Размещено на http://www.allbest.ru/

Планирование трудовой карьеры

1. Сущность трудовой карьеры

До недавнего времени кадровая работа на предприятиях находилась на периферии внимания руководителей предприятий всех уровней. Специалисты по управлению персоналом не участвовали в разработке и реализации стратегии организации, ограничиваясь лишь узкими функциями учета кадров. Существовало мнение, что управление персоналом - это второстепенный вид деятельности, для которого не требуется специальной подготовки, в отличие от других управленческих специальностей. Отсутствие специализированной профессиональной подготовки и соответствующей профессиональной квалификации снижало авторитет кадровых работников в глазах руководителей.

В современный условиях Россия находится на пути к новой структуре кадрового обеспечения, а процессы которые происходят в этой области, подобны тем, что происходили в 50-60-х годах в развитых странах Запада и США.

Персонал организации - это трудовой коллектив, состоящий с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых трудовым договором.

С практической точки зрения персонал представляет собой важнейший ресурс предприятия, эффективная реализация потенциала которого требует специальных решений в зависимости от особенностей конкретных производственных задач. Персонал организации в качестве социальной системы формируется, видоизменяется и развивается в зависимости и в соответствии с целями организации.

В то же время в промышленно развитых странах, на протяжения последних десятилетий место управления персоналом в системе менеджмента многократно изменялось. Вместе с этим пересматривались взгляды и подходы ученых и практиков, работавших в этой сфере. В последние годы там наблюдается рост числа работников служб по управлению персоналом, повышается статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления. Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили вплотную подойти к решению центральной проблемы производства: преодолению противоречия между индивидом и организацией.

Развитие менеджмента в XX столетии сопровождалось существенным изменением общественных взглядов, осознанием роли человека в сфере производства. Различают четыре важнейших концепции управления персоналом:

1. Использование трудовых ресурсов (labour resources use), период - с конца XIX в. до 60-х гг. XX в. В соответствии с этой концепцией человек в процессе производства рассматривается как его функция - работа, измеряемая затратами рабочего времени и заработной платой, выступая в качестве издержек производства. На Западе эта концепция реализовалась в идеях Ф. Тейлора.

Управление персоналом (personal management). Научной основой этой концепции, которая развивалась с 30-х гг. XX столетия, явилась теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль - должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

Управление человеческими ресурсами (human resource management), период - конец 90-х г. XX столетия. В данной концепции человек рассматривается не как должность (элемент структуры), а как невоспроизводимый ресурс - элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов: трудовой функции, социальных отношений, состояния работника. В практике деятельности отечественных предприятий эта концепция используется на сегодняшний день фрагментарно, а в годы перестройки получила название «активизация человеческого фактора».

Управление человеком (human being management). В соответствии с этой концепцией человек - это главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться только как «ресурс». Согласно этой концепции стратегия и структура организации строится в зависимости от способностей, таланта, профессиональной подготовки человека и пр. Основоположниками данной концепции считаются лидеры японского менеджмента К. Мацусита и А. Морита. Кроме того, данная теория тесно связана с концепцией всестороннего развития личности, созданной русским философом Л.А. Зеленовым, а также основывается на связи управления персоналом с психологией.

Сила любой организации в ее человеческом капитале - этот постулат на сегодняшний день не вызывает сомнений и, как следствие, управление персоналом все более и более признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить ее эффективность. При этом само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

При таком подходе особое место занимает изучение индивида, как части трудового коллектива организации, которая зависит от его развития, а значит и от его деловой карьеры. Планирование карьеры при этом необходимо рассматривать как один из важнейших структурных элементов системы управления персоналом.

В настоящее время в научной литературе появилось множество определений понятия «карьера», что свидетельствует о повышенном внимании исследователей к этой проблеме.

Слово «карьера» (от итал. carrera и фр. carriere - бежал) попало в научный оборот из бытового языка. В очень общем понимании оно означает успешное продвижение в общественной, служебной или любой другой сфере общественной деятельности человека. Владимир Даль под карьерой понимал: «…путь, ход, поприще жизни, службы успехов и достижения чего-нибудь. А карьерист, человек который стремится составить себе карьеру, думает, прежде всего, о карьере».

Долгое время мешало и другое расхожее мнение, что чем дольше человек находится в одной должности, тем больше от него пользы. Однако социологи выявили совершенно иную закономерность: как только специалист полностью освоился со своим местом, его совершенствование начинает тормозиться. И если он не видит перспективы роста, то, как правило, после 5-7 лет работы начинается спад активности.

Долгое время в нашей стране отсутствовала эффективная система отбора руководителей, ориентированная на компетентность.

В отечественной практике, на начальном этапе изучения, большое распространение получило представление о карьере, как о служебном иерархическом восходе и должностном росте. А более широкое понимание карьеры, которое включало бы кроме вышеупомянутого последовательность этапов профессионального развития, постоянное повышение потенциала работника не было доминирующим трактованием карьеры.

Существует несколько определений трудовой карьеры:

Во-первых, это продвижение вперед по однажды выбранному трудовому пути.

Во-вторых, это получение больших полномочий по сравнению с другими работниками.

В-третьих, получение более высокого статуса, престижа, власти.

В более узком смысле карьера - это продвижение по службе.

Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как роде занятий, деятельности. Например, карьера менеджера, военная карьера, спортивная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на трудовую карьеру, является ее частью.

Некоторые люди, наверное, считают, что те, кому удается сделать успешную карьеру, начинают ее достаточно рано - по крайней мере после окончания ВУЗа, а то и раньше, и годам к 40 становятся вполне преуспевающими людьми. Этот подход оправдан, если вы в силу каких-то причин выбрали для себя одно близкое вашей душе направление деятельности.

Однако в условиях рыночной экономики есть и другой путь для карьеры, и более реальный. Это частая смена мест деятельности, переход из одной компании в другую - иногда по той же специальности, так как опыт работы на предыдущем месте ценится и приветствуется, а иногда и полностью сменив вид деятельности.

Соответственно, необходимо рассмотреть, какие возрастные этапы присущи карьере любого человека.

Делая карьеру, любой человек руководствуется определенной мотивацией, реализует определенные потребности. Поэтому цели и задачи, которые он перед собой ставит на разных возрастных этапах, отличаются друг от друга.

На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности, которые представлены в таблице 1.1. Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем и об удовлетворении, получаемом от процесса трудовой деятельности.

Трудовой карьере можно дать и более ёмкое определение - это сбалансированное взаимодействие процессов внутреннего развития человека и его внешнего движения в освоении социального пространства. Внутреннее развитие включает профессиональный рост в среде, престижа в глазах подчиненных или коллег, повышение уровня благосостояния.

Таблица 1. Этапы карьеры

ЭТАП карьеры	Возраст, лет	Потребности достижения целей	Моральные потребности	Физиологические и материальные потребности
Предварительный	До 25	Учеба. Испытания на разных работах.	Начало самоутверждения	Безопасность существования
Становления	До 30	Освоение работы. Развитие навыков. Формирование квалифицированного специалиста или руководителя.	Самоутверждение, начало достижения независимости	Безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты труда.
Продвижения	До 45	Продвижение по служебной лестнице. Приобретение новых навыков и опыта. Рост квалификации.	Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения	Здоровье, высокий уровень оплаты труда
Сохранения	До 60	Пик совершенствования квалификации специалиста или руководителя. Повышение своей квалификации. Обучение молодежи.	Стабилизация независимости, рост самовыражения, начало уважения	Повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам дохода
Завершения	После 60	Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка себе смены и к новому виду деятельности на пенсии.	Стабилизация самовыражения, рост уважения	Сохранение уровня оплаты труда и повышение интереса к другим источникам дохода
Пенсионный	После 65	Занятие новым видом деятельности	Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения	Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье

Первый этап можно назвать предварительным. Он включает в себя учебу в школе, получение среднего и высшего образования. Как правило, его продолжительность - до 25-летнего возраста. Здесь вырабатываются первичные представления о будущей деятельности. Человек может сменить несколько мест работы в поисках того вида деятельности, который удовлетворял бы его потребностям и интересам. Причем часто современная молодежь начинает подрабатывать (или серьезно работать), продолжая процесс обучения. Когда найдено место работы, удовлетворяющее работника на данном этапе, начинается процесс самоутверждения человека - и как работника, и как личности. Для того, чтобы успешно продвигаться на этом этапе, требуется готовность смириться с осознанием своей зависимости от вышестоящих лиц. Это сделать достаточно трудно, так как молодой специалист часто считает, что, обремененный многими знаниями, успешно защитивший диплом, он лучше давно работающих и занимающихся сугубо практической деятельностью, знает, как надо действовать. Те молодые люди, которые в начале своей карьеры смогут обуздать свой юношеский максимализм и начнут учиться у старших, одновременно успешно выполняя порученную работу, получают неплохие шансы на успех.

Второй этап карьеры - становление. Этот период длиться в течение пяти лет (с 25 до 30). Работник осваивает выбранную профессию, приобретает практические навыки, квалификацию. Происходит его самоутверждение уже как специалиста, так как опыт работы и самостоятельность в принятии решений позволяют приобрести компетентность, стать профессионалом в выбранном виде деятельности. Второй этап очень важен для работника в психологическом плане. Здесь человек может потерпеть неудачу в процессе становления, будет вынежден перейти на другое место работы, нередко опустившись на первую ступень и снова оказавшись в зависимом положении. А может утвердиться, став независимым профессионалом.

Третий этап карьеры - продвижение. Он длится от 30 до 45 лет. Если посмотреть на современных преуспевающих менеджеров, чаще всего обнаружим: именно в возрасте от 35 до 40 лет состоялся их карьерный взлет. На данном этапе происходит процесс роста квалификации, продвижения по службе, накапливается практический опыт, формируются навыки. У работника растет потребность в самоутверждении, в достижении более высокого статуса и еще большей независимости. На этом этапе начинается самовыражение работника как личности. Одновременно с реализацией должностного роста часто начинается процесс реализации творческого роста. Многие люди с высшим образованием стремятся получить ученую степень и звание, начинают заниматься преподавательской деятельностью, передавая свои знания молодым людям, публикуют свои работы в СМИ. Основные усилия работников направлены на увеличение своих доходов, так как этот этап одновременно является основным в жизни человека в плане обретении семейных ценностей, рождения детей. Ближе к 40 годам люди начинают уделять больше внимания заботе о своем здоровье.

Профессионалы, вступая в третий этап своей трудовой карьеры, становятся наставниками тех, кто находится на первом этапе. Они стремятся расширить свои возможности, заводят связи с другими организациями, взаимодействуют с людьми, начинают работать по совместительству.

На третьем этапе карьеры работники обычно несут ответственность не только за себя, но и за подчиненных. В то же время, в силу определенных ситуаций, связанных с внешними обстоятельствами, человек может снова опуститься на вторую стадию карьеры. Но цельные личности не падают духом и стремятся снова достигнуть былого положения - а может, и более привилегированного - уже на новом месте.

Четвертый - этап сохранения достигнутых результатов. Продолжается он от 45 до 60 лет. Это пик совершенствования, которого достигает человек в своей трудовой карьере. Этот период характеризуется творческими устремлениями. Многие люди активно поднимаются по служебной лестнице. Работник достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе (самоуважение), а также признание заслуг со стороны окружающих. Человек начинает думать о своей жизни после выхода на пенсию, старается обеспечить себе другие, дополнительные источники доходов.

Пятый этап условно можно назвать завершением карьеры, при этом имеется в виду завершение какого-то основного вида деятельности, которым человек занимался в течение продолжительного времени.

Происходит это в 60-65-летнем возрасте, когда работник готовится к выходу на пенсию - не по достижении пенсионного возраста, а по сути дела. Основные его усилия направлены на поиск и обучение собственной смены, обеспечение преемственности. Основная потребность работника на этом этапе - сохранение социального признания своих заслуг в той области, в которой он долгое время подвизался и преуспел. В то же время человек начинает, по сути, новую профессиональную жизнь: активно занимается преподавательской, научной и творческой деятельностью. Так, например, поступали многие ответственные работники, директора предприятий, которым всегда хотелось заниматься подобной деятельностью, но в силу чрезмерной занятости они не могли этого сделать.

Последним в карьере является пенсионный этап - после 65 лет. Человек начинает заниматься другими видами деятельности, иногда продолжая сотрудничать на предыдущем месте работы в качестве консультанта или работая на часть ставки. Основная потребность человека - поиск самовыражения в новых сферах деятельности (общественной, семейной, научной).

Таким образом, видим: начать карьеру можно в любом возрасте, главное - правильно определить свои цели и задачи в каждом периоде.

Этап карьеры (как точка на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры - временной период развития личности и фазы развития профессионала - периоды овладения деятельностью.

В соответствии с фазами развития профессионала различают:

§ оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры;

§ адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж)

§ адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит «как ключ к замку» производственной работе;

§ интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии

§ мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу;

§ авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации;

§ наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии «обрастает» единомышленниками, перенимателями опыта, учениками.

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными условиями, в частности:

Среди объективных условий карьеры:

§ высшая точка карьеры - высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

§ длина карьеры - количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

§ показатель уровня позиции - отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

§ показатель потенциальной мобильности - отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой - у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая.

Карьерная среда - это единство необходимых (карьерное пространство) и достаточных условий, созданных в организации для управления карьерой персонала. К достаточным условиям карьерной среды следует отнести:

§ наличие объекта управления карьерой;

§ наличие системы, механизмов, техники и технологий управления карьерой;

§ готовность персонала воспринять эти технологии управления карьерой,

§ подготовленность руководителей и кадровых служб к такой работе с персоналом;

§ наличие действенных материальных и моральных стимулов должностного роста - мотивационной среды;

§ относительно обособленная совокупность должностей должностной структуры, содержащая необходимые условия для реализации профессионального опыта специалиста.

2. Виды и технологии построения карьеры

Все существующие виды, типы и модели карьеры можно классифицировать следующим образом (Приложение 1).

Виды карьеры. По доминирующему изменяющемуся признаку, карьеру можно разделить на профессионально-квалификационную, профессионально-должностную, статусную и монетарную.

Профессионально-квалификационная карьера характеризуется тем, что сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, достижение определенного квалификационного уровня, уход на пенсию. Профессионально-квалификационная карьера, в свою очередь, может реализовываться в двух направлениях - специализации и транспрофессионализации. Специализированная карьера означает углубление знаний, навыков и рост квалификации в одной профессии, а транспрофессиональная - овладевание другими областями человеческого опыта, смежными профессиями, расширение инструментария и областей деятельности.

Профессионально-должностная карьера - это продвижение по должностям, перемещение в системе иерархии управления организацией, которое может осуществляться как в рамках одной организации, так и через профессиональное пространство других предприятий и организаций.

Статусная карьера предполагает возрастание статуса, авторитета, престижа работника в организации, происходящее одновременно с повышением его в должности, либо выражаемое присвоением различных рангов, званий за выслугу лет, выдающийся вклад и т.д.

Монетарная карьера - это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот и привилегий, что может происходить как одновременно с должностным ростом, так и автономно.

По среде развития карьеру делят на межорганизационную и внутриорганизационную. Межорганизационная карьера отражает особенности прохождения работником трудового пути в разных организациях. Внутриорганизационная карьера охватывает стадии и особенности развития работника в рамках одной организации.

По направлениям движения работника в структуре организации выделяют такие виды внутриорганизационной карьеры, как вертикальная, горизонтальная, ступенчатая и центростремительная.

Вертикальная карьера предполагает должностной рост, подъем на более высокую ступень структурной иерархии. Именно этот вид карьеры чаще всего отождествляют с самим понятием «карьера».

Горизонтальная карьера предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Ступенчатая карьера является комбинацией горизонтального и вертикального видов карьеры.

Центростремительная карьера означает движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к специальным источникам информации, доверительные отношения, отдельные важные поручения руководства, приобретение авторитета у коллег и пр.

Типы карьеры. Более детально, по направленности и продолжительности ступеней, соотношения статуса работника в организационной иерархии и уровня его компетентности выделяют шесть типов карьер: целевую, монотонную, спиральную, мимолетную, стабилизационную и затухающую.

При целевой карьере сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство для своего развития, планирует соответствующие этапы продвижения и стремится к их достижению.

При монотонной карьере по достижению желаемого профессионального статуса работник не стремится к движению в организационной иерархии даже при наличии возможностей для профессионального совершенствования, улучшения своего социального статуса и материального положения.

При спиральной карьере сотрудник мотивирован к перемене видов деятельности и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии.

При мимолетной карьере перемещение с одного вида деятельности на другой происходит стихийно, без видимой целенаправленности.

При стабилизационной карьере личность растет до определенного уровня и остается на нем длительное время.

При затухающей карьере сотрудник растет до определенного уровня и остается с этим статусом до момента, когда начинается затухание - заметное движение к более низкому социально-профессиональному статусу в организации.

Для современной России характерны по крайней мере восемь типов карьеры: суперавантюрный, авантюрный, традиционный (линейный), последовательно-кризисный, прагматичный (структурный), отбывающий, преобразующий и эволюционный.

Суперавантюрная карьера предполагает очень высокую скорость продвижения (расширения влияния) с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности. Выделяются два класса суперавантюрных карьер: случайные и совместные. К классу случайных относятся те, в основе которых лежит удачное стечение обстоятельств, класс совместных базируется на продвижении с более сильным лидером или обеспечении высокой скорости продвижения детям, членам семьи, друзьям и т.п.

Авантюрная карьера определяется пропуском нескольких должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения или существенным изменением сферы деятельности и сказывается положительно на ценностных ориентациях индивида.

Традиционная (линейная) карьера - это постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности.

Последовательно-кризисный тип карьеры предполагает постоянную адаптацию к изменяющейся ситуации и требует наличия у индивида специфического эмоционально-психологического склада характера.

Прагматичный (структурный) тип карьеры характеризуется изменением сферы деятельности, типа организации в зависимости от социально-экономических, технологических, технических и маркетинговых изменений. Перемещения при этом осуществляются в рамках одного и того же класса управления и характерен для специалистов и руководителей среднего звена.

Отбывающий тип карьеры возникает в случае, когда перемещение «вниз» - маловероятно, а движение «вверх» - невозможно, что характерно для специалистов и менеджеров приближающихся к завершению своей трудовой деятельности.

Для преобразующего типа карьеры характерна высокая скорость должностного продвижения (расширения влияния), но в отличие от авантюрного и суперавантюрного типов в основе преобразующей карьеры лежит новая идея развития и движения, либо данный вид карьеры формируется в новой области или сфере деятельности.

Эволюционный тип карьеры предполагает должностное продвижение (рост влияния) синхронно с ростом организации и характерен для большинства квалифицированного персонала, работающего в течение продолжительного периода в данной организации, предприятии или фирме.

Модели карьеры. Все многообразие видов карьеры получается за счет сочетания четырех основных моделей, а именно: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье».

Карьера «трамплин» заключается в длительном подъеме по служебной лестнице, достижение определенной вершины, а потом «прыжок с трамплина ввиду ухода на пенсию».

Модель карьеры «лестница» выражается в планомерном подъеме по служебной лестнице, достижении верхней ступени в период максимального потенциала, и затем, планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях руководства большим коллективом.

Модель карьеры «змея» предусматривает горизонтальное перемещение с одной должности на другую, а затем, по прошествии определенного времени, подъем на следующий иерархический уровень.

Модель карьеры «перепутье» предполагает по истечении определенного срока прохождение комплексной аттестации работника, по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности.

Изучение сущностных признаков развития карьеры позволяет сделать следующие обобщения:

карьера непосредственно связана с деятельностью людей;

карьера связана с социальной мобильностью индивида;

в определениях термина доминирует признак успеха: «успешное продвижение», «путь к успеху», а также результат достижения успеха;

карьера охватывает «достижение успеха» в широком диапазоне сфер деятельности: организационной, производственной, научной, социальной общественно-политической и др.;

карьера определяется и как процесс, и как результат, определенный итог «движения к успеху»;

в любой производственной, общественно-политической и социальной иерархии присутствует карьера;

- термин «карьера» можно рассматривать, как в узком, так и в широком значении этого слова, это - и элементарный служебный рост в организации, и значительное изменение жизненного пути человека.

В современной экономической науке термин «управление карьерой» является новым, поскольку само понятие «управление карьерой» как вид деятельности в России формируется с середины 90-х годов. До этого практиковалось служебно-профессиональное продвижение и управление профессиональным развитием. В управлении персоналом нередко можно встретить смещение и приравнивание терминов «управление карьерой» и «управление служебно-профессиональным продвижением». Хоть они и очень близки, но не тождественны. Если карьера - это фактическая последовательность занимаемых степеней (должностей, рабочих мест), то под системой профессионально-квалификационного продвижения работников понимается предлагаемая организацией совокупность форм, методов и средств, направленная на планомерное и заранее спроектированное обучение и перемещение рабочих от простого к сложному, содержательному труду, от низших к высшим ступеням профессионального мастерства, которые работник потенциально может пройти. Совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры на практике происходит довольно редко и является скорее исключением, чем правилом.

Проблема управления карьерой лежит в сфере научных и практических интересов разных областей знаний.

В экономической литературе существует несколько точек зрения на содержание процесса управления карьерой. Например, широко распространено определение понятия «управления карьерой» как официальной программы продвижения работников по службе, которая помогает раскрыть все способности, а также развивает и применяет их наилучшим образом с точки зрения организации.

Иначе говоря, процесс управления деловой карьерой на предприятии заключается в том, что с момента принятия работника на предприятие и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать его планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе, т.е. «управление карьерой» - это планомерно организованное продвижение работника по иерархии должностей или рабочих мест в дискретном временном интервале, с учетом формирования его мотивов, профессионального мастерства, опыта, умений, знаний и их востребованности.

В середине 60-х годов в отечественной литературе впервые были опубликованы прогрессивные социологические работы зарубежных авторов, посвященные исследованиям карьеры. Более организованную форму управление карьерой приобретает с возникновением корпораций.

Корпорация изначально представляла собой объединение свободных хозяйственных субъектов для достижения экономических целей. С течением времени сложились качественные отличия одного типа корпорации от другого. Так, можно выделить три вида корпораций: классические, советские и креативные, которые создают различные условия для развития карьеры.

Классическая корпоративная структура предполагает четкое размежевание собственности и управления, противопоставляя наемных работников собственникам компании.

В целом особенности развития карьеры в классической корпорации состоят в следующем:

Ведущую роль в этом образовании играют работники интеллектуальной сферы. От них не менее чем от собственников, зависит успех деятельности предприятия. Они имеют большую свободу действия, чем традиционно нанимаемый персонал и, как следствие, их отношение к фирме носит скорее партнерский характер, чем формальный (как отношение начальника и подчиненного).

Производственная деятельность компании перестает быть совокупностью отдельных операций, превращаясь в процесс. В результате, ведущие позиции начинают занимать специалисты, которые владеют наиболее полной и адекватной информацией об этом процессе.

Важнейшим элементом, который способствует единству корпорации, становится уже не простая материальная зависимость сотрудников от собственников, а специфическая культурная общность персонала, в рамках которой «моральное единство обеспечивает основу для взаимного доверия».

Главной целью советских корпораций являлась реализация задач, поставленных государством, а не достижение максимальной эффективности производства. Здесь очень ценилось лояльность персонала. По мнению многих западных специалистов, современная Японская экономическая система (модель) наиболее близка к советской. Основное отличие на сегодняшний день в Японии - это то, что японцы работают исключительно в группах. И вот парадокс - один японский специалист по степени подготовки может проигрывать иностранному, но десять японцев могут сделать больше, чем двадцать иностранцев. За границей работодатели делают ставку на заслуги индивидуально рассматриваемого человека. В Японии, прежде всего, смотрят, сможет ли данный специалист влиться в группу, а только после этого принимают во внимание его заслуги. Компании «выращивают» специалиста, готовя его ко все более важной роли.

Конец XX в. характеризуется неудержимым развитием «новой экономики», базирующейся на применении новых совершенных информационных технологий. Распространяются мелкие компании (названные креативными корпорациями), организованные с минимальными инвестициями, основной капитал которых - интеллект и таланты их основателей. Эти структуры развиваются на основе партнерства творческих личностей, а отношения руководства и подчиненных не являются доминирующими. В целом креативные корпорации приобретают не ярко выраженную экономическую сущность, приобретающую вторичное значение. Построение карьеры в таких организациях связано со стремлением к самовыражению и не всегда отвечает определенному должностному росту, так как эти корпорации не имеют жесткой иерархии и строятся на отношениях партнерства. Эта особенность и является главным их конкурентным преимуществом перед другими корпоративными формами.

Рассмотренные структуры представляют собой особые формы организации производственного процесса, которые различаются, прежде всего, их отношением к человеческому фактору. Объединение этих форм с культурными традициями и национальным менталитетом той или иной страны способны порождать разные типы кадровой политики. Систематизация «чужого» опыта и выявление положительных особенностей и отрицательных черт этих экономических организаций может способствовать формированию рационального знания при организации управления карьерой на отечественных предприятиях.

К примеру, основная тенденция в развитии американского менеджмента - ориентация на конечный результат. Общественная система ценностей основанная на идеях протестантской религии и сводится к трем основным понятиям: воля, конкуренция, индивидуализм. По мнению М. Вебера, стремление к этим ценностям стимулирует активность людей, оказывает содействие развертыванию потенциала их деятельности и одновременно вводит в цивилизованные рамки их конкуренцию между собой.

Как известно, конкуренция является необходимым условием социального и личностного развития, поскольку высоких должностей и привилегий меньше, чем претендентов на них, и кто-то неминуемо проиграет в гонке за должностным ростом. Подобные установки приводят к тому, что конкуренция выводится на роль одного из главных факторов мотивации профессиональной деятельности. Она бывает задействована даже тогда, если в ней нет особой необходимости. Например, в больших фирмах на одну вакансию берут нескольких временных работников, сообщая при этом, что на постоянную работу останется только один, заставляя, таким образом, новичков конкурировать друг с другом.

Американские специалисты склоняются к выводу, что принципиальные просчеты американцев кроются в сфере психологии менеджмента, признавая, что использование человеческого фактора в управлении является наиболее слабым местом американского менеджмента. Полярный способ использования человеческого капитала представляет японский менеджмент.

Японское управление не придает большого значения заслугам, как базы для продвижения по службе и повышению оплаты как базы для стимулирования. Корпоративной моделью Японии являются доминирующие ценности - согласие и гармония, а практика управления - пожизненный наем, принятие решений на основе консультаций и родительская забота о новых сотрудниках. Система пожизненного найма рассматривается как преимущество, характерное для Японии.

Суть в том, что работников нанимают для карьеры, а не для должности, в трудовые отношения включается много аспектов как экономических, так и социальных. Это означает, что руководители должны проявлять заботу о гарантиях занятости и пожизненное планирование карьеры работников. В Японии существует гораздо большее признание рабочих управляющими по сравнению с другими странами.

Япония отличается от других стран и, очень вероятно, будет отличаться в будущем качеством управленческого образования, которое состоит в следующем:

Невысокая престижность научных степеней. Это характерно не только для сферы бизнеса, но и для всех социальных сфер, включая науку и высшее образование. Японские руководители, как и большинство выпускников университетов не поступают в аспирантуры.

Решающую роль в определении перспектив карьеры играет то, какой университет и факультет заканчивает человек. На вершине образовательной иерархии находится Токийский университет.

Формальное управленческое образование отсутствует, в то время как в Америке, Великобритании, Франции и других странах наблюдается увеличение школ управления.

Японские руководители и университетские профессоры, как правило, видят серьезное различие между образованием и профессиональным обучением. Они считают, что назначение университетов состоит в развитии всесторонней личности и обеспечении студента общеакадемической основой, а ответственность за обучение их выпускников специализированному производству лежит на работодателе.

Японский бизнес с его сильной тягой к гармонии отдает предпочтение так называемым руководителям-самоучкам, а не напористым профессионалам.

Кроме традиционных систем управления (американской и японской), определенный интерес представляют и новые концепции управления персоналом, которые появляются за границей в последнее время. Одна из них опыт самостоятельного выбора карьеры в британской корпорации «British Petroleum Exploration» (ВРЕ).

«British Petroleum» учла опыт других организаций во всем мире, отказавшись от многих централизованных бюрократических методов в пользу предоставления сотрудникам возможности определять самим свое будущее в организации. Теперь работники могут воспользоваться четырехфазной программой развития карьеры: самооценка, постановка цели, планирование карьеры и стадия осуществления. Программа обеспечивает работникам открытую двустороннюю коммуникацию с их руководителями на всех четырех стадиях. Для того чтобы поддержать новый дух открытости и доверия, программа развития карьеры носит добровольный характер, поскольку ни одного сотрудника не заставляют проходить все четыре стадии. Тем не менее, путем признания и поддержки со стороны руководителей, организация оказывает содействие тем, кто принимает участие в программе. Работники используют ее для повышения квалификации и результативности работы. Кроме того, они используют планы развития, чтобы быть в организации в более выгодном свете. На протяжении всего процесса ВРЕ предоставляет необходимые возможности, но воспользоваться ими или нет - решают сами сотрудники.

Несмотря на все многообразие современных подходов к управлению карьерой в разных странах, их объединяет применение консультирования в процессе разработки и реализации карьерных стратегий. Консультирование применяется двух видов: формальное и неформальное.

При неформальном консультировании работников оцениваются их способности и потребности. Эта процедура может целиком отвечать интересам персонала, так как это важный фактор определения эффективности карьеры.

Консультирование по вопросам карьеры с помощью инспекторов включает оценку работы субъекта, при этом рассматривается возможность его дальнейшего карьерного продвижения в этой организации. Инспекторы могут предоставить консультацию об организационных потребностях и возможностях не только в границах определенных подразделений, но и всей организации. Поскольку непосредственные руководители обычно располагают ограниченной информацией о всей организации, на предприятиях часто прибегают к более формальным и систематизированным методам консультирования.

Для формального и систематизированного консультирования используются биржи работы, центры самоаттестации и центры создания карьеры. Наибольшее внимание отводится подготовке менеджеров и кандидатов в менеджеры «высшего звена» или «быстрого продвижения». Женщины и молодые работники все чаще становятся объектами этих программ. Принятие программ создания карьеры для женщин и молодых работников демонстрирует желание организации перейти к конкретным действиям.

Невозможно обеспечить всем сотрудникам быстрое продвижение по служебной лестнице, однако организация заинтересована в том, чтобы предоставить все возможности роста. Большинство работников достигают границ возможного иерархического роста в организации, поскольку количество потенциальных (имеющихся) вакансий отстает от количества претендентов, а по мере уплотнения организации этот разрыв неуклонно увеличивается. Однако, многие, так и не достигают предела своего развития в отношении квалификационного уровня и способности лучше выполнять свои непосредственные обязанности. На решение этих проблем и ориентировано консультирование по вопросам карьеры. Независимо от метода, основным элементом его успеха является степень удовлетворения потребностей индивидов и организации.

Важное значение в формировании и управлении карьерным развитием работника имеют мотивационные аспекты. Здесь необходимо присутствие как внутренних, так и внешних факторов, которые побуждают в индивиде энтузиазм и настойчивость при выполнении определенных действий.

Поведение человека определяется безграничным количеством мотивов («мотив» - фр. - побудительная причина, повод к тому или иному действию). Все мотивы подразделяют на внутренние, рожденные определенным отношением человека к своей деятельности (любовь к своему делу, стремление к творчеству и т.п.) и внешние, связанные с влиянием определенных факторов внешней среды. Внешние мотивы - это стимулы, которые подразделяются на экономические (материальные - деньги, социальные пакеты, льготы и пр.) и моральные (социальные - уважение, слава, почет), а также психологические и нравственные.

В основе мотивов лежат потребности человека во всем их многообразии и индивидуальности, которые в конечном счете и руководят поведением человека. При этом процесс мотивации расчленяется на три элемента:

Удовлетворение физиологических, материальных, духовных потребностей личности.

Целеустремленность поведения, то есть действия, направленные на удовлетворение потребностей.

Вознаграждение (обратная связь - получаемое вознаграждение определяет принятие поведения, как допустимость и целесообразность его повторения в будущем).

Получаемое в результате удовлетворения потребностей вознаграждение делится на внутреннее и внешнее. Внутреннее вознаграждение - это удовлетворение, которое человек получает в процессе выполнения определенного действия. Внешнее вознаграждение - это выгоды, предоставленные индивиду другими людьми, организацией.

При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить. Поэтому индивид, его работодатели и общество в целом реально заинтересованы в результативности процесса удовлетворения существующих потребностей его членов.

Структура потребностей отдельной личности способна варьироваться на протяжении разных периодов ее жизни. При этом, чем ниже уровень базовых потребностей, тем более вероятно, что после его достижения будут доминировать интеллектуальные и духовные потребности.

При рассмотрении потребностей человека на разных этапах карьеры можно выделить шесть групп моральных и физиологических потребностей, соответствующих шести этапам карьеры, требующие детального рассмотрения.

Понятие этапов карьеры очень важно для понимания и управления карьерой. Люди проходят по ступеням карьеры, как и по ступеням жизни, поэтому здесь существует логическая взаимосвязь и взаимозависимость.

Интерес к карьере определяется жизненной целью, а также способами ее мотивации на различных иерархических уровнях. Современный практический менеджмент опирается на определенные теории мотивации, которые делятся на две группы. Содержательные теории (теории потребностей) стараются определить потребности людей и их целей, а также выяснить причины многовариантности поведения человека.

Процессуальные теории направлены на поиск ответов относительно возникновения того или другого типа поведения, а также его движущих сил.

Данные теории уделяют большое внимание вопросам принятия решений о выбираемом способе действия при достижении определенной цели.

Процессуальные теории мотивации - это мотивации, которые возникают в процессе трудовой деятельности.

Содержательные теории мотивации исследуют побудительные мотивы к работе путем изучения внутреннего содержания человека, и соответственно, его потребностей.

Наиболее эффективная мотивация достигается в том случае, если люди верят, что их усилие обязательно разрешит им достичь цели и приведет к получению соответствующего результата (материального, морального и пр.). Мотивация слабеет, если вероятность успеха или ценность соответствующего вознаграждения оценивается людьми не высоко.

Обучение и повышение квалификации персонала призвано не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.

Повышение квалификации - обучение после получения основного образования, направленное на последовательное поддержание и совершенствование профессиональных и экономических знаний (углубление, приведение в соответствие с требованиями более высокой должности), навыков, рост мастерства по имеющейся профессии.

Для этого создаются различные целевые курсы, школы передовых приемов, а вне организации - специальные институты и факультеты. В то же время повышение квалификации может осуществляться и стажировкой.

Конкретные цели повышения квалификации работниками:

- обеспечение эффективного выполнения новых комплексных задач

- увеличение их инновационного потенциала

- подготовка к продвижению в должности или горизонтальному перемещению

- освоение новых профессий, в том числе в условиях бригадной формы организации труда

- получение более высокого разряда или адаптации к новой технике

- изучение новых форм организации и стимулирования труда, командной работы

- приобретение знаний, выходящих за рамки существующей должности

- формирование экономического, предпринимательского типа мышления

- привитие навыков принятия решений

- побуждение учиться дальше.

Повышение квалификации кадров должно быть комплексным по охвату, дифференцированным по отдельным категориям работников, индивидуализированным, непрерывным, ориентированным на перспективные профессии.

Обучение рабочих непосредственно на рабочем месте носит оперативный характер, всегда конкретно, так как ориентировано на освоение конкретного трудового процесса, выполнение расходов на обучение, сокращает период адаптации работника. В процессе обучения используются такие методы, как работа в течение некоторого времени в качестве ассистента, постоянное усложнение задания, смена рабочих мест, делегирование части функций, ответственности и др.

Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, не требует значительных затрат. Кроме того, работник отрывается от своей работы. Используемые здесь методы соответствуют, как правило, теоретической направленности обучения - это лекции и практические занятия в аудитории, использование деловых игр и разбор конкретных производственных ситуаций, обучающие программы, обмен опытом и др.

Работа с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности является одним из важнейших направлений в деятельности руководителей.

Кадровый резерв - это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации. Наличие резерва кадров позволяет обеспечить замещение вакантных должностей в случае смерти, болезни, отпуска, командировки и увольнения работников. Формирование резерва кадров осуществляется на основе профессионального отбора кадров, результатов аттестации персонала, философии организации, изучения личных дел сотрудников, штатного расписания, планов карьеры работников.

Наличие резерва позволяет заранее на плановой, по научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления.

По своему качественному и количественному составу резерв руководящих кадров должен отвечать действующим организационно-штатным структурам с учетом перспектив их развития.

Формирование резерва проводится на основе выводов аттестационных комиссий, базирующихся на объективной всесторонней оценке информации о деловых и личностных качествах кандидатов на руководящие должности. При этом в основу выводов таких комиссий должен быть положен, в свою очередь, анализ конкретных результатов профессиональной деятельности специалистов, достигнутых на различных этапах их работы в системе управления. Особое внимание при этом уделяется уровню профессиональной и общеобразовательной подготовки, организаторским и аналитическим способностям, чувству ответственности за результаты работы, целеустремленности, умению обосновывать и принимать самостоятельные, ответственные решения. При выдвижении в резерв учитываются результаты оценки знаний кандидатов, полученных в ходе обучения в системе повышения квалификации, заключения по итогам стажировок, тестирований и т.п., а также физическое состояние, способность переносить дополнительные нагрузки.