Гуманизация философии управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ЗДРАВООХРАНЕНИЯ И СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ

ГОУ ВПО Читинская Государственная Медицинская Академия

федерального агентства по здравоохранению и социальному развитию

Факультет высшего сестринского образования

Кафедра гуманитарных наук

КУРСОВАЯ РАБОТА

Дисциплина: «Социология»

Тема: «Гуманизация философии управления»

Чита - 2011 г



Содержание

Введение

Глава 1. Понятия гуманизации и процесса управления

1.1 Понятие гуманизации

1.2 Управление как особый вид общественных отношений

Глава 2. Исследование роли гуманизации в философии управления на современном этапе

2.1 Роль гуманизации в управлении

2.2 Гуманистический подход к управлению персоналом

Заключение

Список литературы

Введение

В современной экономической теории доминирует подход к изучению знания, опирающийся на методологию теории «факторов производства»: знание рассматривается как исторически новый, самостоятельный фактор производства, существующий наряду с уже известными факторами - землей, трудом, капиталом и предпринимательской способностью. В работе такое понимание критически анализируется как «факторный» подход, характерный для принципов mainstream economics.

В качестве центрального методологического принципа «факторный» подход к знанию получил современное приложение в теории постиндустриального общества, которая представляет собой одно из направлений институциональной экономики. В этой теории утверждается, что становление постиндустриальной (новой, информационной, инновационной, основанной на знаниях) экономики сопровождается гуманизацией - возвышением роли человека в экономическом развитии и возрастанием творческого содержания труда. При этом человек предстает как главный, но все-таки лишь фактор производства.

Тем самым понимание гуманизации сводится к совершенствованию человека только как особого средства производства, он не осмысливается как цель производства. В результате задается система ограничительных параметров, в которой целесообразно развитие человека в рыночной экономике. Это не самоцельное, а ограниченное развитие человека. Между тем на глобальном уровне уже сейчас необходимо разрешение противоречия между ростом возможностей для саморазвития человека и существующими социально-экономическими условиями. Таким образом, применяемый в постиндустриальных теориях подход к знанию как самостоятельному фактору производства является методологической основой неполного понимания содержания экономической гуманизации.

Гуманистические аспекты экономики в общем плане раскрываются в работах ученых Отделения экономики РАН Л. И. Абалкина, Д. С. Львова, В. А. Медведева, И. А. Погосова, А. З. Селезнева, Д. Е. Сорокина, Н. П. Федоренко. В их трудах получают развитие гуманистические воззрения российских политэкономов XVIII-начала ХХ вв. Методологическим проблемам исследования человека в экономической теории посвящены работы В. С. Автономова, А. Агга, Л. С. Гребнева, В. Я. Ельмеева. Формирование новой, человекоцентричной парадигмы экономического развития осуществляется в трудах ученых Института мировой экономики и международных отношений РАН под руководством Л. Л. Любимова и В. И. Марцинкевича.

Цель курсовой работы - рассмотреть роль гуманизации в современной философии управления.

Задачи:

- рассмотреть понятие «гуманизация»;

- проанализировать понятие управления как особого вида общественных отношений;

- раскрыть роль гуманизации в управлении;

- рассмотреть гуманистический подход к управлению персоналом.

Объект - гуманизация как процесс.

Предмет - гуманистические принципы в управлении.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Глава 1. Понятия гуманизации и процесса управления

1.1 Понятие гуманизации

В целом под гуманизацией понимается реализация принципа мировоззрения, в основе которого лежит уважение к людям, забота о них, убеждение в их больших возможностях к самосовершенствованию.

В области труда гуманизация - это система нравственных, психологических, эстетических, правовых, экономических и технических мер с целью превращения труда в источник субъективного удовлетворения и развития личности.

Проблема качества жизни затрагивает многие аспекты человеческого существования, такие как демографические и этнографические, экологические факторы; условия, характер и результаты труда. Она состоит из различных составляющих - юридических и политических аспектов, учитывает поведенческие и психологические моменты, общее идеологическое и культурное пространство. Итак, главной основополагающей идеей в концепции качества жизни является ориентация на человеческую личность.

Слово «личность» здесь неслучайно. Сущностная характеристика этого понятия заключается в содержании мировоззрения человека, его психологической сущности; степени целостности мировоззрения и убеждений, степенью осознанности человеком своего места в обществе; содержанием и характером потребностей и интересов, устойчивостью и лёгкостью их переключаемости, их узостью и многогранностью [3]. На приоритете личности на сегодняшний день разработано множество концепций в менеджменте. Всех их объединяет стремление гуманизировать представление о человеческом факторе как объекте управления, увидеть в нем его творческий потенциал, стремление к самовыражению (теория «человеческих отношений», теория «У») [4].

На важности потребности самореализации акцентируют внимание такие авторы как А.Печчеи, Э.Ласло: «Человек взбирается на Эверест, потому что видит в этом вызов человеческой изобретательности и стойкости. Скажи ему, что он должен это сделать, чтобы выжить или обрести свободу, и он воспримет это как тяжелую, непосильную работу» [6].

Новая идеология медленно, но все же укореняется в умах управленцев разных уровней. На данном этапе необходимость следовать ей диктует рынок. Концепция TQM гармонизировала внутриорганизационные отношения, придав им демократичный характер, проявляющийся в возможности самореализации личности, наличии обратной связи между подчиненными и руководством, делегировании полномочий и т.п. То есть данная концепция заложила основы, стала стартовой платформой для глобального проекта под названием «качество жизни», краеугольным камнем которого, как мы полагаем, должны стать ориентация на человека, гуманизация управленческих подходов и перестройка сознания в области качества. С.М.П. Дальгаард и Й.Дж. Дальгаард пишут: «...одной из главных причин неудач при внедрении принципов всеобщего управления на основе качества (ТQМ) являются поверхностные знания и недостаточное понимание руководством принципиально важного значения человеческого фактора...»[7].

Известный специалист в области управления, бывший президент Европейской организации по качеству (ЕОQ) Т.Конти предлагает пересмотр концепций менеджмента, основанных на преобладании технократизма в подходе к управленческим процессам, что проявляется в рассмотрении человеческих ресурсов с чисто технических позиций, без учета социально-экономических и социокультурных факторов. При подобном подходе люди фактически приравниваются к материально-вещественным факторам производства, таким как техника, сырье, энергия и т.п. Данный автор считает, что деловое совершенство, к которому стремится любая фирма, достигается благодаря формированию отношений внутри организации, позволяющих создавать «выдающиеся ценности», под которыми понимаются честность, справедливость, преданность, искренность и т.д. Следовательно, по мнению Конти, необходимо больше внимания уделять социокультурным аспектам, не ограничиваясь повышением мотивации и вовлеченности персонала. «Первейшая обязанность руководителя, стремящегося к деловому совершенству своих организаций, - выстраивание внутри них отношений, способных создавать выдающиеся ценности. При таком отношении лидеров к своим обязанностям меняется общий вид организации, в ней расцветает творчество, происходит непрерывное внедрение инноваций» [7].

Рассматривая значение человеческого фактора в создании устойчивого качества П.Дальгаард и Й.Дж Дальгаард предложили трехмерную модель человеческих потребностей (Trinity model), определяющих мотивацию. Наряду с биологическими и интеллектуальными потребностями они обосновали необходимость учитывать и духовные (базовые ценности), мотивирующие человека. В Украине также ведутся исследования, посвященные выяснению роли человеческого фактора в деятельности организации. Данным направлением занимаются такие отечественные ученые как Момот А.И., Сумин В.А, Апатова Н.В, Мочерный С., Устенко А. и др.

Задачи гуманизации мышления намного шире, чем воспитание гуманных, справедливых и непредвзятых руководителей. Они касаются реформирования всего общества. Практические задачи гуманизации мышления можно сформулировать следующим образом:

1. Повышение уровня благосостояния граждан путем реформирования экономики - это первоочередная задача, выполнение которой позволит обеспечивать необходимый уровень образования, общей культуры. Это экономическая основа гуманизации мышления, без которой трудно реализовать другие ее практические цели.

2. Гуманизация образования с целью воспитания творческих и нравственных начал в человеке. Деинтеллектуализация общества, о которой в последнее время много говорят, проявляется в снижении авторитета знаний. В современном обществе наблюдается тенденция к профессиональной специализации. На бытовом уровне распространенным является мнение, что для того, чтобы стать хорошим специалистом и сделать успешную карьеру достаточно разбираться в вопросах, непосредственно касающихся выбранной профессии. Такая тенденция отражается и в сокращении количества гуманитарных дисциплин в высшей школе. Однако без гуманитарного образования не возможно формирование полноценной личности, осознающей свое место и роль в обществе, обладающей высокими моральными качествами и собственной мировоззренческой позицией. Гуманизация образования - это «рычаг», ключ к гуманизации мышления. Она закладывает в сознание человека понимание необходимости поступать не только сообразно со своими интересами, но и в интересах общества, воспитывает самоуважение и уважение к другому человеку. Суть гуманизации образования в создании индивидуальности и побуждении к творческому восприятию действительности, к творческому выражению своей индивидуальности.

3. Развитие правовой культуры общества, личности. «Под правовой культурой понимается обусловленное всем социальным, духовным, политическим и экономическим строем качественное состояние правовой жизни общества, выражающееся в достигнутом уровне развития правовой деятельности, юридических актов, правосознания и в целом в уровне правового развития субъекта (человека, различных групп, всего населения), а также степени гарантированности государством и гражданским обществом свобод и прав человека.» [10]. Человек с развитой правовой культурой замечает не только вопиющие случаи нарушения закона, например преступления, но и другие правонарушения, он способен защищать свои права посредством закона и правовое государство гарантирует ему такую возможность. Гуманизация должна стать одним из основополагающих принципов становления правовой культуры, ориентированной на соблюдение прав и свобод человека.

4. Создание гражданского общества. Гражданское общество существует только в условиях правового государства. Его центральная идея - приоритет человеческой личности. Формирование гражданского общества создает объективные предпосылки для развития личности, ее свободы, потребности в самореализации и способствует смене парадигм мышления в сторону его гуманизации.

5. Соблюдение принципа «социальная ответственность», внедрение социальных стандартов, интегрированных систем. С появлением интегрированных систем наблюдается усиление влияния общества на развитие производственных процессов и охрану окружающей среды. «Для развитых стран в глобальной экономике ХХI века характерны унификация требований к социальной ответственности организаций, их регламентация с помощью нормативных документов, усиление роли государства в части принуждения бизнеса к обеспечению ответственности за социальную сферу жизни людей, активизация общественных организаций в области разработки стандартов и мониторинга социальной политики частнокапиталистических корпораций», -- пишет Л.Конарева [5]. Стратегия реализации социальной ответственности, заключается в организации экономической, экологической и социальной деятельности таким образом, чтобы приносить пользу людям, жителям местных сообществ и обществу в целом. Предприятия не просто соблюдают требования законодательства определенной страны, они предпринимают добровольные действия по улучшению качества жизни своих работников и членов их семей, равно как и жителей местной территории и общества в целом.

Итак, гуманизация мышления - это не только необходимое условие успешного функционирования организации, это предпосылка эволюции качества до нового уровня (спираль качества) - качества жизни [4].

Таким образом, в современных концепциях менеджмента наблюдается попытка гуманизации представлений об управлении человеческими ресурсами. В чем же заключается гуманизация менеджмента? Гуманизация - распространение и утверждение в сфере общественной жизни идей, взглядов и убеждений, проникнутых гуманизмом. Гуманизация отражает социальную направленность менеджмента и роль человеческого фактора как объекта управления.

1.2 Управление как особый вид общественных отношений

Общеметодологической основой понимания управления, его психологического аспекта являются философские категории. Так, философские категории взаимодействия субъекта и объекта ориентируют на то, чтобы управление, человеческие отношения в его сфере рассматривать как вид взаимодействия между субъектом и объектом управления. С помощью философской категории отражения раскрывается содержание информационных процессов в управлении, в общении управляющих и управляемых.

Психологические проблемы управления решаются в рамках социальных, органических и технических систем. И это требует знания, использования законов, понятий, принципов общей теории систем, осуществления системного подхода.

Применение положений информатики помогает рассмотреть психологический аспект управления, в частности управленческое общение, как информационный процесс.

Плодотворно при решении всех проблем управления, в том числе и психологических, обращаться к кибернетике как общей (абстрактной) теории управления. Она вооружает общими законами, понятиями, принт тилями и методами, применяемыми в системах управления любого рода: социальных, живых, технических. Можно смело утверждать, что многие ошибки в управлении объясняются незнанием или слабым знанием кибернетики теми, кто управляет. [21]

Прежде всего, кибернетика дает нам в качестве краеугольного камня понимания управления, в том числе и человеческих отношений в его сфере, общую методологическую схему.

Управляющий центр, объект управления, информационные каналы прямой и обратной связи образуют относительно замкнутый контур. Все, что находится в нем, составляет его внутреннюю среду, а за его пределами - внешнюю среду (природные и социальные условия, в том числе и суперсистема). Если рассматривать все элементы, находящиеся в замкнутом контуре, в их статике, то мы имеем систему управления. Если же их видеть в динамике, то это будет процесс управления. Система, находящаяся в изменении, развитии, является динамической системой.

Кибернетика помогает нам понять, в чем специфика управления. Во всех системах управления имеются две принципиально различные, но взаимодействующие, взаимопроникающие группы связей, отношений.

Прежде всего, имеются связи, отношения между элементами объектов управления, а также между объектами и элементами внешней среды. Эти связи, отношения характеризуют поведение объекта, его взаимоотношения с внешней средой и в силу этого лежат в основе управления, определяют его цели.

Кроме связей, отношений поведения объекта управления существует и другая чрезвычайно важная группа связей, отношений - между управляющим центром, с одной стороны, и объектом управления и элементами внешней среды, с другой стороны, а также между элементами органа управления. Это - связи, отношения воздействия управляющего центра на объект управления. Именно эта группа связей, отношений выражает специфику самого управления.

Будучи в определенной мере конкретизацией общей теории систем и информатики применительно к области управления, кибернетика дает нам возможность рассматривать самоуправление как совершаемый циклически процесс поступления, переработки и выдачи информации, процесс подготовки, принятия, доведения до объекта управления решения и организации его реализации. По существу, управление - это выработка и реализация решения, которое является ядром управления. В информационном плане управление направлено на понижение или сохранение энтропии (недостатка информации) в системе и тем самым на сохранение ее организованности.

Не менее важен для решения психологических проблем управления сформулированный в кибернетике закон обратной связи, требующий осуществлять управляющее воздействие, принятие решений на основе получаемой информации обратной связи - информации о состоянии, поведении объекта управления и его взаимодействии с внешней средой. Использование этого закона в управлении имеет большое социальное и психологическое значение. Если он не действует, то мы имеет имитацию управления.

С позиции кибернетики раскрывается логика процесса управления, строится его алгоритм. Процесс управления предстает как определенная структурно-логическая цепочка: цель управления - задачи управления - функции управления - структура управления. Задачи управления обусловливают средства (в том числе методы) управления, образующие вместе с функциями и структурой механизм управления, который входит во внутреннюю среду системы управления. [12]

Отсюда видно, что процесс управления, создание и совершенствование систем управления с точки зрения кибернетики начинаются с формирования цели и задач управления. Исходя из этого определяются функции, а затем структура управления, разрабатываются методы управления.

Таким образом, с позиции кибернетики управление - это воздействие, осуществляемое в системе с обратной связью одним из ее элементов (управляющим центром) на другой ее элемент (объект управления) как информационный процесс с целью изменения системы управления, либо изменения внешней среды, либо уравновешивания системы управления с внешней средой.

Кибернетика вооружает нас знанием скелета управления. Но чтобы облечь его плотью и кровью, понять роль сознательной целенаправленной деятельности в управлении, надо рассмотреть его особенности в обществе, в области человеческих отношений.

Особенности управления в обществе рассматриваются теорией управления обществом (теорией социального управления), изучающей общие законы управления в общественной жизни, социологией управления, исследующей взаимодействие управления с экономикой, социальной сферой, политикой, наукой, культурой, идеологией, психологией, а также отраслевыми управленческими теориями, занимающимися управлением в различных сферах общества.

Эти особенности заключаются в том, что самоуправление здесь - это сложная система, включающая в себя человека, отношения между людьми и технику, технологию. Главным, решающим является человек, который сознательно, целенаправленно осуществляет воздействие на объект управления. Поэтому управляющий центр в виде специального органа или руководителя здесь представляет собой субъект управления. А само управление - специфический вид деятельности, заключающийся в воздействии субъекта управления на его объект.

В то же время управление - особый вид общественных отношений. Можно вести речь об управленческих отношениях, которые означают взаимодействие субъекта и объекта управления, подчинение второго первому. Обладая относительной самостоятельностью, управленческие отношения определяются характером экономических, социальных, политических и духовных отношений. [20]

Процесс управления, создание и развитие его системы в обществе определяются прежде всего потребностями личности, социальных групп, общества, их интересами. Исходя из этого формулируются цели управления. Поэтому логика управления в обществе, его алгоритм выглядят следующим образом: потребности - интересы - цели управления - его задачи - его функции - его структура. Задачи управления обусловливают средства управления (в том числе методы).

Управление в обществе не может быть безвластным. Оно является функцией власти, которая, по выражению философа и логика Бертрана Расселя, существует везде в обществе так же, как сохранение и превращение энергии в природе. Власть - это отношение подчинения одних другим, это волевое отношение, включающее принуждение, убеждение, авторитет. Она может осуществляться как функционирование всех трех этих элементов, или двух из них, или одного.

Управление в обществе имеет находящиеся во взаимодействии две стороны: объективную и субъективную. Объективная сторона управления - это все те природные и социальные условия, определенная ситуация, которые существуют в настоящее время независимо от сознания субъекта управления и его деятельности. Что же касается субъективной стороны управления, то это - отражение, воспроизведение субъектом управления объект/изной стороны управления, его сознательная, волевая деятельность, направленная на использование и изменение объективных условий для достижения поставленной цели.

Управление в обществе выступает как единство его различных аспектов: познавательного, экономического, социального, политического, идеологического, психологического, организационного, правового, административного, нравственного, эстетического. Отсюда следует, что процесс управления начинается с познания объекта, законов его поведения и воздействия на него, что дает возможность прогнозировать и на основе этого принимать и реализовывать решение.

Каждый из названных выше аспектов управления находит свое выражение в определенном виде управляющего воздействия (например, экономическое воздействие, психологическое воздействие) и соответствующих ему методах управления (например, экономические методы управления, психологические методы управления).

Если в живых и технических системах в рамках управления существует регулирование как сохранение их организации, упорядоченности, антиэнтропийности, адаптированности к внешней среде, то при управлении в обществе, кроме такого вида регулирования, имеется еще регулирование другого рода, по существу, регулирование самого управления. В обществе существуют регуляторы, находящиеся за рамками управления, как бы очерчивающие их, объективно определяющие пространство, поле самого управления. Этими регуляторами являются объективные законы природы и общества Сюда можно отнести законы рынка, в том числе закон спроса -предложения, демографические процессы, уже сложившиеся при вступлении в активную деятельность каждого нового поколения нормы жизни общества: экономические, социальные, политические, правовые, духовные, нравственные, эстетические.

Как показывает опыт человечества, управление в обществе может быть оптимальным, то есть наилучшим и эффективным, то есть результативным, тогда, когда оно не является всеохватывающим, основывается на названных выше регуляторах, а процесс их изменения должен быть тщательно продуман и осуществляться постепенно, осторожно, с учетом их устойчивости. [8]

Эффективность управления, то есть его результативность, представляет собой соотношение достигнутого результата управления (степени достижения цели, в основе которой лежит удовлетворение определенных потребностей, интересов личности, социальной группы, общества) с такими величинами, как время достижения результата, его пространственное распространение (связанное с полем управления), имеющиеся и использованные ресурсы и средства (в том числе методы). Отсюда видно, что эффективность управления достигается прежде всего путем его гуманизации.

Глава 2. Исследование роли гуманизации в философии управленияна современном этапе

2.1 Роль гуманизации в управлении

Гуманизация управления - это процесс, в результате которого все внимание уделяется человеку, как личности, необходимость существования в системе управления организацией психологических факторов оригинального подхода, базирующегося на системе отношений «работник -- организация». [27]

Не раз было доказано, что в центре всех организаций стоит персонал - именно он в конечном счете определяет качество работы всей организации, её эффективность и дальнейшее развитие. Понимание этого привело к тому, что появился новый подход к управлению - гуманизация.

Говоря о практическом значении этого процесса, стоит отметить несколько ключевых моментов:

Гуманизация управления поворачивает лицом субъекта управления к объекту - заставляет учитывать потребности, интересы работника и рассматривать их удовлетворение как залог успешной деятельности всей компании.

Учёт личностных характеристик работника становится важным пунктом для руководителя - так как помимо профессиональных качеств и деловых навыков важно, чтобы человек прижился в коллективе, так как конфликты и неблагоприятная обстановка затрудняет деятельность, в результате либо теряются ценные кадры, либо снижается эффективность работы всего отдела (организации).

Гуманизация управления привела к усложнению процесса, так как личность - сложное понятие, и индивидуализированный подход к каждому работнику, особенно в крупных организациях, довольно-таки сложно осуществим. [28]

Гуманизация управления подразумевает гуманизацию труда - улучшение условий труда, социальное обеспечение работников, а также и другие направления данной формы.

В условиях развития рыночных отношений и их формирования в РФ произошли процессы децентрализации управления предприятиями и их самостоятельное развитие (без непосредственного участия государства). Это требует от руководителей предприятий принимать самостоятельные решения в условиях острой конкурентной борьбы на рынке товаров и услуг. Для достижения конкурентных преимуществ следует рассматривать человека - работника любого предприятия, как важнейший фактор производства и ресурсом, который обуславливает рост требований к: квалификации, мотивации, организации труда и т.д. В таких условиях управление персоналом становится одним из главных звеньев в системе управления не только трудовым коллективом, но и предприятием в целом.

Это обусловлено такими факторами, как: изменения в характере и содержании труда под влиянием постоянного обновления техники и технологий, совершенствование организации производства и труда, структурные изменения производства, возникновение потребности в специалистах с новыми теоретическими знаниями и практическими навыками и т.д.

Среди ученых-экономистов есть несколько определений самого понятия «управление персоналом», среди которых можно выделить следующие.

Управление персоналом - это деятельность организации, направленная на эффективное использование людей (персонала) для достижения целей, как организации в целом, так и индивидуальных (личных) каждого работника (Виноградский М.Д., Украина). Управление персоналом - это целенаправленная деятельность руководителей всех уровней управления организации и работников структурных подразделений системы управления персоналом, включающая разработку стратегии кадровой политики, концепцию, принципы, методы и технологию управления персоналом организации (Бэсаков М.И., Российская Федерация).

Управление персоналом - это управленческие действия руководителей и сотрудников кадровых служб организации, которые направлены на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед организацией (Уманский A.M., Украина, г. Луганск).

Исходя только из этих трех определений можно представить, что управление персоналом выступает одновременно как система организаций, процесс и структура.

Главной целью управления персоналом является вклад в прибыль организации (предприятия), которая достигается благодаря обеспечением высококвалифицированными и заинтересованными работниками через удовлетворение социальных потребностей человека на производстве (удовлетворение работой, самовыражения, комфортность межличностных отношений и т.д.). [14]

Следовательно, само понятие «управление персоналом» в некоторой степени условно, поскольку предполагает не командование людьми, а создание условий для эффективного использования человеческих ресурсов и каждого работника в отдельности. Из этого следует, что понятие «управление персоналом» имеет два основных аспекта.

Функциональный аспект, который предусматривает выполнение таких важных элементов процесса, как:

- определение общей стратегии;

- планирование потребностей организации в персонале с учетом кадрового потенциала;

- привлечение, отбор и оценка персонала;

- повышение квалификации персонала и его переподготовка;

- управление карьерой (продвижение по службе);

- увольнение персонала;

- построение и организации работы на основе организации рабочих мест, функциональных и технологических связей, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

- организацию оплаты труда, стимулирования и социальных услуг;

- управление затратами на персонал.

Организационный аспект, предусматривающий охват всех работников и всех структурных подразделений в организации, которые несут ответственность за работу с персоналом. [12]

Исходя из поставленных целей и аспектов в центре внимания управления персоналом должно быть сосредоточено решения ряда вопросов, а именно:

- разработка научно обоснованных количественных и качественных параметров персонала;

- повышение профессионализма персонала;

- обеспечение профессионального роста персонала;

- максимальное использование способностей персонала;

- планирование и обеспечение карьерного роста персонала;

- стимулирование качества и результатов труда персонала;

- социально-экономическая и правовая защита персонала.

2.2 Гуманистический подход к управлению персоналом

Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене. Организационная культура - целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, спефицических принципах поведения и способов реагирования, становится одним из объяснительных принципов.

При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах, внешних по отношению к организации, социальных общностей. гуманизация управление персонал организационный

Влияние культурного контекста на управление персоналом сегодня представляется вполне очевидным. Например, в Японии организация рассматривается не как рабочее место, объединяющее отдельных работников, а как коллектив. Для такой организации характерны дух сотрудничества, взаимозависимость; пожизненный найм превращает организацию в продолжение семьи; между начальниками и подчиненными устанавливаются патерналистские отношения.

Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению. Кажется, что вся жизнь человека определяется писаными и особенно неписаными правилами. Однако на самом деле обычно правила являются лишь средством, а основное действие разворачивается лишь в момент выбора: какое из правил применять в данном случае. Наше понимание ситуации определяет то, какой набор правил мы используем. [21]

Часто наше понимание организации основывается на тех процессах, которые порождают системы смыслов, разделяющие все члены организации. При этом можно задаться следующими вопросами: каковы общие интерпретационные схемы, которые делают возможным существование данной организации? Откуда они появляются? Как они создаются, передаются и сохраняются?

Каждый аспект организации нагружен символическим смыслом и помогает создавать реальность. Особенно “объективны” организационные структуры, правила, политика, цели, должностные инструкции, стандартизированные процедуры деятельности. Так, еженедельные или ежегодные совещания, про которые все знают, что это пустая трата времени, могут быть поняты как ритуал, служащий некоторым скрытым функциям. Даже по виду пустого зала заседаний (строгие ряды стульев, параллельно лежащие папки, стаканы и т.п. или дружелюбный хаос) можно многое сказать об организационной культуре. Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы.

С точки зрения данного параметра важно, насколько работники предприятия интегрированы в существующую систему ценностей (в какой степени они безоговорочно принимают ее как “свою собственную”) и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности. Также важно, живет ли предприятие в целом по одним и тем же правилам и принципам принятия решения или же на предприятии разные группы живут по разным правилам и исповедуют разные принципы (см. табл.).

Таблица. Соотношение нормативного и ценностного аспектов организационной культуры

Характеристика системы ценностей (степень их выраженности)	Характеристика нормативной системы предприятия
Адаптивность	Консерватизм	Нормы одни для всех	Много норм для различных групп или слоев
Сильная	Сильный	Политический конфликт	Сильная и адаптивная организационная культура
Умеренная	Умеренный	Организационная культура, пригодная для одной стратегии	Стратегический конфликт
Слабая	Слабый	Организация на грани распада	Организация существует как набор автономных групп
Сильная	Слабый	Организационный конфликт	Адаптивная организационная культура
Слабая	Сильный	Сильная организационная культура	Конфликт “вакуума власти”

Итак, позитивная роль гуманистического подхода в понимании организационной реальности состоит в следующем.

1. Культурологический взгляд на организацию снабжает управленцев связной системой понятий, с помощью которых они могут сделать свой повседневный опыт постижимым. Это позволяет рассматривать определенные типы действий как нормальные, легитимные, предсказуемые и избегать таким образом проблем, детерминированных базисной неопределенностью и противоречивостью, стоящими за многими человеческими ценностями и действиями.

2. Представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде. Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону организации, то организационно-культурный показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и т.д. Если раньше многие менеджеры рассматривали себя прежде всего как людей, создающих структуры и должностные инструкции, координирующих деятельность или создающих схемы мотивирования своих сотрудников, то теперь они могут смотреть на себя как на людей, осуществляющих символические действия, направленные на создание и развитие определенных смыслов.

3. Гуманистический подход позволяет также реинтерпретировать характер отношений организации с окружающей средой в том направлении, что организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии. Разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности.

4. В рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие - это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей. [18]

Заключение

В заключение необходимо отметить, что отечественные предприятия наиболее активно занимались вопросами гуманизации труда в 60-80-е годы. Именно в эти годы были широко распространены программы профессионального развития рабочей силы, где наиболее важное место занимали конкурсы профессионального мастерства, поощрялось стремление овладеть вторыми или смежными профессиями, проводились соревнование на звание «лучший по профессии», широко практиковалось наставничество, школы передовых методов труда. Многие предприятия, посредством внедрения систем профессионального квалифицированного продвижения кадров и групповых форм организации труда добивались значительных успехов.

В этот период получили внедрение и развитие многообразных форм вовлечения рабочих и служащих в процесс принятия управленческих решений: постоянно действующие производственные совещания; бюро, группы и лаборатории экономического анализа, нормирования труда, технической информации, научной организации труда, комиссий по внедрению новой техники и технологии, экономии и бережливости, повышению качества выпускаемой продукции и т.д.

Таким образом, гуманизация управления поворачивает лицом субъекта управления к объекту - заставляет учитывать потребности, интересы работника и рассматривать их удовлетворение как залог успешной деятельности всей компании.

Список литературы

1. Аверьянов Л.Я. Социология: что она знает и может [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.i-u.ru/biblio/archive/aver_soc/

2. Беляцкий Н. Управление персоналом: учебник. - М.: Школа, 2008, 164с.

3. Брушпинский А.В. Проблема субъекта в психологической науке // Психологический журнал. - 2008. - №3. - С.18-24.

4. Влияет ли национальная культура на стиль управления [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.rhr.ru/index/jobmarket/foreign/1986.html

5. Дальгаард С.П., Дальгаард Й.Дж. Значение человеческого фактора в создании устойчивого качества// Качество в ХХІ веке. Роль качества в обеспечении конкурентоспособности и устойчивого развития: Под ред. Т. Конти, Ё. Кондо, Г. Ватсона/ Пер. с англ. А. Раскина. - М.: РИА «Стандарты и качество», 2005. - 280с.

6. Журавлев А.Л., Сумарокова В.А. Доверие предпринимателей к разным видам организаций: региональные особенности // Социально-психологическая динамика в условиях экономических изменений. М., 2009.

7. Занковская Т. Опыт отбора и найма персонала в Представительстве иностранной компании ''Персонал'' №12, 2000.

8. Кнорринг В.И. Искусство управления. - М.:ИНФРА-М, 2007, 123с.

9. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: НОРМА - ИНФРА-М, 2003, 528с.

10. Конарева Л. Перед обществом в ответе: // Business Excellence. - 2010. - №8. - с. 24-28

11. Конти Т. Системное мышление: новые рубежи в менеджменте качества: // Стандарты и качество. - 2010. - №5. - с.94-96.

12. Механизмы стимулирования в организационных системах / Д.А. Новиков. - М.: ИПУ РАН (научное издание), 2003, 147 с.

13. Печчеи А. Человеческие качества: - М.: Прогресс, 1980. - 301с.

14. Словари и энциклопедии на Академике [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://dic.academic.ru

15. Социально-экономические, политические условия для создания гражданского общества [Электронный ресурс].- Режим доступа: http://www.for-student.net

16. Стимулирование в управлении проектами / А.В. Цветков. - М.: ООО "НИЦ "АПОСТРОФ", 2001, 143 с.

17. Стратегические аспекты управления персоналом / И.Ф.Симонова, Н.М. Зазовская, 2000.

18. Суматохина И. Менеджер по продажам: как найти лучшего // Кадровый Менеджмент №6, 2007.

19. Теории мотивации: школа человеческих отношений [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/teorii-motivatsii/

20. Удальцова М.В. Социология управления: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2001, 144с.

21. Управление персоналом: Учебник / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л. - М.: Инфра-М., 2006.

22. Философский энциклопедический словарь: под. ред.: Л.Ф.Ильичев, П.Н.Федосеев, С.М.Ковалев, В.Г.Панов - М.: Сов. Энциклопедия, 1983. - 840 с.

23. Человеческий фактор [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://ru.wikipedia.org

24. Человеческий фактор и его роль в развитии организации [Электронный ресурс].- Режим доступа: http://www.vuzlib.net/beta3/html/1/5443/5445/

25. Шмидт В. Проблемы и технологии оценки персонала. - М.: Речь, 2008, 432с.

26. Экономико-правовая библиотека [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://vuzlib.net/beta3/html/1/5443/5472/

27. Электронный словарь Словопедия [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.slovopedia.com/15/195/1502796.html

28. Этические проблемы местного и регионального управления. Тверь, 2007.

Размещено на Allbest.ru