести повышение заработной платы на сумму, составляющую от 15-20% до 40-50% оклада работника. Эффект от такой мотивации будет длиться наиболее долго у более молодых сотрудников, которым необходимо решать важные жизненные задачи (организовать семью, купить квартиру, выплачивать кредит, создать условия для рождения ребенка).

Говоря о мотивации, обязательно необходимо отметить и моральные стимулы. На анализируемом предприятии не применяются, а следовало бы ввести такие методы как устные, письменные благодарности, корпоративные вечеринки, совместный загородный отдых, спортивные мероприятия и т.д. Данный перечень мероприятий выступал бы не только моральным стимулом, но и способствовал улучшению социально-психологического климата, сплочению коллектива.

Степень мотивации персонала должна периодически анализироваться руководством предприятия, проводя актирование сотрудников, для чего предлагается составленная нами следующая анкета (таблица 3.1.)

Таблица 3.1 - Примерный образец анкеты

Ключевые факторы рабочей силы	Оценка
1. Организация труда	54321
2. Содержание труда	54321
3. Санитарно-гигиенические условия труда	54321
4. Заработная плата	54321
5. Система премирования	54321
6. Отношения в коллективе	54321
7. Отношения с руководством	54321
8. Стиль и методы руководства	54321
9. Возможность влиять на результаты работы коллектива	54321
10. Отношение администрации к запросам работников	54321
11. Перспектива должностного роста	54321
12. Объективность оценки результатов работы	54321
13. Возможность обучения и повышения квалификации	54321
14. Степень своей информированности о положении дел и перспективах развития	54321
15. Степень обеспеченности всем необходимым для работы	54321

Все предложенные рекомендации - это лишь небольшая часть айсберга, под названием «Управление персоналом предприятия». Ну и для такой работы необходим специалист. Поэтому, подводя итог всему вышесказанному, можно с уверенность заявить, что проблемы стоящие в области персонала на МУП «Гостиница Славгород» решаемы, но для этого необходим менеджер по персоналу, который будет возглавлять отдел по работе с кадрами.

Основными функциями управляющего персоналом могут быть следующие:

- обеспечение необходимого для выполнения программы сбыта количества и качество персонала с учетом минимизации затрат на персонал;

- отбор и подготовка кадров;

- решение всех вопросов, связанных с учебой, приемом и высвобождением персонала;

- подготовка и переподготовка персонала;

- участие в разработке и внедрении систем оплаты и стимулирования труда персонала;

- руководство работой по оптимизации численности персонала на основе планов развития предприятия;

- информирование руководства предприятия по вопросам персонала;

- обеспечение охраны и безопасности предприятия, руководство службой безопасности;

- административно-хозяйственные функции;

- социально-психологическая диагностика.

Таким образом, будет достигнута целостность системы управления персоналом, что будет являться важным условием эффективной работы предприятия.

Заключение

Роль управления персонала на современном предприятии в период рыночных отношений существенно возрастает. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоёмкость, приоритетность вопросов качества продукции - изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально - психологических вопросах управления персоналом на предприятии.

В ходе аналитической работы в исследуемой организации, были изучены такие вопросы управления персоналом, как организация оплаты труда, анализ производительности труда и использования рабочего времени; повышение квалификации персонала и анализ текучести кадров; проведен анализ состава кадров предприятия. Данные анализа свидетельствует о том, что определенный опыт работы в управлении персоналом на предприятии накоплен.

Вместе с тем следует указать, что следующий уровень управления кадрами на предприятии ещё не в полной мере соответствует современным требованиям и поставленным новым задачам на нынешнее время перед руководством предприятия. Актуальным остаётся вопрос о подготовке и повышении квалификации персонала. Не все руководители предприятия МУП «Гостиница Славгород» в полной мере владеют навыками в области управления персоналом, могут обосновывать принимаемые решения и оценивать результаты работы с позиций экономической эффективности производства.

Работа с кадрами проводится не систематически, недостаточна её глубина, нередко анализ управления персоналом ограничивается общей характеристикой «узких» мест.

Задача данного исследования в том, чтобы разработать наиболее оптимальные рекомендации, необходимые для создания эффективной системы управления персоналом.

Основными составляющими такой системы являются: более гибкие методы управления, увеличение размера заработной платы, пересмотр действующей системы премирования, внедрение моральных стимулов, создание кадровой службы на предприятии (тем более что специалист менеджер на предприятии имеется - это зам. директора по общим вопросам).

Дальнейшее совершенствование работы по управлению персоналом, повышение его результативности - явится весомым вкладом в решение задач, поставленных гостиницей на перспективу.

Список литературы

1.Волкова, К.А. Государственное предприятие: структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции: Справочное пособие./ К.А.Волкова.- М.: Экономика,1990-448с.

2.Гвишиани, Д.М. Организация и управление / Д.М.Гвишиани.- М.: ЮНИТИ. 2004 - 382с

3. Грачев, М.С. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации / М.С. Грачев - М.: Дело - ЛТД , 2004 - 208 с.

4.Гречикова, И.Н. Менеджмент/ И.Н.Гречикова.- М.: Банки и биржи. ЮНИТИ,2005 - 685с.

5.Грейсон, Дж. Менеджмент на пороге XXI века: Пер. с англ./Авт. предисл. Б. З. Мильнер/ Дж.Грейсон.- М.: Экономика,2005 - 319с.

6.Искорцев, В. Методы оценки уровня организации систем управления промышленного предприятия / В.Искорцев.-Минск:Бел НИИНТИ,2004-141с.

7.Киллен, К. Вопросы управления / Под ред. И.М. Верещагина./ К.Киллен.- М.: Экономика, 2006 - 208с.

8.Ковалевский,С.А.Руководитель и подчиненный /С.А.Ковалевский.- М.: Прогресс,2003-190с.

9.Кокорев, В.П. Краткий курс по менеджменту / В.П.Кокорев.- Барнаул: АГУ,2003 - 220с.

10.Магура, М.И. Создание системы управления персоналом организации / М.И.Магура.- М.: ЮНИТИ,2002 - 207с.

11.Менеджмент организации / Под ред. З.П. Румянцевой и Н.А. Соломатина / З.П.Румянцева, Н.А.Соломатина.-.М.: ИНФРА - М,2002-432с.

12.Мескон, М.Х., Основы менеджмента/ М.Х.Мескон.-.М.: Дело,2007 - 702 с.

13.Папулов, П.А. Кадры управления производством/П.А.Папулов.- М.: Экономика,2005 - 159с.

14.Пригожин, А.И. Социология организаций / А.И.Пригожин.- М.: ЮНИТИ,2004 - 256с.

15.Травкин, В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травкин.- М.: Дело,2000-217с.

16.Уткин, Э.А. Управление фирмой / Э.А.Уткин.- М.: Акамис,2001-516с.

17.Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации/ С.В.Шекшня.- М.: ЗАО «Бизнес-школа», «Интел-Синтез»,2002-336с.

18.Шеремет, А.Д. Финансовый менеджмент/А.Д.Шеремет.- М.: ЮНИТИ. 2004 - 325с.

19.Экономика предприятия /Под ред. В.Я. Горфинкеля, В.Я.. Купрякова,Е.М./ Е.М. Горфинкель, Е.М.Купрякова.- М.: Банки и биржы, ЮНИТИ,2004 - 367с.

20.Маусов, Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления /Н.Маусов // Проблемы теории и практики управления -2006 -№ 6-С.108.

21.Молл, Е. Управленческая карьера в России /Е.Молл // Проблемы теории и практики управления. -2005 -№ 6-С.117.

22.Потеряхин, А. Обратная связь в управлении персоналом./А.Потеряхин// Проблемы теории и практики управления -2006 -№ 5-С.163.

23.Резник, С.Д. Подготовка персонала к нововведениям /С.Д.Резник//Управление персоналом -2007 - № 9.-С.215.

23.Сайбель, С.Л. Социально-психологические аспекты управления карьерой персонала/С.Л.Сайбель // Управление персоналом - 2006- № 4 - С.52.

24.Штраффельбах, Б. Теоретические основы и функции экономики персонала/Б.Штраффельбах//Проблемы теории и практики управления -2004 -№ 5.-С.106.

Приложение

АНКЕТА

Целью проведения данного опроса является выявление Ваших предположений по совершенствованию управления персоналом на предприятии. Время работы на предприятии было для Вас хорошей школой. Ответьте на предложенные вопросы. В качестве ответа обведите отметку напротив того пункта, который Вам подходит в качестве ответа.

1.Как долго вы работаете на предприятии

до 1 года *

до 3 лет *

до 5 лет *

до 10 лет *

более 10 лет *

2.Стремились ли Вы, работая здесь, сделать карьеру

Да *

Нет *

Мне было все равно *

3.Изменялась ли Ваша должность за последние 5 лет

Да, я был повышен в должности *

Да, я был понижен в должности *

Да, я переходил в другое подразделение *

Нет, моя должность никак не изменилась *

4.Как Вы оцениваете свой профессиональный рост за время работы на предприятии

- я сильно повысил свой профессиональный уровень *

- мой профессиональный уровень никак не изменился *

5.Где Вы обучались за время работы на предприятии ( высшие учебные заведения, курсы повышения квалификации, семинары, др. )

___________________

нигде не обучался (лась).

6.Оцените, пожалуйста, (по 5-ти балльной системе) степень удовлетворенности следующими характеристиками работы предприятия

- оплатой труда 1 2 3 4 5

- системой материального и

морального стимулирования 1 2 3 4 5

- условиями труда 1 2 3 4 5

- перспективой служебного роста 1 2 3 4 5

- взаимоотношения с коллегами 1 2 3 4 5

- взаимоотношения с непосредственным

начальником 1 2 3 4 5

- взаимоотношения с руководством 1 2 3 4 5

- социальной поддержкой сотрудников

предприятия 1 2 3 4 5

- возможностью для самовыражения 1 2 3 4 5

- традициями, существующими на

предприятии 1 2 3 4 5

7.Как Вы считаете, есть ли необходимость в оказании помощи опытными работниками молодым специалистам

- в этом нет необходимости *

- да, так как советы специалистов помогут

в работе начинающим работникам *

- это зависит от желания самого новичка *

- ______________________ ( ваш вариант) *

8.Довольны ли Вы кадровой политикой, проводимой на предприятии

Да *

Нет *

Не знаю *

______________ ( что - то другое )

9.Согласны ли Вы с тем, что руководители отделов больше времени должны уделять работе с подчиненными в решении следующих вопросов (отметьте все, что считаете нужным)

- в улаживании межличностных конфликтов *

- в установлении климата доверия и

взаимодействия в коллективе *

- в стимулировании труда *

- в планировании карьеры подчиненного *

- _______________________________ ( свой вариант)

10.Как Вы относитесь к тому, чтобы руководящие должности на предприятии занимали молодые специалисты, проработавшие на предприятии менее 3-х лет

- одобряю *

- отношусь к этому отрицательно *

- предпочтительнее, чтобы руководящие

должности занимал человек с большим

стажем работы ( 5 лет ) *

- _________________________ ( свой вариант)

11. Ваши пожелания руководству предприятия по улучшению работы с кадровым потенциалом

_____________________________________________________________

Спасибо за сотрудничество!

Размещено на Allbest.ru